SIGILO PROFISSIONAL
Sumário
1. Introdução;
2. Fundamento Legal Trabalhista;
3. Limites;
3.1. Contratual;
3.2. Extracontratual;
3.3. Pós-Demissão;
4. Quebra De Sigilo Profissional E Suas Consequências;
4.1. Dispensa Por Justa Causa;
4.1.1. Violação De Segredo Da Empresa;
4.1.2. Negociação Habitual Por Conta Própria Ou Alheia Sem Permissão Do Empregador;
4.2. Rescisão Contratual A Pedido Do Empregado;
4.3. Advertência;
4.4. Suspensão;
5. Crime De Violação De Segredo Da Empresa;
6. Depoimento Em Juízo;
7. Prejuízo Empresarial;
8. Empregos Simultâneos;
9. Envio De Informações A Colegas De Outras Empresas.
1. INTRODUÇÃO
Consideram-se como sigilo profissional, informações, dados, negociações e outras ações dentro da empresa que não podem ser revelados.
Portanto, são dados secretos e sigilosos, que exigem silêncio e discrição acerca da informação que foi confiada.
O sigilo profissional envolve uma conduta discreta e responsável do empregado, com a intenção de não haver divulgação indevida de conteúdo, tanto ao público quanto a empresas concorrentes, clientes não autorizados às patentes, métodos, fórmulas, ou qualquer outra informação que possa causar prejuízo efetivo ou potencial para a empresa.
Quando a conduta do empregado não acompanha o sigilo obrigatório pela empresa, ocorre a quebra do sigilo profissional.
2. FUNDAMENTO LEGAL TRABALHISTA
A legislação trabalhista não tem previsão específica quanto ao sigilo profissional.
No entanto, a consequência da quebra de sigilo caracteriza uma das hipóteses de dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482, alínea ‘g’ da CLT, que menciona a violação de segredo da empresa.
3. LIMITES
O segredo no âmbito empresarial é caracterizado por todo elemento capaz de determinar a característica singular da produção da empresa, todos os fatos, atos ou coisas que dizem respeito ao empreendimento.
Havendo o intuito de penalizar o empregado pela recomposição de prejuízos causados a empresa, deverá o empregador deve inserir cláusula específica nos contratos de trabalho, a fim de impor condutas quanto ao sigilo.
No entanto, as referidas cláusulas devem ser inseridas com cautela, a fim de não serem consideradas como abusivas.
3.1. Contratual
Em relação ao sigilo profissional, é importante que desde o início do pacto laboral, no momento da redação do contrato de trabalho, o empregador insira cláusulas de confidencialidade, de modo que fique claro ao empregado a necessidade de sigilo na sua prestação de serviço.
Portanto, o empregador não pode instaurar o estado de sigilo se o empregado já se encontra na função sigilosa sem as limitações de confidência que não foram trazidas desde o princípio de sua contratação.
Havendo necessidade de alteração contratual, só poderá ser feita com o consentimento do empregado, nos termos do artigo 468 da CLT.
3.2. Extracontratual
O empregador sempre deve impor o sigilo profissional usando de razoabilidade.
O empregador não pode, por exemplo, impedir que seus empregados se relacionem com empregados de empresas concorrentes ou não compareçam aos mesmos locais e eventos, como congressos e cursos ou que não tenham amizade ou qualquer contato pessoal com executivos e empregados de outras empresas do mesmo ramo de negócio.
Ainda, a fim de zelar pelo sigilo e intensificar a proteção das informações da empresa, o empregador deverá se atentar para não limitar ou ferir o direito de ir e ver dos empregados de ir e vir, garantido pelo artigo 5º, inciso XV da Constituição Federal de 1988:
Artigo 5°. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...);
XV - é livre a locomoção no território nacional em tempo de paz, podendo qualquer pessoa, nos termos da lei, nele entrar, permanecer ou dele sair com seus bens.
Deste modo, o empregador pode estabelecer procedimentos e condutas a serem observadas pelos empregados, desde que sejam sempre preservados e respeitados os direitos destes.
3.3. Pós-demissão
O contrato de trabalho poderá prever que o sigilo profissional perdure até após a rescisão contratual.
Com a referida cláusula, a empresa assegura o segredo de suas informações mesmo com o término das obrigações referentes ao contrato de trabalho.
Existem discussões quanto à duração do prazo da manutenção do sigilo após a saída, se pode ser estabelecido por tempo determinado ou permaneceria por período indeterminado.
Apesar de não haver previsão, há entendimentos de que a adoção do prazo indeterminado seria melhor para a empresa, impedindo que, com o passar dos anos, o ex-empregado venha a revelar os segredos da empresa anterior.
A empresa que exige o segredo profissional por prazo indefinido se assegura melhor para futuramente interpor ações de danos materiais e obter o ressarcimento de prejuízo.
4. QUEBRA DE SIGILO PROFISSIONAL E SUAS CONSEQUÊNCIAS
A violação dos segredos da empresa acarreta consequências ao empregado, que podem ir desde uma advertência até uma dispensa por justa causa.
4.1. Dispensa por Justa Causa
As hipóteses de dispensa por justa causa estão previstas no artigo 482 da CLT.
Dentre elas, estão violação de segredo da empresa e negociação sem autorização.
4.1.1. Violação de Segredo da Empresa
O ato de violar segredo da empresa constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, conforme alínea ‘g’ do artigo 482 da CLT.
No entanto, para que a justa causa possa ser aplicada, é imprescindível que o empregador possa comprovar a conduta do empregado, para se respaldar em eventual ação judicial.
O empregado que se sentir lesado pelo empregador, poderá ingressar com ação para requerer indenização por dano moral perante a Justiça do Trabalho.
A Justiça do Trabalho é competente para julgar tais ações, nos termos da Súmula 392 do TST:
SÚMULA N° 392 DO TST: DANO MORAL. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO (conversão da Orientação Jurisprudencial n° 327 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e25.04.2005. Nos termos do art. 114 da CF/1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho. (ex-OJ n° 327 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)”.
Deste modo, o empregador deve agir com cautela, ao dispensar o empregado por justa causa em razão de violação de sigilo profissional.
4.1.2. Negociação Habitual por Conta Própria ou Alheia sem Permissão do Empregador
De acordo com o artigo 482, alínea ‘c’, da CLT, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial o serviço.
Assim, se o empregado agir sem autorização do empregador, poderá ser dispensado por justa causa.
4.2. Rescisão contratual a pedido do empregado
Mesmo em caso de rescisão contratual a pedido do empregado, este deve manter o sigilo profissional, ainda que não exista cláusula específica em seu contrato de trabalho.
Geralmente os empregados com acesso a segredos da empresa têm salários maiores e exercem cargos de confiança.
No entanto, outros empregados, em razão das peculiaridades de cada função, também podem ter acesso a informações sigilosas.
É comum que alguns contratos de trabalho contenham cláusulas que obriguem o empregado a não trabalhar em empresas concorrentes após a rescisão.
A legislação, porém, não tem previsão a respeito e esse tipo de prática acaba resultando em Reclamatórias Trabalhistas.
De qualquer forma, o artigo 159 do Código Civil determina que, quando da violação de cláusula contratual pelo empregado, este poderá responder por perdas e danos ao ex-empregador.
A quebra de sigilo profissional também pode ter reflexos na esfera criminal.
Além disso, o Código Penal e a Lei nº 9.279/1996 tipificam como crime a concorrência desleal, ou seja, o empregador tem proteção legal em sentido amplo.
No sentido estrito, por sua vez, não há amparo, já que não há previsão expressa na legislação quanto à validade da obrigação de não concorrência e/ou de confidencialidade pactuada em contrato de trabalho.
4.3. Advertência
A advertência é uma das formas de punição que pode ser aplicada quando o empregado violar segredo profissional, ainda que sem causar prejuízos efetivos ao empregador.
É uma maneira de o empregador demonstrar que está reprovando a conduta do empregado, podendo ser fundamentada no artigo 482, alínea ‘h’, da CLT, que prevê que ato de indisciplina ou de insubordinação é motivo de rescisão por justa causa.
É uma penalidade que costuma ser aplicada quando a conduta inadequada do empregado é considerada leve.
A advertência deve ser aplicada de imediato, sob pena de ser considerado o perdão tácito pelo empregador, devendo ser formalizada por escrito e conter o descritivo do fato punível, alicerçada em prova escrita ou testemunhal, conforme artigos 817 a 819 da CLT.
4.4. Suspensão
A suspensão também é uma forma de penalidade, geralmente aplicada a condutas inadequadas consideradas de natureza média.
Geralmente é a punição que antecede a dispensa por justa causa, quando da sucessão de atos.
A aplicação da suspensão deve ser feita com cautela, de forma imediata, para não configurar perdão tácito pelo empregador, por escrito e mencionar como fundamentação a alínea ‘h’ do artigo 482 da CLT, devendo ser embasada em prova escrita ou testemunhal, nos termos dos artigos 817 a 819 da CLT.
5. CRIME DE VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
A quebra de sigilo profissional também pode configurar crime, nos termos do artigo 154 do Código Penal.
O referido dispositivo legal prevê:
Artigo 154. Revelar alguém, sem justa causa, segredo, de que tem ciência em razão de função, ministério, ofício ou profissão, e cuja revelação possa produzir dano a outrem:
Pena - detenção, de três meses a um ano, ou multa.
Parágrafo único. Somente se procede mediante representação.
Neste caso, o juiz decidirá, diante do caráter alternativo da pena, se o infrator será punido com detenção ou multa.
A representação, mencionada no parágrafo único, é uma simples declaração, reduzida a termo e assinada pelo ofendido. Com a representação, o Ministério Público poderá oferecer denúncia e o trabalhador poderá ser processado criminalmente.
Portanto, a representação é a autorização dada pelo titular da ação penal (empresário) para que o MP denuncie o autor do fato (empregado que comete a quebra do sigilo profissional).
6. DEPOIMENTO EM JUÍZO
O empregado, na condição de testemunha ou requerido em ação na justiça cível não está obrigado a revelar segredos profissionais, nos termos do artigo 229, inciso I, do Código Civil:
Artigo 229: Ninguém pode ser obrigado a depor sobre fato:
I - a cujo respeito, por estado ou profissão, deva guardar segredo.
Assim, ainda que intimado para depor em ação judicial, o empregado pode manter o sigilo profissional.
7. PREJUÍZO EMPRESARIAL
Em alguns casos, para que a justa causa possa ser aplicada, é necessário que a quebra do sigilo profissional tenha causado prejuízos a empresa.
No entanto, o entendimento majoritário da Justiça do Trabalho, é de que o artigo 482, alínea ‘g’, da CLT, é claro em considerar a violação de segredo da empresa como motivo para a rescisão por justa causa, sem que haja a necessidade de comprovação do referido prejuízo.
Ademais, há situações em que o prejuízo só é constatado depois de algum tempo da efetiva violação.
Com isso, o juiz, ao julgar uma eventual ação trabalhista, não poderia ficar limitado à prova imediata do prejuízo sofrido pelo empregador, mas sim, vislumbrar o dano causado a médio e até mesmo a longo prazo.
8. EMPREGOS SIMULTÂNEOS
Em caso de múltiplos vínculos empregatícios, ainda que em empresas do mesmo ramo, não se caracteriza a intenção da quebra do sigilo profissional, desde que o empregado não tenha conhecimento profundo do processo de produção do produto ou de metodologia de trabalho exclusiva ou que, tendo acesso a tais informações, resguarde-as entre os seus empregadores.
9. ENVIO DE INFORMAÇÕES A COLEGAS DE OUTRAS EMPRESAS
Outra forma de violação do sigilo profissional é o envio de informações da empresa em que o empregado trabalha para colegas que trabalhem em outras, do mesmo ramo, ou seja, empresas concorrentes.
Assim, se o empregador conseguir comprovar que o empregado está divulgando informações sigilosas a empregados de empresas concorrentes, a justa causa poderá ser concretizada.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Outubro/2022