ATESTADO DE ACOMPANHANTE

Sumário

1. Introdução;
2. Faltas Justificadas;
3. Atestado De Acompanhante;
3.1. Previsão Para Filho Menor Ou Dependente Previdenciário De Até 6 Anos De Idade;
3.2. Gravidez Da Esposa Ou Da Companheira;
3.3. Idosos;
4. Poderes Disciplinares;
4.1. Aplicação De Medidas Disciplinares.

1. INTRODUÇÃO

As faltas justificadas ao trabalho estão previstas no artigo 473 da CLT e artigo 159 do Decreto nº 10.854/2021.

Dentre as faltas justificadas ao trabalho, está a doença do empregado e alguns casos de acompanhamento, que são bem específicos.

Em razão disso, existem algumas polêmicas quanto aos atestados de acompanhante, como é o caso de pais idosos, filhos de mais de 6 anos de idade ou de mais dias do que aqueles previstos na legislação.

2. FALTAS JUSTIFICADAS

A Legislação Trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, as faltas justificadas.

No entanto, ocorrendo faltas injustificadas, além de não receber a remuneração total, sofrerá outras perdas, por exemplo, em ocasiões de férias e décimo terceiro salário.

Faltas justificadas são situações em que o empregado poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do seu salário. Neste caso, o empregador estará obrigado a respeitar a ausência do empregado ao trabalho, desde que esta ausência esteja prevista em lei e que o empregado comprove ao empregador o motivo.

As faltas justificadas são aquelas previstas em lei e não poderão ser descontadas no salário do empregado. Elas são as dispensas legais e são contadas em dias de trabalho, ou seja, dias úteis para o empregado.

3. ATESTADO DE ACOMPANHANTE

O atestado de acompanhante é uma declaração assinada por um médico que ateste a necessidade de determinada pessoa em acompanhar o doente, normalmente familiar (filho, pai, mãe, esposa, esposo, dependentes, entre outros), em casa ou no hospital, por necessitar de cuidados especiais, durante um determinado período.

O artigo 473 da CLT tem previsões específicas quanto ao abono de falta do empregado para acompanhamento.

Ainda, poderão haver determinações em normas coletivas e nos regimentos internos das empresas.

3.1. Previsão Para Filho Menor Ou Dependente Previdenciário De Até 6 Anos De Idade

O artigo 473 da CLT, alínea ‘k’ da CLT prevê que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

A referida previsão é a única que consta na legislação.

Portanto, não existe determinação quanto a acompanhamento por mais de um dia, para tratamento hospitalar ou internamento, por exemplo ou para filhos de mais de 6 anos de idade.

Existem discussões a respeito do assunto, já que alguns entendimentos vão na linha de que, em razão dos direitos garantidos pelo ECA (Estatuto da Criança e do Adolescente – Lei nº 8.069/1990), os filhos, independentemente da idade e da quantidade de dias, devem ter a assistência dos pais ou responsáveis em caso de doença.

A legislação trabalhista, porém, não tem nenhuma previsão quanto à aplicação do ECA no âmbito trabalhista.

Ainda, existem normas coletivas que determinam o abono de faltas por mais dias por ano ou para filhos com idade superior a 6 anos para acompanhamento médico.

De qualquer maneira, mesmo que não haja disposição mais benéfica ao empregado em instrumento coletivo, a critério da empresa, as faltas poderão ser abonadas ou objeto de acordo de compensação.

3.2. Gravidez Da Esposa Ou Da Companheira

O artigo 473, alínea ‘j’ da CLT determina que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por até 6 (seis) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira.

Ainda, poderá haver previsão mais benéfica ao empregado em norma coletiva, que deverá ser respeitada.

3.3. Idosos

A legislação trabalhista não tem nenhuma disposição quanto a abono de faltas para acompanhamento de idosos (pais, cônjuges, avós) em tratamento médico ou qualquer outra situação.

No entanto, existem entendimentos de que, em razão do Estatuto do Idoso (Lei nº 10.741/2003), é direito dos idosos ter assistência em tratamentos médicos ou demais necessidades, devendo as faltas ser justificadas.

A lei trabalhista, por sua vez, não tem determinação quanto à aplicação do Estatuto do Idoso nas relações de emprego.

De qualquer forma, a empresa poderá abonar as faltas a seu critério ou firmar acordo de compensação de horas com o empregado.

4. PODERES DISCIPLINARES

“O poder empregatício ou poder disciplinar consiste no conjunto de vantagens que são deferidas às partes (empregador e empregado), que atribuem aos mesmos, direitos e obrigações provenientes do contrato de trabalho. Sendo o empregador a relação jurídica, onde ele tem a direito de planejar, organizar, gerir, regulamentar e controlar o seu negócio no domínio do ambiente empresarial e do outro lado, o empregado, que se compromete a realizar a sua atividade laboral de acordo com as disposições do contrato”.

A legislação trabalhista dispõe que o empregador, como empreendedor, tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho.

Portanto, é facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

O poder disciplinar, por sua vez, não poderá infringir a Constituição Federal, que assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

4.1. Aplicação De Medidas Disciplinares

Existem algumas penalidades que o empregador pode aplicar a seus empregados, tais como a advertência e a suspensão ou mesmo dispensa por justa causa.

As penalidades são aplicadas a critério do empregador, a quem cabe a análise da conduta do empregado.

Advertência e suspensão nada mais são do que um aviso, no sentido de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, no caso indisciplinar, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, nas normas administrativas ou regulamento interno da empresa.

A punição deve ser sempre proporcional ao ato faltoso. O empregador deverá dosar a punição merecida pelo empregado.

No momento da definição da penalidade deve ser considerado o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta e a condição pessoal do empregado, isto é grau de instrução, necessidade, entre outros.

Portanto, o empregador deve sempre agir com cautela, pautado na razoabilidade e bom senso, para que a penalidade aplicada ao empregado não seja demasiada e que possa ensejar eventual pedido de indenização por danos morais em ação trabalhista.

Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.

Julho/2023