PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS OU QUADRO DE CARREIRA – ATUALIZAÇÃO
Considerações

Sumário

1. Introdução;
2. Conceitos Que Envolvem a Implantação de Cargos e Salários;
3. Equiparação Salarial;
4. Plano de Cargos e Salários/Plano de Carreira/Quadro de Carreira;
4.1 – Conceito e Objetivo;
4.2 – Organizado por Profissional Habilitado;
4.3 – Dispensa de Homologação;
5. Resultados Com a Implantação do Plano de Cargos e Salários ou Quadro de Carreira.

1. INTRODUÇÃO

A gestão de cargos e salários é de grande importância para o recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois é necessário fornecer um ambiente de motivação e produtividade, com isso gerando expectativas de crescimento profissional e abolindo as contradições e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou mesmo a insatisfação dos empregados.

Na Legislação Trabalhista não existe lei que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários ou obrigue ao empregador a adotar este procedimento em sua empresa, mas podemos citar como base o artigo 461 da CLT, que será visto nesta matéria.

2. CONCEITOS QUE ENVOLVEM A IMPLANTAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Seguem abaixo alguns conceitos que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa. São eles:

a) Tarefa: “é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim”;

b) Função: “é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo”;

c) Cargo: “é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização”;

d) Salário: “é o pagamento como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável”;

e) Paradigma Salarial: “é o valor do salário ou remuneração percebida por um empregado por suas atribuições em determinada função, que serve de equiparação para outro empregado que possui atribuições equivalentes na mesma função ou função equivalente, porém salário menor”;

“Paradigma é o nome dado ao empregado com o qual se pretende buscar a identidade de funções para fins salariais”.

f) Carreira: “é o conjunto de normas que disciplinam o ingresso, a instituição de oportunidades e estímulos para o desenvolvimento pessoal e profissional”.

3. EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A equiparação salarial é decorrente do princípio da igualdade ou isonomia salarial.

Os artigos 5° e 7° da Constituição Federal determinam que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (Artigo 460 da CLT).

Segue abaixo, o artigo 461 da CLT e seus parágrafos, que tratam sobre equiparação salarial, de acordo com a reforma trabalhista em 2017. Vejamos:

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Trabalho de igual valor, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Os dispositivos que trata sobre a equiparação salarial aqui citados, não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

No caso do parágrafo anterior, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.

Sem prejuízo do disposto do parágrafo anterior, no caso de infração, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

“Art. 510. CLT - Pela infração das proibições constantes deste Título, será imposta à empresa a multa de valor igual a 1 (um) salário mínimo regional, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais. (Redação dada pela Lei nº 5.562, de 12.12.1968)”.

4. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS/PLANO DE CARREIRA/QUADRO DE CARREIRA

As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários, o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.

A CLT em seu artigo 461 regulamenta as relações individuais e coletivas do trabalho no Brasil, e a CF/1988 em seu artigo 7°, proíbe a diferença de salários de exercício de funções e de critério de admissão, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

O empregador que tiver em sua empresa ou estabelecimento um quadro de carreira devidamente organizada, não haverá necessidade da equiparação salarial e as promoções deverão ser feitas alternadamente e obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento, conforme tratam os §§ 2º e 3º da CLT, abaixo:

“§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

4.1 – Conceito E Objetivo

“A descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. E ainda, caracteriza-se um cargo como colocar minuciosamente o que cada colaborador desenvolve, o que ele faz, por que ele faz, como ele faz, sendo assim, um retrato simplificado do conteúdo das principais atividades e responsabilidades do cargo. De acordo com Chiavenato (1999, p.176), a descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo”.

O quadro de carreira deve ser confeccionado por profissional que trabalhe com administração de empresas com ênfase em recursos humanos. E deve ser feito com muito critério para que não existam falhas ou distorções de enquadramento.

O objetivo da implantação do plano de cargos e salários em uma empresa é mostrar, de forma transparente, os princípios de promoção e política salarial aos seus empregados.

O plano de cargos e salários na empresa permite gerar definições de salários, promoções ou enquadramentos com uma adequada avaliação, utilizando critérios de competência e desempenho ou mérito dos empregados, separando tarefas e também as responsabilidades correspondentes a cada cargo, de forma lógica e justa.

4.2 – Organizado Por Profissional Habilitado

O plano de cargos e salários/plano de carreira/quadro de carreira deve ser organizado por profissional habilitado que trabalhe com administração de empresas com destaque em recursos humanos.

Então, deverá ser feito com muito critério para que não existam falhas ou distorções de enquadramento, o que poderia possibilitar a aplicação de equiparação pelo Juiz, ao analisar o caso concreto.

O empregador que tiver em sua empresa o quadro de carreira ou o plano de cargos e salários deverá ser devidamente organizado e não haverá necessidade da equiparação salarial, e as promoções deverão ser feitas alternadamente e obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento, conforme dispõe o artigo 461 da CLT.

4.3 – Dispensa De Homologação

De acordo com o § 2º do artigo 461 da CLT, com a reforma trabalhista em 2017, o plano de cargos e salários poderão ser por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

5. RESULTADOS COM A IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS OU QUADRO DE CARREIRA

Segue abaixo alguns dos principais resultados com a implantação do plano de cargos e salários:

a) Atrair, reter e estimular o desenvolvimento de talentos entre os colaboradores;

b) Apresentar as possibilidades e oportunidades de crescimento aos colaboradores dentro da empresa;

c) Aumentar o envolvimento, o comprometimento e a dedicação dos colaboradores em relação a empresa;

d) Gerar um ambiente de confiança, através da prática de critérios e regras claras, como também, critérios de avaliação de desempenho e transparência quanto ao acesso à novas oportunidades de trabalho que a empresa possa oferecer;

e) Formalização dos critérios e práticas de gestão de cargos, salários e carreira na empresa;

f) Responsabilidades e especificações de cada cargo;

g) Estabelecer um método educativo pelo qual os colaboradores possam reconhecer de forma clara a relação entre ”desempenho” e “reconhecimento”.

h) Entre outros.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.