ALTERAÇÃO DE CONTRATO COM PREJUÍZO PARA O EMPREGADO
Sumário
1. Introdução;
2. Contrato De Trabalho;
3. Espécies De Contrato;
3.1. Contrato Por Prazo Indeterminado;
3.2. Contrato Por Prazo Determinado;
4. Alteração De Contrato De Trabalho;
4.1. Espécies De Alteração;
4.2. Alteração De Contrato De Experiência;
4.3. Alteração De Função;
4.4. Redução De Jornada E Salário Do Empregado;
5. Alteração Decorrente De Convenção Coletiva;
6. Plano De Saúde;
7. Intervalo Concedido Por Liberalidade Do Empregador;
8. Desconto De DSR;
9. Desconto De Vale-Transporte;
10. Aditivo Contratual;
11. Esocial;
11.1. Evento S-2206 - Alteração De Contrato De Trabalho.
1. INTRODUÇÃO
Portanto, as partes podem estabelecer as regras referentes à relação de emprego, mas sempre dentro do que a lei permite e de modo que não haja prejuízo a ambas, mas especialmente ao trabalhador, que é a parte hipossuficiente do contrato.
Por esse motivo, o artigo 468 da CLT veda, expressamente, que sejam feitas alterações contratuais que possam prejudicar o empregado de forma direta ou indireta.
2. CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de trabalho é o instrumento que constitui a relação de emprego entre empregado e empregador.
De acordo com o artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado ou para a prestação de trabalho intermitente.
Para sua formalização, é necessário que haja o registro do vínculo na Carteira de Trabalho do empregado, nos termos do artigo 29 da CLT.
Portanto, ainda que o contrato tenha sido firmado de modo verbal, sua efetivação depende da anotação da CTPS, que atualmente é feita quando o empregador transmite o evento de admissão (S-2200) ao eSocial.
A falta de anotação na CTPS sujeita o empregador à lavratura do auto de infração, pelo Auditor Fiscal do Trabalho, que deve, de ofício, comunicar o órgão competente a fim de instaurar o processo de registro do empregado.
3. ESPÉCIES DE CONTRATO
De acordo com a legislação trabalhista, os contratos de trabalho podem ser firmados por prazo determinado, por prazo indeterminado ou para prestação de serviço intermitente.
Cada modalidade de contrato tem suas particularidades que devem ser observadas para que sejam realizados dentro da legalidade.
3.1. Contrato por Prazo Indeterminado
O contrato por prazo indeterminado é aquele que não tem data prevista para o término, podendo se extinguir a qualquer momento, por iniciativa do empregador ou do empregado.
É o contrato de trabalho mais comum utilizado pelas empresas.
3.2. Contrato por Prazo Determinado
Considera-se como contrato de prazo determinado aquele de trabalho cujos efeitos dependem de termo prefixado, da execução de serviços específicos ou da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, conforme § 1° do artigo 443 da CLT.
Diferente dos contratos por prazo indeterminado, que podem ser firmados em qualquer situação, os contratos por prazo determinado só podem ser realizados em uma das três hipóteses previstas no § 2° do artigo 443 da CLT:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório;
c) contrato de experiência.
O artigo 451 da CLT determina que os referidos contratos só podem ser prorrogados uma vez.
No entanto, a Lei n° 9.601/1998 determina que, havendo previsão em Acordo ou Convenção Coletiva, de que os contratos por prazo determinado podem ser regidos pela mesma, poderão ser prorrogados mais de uma vez.
4. ALTERAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
As relações contratuais do trabalho podem ser objeto de livre negociação entre as partes, desde que sejam respeitados os princípios que norteiam o direito do trabalho, as disposições de proteção ao trabalho, determinações constantes em convenção ou acordo coletivo de trabalho, assim como as decisões proferidas por autoridades competentes e pelo Poder Judiciário (artigo 444 da CLT).
Portanto, cabe ao empregador e ao empregador, no momento da contratação, estabelecer todas as normas e diretrizes que irão gerir a relação de emprego, de forma, clara e objetiva.
No entanto, a critério das partes, o contrato de trabalho poderá ser modificado a qualquer tempo, desde que obedecido o disposto no artigo 468 da CLT, que determina que as alterações contratuais só podem ser feitas mediante consentimento mútuo e desde que não gerem nenhum tipo de prejuízo, direto ou indireto, para o empregado.
Caso as modificações não respeitem o que determina a legislação, serão consideradas nulas.
O artigo 9º da CLT prevê que são consideradas nulas de pleno direito as alterações contratuais consideradas prejudiciais ao empregado, pois representam atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar os direitos previstos na Constituição Federal.
Portanto, sendo o empregado a parte hipossuficiente do contrato de trabalho, é protegido amplamente pela legislação, razão pela qual são proibidas alterações de contrato que acabem por lhe prejudicar de alguma maneira.
4.1. Espécies de Alteração
Como o artigo 444 da CLT determina que as relações contratuais do trabalho podem ser objeto de livre negociação entre as partes, desde que respeitem a legislação, alterações podem ser feitas nos mais variados aspectos do contrato.
Assim, podem ser objeto de alteração, por exemplo, situações referentes a horário de trabalho, valor do salário, vedada a redução, local de trabalho, função, etc.
Todas essas modificações são consideradas lícitas e podem ocorrer.
Assim como ocorre com o contrato de trabalho, nos termos do artigo 442 da CLT, as mudanças podem ser feitas de forma tácita ou expressa.
No entanto, apesar da legislação aceitar a modificação tácita do contrato de trabalho, por cautela, é aconselhável que sejam feitas sempre de forma expressa, até mesmo porque a assinatura do empregado em um aditivo contratual comprova que estava de acordo com a alteração.
4.2. Alteração de Contrato de Experiência
O contrato de experiência é uma das hipóteses de contratação por prazo determinado e serve, como o próprio nome diz, para que o empregado e o empregador se conheçam e avaliem a possibilidade de se dar ou não continuidade ao vínculo.
No entanto, o referido contrato é um contrato de trabalho como qualquer outro e sendo assim, eventuais modificações durante o mesmo devem respeitar a legislação.
Deste modo, não há impedimento para que haja mudanças durante o contrato de experiência, desde que essas sejam realizadas de acordo com o que determina a lei.
4.3. Alteração de Função
A mudança de função pode ocorrer a qualquer momento, desde que seja para outra de mesmo nível técnico ou superior ou ainda para outra que seja hierarquicamente superior.
Jamais poderá ser feita a alteração de contrato para função de nível técnico ou hierárquico inferior à anterior, já que isso configura o chamado “rebaixamento de função”, que é vedado.
Caso a empresa rebaixe um empregado de função, em uma eventual Reclamatória Trabalhista, poderá ser condenada ao pagamento de danos morais.
Existem poucas exceções à regra de retorno do empregado para função inferior previstas na legislação e que não configuram o rebaixamento de função. São elas:
a) quando ocorrer o retorno ao cargo anteriormente exercido pelo empregado que assumiu cargo de confiança, nos termos do artigo 468, § 1°, da CLT;
b) no caso do empregado retornar ao cargo anterior, na hipótese de desocupar o cargo em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, nos moldes do artigo 450 da CLT
;
c) em razão de deficiência física ou mental, o trabalhador poderá ser readaptado a uma nova função de acordo com a sua condição atual, desde que devidamente atestado pelo INSS, conforme o artigo 461, § 4°, da CLT.
Outra situação que pode gerar problemas para a empresa é a de promover o empregado a função superior, sem que haja a devida compensação financeira para tanto.
Quando o empregado assume uma função superior àquela que desempenhava anteriormente, com mais exigência técnica e maior responsabilidade, certamente faz jus à contrapartida financeira referente a essa nova função, ou seja, o aumento da responsabilidade no trabalho deve ser compensado com um aumento de remuneração.
Caso não seja assim, não há sentido do empregado assumir um cargo que lhe exigirá mais, sem que seja remunerado para esse fim.
Assim, se a empresa promover um empregado sem lhe dar a devida compensação financeira, poderá ser questionada e condenada em uma eventual ação trabalhista.
4.4. Redução de Jornada e Salário do Empregado
A legislação não veda, de forma expressa, a redução de jornada de trabalho de empregado.
Em contrapartida, a redução salarial é expressamente proibida pelo artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal, exceto se houver disposição expressa a respeito em Acordo ou Convenção Coletiva.
Sendo assim, em nenhuma hipótese o salário do empregado poderá ser reduzido.
A redução só pode ocorrer se a situação se enquadrar no que estiver expressamente previsto em norma coletiva a respeito.
De qualquer modo, existem entendimentos de que, se a diminuição de jornada e de salário for solicitada pelo empregado, pode ser realizada, desde que homologada pelo Sindicato da categoria.
No entanto, como a legislação não tem essa determinação, orienta-se que antes de qualquer modificação, o Sindicato seja consultado a respeito.
5. ALTERAÇÃO DECORRENTE DE CONVENÇÃO COLETIVA
O artigo 611-A da CLT prevê as matérias em que as negociações coletivas prevalecem sobre a lei, inclusive na hipótese de redução de direitos.
De acordo com o referido dispositivo legal, podem ser tratadas em Convenção Coletiva, dentre outras, mudanças referentes a:
a) banco de horas anual;
b) jornada de trabalho;
c) teletrabalho;
d) intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas;
e) troca de dia de feriado;
f) modalidade de registro de ponto;
g) participação nos lucros e resultados.
Desta forma, as normas coletivas poderão estabelecer regras que terão prevalência sobre a lei, nos termos do artigo 611-A da CLT.
6. PLANO DE SAÚDE
Não existe previsão na legislação quanto ao fornecimento de plano de saúde aos empregados, mas é um benefício bastante comum, concedido por liberalidade dos empregadores ou por determinação em norma coletiva.
Independente do motivo da concessão, o valor do plano de saúde não tem natureza salarial, não sendo base de cálculo de férias, 13º salário, aviso prévio, FGTS e INSS.
No entanto, como se trata de um benefício, quando for concedido por liberalidade do empregador, se incorpora ao contrato de trabalho e não poderá ser cancelado, já que isso configuraria alteração contratual com prejuízo para o empregado.
Já se a determinação estava prevista em Convenção Coletiva que teve seu prazo de vigência encerrado e não voltou a ser prevista na norma coletiva seguinte, ficará a critério da empresa manter ou não o benefício.
Decidindo manter, porém, incorrerá na regra de não poder mais retirar o benefício do trabalhador posteriormente.
7. INTERVALO CONCEDIDO POR LIBERALIDADE DO EMPREGADOR
A legislação trabalhista não tem previsão de pausas para café ou para o empregado fumar, por exemplo.
O único intervalo previsto em lei é o do artigo 71 da CLT, que varia de acordo com a jornada diária de trabalho do empregado.
No entanto, alguns Acordos e Convenções Coletivas preveem outras pausas, bem como, estas são estabelecidas por liberalidade das empresas.
Do mesmo modo que ocorre com o plano de saúde, se as pausas para café, lanche ou outras forem concedidas por liberalidade da empresa, não poderão ser suprimidas futuramente, já que se trata de vantagem incorporada ao contrato de trabalho.
Além desse aspecto, a empresa deve ter conhecimento de que esses períodos não são “descontados” da jornada de trabalho, como acontece com o intervalo previsto na CLT, ou seja, as referidas pausas fazem parte do período trabalhado do empregado.
Por exemplo, empregado contratado para trabalhar 8 horas diárias, 4 horas pela manhã e 4 horas à tarde; inicia sua jornada de trabalho às 8h, às 10h faz uma pausa de 10 minutos para café; deverá retornar ao seu posto de trabalho às 10h10 e trabalhar até 12h para cumprir sua jornada. Os 10 minutos de pausa estarão dentro das 4 horas de trabalho da manhã.
8. DESCONTO DE DSR
O artigo 6º da Lei nº 605/1949 e o artigo 158 do Decreto nº 10.854/2021 determinam que sempre que o empregado, sem motivo justificado, deixar de cumprir integralmente sua jornada de trabalho, sofrerá o desconto do DSR da semana seguinte.
Portanto, nos termos da lei, se por qualquer motivo não previsto na legislação como sendo uma falta justificada, o empregado deixar de cumprir sua jornada de trabalho integral, o empregador poderá fazer o desconto referente ao DSR da semana seguinte.
Ocorre que muitas empresas costumam não descontar o DSR, apenas a falta injustificada do empregado.
Nesses casos, se a empresa nunca descontou o DSR quando o empregado faltou e/ou se atrasou no decorrer da semana, não poderá passar a fazer o desconto depois de um determinado tempo, já que esta é uma condição que já faz parte do contrato de trabalho do empregado.
Caso a empresa passe a descontar o DSR, será configurada como uma alteração contratual com prejuízo do trabalhador, o que é vedado, nos termos do artigo 468 da CLT.
9. DESCONTO DE VALE-TRANSPORTE
O vale-transporte é um direito de todos os empregados.
A sua concessão é feita mediante solicitação do empregado, que deve declarar, no momento da contratação, anualmente ou sempre que sua necessidade se modificar, se quer ou não receber o vale-transporte.
De acordo com o artigo 114 do Decreto n° 10.854/2021, o custeio do vale-transporte é feito da seguinte forma:
a) pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
b) pelo empregador, no que exceder a 6% do salário básico ou vencimento do trabalhador.
Portanto, cabe ao empregador descontar mensalmente do empregado beneficiado até 6% da remuneração recebida no mês de competência, limitado ao custo do vale-transporte.
Ocorre que algumas empresas costumam não fazer o referido desconto, arcando integralmente com as despesas de vale-transporte do empregado.
Neste caso, o empregador não poderá passar a realizar o desconto depois de certo tempo, já que a condição de custeio integral por ele já se incorporou ao contrato de trabalho do empregado e essa situação resultaria em alteração com prejuízo ao trabalhador.
10. ADITIVO CONTRATUAL
Apesar do artigo 442 da CLT prever que as alterações no contrato de trabalho podem ser feitas de modo tácito, por segurança jurídica, é aconselhável que qualquer modificação seja prevista em um documento escrito.
O referido documento é chamado de “Aditivo Contratual” e no mesmo deverão constar todas as modificações que estão sendo feitas no contrato naquele momento, para que fiquem registradas, bem como, para que o empregado assine, manifestando assim seu consentimento às mesmas.
11. ESOCIAL
Desde a implantação do eSocial, todas as informações dos empregados são prestadas através do referido sistema.
Assim sendo, no momento do envio do evento de admissão (S-2200), a empresa informa todas as condições referentes ao contrato de trabalho, como tipo de contrato, jornada de trabalho, horário, local de prestação de serviço, função, remuneração, dentre outras que se fizerem necessárias.
Desta forma, havendo alterações no contrato de trabalho, estas deverão ser informadas no eSocial.
11.1. Evento S-2206 - Alteração de Contrato de Trabalho
Sempre que ocorrer alteração do contrato de trabalho, como na remuneração, periodicidade de pagamento, prazo do contrato, local de trabalho, alteração de jornada, modificação de função ou cargo, o empregador deve transmitir ao evento S-2206 (Alteração do Contrato de Trabalho), que registra as modificações realizadas.
É através do referido evento que as informações do contrato de trabalho são mantidas atualizadas.
Conforme orientações do Manual do eSocial (versão S-1.1, setembro/2023, página 211), as alterações do contrato de trabalho devem ser transmitidas antes do envio do próximo evento de remuneração do empregado, reportando a data do fato ocorrido. O declarante deve informar no campo {dtAlteracao} a data de início da validade da alteração registrada. No caso de dissídio, acordo, convenção coletiva e legislação, deve ser inserida a data da celebração ou da publicação dos respectivos instrumentos.
A alteração do local de trabalho do empregado de um estabelecimento para outro também deve ser informada no evento S-2206.
Nos casos de aumento salarial decorrente de acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho ou de lei, em que são devidos valores retroativos, o declarante pode utilizar o grupo [InfoPerAnt] do evento S-1200 relativo ao mês de celebração do acordo ou convenção, ou de promulgação da lei.
O declarante deve ainda enviar o evento S-2206, informando o valor do novo salário, a data a partir do qual ele passou a ser devido {dtEf} e o mês decelebração do acordo ou convenção, ou de promulgação da lei {dtAlteracao}.
O prazo de envio do evento S-2206 é até o dia 15 do mês subsequente ao da competência informada no evento ou até o envio dos eventos mensais de folha de pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual quando essa alteração puder ter impacto nos totalizadores.
No caso de prorrogação de contrato por prazo determinado definido em dias, a informação deve ser feita até o dia útil seguinte.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Outubro/2023