RESCISÃO INDIRETA
Sumário
1. Introdução;
2. Contrato De Trabalho;
3. Falta Grave Do Empregador;
4. Rescisão Indireta;
4.1. Motivos Que Ensejam A Rescisão Indireta;
4.1.1. Atraso No Pagamento Do Salário, Das Férias E Depósito Do FGTS;
4.1.2. Ocorrência De Assédio Moral;
4.1.2.1. Indenizações Por Assédio Moral – Justiça Do Trabalho;
5. Rescisão Indireta Em Favor Do Empregado Menor De Idade;
6. Procedimento Para A Realização De Rescisão Indireta;
6.1. Direitos Do Empregado - Parcelas Rescisórias;
7. Culpa Recíproca - Empregado E Empregador.
1. INTRODUÇÃO
Os direitos e deveres trabalhistas estão previstos na Constituição Federal, CLT e demais leis esparsas, que regulamentam as relações de emprego.
Dentre as determinações previstas na legislação, estão as modalidades de rescisão do contrato de trabalho.
A rescisão pode ser feita por iniciativa tanto da empresa, quanto do empregado.
Uma das formas de rescisão é a chamada “rescisão indireta”, que pode ser requerida pelo empregado quando o empregador não cumpre com as obrigações do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da CLT.
2. CONTRATO DE TRABALHO
O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos modelos da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração, a forma de pagamento, entre outros.
“O contrato de trabalho cria uma relação obrigacional que foge da autonomia da vontade dos envolvidos, devido à existência de leis e instrumentos coletivos que impõem determinadas regras as partes”.
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (artigo 443 da CLT).
O artigo 444, da CLT prevê: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Os requisitos para configuração do contrato de trabalho estão previstos no artigo 3º da CLT: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação.
A partir do momento em que o contrato de trabalho é firmado, geram-se obrigações para ambas as partes, ou seja, tanto o empregador quanto o empregado são obrigados a cumprir todas as regras referentes à relação de emprego.
Portanto, as cláusulas contratuais têm por objetivo estabelecer direitos e deveres para as partes, devendo sempre estar de acordo com a legislação.
3. FALTA GRAVE DO EMPREGADOR
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2º da CLT).
O empregador tem o poder de mando sobre o empregado, mas esta autoridade não lhe dá o direito para tratar o trabalhador com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação.
Além disso, o empregador deve cumprir todas as regras previstas no contrato de trabalho e na legislação.
Em caso de descumprimento, o empregado poderá considerar seu contrato de trabalho rescindido por justa causa do empregador, a chamada “rescisão indireta”.
4. RESCISÃO INDIRETA
Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.
A despedida indireta ou rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.
“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.
4.1. Motivos Que Ensejam A Rescisão Indireta
A rescisão indireta do contrato de trabalho decorre do descumprimento, por parte do empregador, das obrigações contratuais.
Conforme o artigo 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Assim, são situações que podem acarretar a rescisão indireta do contrato de trabalho:
a) o atraso no pagamento dos salários dos empregados;
b) a falta de antecipação do pagamento das férias;
c) o não recolhimento do FGTS;
d) tratamento discriminatório do empregador com o empregado, restringindo, de forma injustificada e com rigor excessivo;
e) depreciação moral nos empregados, permitindo ambiente de trabalho hostil, em que o empregado é exposto a situações vexatórias;
f) ocorrência de assédio moral e sexual;
g) desempenhar obrigações incompatíveis com a continuação do serviço;
h) entre outros verificados pela justiça do trabalho.
4.1.1. Atraso No Pagamento Do Salário, Das Férias E Depósito Do FGTS
O empregador sempre deve observar os prazos de pagamento do salário, de férias e de recolhimento do FGTS.
Conforme o artigo 459 e § 1° e da CLT, o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne às comissões, percentagens e gratificações. E quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Por sua vez, o artigo 145 da CLT determina que o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono pecuniário, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Quanto ao FGTS, o empregador é obrigado a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) e 2% (dois por cento) referente ao aprendiz, da remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e também da gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, conforme dispõe o artigo 27 do Decreto nº 99.684/1990.
Especificamente em relação ao FGTS, o artigo 47 do Decreto nº 99.684/1990 determina que constituem infrações à Lei nº 8.036/1990:
a) não depositar mensalmente a parcela referente ao FGTS;
b) omitir informações sobre a conta vinculada do trabalhador;
c) apresentar informações ao Cadastro Nacional do Trabalhador, dos trabalhadores beneficiários, com erros ou omissões;
d) deixar de computar, para efeito de cálculo dos depósitos do FGTS, parcela componente da remuneração;
e) deixar de efetuar os depósitos com os acréscimos legais, após notificado pela fiscalização.
4.1.2. Ocorrência De Assédio Moral
Durante o contrato de trabalho, as relações interpessoais criadas entre empregadores e empregados muitas vezes impossibilitam a harmonia no ambiente de trabalho. Assim, algumas condutas dos empregadores podem gerar dano à personalidade, à dignidade e à honra do empregado, o que no Direito Trabalhista se dá o nome de assédio moral.
Sendo assim, o poder diretivo do empregador não poderá violar a Constituição Federal, a qual assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).
A violência moral ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interfere negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte.
“Os princípios fundamentais do direito do trabalho visam a proteção do hipossuficiente como forma de contrabalançar a desigualdade entre o empregado e o empregador”.
Nas relações de trabalho, conviver com tal situação torna a execução das obrigações contratadas tormentosa, configurando um ambiente desfavorável ao pleno desenvolvimento das atividades a que se propõe o empregado.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Previdência, assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
4.1.2.1. Indenizações Por Assédio Moral – Justiça Do Trabalho
O contrato de trabalho revela mais que uma necessidade da sociedade de regulamentar uma relação de trabalho, ele visa resguardar os valores e princípios constitucionais, transcende a forma de meio de materialização de uma relação jurídica, por onde se exterioriza a vontade das partes, para o nível de protetor de direitos fundamentais.
Todas as cláusulas previstas no contrato de trabalho devem ser respeitadas, não somente por ele estabelecer uma relação jurídica, com garantias e obrigações estritamente ligadas ao ramo do Direito Trabalhista, mas também para área da saúde, como a psiquiatria, psicologia e medicina do trabalho, que buscam garantir o bem-estar do indivíduo.
Caracterizado o dano e configurado o assédio moral, tem-se legalmente gerada a obrigação de reparação do dano pelo cometimento de ato ilícito.
“O ato ilícito é praticado em desacordo com a ordem jurídica, violando direito subjetivo individual. Causa dano patrimonial ou moral a outrem, criando o dever de repará-lo (CC, art. 927)” (DINIZ, 2004, p.196)”.
Desta forma, o empregador deve sempre prezar pela integridade física e mental do empregado.
Inclusive, no momento de aplicação de eventual punição, deve ter cautela, para que não seja desproporcional à conduta faltosa do empregado, o que pode acarretar eventual indenização ao trabalhador.
5. RESCISÃO INDIRETA EM FAVOR DO EMPREGADO MENOR DE IDADE
Especificamente quanto ao empregado menor de idade, quando o empregador não cumprir com as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente, para que seja alterado na função, caso exerça atividade prejudicial à saúde, é possível a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 407 da CLT:
“Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483”.
6. PROCEDIMENTO PARA A REALIZAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA
A legislação não tem uma previsão expressa quanto ao procedimento a ser adotado no caso de pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho.
No entanto, na prática, a caracterização da rescisão indireta depende de uma ação judicial.
Assim, o empregado deverá ingressar com um processo, demonstrando os motivos que ensejam seu pedido de rescisão indireta, os quais serão analisados pelo juiz da causa.
Caso fique reconhecido o direito do empregado, o juiz irá determinar a rescisão do contrato de trabalho, bem como, eventuais valores a serem pagos.
Via de regra, o pedido de rescisão indireta pressupõe o afastamento do empregado de suas funções.
No entanto, conforme artigo 483, § 3º da CLT, nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
As referidas alíneas ‘d’ e ‘g’ do artigo 483 da CLT mencionam:
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Portanto, nos dois casos, o empregado poderá ingressar com o processo pleiteando a rescisão indireta e permanecer trabalhando até a decisão final, a seu critério.
6.1. Direitos Do Empregado - Parcelas Rescisórias
Geralmente, quando o juiz reconhece o pedido de rescisão indireta do empregado, o empregador é condenado ao pagamento de verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa.
Assim, os direitos do empregado referentes às verbas rescisórias decorrentes do pedido de rescisão indireta são determinas pelo juiz do trabalho, após a conclusão da reclamatória trabalhista, podendo ser:
a) saldo de salário, inclusive horas-extras e outros adicionais;
b) aviso prévio;
c) salário-família;
d) 13º salário proporcional;
e) férias proporcionais e vencidas, acrescidas do terço constitucional;
f) multa rescisória do FGTS.
Ainda, poderá ser determinado o direito ao saque do FGTS, bem como, a liberação do formulário de requerimento do seguro-desemprego.
7. CULPA RECÍPROCA - EMPREGADO E EMPREGADOR
A culpa recíproca ocorre quando ambos, empregado e empregador, cometem falta grave simultaneamente, ou seja, ao mesmo tempo ocorrem faltas que constituem justa causa para a rescisão do contrato.
Nestes casos, como a culpa é aplicada parcialmente a duas partes, o ônus da rescisão também se divide entre os contratantes.
O reconhecimento da culpa recíproca cabe à Justiça do Trabalho e se ocorrer, gerará impacto nas eventuais verbas rescisórias a que o empregado terá direito.
O artigo 484 da CLT e o artigo 18, § 2º da Lei n° 8.036/1990, estabelecem que havendo a culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade, ou seja, a multa rescisória será de 20% ao invés de 40%.
Quanto às demais verbas rescisórias, como aviso prévio, férias e 13º salário, a Súmula nº 14 do TST também determina que o empregado terá direito apenas à metade.
“SÚMULA Nº 14 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”.
Portanto, quando o empregador e o empregado incorrerem em falta grave, o contrato poderá ser rescindido por culpa recíproca.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Abril/2023