jornada_de_trabalho_08

1. Introdução;
2. Jornada De Trabalho;
2.1 - Jornada De Trabalho Em Regime Parcial;
2.2 - Jornada De Trabalho Em Turnos Ininterruptos De Revezamento;
2.3 - Jornada 12 X 36;
2.4 - Jornada Do Menor, Do Aprendiz E Do Estagiário;
2.5 - Jornadas Especiais – Outras Atividades;
3. Situações Que Não Se Aplicam Às Normas Sobre A Duração Do Trabalho;
4. Horas De Sobreaviso;
5. Trabalho Noturno;
6. Trabalhos Em Feriados E Domingos (DSR);
7. Escala De Revezamento;
8. Horas Extras E Banco De Horas;
9. Alteração Da Jornada De Trabalho;
10. Controle Da Jornada De Trabalho;
11. Intervalos;
12. Penalidades/Multas Administrativas.

As limitações da jornada de trabalho estão estabelecidas na Constituição Federal (CF), na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em outras Legislações ordinárias.

A Portaria/MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021, regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas públicas e às relações de trabalho, como no caso também da jornada de trabalho.

Nesta matéria será tratada sobre a principal jornada de trabalho, conforme dispõe a CLT e CF/88.

A jornada de trabalho ou duração do trabalho é a forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

A Legislação Trabalhista determina limitações da jornada de trabalho, diário, semanal e mensal, que pode ser verificado na Constituição Federal – CF e também na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

A limitação da jornada de trabalho não impossibilita que ela seja menor, que o estabelecido apenas garante um limite máximo.

A duração diária da jornada do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, é não superior a 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (Artigo 58 da CLT).

Jornada semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, facultada a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988).

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 (quarenta e quatro) horas na semana, tem carga mensal de 220 (duzentas e vinte) horas.

A interpretação mais aceita pela jurisprudência, com base nas legislações acima, para entendermos a formulação dessas 220 (duzentas e vinte) horas é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas, conforme abaixo:

a) 44 (quarenta e quatro) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 220 (duzentas e vinte) horas por mês;

b) 36 (trinta e seis) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 180 (cento e oitenta) horas por mês.

- Variações De Horário - Excedentes De 5 (Cinco) Minutos E Máximo De 10 (Dez) Minutos:

Não serão descontadas como atraso e nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários (Artigo 58, § 1º, da CLT).

O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador (§ 2º, do artigo 58 da CLT).

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais (Artigo 58-A da CLT).

Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no acima, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.

As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

Considera-se trabalho em turno ininterrupto de revezamento aquele prestado por trabalhadores que se revezam nos postos de trabalho nos horários diurno e noturno em empresa que funcione ininterruptamente ou não (Artigo 2º da IN nº 64/2006).

Também na Constituição Federal/88, artigo 7º, incisos XIV e XV, estabelece que: a jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva e o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

A jornada de trabalho, mais conhecida como “escalas 12 x 36” (doze horas de trabalho e trinta e seis horas de descanso), é considerada como uma forma de compensação de jornadas, devido às 36 (trinta e seis) horas de descanso entre uma jornada e outra. E é uma prática adotada entre algumas profissões, como, por exemplo, entre os estabelecimentos hospitalares.

Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (Artigo 59-A da CLT).

A CLT considera menor, para fins de sua aplicação, o jovem entre 14 (catorze) e 18 (dezoito) anos.

A duração da jornada de trabalho do menor não sofre limitações, ela tem os mesmos princípios gerais, ou seja, o máximo de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais (Artigo 411 da CLT e art. 7º, inciso XIII da CF/1988).

“Art. 413 da CLT - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição e, outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;

II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Parágrafo único - Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o dispositivo no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação”.

Conforme o artigo 432, da CLT, a duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Conforme consta no “Manual de Aprendizagem do Ministério do Trabalho e Emprego” é permitido o trabalho do aprendiz aos domingos e feriados, desde que a empresa possua autorização para trabalhar nesses dias e seja garantido ao aprendiz o repouso, que deve abranger as atividades práticas e teóricas, em outro dia da semana. Ressalte-se que o artigo 432 da CLT veda ao aprendiz a prorrogação e compensação de jornada.

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar (artigo 10 da Lei nº 11.788/2008):

a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular;

c) 40 (quarenta) horas semanais, no caso do estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, desde que previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino (Cartilha do Estágio no Ministério do Trabalho e Emprego).

Algumas atividades, ou por força de lei ou acordo coletivo, possuem jornadas especiais, por exemplo:

PROFISSÃO	LIMITE DE HORAS/DIA
Bancários	6 horas (Artigo 224 da CLT)
Telefonista	6 horas (Artigo 227 da CLT)
Operadores Cinematográficos	6 horas (Norma Regulamentadora 17, subitem 1.1.2)
Jornalista	5 horas (Artigo 234 da CLT)
Motorista Profissional	(Artigos 235-A ao 235-G da CLT)
Serviços Frigoríficos	(Artigo 253 da CLT)
Técnico Em Radiologia	4 horas (Decreto nº 92.790/1986)
Músicos	5 horas (Artigo 41 da Lei nº 3.857/1960)

Verificar as jornadas especiais das profissionais abaixo nos artigos citados na CLT, conforme a seguir:

b) Equipamentos das Embarcações da Marinha Mercante Nacional, de Navegação Fluvial e Lacustre, do Tráfego nos Portos e da Pesca (artigos 248 a 252 da CLT);

Conforme o artigo 62 da CLT, não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo, ou seja, o controle de jornada de trabalho, dos empregados que exercem atividades nas situações abaixo:

a) os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

b) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

O gestor deverá ter superioridade aos demais empregados, ou seja, ele não é subordinado a outrem, com isso aproximando-o da figura do empregador com representação e prática de atos do próprio empregador.

c) os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

Conforme o artigo 75-B da CLT, considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Conforme o § 2º, do artigo 244 da CLT, considera-se de sobre-aviso o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de sobre-aviso será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de sobre-aviso, para todos os efetivos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário norma.

Então, o empregado permanece à disposição do empregador por um período de 24 (vinte e quatro) horas, para prestar assistência aos trabalhos normais ou mesmo atender às necessidades ocasionais de operação.

“SÚMULA Nº 428 DO TST. SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que a remuneração do trabalho noturno deva ser superior à do diurno.

De acordo com o artigo 73 da CLT, a jornada noturna urbana tem seu início às 22 (vinte e duas) horas de um dia e término às 5 (cinco) horas do dia seguinte. A hora noturna será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. A remuneração do horário noturno será 20% (vinte por cento) superior a do diurno, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

Conforme a Lei nº 5.889/1973, artigo 7º, para os trabalhadores rurais, considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 (vinte e uma horas) de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na atividade pecuária. E trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal, ou seja, sobre a hora diurna.

Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

O DSR/RSR é de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, é um direito a todo trabalhador urbano, rural ou doméstico, e é garantido ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana (Lei nº 605/1949, CF/1988, artigo 7º, XV e CLT artigo 67).

A Lei n° 605/1949,em seu artigo 1º, determina que todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte, conforme está determinado no artigo 67 da CLT.

O parágrafo único do artigo citado acima, estabelece que nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga (Artigo 9º, da Lei nº 605/1949).

“SÚMULA Nº 146 DO TST. TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e sujeito à fiscalização (§ 1º, artigo 57 da Portaria nº 671/2021 e o parágrafo único, do artigo 67 da CLT).

No caso para as mulheres, conforme o atrigo 386 da CLT, havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.

Ressalta-se que a escala de revezamento deverá constar de quadro sujeito à fiscalização.

Importante destacar que, o empregado deverá a cada seis dias trabalhados, no sétimo folgar, conforme consta abaixo, a OJ-SDI1-410:

“OJ-SDI1-410. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7°, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. Viola o art. 7°, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o 7º (sétimo) dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro”.

O pagamento de horas-extras está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, e também no artigo 59 da CLT, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal.

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (§ 2º do artigo 59 da CLT).

Vale lembrar, que as horas extras não podem ser caráter habitual. E deve ser respeitado sempre o limite legal de 10 (dez) horas diárias trabalhadas (Artigo 59 da CLT).

O banco de horas de que trata o parágrafo acima, poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (§ 5º do artigo 59 da CLT).

O empregador deverá atentar-se para as alterações que decorrem em relação ao contrato de trabalho, pois por sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da “Primazia da Realidade” (um dos princípios do Direito do Trabalho) dispõe que havendo divergência entre a realidade fática realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.

Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 (quarenta e quatro) horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador, então deverá ter o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considerada nula perante a Justiça do Trabalho, conforme determina o artigo 468 da CLT.

“Jornada sem o respectivo acréscimo salarial caracterizou alteração contratual lesiva, conduzindo à diminuição do valor do salário-hora, o que afronta a garantia constitucional da irredutibilidade salarial, assegurada no artigo 7º, VI, da Constituição Federal”.

As alterações contratuais podem ser obrigatórias ou voluntárias, porém, sempre em conformidade com a Legislação Trabalhista (Artigo 468 da CLT e artigo 9º da CLT), a fim de não prejudicar a relação contratual entre empregado e empregador.

“Art. 468, da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

O artigo 9º da CLT estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulos de pleno direito.

Conforme o artigo 7º da CF/88, estabelece que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho e irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

O controle da frequência da jornada de trabalho do empregado é de responsabilidade do empregador, pois a Legislação estabelece a ele o ônus da prova da jornada, porque é de competência do próprio empregador minimizar ou até mesmo evitar futuros problemas judiciais, efetuando, assim, diariamente, uma rigorosa fiscalização e controle da prestação laboral de todos os seus empregados.

De acordo com o artigo 74 da CLT, o controle da jornada de trabalho, ou seja, o horário de trabalho será anotado em registro de empregados.

Então, para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.

O uso do ponto manual ou mecânico continua sendo permitido, e as empresas que utilizam o ponto eletrônico podem optar em retornar aos sistemas antigos, mas se decidir aderir ou manter o controle eletrônico da jornada de trabalho dos empregados terá de se adequar às normas da portaria que determina a utilização do sistema de ponto eletrônico.

Não existe previsão legal específica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através dos métodos manual, mecânico ou eletrônico dentro do mesmo estabelecimento.

O intervalo é o tempo utilizado pelo empregado para repouso/descanso ou alimentação, conforme dispõe os artigos 66 a 72 e o artigo 386 da CLT e também a Lei nº 605 de 1949.

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (§ 4º, do artigo 71 da CLT, Alterações Da Lei Nº 13.467/2017)

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas (Artigo 71 da CLT).

De acordo com o artigo 611-A da CLT, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre o intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornada superior a seis horas.

Caso sejam descumpridas quaisquer determinações do capítulo da “Duração do Trabalho”, inclusive no que se refere às horas extras, a Portaria MTE nº 290, de 11.04.1997, estabelece o pagamento de multa trabalhista administrativa, no mínimo de 37,8285 UFIR e no máximo de 3.782,8472 UFIR, podendo ser dobrado na reincidência, oposição ou desacato (Artigo 75 da CLT).

Com a extinção da referida unidade, em 27.10.2000, a reconversão em real dos valores expressos em UFIR será efetuada com base no valor desta unidade fixado para o exercício de 2000 (R$ 1,0641 - Portaria MF nº 488/1999).