TRABALHO REMOTO NO EXTERIOR
Sumário
1. Introdução;
2. Trabalho Remoto E Contratação Por Empresa Brasileira Para Trabalhar No Exterior;
3. Requisitos Do Contrato De Trabalho;
3.1. Assinatura Digital Em Documentos Trabalhistas;
4. Estrutura De Trabalho Fornecida Pelo Empregador;
4.1. Não Integração Ao Salário Do Empregado;
4.2. Problemas Na Estrutura Fornecida Pelo Empregador E Período Não Trabalhado;
5. Controle De Jornada;
5.1. Horas Extras;
6. Acidente E Doenças Do Trabalho;
6.1. Exames De Saúde E Segurança Do Trabalho - NR 07;
7. Termo De Responsabilidade E Sigilo Profissional;
8. Enquadramento Sindical;
9. Esocial.
1. INTRODUÇÃO
O trabalho remoto, popularmente chamado de home office, apesar de previsto no artigo 6º da CLT, teve sua aplicação aumentada consideravelmente durante a pandemia do Coronavírus.
Muitas empresas, que nunca utilizaram o trabalho à distância, transformaram esse tipo de mão de obra como efetiva.
Com o avanço das tecnologias, a prestação de serviço fora dos estabelecimentos das empresas foi facilitado e fez com que muitos empregadores passassem a contratar empregados em vários lugares, até mesmo em outros países.
2. TRABALHO REMOTO E CONTRATAÇÃO POR EMPRESA BRASILEIRA PARA TRABALHAR NO EXTERIOR
O chamado teletrabalho passou a ser previsto na legislação com a Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017).
De acordo com o artigo 75-B da CLT, considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
Já trabalho remoto, nos termos do artigo 6º da CLT, diz respeito a qualquer tipo de atividade e não está relacionado à utilização de equipamentos tecnológicos.
Sendo assim, não há uma regulamentação na legislação trabalhista brasileira para o trabalho em home office no exterior, o empregador que optar por este tipo de prestação de serviço, enfrentará algumas dificuldades, como:
- Realização de exames ocupacionais, para atender o disposto na NR 7;
- Concessão dos benefícios de vale alimentação, vale refeição, plano odontológico, plano de saúde, entre outros;
- Realização de perícia médica caso ocorra um acidente de trabalho ou o empregado seja acometido de uma doença que necessite do afastamento previdenciário;
- Diferença de fuso horário entre o Brasil e o país em que o empregado estiver.
Também há discussões sobre qual legislação deverá reger o contrato de trabalho em caso de home office no exterior, se a legislação trabalhista do país em que o empregado está prestando serviço ou a brasileira.
Quanto ao teletrabalho, o artigo 75-B, § 8º da CLT, determina que ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064/1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Para outras modalidades de trabalho remoto, ou seja, que não seja de teletrabalho, apesar de não haver previsão específica, o entendimento é de que deve ser aplicada a legislação brasileira, uma vez que o empregador é uma empresa do Brasil.
No entanto, se o empregado for estrangeiro, haverá a dificuldade para o empregador fazer o cadastro do mesmo no eSocial e para recolhimento do FGTS, já que não terá CPF e nem PIS.
De qualquer forma, como a legislação é omissa em relação à contratação de empregados em home office no exterior, exceto para teletrabalho, o empregador deverá consultar o Ministério do Trabalho e Previdência da região onde se encontra e solicitar orientações sobre como proceder.
3. REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
A legislação não tem previsão específica quanto a requisitos do contrato de trabalho remoto.
No entanto, existe determinação quanto ao teletrabalho.
O artigo 75-C da CLT determina que o contrato de trabalho na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deve ser feito por escrito e assinado por ambas as
Os empregados que trabalham na modalidade presencial, se tiverem interesse e houver concordância com o empregador, poderão ter seu contrato alterado para teletrabalho, mediante aditivo contratual, como prevê o § 1º do artigo 75-C da CLT.
Da mesma forma, a alteração da modalidade de teletrabalho para presencial deve ser feita por meio de aditivo contratual, garantido o prazo de transição de no mínimo 15 dias, nos termos do § 2° do artigo 75-C da CLT.
3.1. Assinatura Digital Em Documentos Trabalhistas
A legislação não tem previsão quanto à assinatura de documentos trabalhistas de forma eletrônica.
No entanto, há um entendimento, por interpretação do Decreto n° 10.278/2020, que trata da assinatura de documentos de forma geral, de que empregador e empregado poderão assinar digitalmente os documentos trabalhistas, se ambos possuírem o certificado digital ou certificação de duas etapas, no padrão ICP-Brasil.
4. ESTRUTURA DE TRABALHO FORNECIDA PELO EMPREGADOR
Em caso de trabalho remoto, deverá haver a previsão em contrato ou no termo aditivo de quais equipamentos ou programas/Software-Apps serão necessários para o desenvolvimento da atividade, além da determinação de configurações básicas do equipamento, condições como velocidade de interntet, manutenção, dentre outras.
Também deverá haver previsão quanto ao fornecimento/aquisição de outros equipamentos necessários, como mesa, cadeira, apoio de pés, suportes de monitores ou outros.
Desta forma, cabe às partes definirem quem será responsável pela aquisição e manutenção da estrutura necessária para o desempenho das atividades, como reembolso ou pagamento de despesas com energia elétrica, internet e telefone, conforme artigo 75-D da CLT.
4.1. Não Integração Ao Salário Do Empregado
Caso o empregador reembolse ou faça o pagamento de despesas com a compra de equipamentos, programas, softwares e aplicativos (Apps), manutenção ou reparo destes, bem como com a infraestrutura para prestação do trabalho remoto, os valores não irão integrar a remuneração do empregado, como previsto no artigo 75-D, parágrafo único da CLT.
4.2. Problemas Na Estrutura Fornecida Pelo Empregador E Período Não Trabalhado
Os empregados que trabalham remotamente estão sujeitos a imprevistos, como a falta de luz, de sinal de internet, falhas nos equipamentos, programas, bem como a problemas como revogação ou dificuldade de acesso remoto, ausência de sincronização do sistema remoto, dentre outros, que são circunstâncias em que não se pode atribuir culpa a nenhuma das partes.
Desta forma, nessas situações, deve haver razoabilidade e bom senso do empregador para que não haja a punição indevida do trabalhador.
De todo modo, considerando que não existe previsão em legislação a respeito, é importante que as partes entrem em consenso para a solução do problema, podendo negociar as condições a respeito, conforme artigo 444 da CLT, considerando o poder diretivo do empregador, garantido pelo artigo 2º da CLT.
No entanto, qualquer tratativa diferente do que foi estabelecido previamente em contrato (por escrito ou tacitamente) poderá configurar alteração e dependerá do consentimento do trabalhador, como determina o artigo 468 da CLT.
5. CONTROLE DE JORNADA
De acordo com o artigo 62, inciso III da CLT, não são submetidos ao controle de jornada, os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Desta forma, para os demais trabalhadores em teletrabalho, caberá o controle de jornada de forma manual, mecânica ou eletrônica, conforme escolha do empregador, nos termos do artigo 74, § 2° da CLT.
5.1. Horas Extras
Independente da modalidade de trabalho, todos os empregados devem ter sua jornada de trabalho estabelecida respeitando os limites de 8 horas diárias e 44 horas semanais, previstos no artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal.
Sendo assim, tudo que ultrapassar a jornada de trabalho diária para a qual o empregado for contratado será remunerado como extra.
No entanto, os empregados não sujeitos a controle de jornada não fazem jus ao recebimento de horas extras.
Já aqueles que têm controle de jornada, têm direito ao pagamento do adicional de no mínimo 50% para remuneração da hora extra, como previsto no artigo 7°, inciso XVI da Constituição Federal de 1988.
Deste modo, os empregados em trabalho remoto, que tiverem controle de jornada, terão direito ao recebimento das horas extras.
6. ACIDENTE E DOENÇAS DO TRABALHO
Em relação ao teletrabalho, o artigo 75-E da CLT estabelece que é obrigação da empresa fornecer instruções claras, orais ou escritas, ao empregado que trabalhem remotamente, especialmente em relação à adequação às práticas de boas posturas e ações que evitem acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
Apesar de não haver previsão específica no que diz respeito a outras modalidades de trabalho remoto, o entendimento é o mesmo, já que é obrigação do empregador zelar pela integridade física e saúde do empregado.
Portanto, é uma obrigação da empresa orientar e fiscalizar os empregados para que trabalhem de maneira que evitem e previnam acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
De qualquer maneira, ocorrendo um acidente de trabalho ou doença do trabalho, caberá à empresa tomar as medidas cabíveis, inclusive com o envio da CAT.
6.1. Exames De Saúde E Segurança Do Trabalho - NR 07
O artigo 168 da CLT e a NR 7, que trata do PCMSO, determinam que todo empregador é obrigado a submeter seus empregados à realização dos exames médicos: admissional, periódico, de retorno ao trabalho, mudança de risco ocupacional e demissional.
Ocorre que não existe uma previsão específica na legislação quanto a empregados que trabalham remotamente no exterior.
A Resolução n° 2.314/2022 do Conselho Federal de Medicina regulamentou a telemedicina, permitindo o exercício da medicina por meio de tecnologias digitais.
No entanto, essa prática é vedada em relação aos exames médicos ocupacionais, conforme artigo 6°, inciso I da Resolução CFM n° 2.297/2021:
Art. 6°. É vedado ao médico que presta assistência ao trabalhador:
I - Realizar exame médico ocupacional com recursos de telemedicina, sem o exame presencial do trabalhador. (...)
Sendo assim, os exames ocupacionais não podem ser feitos por telemedicina, mas não há, até o momento, previsão de como a empresa deve proceder em caso de empregados contratados para trabalhar remotamente no exterior, cabendo ao empregador, buscar a orientação do MTP da região sobre como proceder nestes casos.
7. TERMO DE RESPONSABILIDADE E SIGILO PROFISSIONAL
A legislação não tem previsão específica quanto à assinatura de termos de responsabilidade e sigilo profissional.
No entanto, os referidos documentos são comuns nas empresas e têm o objetivo de salvaguardar a retidão e perfeição técnica do trabalho e impedir a divulgação indevida de informações pelos empregados.
Deste modo, os empregados que trabalham remotamente também podem assinar os referidos documentos, se comprometendo a manter o sigilo profissional.
8. ENQUADRAMENTO SINDICAL
O enquadramento sindical dos empregados se dá conforme a atividade econômica preponderante do empregador, nos termos do artigo 581 da CLT.
De acordo com o artigo 75-B, § 7º da CLT, aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Portanto, o empregado contratado para trabalhar remotamente no exterior ficará sujeito ao Acordo ou Convenção Coletiva do local da sede da empresa brasileira em que está registrado.
9. ESOCIAL
O empregado contratado para trabalho remoto no exterior deve ser informado no eSocial, no evento S-2200 (Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador).
No referido evento são informados os dados pessoais do empregado, sendo obrigatório o preenchimento do CPF.
Assim, em caso de trabalhador estrangeiro, não inscrito no CPF, não será possível o seu cadastro no eSocial, devendo ser consultado o MTP da região sobre como proceder.
No evento S-2200 do eSocial, no campo “regime de jornada do empregado”, será informada uma das seguintes opções:
Desta forma, os empregados em teletrabalho que trabalhem por tarefa ou produção, dispensados do controle de jornada, serão informados na opção ‘4’ e os demais na opção ‘1’.
Quanto às demais informações, como remuneração, afastamentos, desligamento, dentre outras, são feitas como as dos empregados que trabalham na empresa.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Outubro/2022