CANCELAMENTO DE FÉRIAS
Sumário
1. Introdução;
2. Comprovação De Prejuízos;
3. Necessidade Imperiosa;
3.1. Caso Fortuito;
3.2. Força Maior;
3.3. Consulta Ao ACT Ou À CCT;
4. Férias Coletivas;
5. Ressarcimento Das Despesas Do Empregado;
6. Devolução Da Remuneração De Férias;
6.1. Formalização De Um Acordo;
7. Inalterabilidade Dos Períodos Aquisitivos E Concessivos De Férias;
7.1. Remarcação Das Férias;
8. Penalidades E Fiscalização.
1. INTRODUÇÃO
O direito a férias é garantido a todos os empregados, conforme artigo 7º, inciso XVII da Constituição Federal e artigo 129 da CLT.
Portanto, todas as modalidades de empregados têm direito a 30 dias de descanso a cada 12 meses de trabalho.
A quantidade de dias pode ter uma diminuição caso o empregado tenha faltas injustificadas no decorrer do período aquisitivo, como determina o artigo 130 da CLT.
A época do gozo de férias é definida pelo empregador (artigo 136 da CLT).
No entanto, o artigo 135 da CLT determina que os empregados devem ser comunicados da data de gozo de suas férias com antecedência mínima de 30 dias, até para que possa se programar a respeito do seu período de descanso.
Já as férias coletivas devem ser comunicadas com antecedência mínima de 15 dias, conforme artigo 139, § 1º da CLT.
Portanto, a partir da referida comunicação, o empregado já saberá quando serão suas férias e organizar seus dias de folga.
Ainda, as informações referentes à concessão de férias deverão constar na CTPS do empregado, nas anotações de férias, bem como no livro ou na ficha de registro, antes do início do gozo (artigo 135, §§ 1°, 2° e 3° da CLT).
A legislação não tem disposição quanto a cancelamento de férias pelo empregador.
No entanto, caso isso ocorra, poderá acarretar algumas consequências.
2. COMPROVAÇÃO DE PREJUÍZOS
A comunicação das férias é realizada com o intuito de fazer com que o empregado se organize para o período de descanso.
Sendo assim, ainda que a época de gozo das férias seja definida pelo empregador, nos termos do artigo 136 da CLT, após a comunicação, o empregado tem o direito garantido naquele período, não podendo ser feito o cancelamento unilateralmente, salvo necessidade imperiosa.
A CLT não tem previsão a respeito de cancelamento de férias.
No entanto, existe um Precedente Normativo do TST, que trata do assunto e que pode estar previsto em normas coletivas.
Diz o referido Precedente Normativo:
N° 116 FÉRIAS. CANCELAMENTO OU ADIANTAMENTO (positivo)
Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados.
Como se pode observar, em caso de necessidade imperiosa, o empregador até poderá cancelar as férias do empregado, mas deverá arcar com eventuais prejuízos decorrentes desse cancelamento.
São exemplos de prejuízos que podem ser comprovados pelo empregado:
- a compra antecipada de pacotes de viagens, inclusive intercâmbios;
- a matrícula e os recibos de pagamento de cursos, sejam eles profissionalizantes ou não;
- a reserva de hotéis;
- a locação de imóveis de temporada destinados à utilização durante as férias.
Sendo assim, caso o empregado venha a sofrer algum prejuízo decorrente do cancelamento das suas férias, desde que comprovado, caberá ao empregador ressarcir o trabalhador.
3. NECESSIDADE IMPERIOSA
O Precedente Normativo nº 116 do TST determina que é o cancelamento das férias é possível em casos de necessidade imperiosa, ou seja, um fato atípico que demanda uma necessidade extraordinária na prestação de serviços por parte do empregado.
No entanto, mesmo que o motivo do cancelamento das férias seja necessidade imperiosa, os prejuízos financeiros que eventualmente resultem deste, deverão ser reembolsados ao empregado.
3.1. Caso fortuito
O caso fortuito se configura por fatos ou eventos imprevisíveis ou de difícil previsão, que não podem ser evitados, mas que provocam consequências ou efeitos para outras pessoas, porém, não geram responsabilidade nem direito de indenização.
Em razão do caso fortuito, o cumprimento das atividades laborais é impossibilitado.
Sendo assim, no caso de ocorrência de caso fortuito que afete direta ou indiretamente o contrato de trabalho, o empregador poderá cancelar as férias do empregado ou até mesmo adiar a data de início delas.
3.2. Força maior
De acordo com o artigo 501 da CLT, a força maior pode ser entendida como todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual ele não contribuiu direta ou indiretamente.
Portanto, diferentemente do caso fortuito, a força maior independe da vontade humana, sendo que essa decorre de forças da natureza, relacionadas a fatores físico-naturais, entre eles: tempestades, raios, tufões, inundações, dentre outros.
Sendo assim, em caso de força maior, as férias poderão ser canceladas.
3.3. Consulta ao ACT ou à CCT
As normas coletivas (Acordos ou Convenções) podem ter previsões específicas sobre o cancelamento das férias.
Além disso, as determinações que preceituam as disposições sobre o caso fortuito e a força maior possuem entendimentos doutrinários divergentes e incertos, o que faz com que as orientações dos Sindicatos devam ser consideradas, conforme a situação enfrentada pela empresa.
Ainda, é aconselhável também uma consulta ao departamento jurídico da empresa, a fim de prevenir eventuais problemas futuros.
4. FÉRIAS COLETIVAS
As férias coletivas, assim como as individuais, também devem ser comunicadas com antecedência aos empregados.
O prazo, no entanto, é de no mínimo 15 dias.
Sendo assim, o cancelamento das férias coletivas segue o mesmo procedimento do cancelamento de férias individuais, ou seja, só pode ocorrer em caso de necessidade imperiosa e o empregado terá direito a ser ressarcido de eventual prejuízo decorrente dele.
Portanto, caso a empresa comunique as férias coletivas e posteriormente precise cancelar, se o empregado tiver qualquer prejuízo por não poder usufruir do descanso no período programado, desde que haja comprovação a respeito, deverá ser reembolsado.
5. RESSARCIMENTO DAS DESPESAS DO EMPREGADO
A legislação não tem previsão expressa quanto ao ressarcimento de prejuízos sofridos pelo empregado em razão do cancelamento de suas férias.
No entanto, como já dito, o entendimento é de que a comunicação antecipada das férias tem o objetivo de fazer com que o empregado possa organizar seus dias de descanso com tempo.
Sendo assim, o cancelamento das férias poderá acarretar algum prejuízo financeiro ao trabalhador e apesar de não haver determinação em lei a respeito, as partes poderão acordar como o ressarcimento poderá ser realizado.
Deste modo, o empregador e o empregado podem ajustar a maneira como os prejuízos serão reembolsados.
6. DEVOLUÇÃO DA REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS
O artigo 145 da CLT determina que o pagamento da remuneração das férias, acrescido do terço constitucional, deve ser feito até dois dias antes do início do gozo ou do abono pecuniário, se for o caso.
Sendo assim, caso o empregador já tenha feito o pagamento das férias ao empregado e houver o cancelamento, as partes poderão ajustar como será feita a devolução dos valores.
No entanto, se for acordada a devolução e essa não puder ser feita de forma integral pelo empregado, poderá ser acertado o desconto em folha de pagamento, desde que respeitados os limites da legislação para tanto.
Desta forma, poderá ser feito um acordo para desconto da remuneração das férias no salário do empregado, desde que lhe seja garantido o recebimento de no mínimo 30%, conforme determinam o artigo 82 da CLT e a Orientação Jurisprudencial SDC nº 18 do TST.
6.1. Formalização de um acordo
A legislação não tem previsão de procedimento específico para cancelamento das férias e nem para eventual ressarcimento de prejuízos sofridos pelo empregado ou devolução da remuneração recebida.
No entanto, para evitar problemas futuros, é recomendável que seja feito por escrito, dando uma maior garantia às partes.
Assim, no termo de acordo deverão constar, pelo menos, as seguintes informações:
- a qualificação do empregador;
- a qualificação do empregado;
- a justificativa para o cancelamento das férias (por necessidade imperiosa: caso fortuito ou força maior);
- as informações acerca do ressarcimento que deverá ser realizado pelo empregador em relação às despesas com o planejamento das férias pelo empregado;
- a base legal: Precedente Normativo n° 116 do TST;
- a data e a assinatura;
- o carimbo da empresa ou a utilização de papel timbrado; e
- a assinatura do empregador e do empregado.
O documento deve ser feito em duas vias iguais, que deverão ser assinadas pelo empregado e pelo empregador, sendo uma cópia para cada um.
7. INALTERABILIDADE DOS PERÍODOS AQUISITIVOS E CONCESSIVOS DE FÉRIAS
O cancelamento das férias por parte do empregador não acarretará a perda do direito do empregado e nem mudança nos períodos aquisitivo e concessivo.
Portanto, caso as férias referentes a determinado período aquisitivo tenham sido canceladas e depois venham a ser concedidas fora do período concessivo, o empregador ficará sujeito ao pagamento em dobro, previsto no artigo 137 da CLT.
Exemplo: empregado com período aquisitivo 01.12.2021 a 30.11.2022, período concessivo 01.12.2022 a 30.11.2023; o empregador comunicou a concessão das férias no mês de outubro/2023; ocorre que por um motivo de força maior, as férias precisaram ser canceladas, só sendo possível o gozo no mês de fevereiro/2024. Neste caso, o pagamento das férias será feito em dobro, já que concedidas fora do prazo.
Deste modo, o cancelamento das férias não implicará em nenhum tipo de mudança ou prejuízo ao trabalhador referente aos seus períodos aquisitivo e concessivo.
7.1. Remarcação das férias
Em caso de cancelamento de férias, a remarcação das mesmas será feita a critério do empregador.
Assim, definida nova data de concessão, o empregado deverá ser comunicado outra vez com a antecedência mínima de 30 dias determinada pelo artigo 135 da CLT.
Portanto, o comunicado anterior não tem qualquer validade, devendo ser feito novo documento sobre o período de gozo das férias pelo empregado.
8. PENALIDADES E FISCALIZAÇÃO
A falta de comunicação no prazo estabelecido, o adiamento ou o cancelamento das férias poderão acarretar aplicação de penalidades ao empregador, em caso de fiscalização pelo Auditor-Fiscal do Trabalho.
Assim, de acordo com a Portaria MTP nº 667/2021, o descumprimento de quaisquer das regras relacionadas às férias, nos termos do artigo 153 da CLT, sujeita o infrator à multa no valor de R$ 172,68 por empregado prejudicado.
Além disso, em uma eventual Reclamatória Trabalhista, o cancelamento das férias poderá ensejar uma condenação em danos morais.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Novembro/2023