EXTINÇÃO DA EMPRESA
Aspectos Trabalhistas
Sumário
1. Introdução;
2. Conceitos;
2.1. Contrato De Trabalho;
2.2. Vínculo Empregatício;
2.3. Relação De Emprego;
2.4. Empregador;
2.5. Empregado;
2.6. Estabilidade;
3. Extinção/Encerramento Das Atividades Da Empresa;
3.1. Transferência Do Empregado;
3.1.1. Recusa Do Empregado Para A Transferência;
3.2. Estabilidade Provisória;
4. Responsabilidade Do Empregador;
4.1. Comprovação Da Extinção Da Empresa;
5. Direitos Do Empregado Na Rescisão Por Extinção Da Empresa;
5.1. Aviso Prévio;
6. Sucessão Trabalhista Ou Sucessão De Empresas.
1. INTRODUÇÃO
Os contratos de trabalho são regulamentados pela CLT e demais legislações trabalhistas.
Além disso, a Constituição Federal também tem previsões relacionadas aos direitos trabalhistas e as relações de emprego.
O contrato de trabalho é composto por duas partes, empregado e empregador.
Em caso de “desaparecimento” de uma delas, portanto, deixa de existir.
É isso que ocorre quando há a extinção da empresa.
2. CONCEITOS
O conhecimento de alguns conceitos é importante para facilitar o entendimento da matéria.
2.1. Contrato De Trabalho
O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades.
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, conforme artigo 442 da CLT.
No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual e há subordinação ao empregador, que pode ser pessoa física ou jurídica.
2.2. Vínculo Empregatício
Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.
2.3. Relação De Emprego
Para que exista a relação de emprego são necessárias as figuras do empregador e do empregado.
A relação de emprego se constitui a partir do estabelecimento do contrato de trabalho, seja tácito ou expresso e independente do empregador ser pessoa física ou jurídica.
2.4. Empregador
Conforme artigo 2º da CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Ainda, nos termos do § 1º do artigo 2º da CLT, equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Já o § 2º do mesmo dispositivo, determina que sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
O § 3º do artigo, por sua vez, prevê que não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
2.5. Empregado
Empregado, de acordo com o artigo 3º da CLT, é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e mediante salário.
Portanto, são requisitos para configuração do empregado:
a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física;
b) Pessoalidade - Impossibilidade de substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador;
c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador;
d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrarias à lei;
e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual.
2.6. Estabilidade
Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, e não pode ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, é o período em que o empregado só pode ser dispensado por justa causa.
A estabilidade provisória é uma garantia do emprego e não é substituída por indenizações, salvo em caso de decisão judicial ou de ocorrência de motivo de força maior, nos termos do artigo 501 da CLT.
3. EXTINÇÃO/ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES DA EMPRESA
A extinção da empresa significa o término da sua existência.
Com isso, são desvinculados todos os elementos humanos e materiais que dela faziam parte.
Dessa despersonalização do ente jurídico decorre a baixa dos respectivos registros, inscrições e matrículas nos órgãos competentes.
A extinção gera impacto nos contratos de trabalho, que são considerados rescindidos na mesma data, sendo devidas as verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa, de acordo com a Súmula nº 173 do TST.
“SÚMULA DO TST Nº 173 SALÁRIO. EMPRESA. CESSAÇÃO DE ATIVIDADES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção”.
Portanto, em caso de extinção da empresa, os contratos de trabalho devem ser rescindidos e os empregados têm direito às verbas rescisórias pagas em uma dispensa sem justa causa.
3.1. Transferência Do Empregado
O artigo 469, § 2º da CLT determina que quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha, é permitida a transferência para outro local de trabalho.
No caso dos empregados que se encontram afastados de suas atividades ou em gozo de estabilidade provisória (auxílio-doença, acidentado do trabalho, férias, licença-maternidade, entre outros), o empregador poderá transferi-los para outro estabelecimento da empresa, se houver, de forma a garantir suas permanências no emprego.
3.1.1. Recusa Do Empregado Para A Transferência
De acordo com o artigo 469 da CLT, ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Conforme dispõe o artigo 469 da CLT, o empregado pode recusar transferência do local de trabalho quando o empregador não paga despesas da mudança.
O § 2º do mesmo artigo, dispõe que é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Desta forma, ocorrendo à extinção do estabelecimento da empresa, deverá ser oferecida aos empregados a possibilidade de transferência de seus contratos de trabalho para a nova sede, sendo certo que, em caso de recusa, poderá a empresa rescindir o contrato, garantidas as verbas de uma dispensa sem justa causa.
3.2. Estabilidade Provisória
A estabilidade provisória é um período de garantia do emprego, no qual o empregado só pode ser dispensado por justa causa.
Têm direito à estabilidade a empregada gestante, o membro eleito da CIPA, o empregado que sofreu acidente de trabalho e se afastou pela Previdência, os empregados eleitos como dirigentes sindicais, dentre outras, que podem, inclusive, ser previstas em normas coletivas.
Como se trata de garantia de emprego e não de salário, não há previsão na legislação para que o período de estabilidade seja indenizado.
Por essa razão, quando a empresa pretender encerrar suas atividades, deve solicitar uma autorização do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho, para que possa rescindir os contratos de trabalho dos empregados com estabilidade.
Através do referido procedimento, será determinada, se for o caso, a indenização do período de estabilidade a que os empregados ainda tiverem direito.
4. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR
O artigo 2º da CLT estabelece que o empregador é responsável por todos os riscos do negócio, e com o término do contrato de trabalho, em razão do encerramento da empresa, as verbas rescisórias são as mesmas de uma despedida sem justa causa (aviso prévio indenizado, 13º salário, saldo de salário, férias+1/3, liberação do FGTS acrescido da multa de 40%).
Assim, o empregado que tiver seu contrato rescindido por conta da extinção da empresa, terá todos os seus direitos rescisórios garantidos.
4.1. Comprovação Da Extinção Da Empresa
A rescisão do contrato de trabalho poderá ser feita anteriormente na data em que ocorrer o registro voluntário dos atos de extinção do empregador na Junta Comercial ou no Registro de Pessoas Civis, independentemente das quitações tributárias ou previdenciárias a que o empreendimento estiver obrigado, conforme orientação constante da Cartilha “Assistência e Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho”, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Assim, se a empresa não fizer as rescisões dos contratos antes, com a extinção da empresa, os contratos de trabalho considerar-se-ão rescindidos na mesma data, sendo devidas as verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa, de acordo com a Súmula nº 173 do TST.
5. DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO POR EXTINÇÃO DA EMPRESA
Por ocasião da extinção da empresa, o empregador efetuará a rescisão dos contratos de trabalho dos seus empregados, sendo devidas as verbas rescisórias correspondentes a uma dispensa sem justa causa, tais como:
a) Saldo de salários;
b) Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;
c) Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
d) 13º salário;
e) Aviso prévio;
f) Salário família (quando for o caso);
g) Depósito FGTS da rescisão;
h) Multa do FGTS (40% + 10%);
i) Entrega do formulário do seguro-desemprego;
J) Indenização referente a estabilidade provisória, se for o caso.
5.1. Aviso Prévio
O aviso prévio é devido integralmente na extinção da atividade da empresa, conforme Súmula nº 44 do Tribunal Superior do Trabalho:
“SUMULA Nº 44 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) AVISO PRÉVIO - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio”.
6. SUCESSÃO TRABALHISTA OU SUCESSÃO DE EMPRESAS
A sucessão trabalhista ou sucessão de empresas é a substituição do sujeito passivo da relação empregatícia operada nos princípios do Direito do Trabalho.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus artigos 10 e 448 determinam que, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, e que mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, a simples alteração da razão social ou de sócios ou proprietários, não irá afetar os direitos trabalhistas adquiridos pelos empregados, mantendo-se o contrato em todos os seus termos.
Portanto, a situação decorrente de alterações no contrato social da empresa ou sucessão de empregadores é diferente da extinção, que gera, obrigatoriamente, o encerramento dos vínculos empregatícios.
Para que exista a sucessão de empregadores, dois são os requisitos indispensáveis:
a) que um estabelecimento como unidade econômica passe de um para outro titular;
b) que a prestação de serviço pelos empregadores não sofra solução de continuidade.
No caso da sucessão trabalhista, os responsáveis pela nova situação jurídica da empresa sucedem à situação jurídica anterior nas obrigações trabalhistas, ou seja, sem alterar a relação de emprego e, com isso, serão mantidos todos os contratos de trabalho, até mesmo os contratos dos empregados afastados por auxílio-doença, entre outros afastamentos.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Outubro/2023