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ABANDONO DE EMPREGO

Sumário

1. Introdução;
2. Conceito De Abandono De Emprego;
2.1. Configuração;
2.1.1. Artigo 482 Da CLT;
2.1.2. 30 (Trinta) Dias;
2.2.3. Contrato De Trabalho Com Outro Empregador;
2.2.4. Cessação De Benefício Previdenciário (30 - Trinta Dias);
2.2.5. Empregado Em Gozo De Estabilidade;
3. Abandono De Emprego X Rescisão Indireta;
4. Procedimento Do Empregador No Caso Do Abandono De Emprego;
4.1. Notificação/Aviso;
4.1.1. Tipos De Notificação/Aviso;
4.1.1.1. Publicação Em Anúncio De Jornal;
4.2. Comprovante De Entrega;
4.3. Modelo De Notificação;
5. Retorno Do Empregado Ao Trabalho;
6. Ônus Da Prova Da Justa Causa;
7. Rescisão Contratual – Aviso;
7.1. Modelo Do Aviso De Dispensa Por Justa Causa;
8. Procedimentos;
9. Vedação De Anotação Na CTPS;
10. Rescisão - Direitos Do Empregado;
11. Prazo De Pagamento Da Rescisão E Prazo Para Entrega Dos Documentos;
11.1. Atraso No Pagamento – Multa;
11.2. Consignação Em Pagamento;
12. Dispensa Da Homologação;
13. Prescrição;
13.1. Menores De 18 (Dezoito) Anos.

1. INTRODUÇÃO

O artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.

Existem legislações trabalhistas e previdenciárias que admitem determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as faltas justificadas.

Quando o empregado deixa de comparecer ao serviço sem justificativa, supõe-se que ele não tem mais interesse em continuar com o vínculo empregatício, podendo, até mesmo, cometer falte grave, como o abandono de emprego, que está previsto como uma das hipóteses de rescisão por justa causo do artigo 482 da CLT.

Em qualquer tipo de rescisão contratual o empregado tem direito, devendo o empregador pagar as verbas rescisórias como também efetuar os devidos descontos, conforme o tipo de rescisão, e tanto os proventos como os descontos são assegurados por lei.

2. CONCEITO DE ABANDONO DE EMPREGO

O abandono de emprego é uma falta considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, constituindo a falta contínua e sem motivo justificado, fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

O abandono do emprego ocorre quando o empregado deixa o exercício de um cargo ou atividade, sem prévia licença do superior hierárquico ou empregador, de forma injustificável, do prazo que nesta lhe foi concedido.

2.1 – Configuração

O abandono de emprego configura-se quando estão presentes os elementos objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico:

a) elemento objetivo ou material: é a ausência prolongada do empregado ao serviço sem motivo justificado;

b) elemento subjetivo ou psicológico: é a intenção de não mais continuar com a relação empregatícia;

c) ausência: o período em que o empregado permanece ausente do emprego, sendo considerado para tanto, o de pelo menos 30 dias consecutivos de faltas injustificadas.

O abandono de emprego constitui uma falta grave, pois a falta contínua não justificada é um fator que determina o descumprimento da obrigação contratual, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho. E neste caso poderá ser aplicada a justa causa, que é a situação que dá o direito ao empregador de rescindir o contrato de trabalho por culpa do empregado.

2.1.1 – Artigo 482 Da CLT

O artigo 482 da CLT prevê os motivos de rescisão por justa causa do contrato de trabalho.

Dentre eles, na alínea ‘i’ do referido artigo, está o abandono de emprego.

2.1.2 – 30 (Trinta) Dias

A legislação trabalhista não estabelece prazo para caracterizar o abandono de emprego, porém, o parâmetro utilizado pelos Tribunais e pelo Ministério do Trabalho é de 30 (dias), considerado um prazo razoável para se demonstrar o desinteresse do empregado por seu emprego, utilizando-se por analogia o artigo 474 da CLT e a Súmula n° 32 do TST.

Art. 474. A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

SÚMULA Nº 32 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

Ressalta-se, que a ausência do empregado deve ser injustificada, ou seja, ele literalmente desaparece e não explica o motivo de suas faltas, e, para caracterizar o abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período, pois se as faltas forem alternadas não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia, ou seja, o desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais.

2.1.3 - Contrato De Trabalho Com Outro Empregador

O empregado que se ausentar do trabalho, para prestar serviço a outro empregador, comete falta grave e está sujeito a dispensa por justa causa motivada por abandono de emprego, uma vez que tal atitude demonstra a intenção inequívoca de não mais retornar ao trabalho.

Orienta-se que para provar que o empregado está trabalhando para outro empregador, ou seja, faltando ao empregado, é importante adquirir um documento onde consta tal acontecimento fornecido por esse outro empregador.

Ressalta-se, que o abandono de emprego determina que estejam presentes dois requisitos para caracterizar o abandono de emprego, que são a ausência do empregado e a finalidade de não mais voltar à empresa na qual trabalhava.

“Havendo a comprovação de que o empregado possui outro vínculo empregatício exatamente no mesmo horário de trabalho da empresa que deixou de comparecer para trabalhar, não há a necessidade de se esperar os 30 (trinta) dias para demiti-lo por justa causa, pois a intenção de não continuar o vínculo empregatício está configurado. Resta ao empregador comprovar esta ausência do empregado. Ocorrendo isso, o empregador pode, diante da falta grave, despedi-lo por justa causa ou se preferir aplicar a suspensão disciplinar, com isso oferecendo-lhe uma oportunidade”.

Assim, o empregado não pode abandonar um contrato de trabalho para passar a prestar serviço em outro, sob pena de ser dispensado por justa causa.

2.1.4 - Cessação De Benefício Previdenciário (30 - Trinta Dias)

O empregado que se encontra afastado por benefício previdenciário e recebe alta da Previdência Social, porém não retorna ao seu trabalho, constitui também motivo para rescisão por justa causa (Súmula TST n° 32).

2.1.5 – Empregado Em Gozo De Estabilidade

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa, mas poderá ser dispensado por justa causa ou força maior, conforme a situação.

A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede a dispensa do empregado, salvo quando for por justa causa, conforme constatação do artigo 482 da CLT.

A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego, ou por justa causa que é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.

Então, mesmo o empregado em gozo de estabilidade (gestante, acidente de trabalho, entre outros), se abandonar o emprego, poderá ser dispensado por justa causa.

3. ABANDONO DE EMPREGO X RESCISÃO INDIRETA

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

A despedida indireta ou rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.

O artigo 483 da CLT dispõe que o empregado poderá optar por se afastar do serviço quando o empregador não estiver cumprindo com as obrigações do contrato.

Poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo.

O empregado se mantém trabalhando apenas nas hipóteses das alíneas ‘d’ e ‘g’ do artigo 483 da CLT, sendo que, nos demais casos, deverão retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

Caso o empregado decida, mesmo nas hipóteses em que pode permanecer trabalhando, se afastar de suas atividades, se perder a ação, poderá restar configurado o abandono de emprego.

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando:

(...) d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

(...) g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Importante ressaltar que o empregado que pleitear a despedida indireta necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

4. PROCEDIMENTO DO EMPREGADOR NO CASO DO ABANDONO DE EMPREGO

O empregado que se ausentar do trabalho, sem qualquer justificativa, o empregador deverá convocá-lo por escrito para reassumir suas atividades, solicitando o seu comparecimento na empresa para justificar as suas faltas e para poder caracterizar o abandono de emprego e consequentemente aplicar a justa causa. E não existe legislação que traz quantos comunicados deverá ser enviado ao empregado.

4.1 - Notificação/Aviso

As formas de notificação para solicitar o comparecimento do empregado ao trabalho podem ser:

a) domicílio conhecido: pessoalmente, mediante recibo na segunda via da notificação. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que o tenha recebido; por meio do correio, por carta registrada, com aviso de recebimento (AR) e pelo cartório de títulos e documentos, com comprovante de entrega;

b) domicílio desconhecido: estando o empregado faltoso em lugar incerto e não sabido, pode-se notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Nota-se, entretanto, que a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação, assim, é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso. Cabe à empresa enviar aviso de rescisão ao empregado.

De qualquer forma, é obrigação do empregado manter seu cadastro atualizado junto à empresa.

Assim, a empresa fará a notificação para o endereço que o empregado tiver cadastrado, não podendo ser alegado qualquer cerceamento de direito em função disso.

4.1.1 – Tipos De Notificação/Aviso

Sob pena de caracterização de abandono de emprego, o empregador poderá notificar o empregado de sua ausência, no decorrer dos 30 (trinta) dias, conforme abaixo:

a) através do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR);

b) via cartório com comprovante de entrega;

c) pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que a tenha recebido.

4.1.1.1 – Publicação Em Anúncio De Jornal

A publicação em anúncio de jornal nem sempre é aceita pela jurisprudência trabalhista, pela impossibilidade de provar a sua leitura pelo empregado, exceto quando o empregado se encontrar em lugar incerto e não sabido, porém, pode ser usado como meio complementar de ciência na hipótese da correspondência retornar por mudança de endereço do empregado, mas não como único meio de ciência.

Então, de acordo com algumas decisões judiciais, a publicação em jornal sobre o abandono de emprego, poderá gerar o direito a indenização por dano moral.

Por essa razão, atualmente essa prática caiu em desuso e ainda que a empresa não a tenha feito, não será prejudicada em sua defesa em eventual ação trabalhista requerendo a reversão da justa causa.

4.2 - Comprovante De Entrega

O empregador deverá manter um comprovante da entrega da notificação e todo esse procedimento da comunicação, pois conforme o artigo 818 da CLT que trata sobre a prova das alegações que incumbe à parte que as fizer, ou seja, o empregador aplicou a justa causa, então ele deverá provar que o empregado cometeu o abandono de emprego.

E orienta-se fazer anotação na ficha ou no livro Registro de Empregados, mas é proibido anotação na CTPS.

4.3 - Modelo de Notificação

a) Carta de Notificação:

Local, xx de xxxxxxxx de 20.......

Nome do empregado

CTPS nº xxxx Série nº xxxx

Endereço ...........................................

Local/Cidade – Estado

Prezado Senhor,

Solicitamos o comparecimento de V.Sa. ao estabelecimento desta Empresa, no prazo de (colocar o número de dias ou horas), no intuito de justificar suas faltas que vêm ocorrendo desde o dia ___/____/______, sob pena de se caracterizar o abandono de emprego, motivando assim a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme dispõe o artigo 482, alínea “i”, da CLT.

Em razão disso, venho por meio desta solicitar o retorno imediato do Sr. EMPREGADO (nome).

Atenciosamente.

EMPRESA
(assinatura autorizada)

b) Edital de Comunicação:

“..................................................(nome da empresa). solicita o comparecimento do Senhor .........................................(nome do empregado)..........................................., portador da CTPS nº ........................, Série ......................, no prazo de ......(especificar nº de dias ou horas)......, para tratar de assuntos de seu interesse”.

A fim de evitar eventual pedido de indenização por danos morais, não é aconselhável que seja mencionada a configuração de abandono de emprego.

5. RETORNO DO EMPREGADO AO TRABALHO

Existem algumas situações em que o empregado poderá retornar ao emprego sem caracterizar o abandono de emprego, mesmo após a convocação da empresa, quando:

a) retornar e justificar legalmente as suas faltas; neste caso, a empresa não poderá nem mesmo descontar as faltas, por tratar-se de faltas legais;

b) retornar ao trabalho, após o prazo estabelecido na notificação, mas com justificativa de impossibilidade de reassumir a função, devido circunstâncias excepcionais, como motivo de doença mental, detenção, etc.;

c) retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e descontando-as, podendo o empregador, se desejar, utilizar-se apenas de medida disciplinar, como a advertência ou suspensão. Neste caso, poderão ambas as partes manifestar a vontade em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, rescindindo-o sem justa causa ou pedido de demissão;

d) retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e sendo descontadas, e manifestar o seu interesse em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, pedindo a sua demissão.

Então, quando há manifestação do empregado a retornar ao trabalho, o empregador deverá observar as situações citadas acima e agir com cautela, conforme abaixo:

a) quando a resposta foi dada dentro de 30 (trinta) dias, o requisito objetivo de caracterização do abandono de emprego não estará preenchido;

b) quando a resposta foi dada após os 30 (trinta) dias:

b.1) verificar se realmente havia a impossibilidade de o empregado retornar ao serviço ou de se comunicar com a empresa antes do prazo dos 30 (trinta) dias;

b.2) verificar o motivo justo alegado.

6. ÔNUS DA PROVA DA JUSTA CAUSA

Para caracterizar o abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período, pois se as faltas forem alternadas não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia (artigo 482 da CLT, alínea ‘e’), ou seja, o desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais.

Lembrando que quando o empregado faltar ao trabalho ou trabalhar de forma descuidada, isso não é o tipo de falta que se pode demitir de primeira, ou seja, tem que haver sequências de penalidades, como, por exemplo: advertência, suspensão por poucos dias e depois com maiores quantidades de dias. E havendo reincidências, entende-se que poderá ser aplicada justa causa, conforme a CLT, artigo 482, alínea “e” que é a desídia.

Então, a ausência do empregado deve ser injustificada, ou seja, ele literalmente desaparece e não explica o motivo de suas faltas.

A aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação.

A aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação, nos termos do artigo 818 da CLT.

Art. 818. CLT - O ônus da prova incumbe:

I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;

II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.

§ 1o Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído.

§ 2o A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.

§ 3o A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil.

Na mesma linha, a Súmula nº 212 do TST:

SÚMULA Nº 212 DE 2003 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Assim, se o empregador não conseguir fazer uma prova convincente, a demissão pode ser revertida em favor do empregado, pois o rigor excessivo por meios vexatórios, colocando o empregado em constrangimento diante de seus colegas ou clientes implica falta grave pelo empregador, sendo ocasião apropriada do empregado solicitar rescisão indireta e por justa causa contra o empregador.

7. RESCISÃO CONTRATUAL – AVISO

No caso do empregado não se manifestar dentro do prazo estabelecido na notificação enviada pelo empregador, a rescisão do contrato de trabalho é automática e a empresa deverá avisar o empregado da rescisão, conforme um dos procedimentos citados abaixo:

a) através do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR);

b) via cartório com comprovante de entrega;

c) pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que a tenha recebido.

7.1 - Modelo Do Aviso De Dispensa Por Justa Causa

Após comunicados enviados ao empregado e ele não compareceu à empresa no prazo de 30 (trinta) dias consecutivos, o empregador deverá enviar um novo aviso/comunicado (telegrama com AR), no 31º dia de sua ausência, conforme sugestão de modelo abaixo, que deverá ser adequado por cada empregador, conforme seu caso concreto:

COMUNICADO DE DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Pelo presente, fica V.Sa. expressamente ciente de que, neste ato, seu Contrato de Trabalho com esta empresa está rescindido por justa causa, tendo em vista a falta praticada por V.Sa. (descrever a falta do empregado), enquadrada na alínea ___, do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, ficando ainda convocado para comparecer local (sindicato ou empresa, conforme o caso) no dia _____/_____/______ as _____:_____ horas, em posse de sua CTPS, a fim de receber os seus direitos rescisórios na forma da lei.

Local e data _________________________________

Empresa e nome de quem assina

Nome e assinatura do empregado

Testemunhas: ________________________________

8. PROCEDIMENTOS DA RESCISÃO

Concretizada a rescisão do contrato de trabalho do empregado, deverá ser feita a baixa na Ficha ou Folha do livro Registro de Empregado, podendo fazer observação do motivo da rescisão.

Na CTPS, porém, é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira, conforme estabelece o § 4º, artigo 29, da CLT.

O descumprimento dessa determinação submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no artigo 52 da CLT.

Quanto ao FGTS, será devido o recolhimento referente ao mês anterior, caso ainda não tenha sido realizado, e se houver, referente às verbas a que fizer jus.

Na rescisão por justa causa o empregado não tem direito a seguro desemprego.

9. VEDAÇÃO DE ANOTAÇÃO NA CTPS

Até a implementação da CTPS Digital, todas as anotações referentes aos contratos de trabalho eram feitas na CTPS física do empregado.

Assim, em caso de dispensa por justa causa, a informação não poderia ser incluída na CTPS, por configurar anotação desabonadora, passível de aplicação de multa, nos termos do artigo 29 da CLT.

Como atualmente todas as informações são realizadas através do eSocial, que insere automaticamente os dados na CTPS Digital, ainda que o motivo de rescisão seja por justa causa, esta não será incluída na Carteira de Trabalho do empregado.

10. RESCISÃO - DIREITOS DO EMPREGADO

Em caso de rescisão por justa causa, são devidas as seguintes verbas rescisórias:

Observações referentes ao quadro acima:

a) FGTS:

- O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.

O artigo 18 da Lei nº 8.036/1990 determina que a empresa deposite na conta vinculada do trabalhador os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda houverem sido recolhidos.

Os artigos 9º a 15 do Decreto nº 99.684/1990 estabelecem os tipos de rescisões em que o empregado tem direito ao depósito e saque do FGTS.

A justa causa desobriga o empregador de pagar a multa de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos de FGTS, além de impedir o empregado de sacar o FGTS.

Conforme o Decreto nº 99.684/1990, artigo 15, ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, pelo empregador, por justa causa, o trabalhador demitido somente terá direito ao saque de sua conta vinculada em algumas hipóteses, que não é no caso de justa causa.

b) Férias:

“SÚMULA DO TST Nº 171 FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO: Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51)”.

“Art. 146 da CLT - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977”.

Existem Acordos e Convenções Coletivas que determinam que mesmo em caso de dispensa por justa causa é devido o pagamento das férias proporcionais; havendo, deverá ser respeitada a regra, por ser mais benéfica ao empregado.

c) Décimo Terceiro Salário:

O 13° salário, na rescisão por justa causa, o empregado não tem direito ao recebimento, pois conforme a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, em seu artigo 3º, somente tem direito a essa verba na ocorrência da rescisão contratual sem justa causa, de acordo com os termos dos §§ 1º e 2º do artigo 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

11. PRAZO DE PAGAMENTO DA RESCISÃO E ENTREGA DOS DOCUMENTOS

O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (§ 2º do artigo 477 da CLT).

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato (§ 6º do artigo 477 da CLT).

De qualquer forma, pode haver previsão de prazo mais benéfico ao empregado em Acordo ou Convenção Coletiva.

11.1 - Atraso No Pagamento – Multa

Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, o empregador deverá pagar multa para o empregado, em valor equivalente ao seu salário (artigo 477, § 8º da CLT).

§ 8º. A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

A multa será devida independente do tempo de atraso no pagamento das verbas rescisórias, ou seja, se o empregador atrasar o pagamento um dia, um mês, uma semana, o valor da multa será o mesmo.

11.2 - Consignação Em Pagamento

“Consignação em pagamento é o depósito judicial de quantia ou coisa devida, ou extrajudicial, de quantia devida em dinheiro, que o devedor faz para livrar-se da obrigação de pagar ou dar. Como regra, a ação de consignação em pagamento é instrumento de eficácia liberatória, especial, de jurisdição contenciosa e de natureza meramente declaratória”.

Considera-se pagamento, e extingue a obrigação, o depósito judicial ou em estabelecimento bancário da coisa devida, nos casos e forma legais (Artigo 334, da Lei nº 10.406/2002).

O empregado que não comparece no prazo informado pela notificação, existem decisões nos tribunais, em que o empregador poderá usar a ação de consignação em pagamento, referente os créditos do empregado resultantes da rescisão contratual por justa causa.

A consignação em pagamento das verbas rescisórias tem como objetivo principal dispensar o empregador do pagamento de multa ao empregado (artigo 477, § 8º da CLT).

Como se trata de um processo a ser protocolado na Justiça do Trabalho, o departamento jurídico da empresa deverá ser consultado para os procedimentos cabíveis.

12. DISPENSA DA HOMOLOGAÇÃO

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação (artigo 477-A da CLT).

Até a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a homologação da rescisão dos contratos de trabalho com mais de um ano era obrigatória.

Atualmente, a homologação só será obrigatória se houver determinação expressa em Acordo ou Convenção Coletiva.

13. PRESCRIÇÃO

A prescrição do prazo para o trabalhador mover Reclamação Trabalhista é de 2 (dois) anos a partir do término do contrato de trabalho, atingindo as parcelas relativas aos 5 (cinco) anos, e, após isto, perde-se o direito de pleiteá-los.

“CF/88, artigo 7º, inciso XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho”.

A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho (artigo 11 da CLT).

“§ 1º. O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.

§ 2º. Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

§ 3º. A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos”.

“Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.

§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.

§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição”.

13.1 - Menores De 18 (Dezoito) Anos

Conforme o artigo 440 da CLT, contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.

Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.

Julho/2023