FALTAS
Situações Especiais

Sumário

1. Introdução;
2. Tiro De Guerra;
3. Atestado De Acompanhamento De Filho Ao Médico;
4. Atestado De Acompanhamento De Pais E Cônjuge;
5. Acidente Do Trabalho;
6. Acidente No Transporte Coletivo;
7. Greve No Transporte Coletivo;
8. Convenção Coletiva De Trabalho;
9. Empregado Rural;
9.1. Folga Para Compras;
9.2. Folga De Campo;
10. Empregado Doméstico – Atestado De Até 15 Dias;
11. Faltas Injustificadas;
11.1. Dedução No Salário De Contribuição;
12. Abono Por Liberalidade Do Empregador.

1. INTRODUÇÃO

As faltas justificadas ao trabalho estão previstas nos artigos 131 e 473 da CLT e artigo 6º, § 1º da Lei nº 605/1949.

Assim, nos referidos dias, os empregados podem deixar de comparecer ao trabalho, sem prejuízo do seu salário.

No entanto, além das previsões da legislação, existem algumas situações especiais que configuram a falta justificada ao trabalho e que devem ser tratadas como tal pelo empregador.

2. TIRO DE GUERRA

Os homens brasileiros estão obrigados ao alistamento para o serviço militar, podendo ou não serem convocados.

Aqueles que não são convocados para prestar o serviço militar obrigatório, porém, podem prestar o chamado “Tiro de Guerra”.

O Tiro de Guerra é uma pequena unidade militar do Exército Brasileiro encarregada de formar cidadãos para compor reserva mobilizável, geralmente localizada em cidades que não possuem quartel.

Através do Tiro de Guerra, o jovem que completa 18 anos pode prestar o serviço militar obrigatório por Lei, sem sair de sua localidade.

Assim, quando o empregado é convocado para o Tiro de Guerra, será instruído através de um treinamento específico, que pode durar de seis a dez meses.

No entanto, a legislação trabalhista não tem nenhuma previsão expressa acerca do Tiro de Guerra e do abono de faltas para seu cumprimento.

O entendimento, porém, é de que se aplica, por analogia, a previsão contida no artigo 472 da CLT e no artigo 60 da Lei n° 4.375/1964, o qual prevê que os funcionários públicos federais, estaduais ou municipais, bem como os empregados, operários ou trabalhadores, qualquer que seja a natureza da entidade em que exerçam as suas atividades, quando incorporados ou matriculados em Órgão de Formação de Reserva, por motivo de convocação para prestação do serviço militar inicial, desde que para isso sejam forçados a abandonar o cargo ou emprego, terão assegurado o retorno ao cargo ou ao emprego respectivo, dentro dos 30 dias que se seguirem ao licenciamento, ou término de curso, salvo se declararem, por ocasião da incorporação ou matrícula, não pretenderem voltar ao emprego.

Deste modo, caso o empregado precise comparecer à unidade militar para cumprimento do Tiro de Guerra durante o horário de trabalho, sua falta deverá ser considerada justificada, nos termos do artigo 60, § 4° da Lei n° 4.375/1964.

3. ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO DE FILHO AO MÉDICO

O artigo 473, inciso XI da CLT determina que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, por um dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.

Essa é a única previsão que consta na legislação trabalhista a respeito de abono de falta para acompanhamento de filho ao médico.

Portanto, não há determinação em lei em relação a abono em caso de necessidade de tratamento médico ou de internação, por exemplo, podendo haver previsão em Acordo ou Convenção Coletiva.

Existem discussões a respeito da aplicação do ECA (Estatuto da Criança e do Adolescente), que garante o acompanhamento e assistência para os menores, no ambiente de trabalho, mas não existe determinação na legislação trabalhista.

Ainda, poderá haver, em norma coletiva, previsão mais benéfica referente à quantidade de dias ou idade da criança para abono de faltas, que deverá ser obedecida.

Caso não haja, o empregador não estará obrigado a abonar as faltas não previstas em lei.

De qualquer modo, ainda que não haja determinação em instrumento coletivo, o próprio empregador, considerando o princípio da razoabilidade e do bom senso, pode definir uma condição melhor ao empregado, por meio do Regulamento Interno da empresa.

4. ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO DE PAIS E CÔNJUGE

A legislação trabalhista não tem nenhuma previsão quanto ao abono de falta em caso de necessidade de acompanhamento de pais, ainda que idosos, em consultas médicas ou internações.

Existem discussões a respeito do Estatuto do Idoso, que garante a assistência aos idosos, mas não há nenhuma determinação em lei que obrigue que seja aplicado no ambiente de trabalho.

Portanto, mesmo que os pais sejam idosos, a empresa, salvo se houver determinação expressa a respeito em Acordo ou Convenção Coletiva, não é obrigada a abonar faltas do empregado em razão de acompanhamento médico ou internação hospitalar.

Deste modo, ficará a critério da empresa abonar as faltas ou até firmar um acordo de compensação com o empregado.

Quanto ao acompanhamento de cônjuge, de acordo com o artigo 473, inciso X da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, pelo tempo necessário, para acompanhar a sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez.

Sendo assim, pela legislação, a única previsão para abono de falta é a de acompanhamento de cônjuge na condição de gestante, havendo omissão quanto às demais situações.

Poderá haver determinação em norma coletiva.

5. ACIDENTE DO TRABALHO

Acidente de trabalho, conforme artigo 19 da Lei nº 8.213/1991, é aquele que ocorre no exercício do trabalho na empresa ou no empregador doméstico ou pelas execuções de atividades dos segurados especiais, gerando contusão corporal ou perturbação funcional, podendo causar a morte, perda ou redução, permanente ou temporária, da aptidão para o trabalho.

O artigo 159, inciso IV do Decreto n° 10.854/2021 determina que se considera motivo justificado a falta ao serviço, com fundamento na legislação sobre acidente do trabalho.

De qualquer modo, ainda que o empregado sofra um acidente de trabalho, é necessário que seja entregue o atestado médico, para que a empresa faça o pagamento dos dias de sua responsabilidade (os 15 primeiros, como previsto no artigo 75 do Decreto nº 3.048/1999) e faça o encaminhamento para a Previdência, se for o caso.

6. ACIDENTE NO TRANSPORTE COLETIVO

A legislação não tem uma disposição específica sobre o abono de falta ou de atraso do empregado em decorrência de acidente ocorrido no transporte coletivo.

Anteriormente, havia, no artigo 12, § 3° do Decreto n° 27.048/1949, uma previsão de que, se o empregado chegasse atrasado ao trabalho em decorrência de um acidente, devidamente comprovado por meio de um atestado emitido pela empresa concessionária do transporte coletivo, não poderia sofrer desconto do Descanso Semanal Remunerado (DSR).

Entretanto, o referido artigo foi revogado pelo Decreto n° 10.854/2021.

De qualquer modo, o empregador, pautado pelo princípio da razoabilidade e do bom senso, poderá considerar o período do atraso ou a falta, por exemplo, como uma ausência justificada, em razão de ser um motivo alheio à vontade do empregado, ou seja, um motivo de força maior.

7. GREVE NO TRANSPORTE COLETIVO

Não existe previsão na legislação sobre como a empresa deve proceder quando o empregado se atrasa ou falta ao trabalho em razão de greve no transporte público.

Por essa razão, existem muitas discussões sobre o assunto.

Os sindicatos patronais, bem como os de trabalhadores são responsáveis por comunicar aos empregadores e também aos usuários do transporte público em geral a paralisação em decorrência da greve, com antecedência mínima de 72 horas, como prevê o artigo 13 da Lei n° 7.783/1989.

Sendo assim, havendo a comunicação prévia da greve, o empregador pode tomar algumas medidas preventivas, como:

- abonar essa ausência, por mera liberalidade, considerando ser um ato alheio à vontade do empregado, conforme mencionado anteriormente, evitando, assim, que o assunto seja questionado judicialmente; ou

- adotar procedimentos para viabilizar transporte secundário dos empregados, como custear o deslocamento por meio de táxi, transporte particular (aplicativos de viagem) ou até mesmo providenciar um transporte fretado para que os empregados possam comparecer ao trabalho.

Caso o empregador disponibilize um meio de transporte e o empregado não compareça ao trabalho, poderá sofrer o desconto da falta e do DSR, bem como, poderá ser advertido ou suspenso.

Ainda, deve sempre ser verificado se há previsão a respeito em Acordo ou Convenção Coletiva sobre como proceder quando houver greve no transporte público.

8. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

Os motivos de faltas justificadas estão previstos em lei.

No entanto, poderá haver determinação de outras situações que poderão ser consideradas faltas justificadas em Acordo ou Convenção Coletiva.

Caso haja, deverão ser obedecidas, tendo em vista a validade das normas coletivas garantida pelo artigo 7°, inciso XXVI da Constituição Federal de 1988 e do artigo 611-A da CLT.

9. EMPREGADO RURAL

Os empregados rurais têm os mesmos direitos dos empregados urbanos.

Assim, todas as regras referentes às faltas justificadas se aplicam igualmente aos trabalhadores rurais.

No entanto, em razão das particularidades do tipo de contrato, existem duas situações que são consideradas faltas justificadas, as chamadas “folga para compras” e “folga decampo”.

9.1. Folga para compras

Uma vez que o empregado rural resida em local de difícil acesso, o Precedente Normativo n° 68 do TST estabelece que ele poderá se ausentar do trabalho, sem prejuízo ao seu salário, um dia por mês ou meio dia a cada 15 dias, para realizar as suas compras:

N° 68 EMPREGADO RURAL. FALTAS AO SERVIÇO. COMPRAS (positivo)

Autoriza-se o chefe de família, se empregado rural, a faltar ao serviço um dia por mês ou meio dia por quinzena, para efetuar compras, sem remuneração ou mediante compensação de horário, mas sem prejuízo do repouso remunerado, desde que não tenha falta injustificada durante o mês.

Portanto, o empregado rural pode se ausentar do trabalho e se deslocar até a cidade ou local próximo onde possa fazer as compras necessárias para a sua manutenção.

9.2. Folga de campo

A legislação não tem previsão expressa quanto ao direito de folgas adicionais para empregados que se encontram em alojamentos ou que estejam residindo longe da família, em razão da prestação de serviço, seja para empregados casados ou solteiros.

No entanto, poderá haver determinação em Acordo ou Convenção Coletiva da ausência denominada “folga de campo”, que é uma folga especial, concedida ao empregado que for trabalhar em localidade diversa, fora do seu domicílio familiar.

10. EMPREGADO DOMÉSTICO – ATESTADO DE ATÉ 15 DIAS

O trabalho doméstico é regulamentado pela Lei Complementar n° 150/2015.

De acordo com o artigo 19 da referida lei, observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, também se aplicam a esse tipo de contrato de trabalho as regras do DSR (Lei n° 605/1949) e da CLT.

No entanto, a lei que regulamenta o trabalho doméstico não tem uma disposição específica sobre como proceder em caso de apresentação de atestado médico de até 15 dias.

Desde 2020, com a alteração do inciso II do artigo 72 do Decreto n° 3.048/1999 pelo Decreto nº 10.410/2020, os empregados domésticos passaram a ter direito ao auxílio-doença, pago pela Previdência desde o primeiro dia, se o atestado médico for superior a 15 dias.

Com isso, acabou surgindo uma discussão sobre como o empregador doméstico deve proceder quando for apresentado atestado médico de até 15 dias, já que não existe previsão na lei que obrigue que faça esse pagamento, como ocorre com as empresas.

Sendo assim, uma vez que até o momento a legislação não tem previsão a respeito sobre quem deverá pagar os atestados médicos de até 15 dias dos empregadores domésticos, cabe a eles decidirem como proceder.

11. FALTAS INJUSTIFICADAS

A legislação trabalhista prevê as situações que são consideradas faltas justificadas ao trabalho.

Da mesma forma, poderá haver determinação a respeito em Acordo ou Convenção Coletiva.

Assim, em caso de ausência injustificada ao trabalho, o empregador tem direito a proceder com o desconto da falta, bem como do DSR da semana seguinte, além de haver impacto, conforme a quantidade de dias, nas férias e 13º salário.

11.1. Dedução no salário de contribuição

 De acordo com o artigo 214, inciso I do Decreto n° 3.048/1999, entende-se por salário-de-contribuição, para o empregado e o trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.

Em caso de falta injustificada ao trabalho, o empregado sofrerá os devidos descontos, o que resultará na diminuição do salário-de-contribuição, já que o pagamento será proporcional aos dias trabalhados.

Neste sentido, o artigo 214, § 1° do Decreto n° 3.048/1999 determina que, quando a admissão, a dispensa, o afastamento ou a falta do empregado, inclusive o doméstico, ocorrer no curso do mês, o salário-de-contribuição será proporcional ao número de dias efetivamente trabalhados, observadas as normas estabelecidas pelo Instituto Nacional do Seguro Social.

12. ABONO POR LIBERALIDADE DO EMPREGADOR

Nos casos em que a ausência do empregado não for considerada como justificada pela legislação ou norma coletiva ou regimento interno da empresa, o empregador poderá fazer o abono, por sua liberalidade, com base no seu poder diretivo.

Ainda, o artigo 6°, § 1°, alínea ‘b’ da Lei n° 605/1949 determina que não será devida a perda da remuneração do DSR quando a ausência do empregado for devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento.

Da mesma forma, o artigo 131, inciso IV da CLT prevê que não será considerada falta ao serviço, para os efeitos da redução das férias, a ausência do empregado justificada pela empresa, entendida como aquela que não causa desconto no salário do empregado.

Portanto, quando o empregado faltar por um motivo que não estiver determinado na legislação como justificado, o empregador poderá abonar a falta, a seu critério.

Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.

Janeiro/2024