RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

Sumário

1. Introdução;
2. Requisitos Para A Aplicação Da Justa Causa;
2.1. Critérios Para A Aplicação Da Penalização;
2.2. Empregado Estável;
3. Hipóteses;
3.1. Ato De Improbidade;
3.2. Incontinência De Conduta Ou Mau Procedimento;
3.3. Negociação Habitual Por Conta Própria Ou Alheia Sem Permissão Do Empregador;
3.4. Condenação Criminal Do Empregado;
3.5. Desídia No Desempenho Das Respectivas Funções;
3.6. Embriaguez Habitual Ou Em Serviço;
3.7. Violação De Segredo Da Empresa;
3.8. Ato De Indisciplina Ou De Insubordinação;
3.9. Abandono De Emprego;
3.10. Ato Lesivo Da Honra Ou Boa Fama No Serviço Contra Qualquer Pessoa;
3.11. Ato Lesivo Da Honra Ou Da Boa Fama Ou Ofensas Físicas Contra Superiores;
3.12. Prática Constante De Jogos De Azar;
3.13. Perda Da Habilitação Para O Exercício Da Profissão Em Razão De Conduta Dolosa;
3.14. Atos Atentatórios Contra A Segurança Nacional;
4. Casos Especiais;
4.1. Aviso Prévio Trabalhado;
4.2. Férias Proporcionais Na Rescisão;
4.3. Coronavírus/Covid-19;
4.3.1. Empregados Em Trabalho Remoto;
5. Verbas Rescisórias;
5.1. Prazo Para Pagamento Das Verbas Rescisórias;
6. Esocial;
6.1. Evento S-2299 (Desligamento).

1. INTRODUÇÃO

A legislação trabalhista garante ao empregador tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados.

Desta forma, cabe ao empregador, considerando o seu poder diretivo, estabelecer as regras e procedimentos que devem ser observados pelos empregados para manter a ordem no local de trabalho.

Em caso de descumprimento por parte dos empregados, o empregador poderá aplicar as penalidades disciplinares que entender cabíveis, conforme cada caso, que são advertência, suspensão e até rescisão por justa causa.

2. REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA

Dentre as penalidades que o empregador pode aplicar aos empregados, a dispensa por justa causa, certamente, é a mais severa.

Assim, a dispensa por justa causa deve ser aplicada nos casos em que o empregado tenha cometido uma falta grave.

Deste modo, a rescisão por justa causa deve estar fundamentada em alguns requisitos:

- Gravidade: Violação irreparável dos deveres e obrigações;

- Atualidade: Para que seja caracterizada a justa causa, a falta cometida pelo empregado deverá ser atual e não por atos do passado;

- Imediatidade: A justa causa deve ser aplicada no ato da conduta do empregado, sob pena de caracterização de perdão tácito.

2.1. Critérios para Aplicação da Penalização

O empregador, antes de aplicar qualquer penalidade aos empregados, deve sempre analisar a situação, pautado na razoabilidade e bom senso.

Desta forma, para aplicar a dispensa por justa causa, o empregador deverá avaliar com cautela a conduta do empregado, já que este poderá requerer a reversão judicialmente.

2.2. Empregado Estável

Os empregados com estabilidade só não podem ser dispensados sem justa causa.

Deste modo, caso o empregado estável incorra em uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, a justa causa poderá ser aplicada.

3. HIPÓTESES

As hipóteses de rescisão por justa causa estão previstas no artigo 482 da CLT, sendo:

- ato de improbidade;

- incontinência de conduta ou mau procedimento;

- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

- desídia no desempenho das respectivas funções;

- embriaguez habitual ou em serviço;

- violação de segredo da empresa;

- ato de indisciplina ou de insubordinação;

- abandono de emprego;

- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

- prática constante de jogos de azar;

- perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;4

- prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

3.1. Ato de Improbidade

Os atos de improbidade costumam revelar a desonestidade, a fraude, o abuso de confiança, e qualquer outra forma de má-fé do empregado.

3.2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

A incontinência de conduta se baseia em comportamento que viole a moral sexual, com atos obscenos e libertinos.

Já mau procedimento é caracterizado por atos incompatíveis com o ambiente de trabalho, como brincadeiras inoportunas, por exemplo.

3.3. Negociação Habitual por Conta Própria ou Alheia Sem Permissão do Empregador

O empregado não pode fazer negociações por conta própria ou alheia sem autorização do empregador, em nome deste.

Assim, caso reste comprovado que o empregado está agindo em nome da empresa, sem autorização desta, poderá ser aplicada a dispensa por justa causa.

3.4. Condenação Criminal do Empregado

Em caso de sentença penal condenatória transitada em julgado o empregado poderá ser dispensado por justa causa.

Sentença transitada em julgado é aquela em que não cabe mais nenhum tipo de recurso, em nenhuma das instâncias judiciais.

3.5. Desídia no Desempenho das Respectivas Funções

Caracteriza-se a desídia no desempenho das funções quando o empregado fizer seu trabalho sem o devido cuidado, ou seja, com desleixo, preguiça, sem a qualidade necessária.

3.6. Embriaguez Habitual ou Em Serviço

De acordo com o artigo 482, alínea ‘f’ da CLT, a embriaguez habitual ou em serviço é motivo de rescisão por justa causa.

No entanto, o alcoolismo tem sido cada vez mais comum nos ambientes de trabalho e existem discussões quanto à dispensa do empregado por este motivo.

Isso porque há entendimentos de que o alcoolismo é uma doença e neste caso, ao invés de dispensar o empregado, o empregador deveria encaminhá-lo para um tratamento.

De qualquer forma, nos termos do referido artigo, se for constatado que o empregado está embriagado no ambiente de trabalho, poderá ser dispensado por justa causa.

3.7. Violação de Segredo da Empresa

A violação de segredo da empresa ocorre quando o empregado revela informações sigilosas a terceiros, sem a expressa autorização do empregador.

Os segredos podem ser de ordem comercial ou industrial, sendo de duas naturezas, fabricação e negócios.

Sendo assim, todas as informações sigilosas que são de conhecimento do empregado, mesmo que por liberalidade do empregador, pela necessidade da prestação de serviço ou até mesmo pela confiança doa própria empresa, bem como aquelas informações que eram de conhecimento do empregado sem a devida disponibilização pela empresa, devem ser resguardadas.

3.8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

O ato de indisciplina diz respeito à desobediência e à inobservância do empregado quanto a todas as regras, normas e procedimentos do regulamento interno da empresa.

Já o ato de insubordinação ocorre quando o empregado não cumpre com as ordens diretas do empregador ou de seus superiores, ou seja, quando o empregado não obedece as determinações que recebe.

3.9. Abandono de Emprego

A legislação não tem uma previsão específica quanto à configuração do abandono de emprego.

No entanto, por analogia à Súmula nº 32 do TST, o abandono de emprego se configura quando o empregado deixar de comparecer injustificadamente ao trabalho por mais de 30 dias.

3.10. Ato Lesivo da Honra ou Boa Fama no Serviço Contra Qualquer Pessoa

Considera-se motivo de dispensa por justa causa, o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo no caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Deste modo, exceto no caso de legítima defesa própria ou de outrem, a justa causa será caracterizada por atitudes caluniosas do empregado, que podem ser definidas pelo ato de culpar falsamente uma pessoa pela prática de um crime que não cometeu, ou difamando, com palavras verbais ou escritas, até mesmo por gestos que atinge a reputação alheia.

Também será considerado como ato contra honra qualquer atitude relacionada ao desprezo, assim como palavras e gestos agressivos que ferem a dignidade pessoal do empregado ou até mesmo de qualquer outra pessoa no ambiente de trabalho.

A ofensa física, por sua vez, se caracteriza como ato de agressão tentada ou consumada, ou seja, em caso em que ocorrer lesão corporal ou ferimento pelo empregado contra qualquer pessoa.

3.11. Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama ou Ofensas Físicas Contra Superiores

A ofensa física ou moral praticada contra o empregador ou superior hierárquico, sendo praticada dentro ou fora do ambiente de trabalho, será considerada como motivo para a dispensa por justa causa.

Neste caso, podemos citar como exemplo, o empregado que ofende o empregador através de redes sociais.

3.12. Prática Constante de Jogos de Azar

Prática constante de jogo de azar está relacionada ao vício, onde o ganho ou a perda depende de sorte como ponto determinante, podendo ser através de apostas ou outros tipos de jogos.

A prática constante de jogos de azar no ambiente de trabalho ou dentro da jornada de trabalho de forma habitual é considerada motivo para dispensa por justa causa.

No entanto, os jogos fora do ambiente de trabalho não são considerados falta grave e não ensejam a dispensa.

3.13. Perda da Habilitação para o Exercício da Profissão em Razão de Conduta Dolosa

O empregado que depende da carteira de habilitação para o desempenho de suas funções, deve agir com zelo e cautela para que não ocorra sua perda, o que impossibilitaria a realização do trabalho.

Assim, se o empregado tiver uma conduta dolosa, que resulte na perda da sua CNH, poderá ser dispensado por justa causa.

Um exemplo típico de conduta dolosa é o motorista dirigir embriagado.

3.14. Atos Atentatórios Contra a Segurança Nacional

De acordo com o parágrafo único do artigo 482 da CLT, o empregado que praticar ato contra a segurança nacional, desde que apurado e comprovado pelas autoridades administrativas competentes, poderá ser dispensado por justa causa.

4. CASOS ESPECIAIS

A aplicação da dispensa por justa causa costuma gerar muitas dúvidas aos empregadores.

Por isso, há algumas situações que devem ser observadas neste tipo de rescisão.

4.1. Aviso Prévio Trabalhado

O aviso prévio faz parte do contrato de trabalho, para todos os efeitos legais.

Sendo assim, o empregado que, no cumprimento do aviso prévio trabalhado, não seguir com as normas e procedimentos da empresa, cometendo falta grave, que se enquadre nas hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, ficará sujeito à rescisão contratual por justa causa.

Neste caso, será alterado o tipo de dispensa, ou seja, deixará de ser dispensa sem justa causa e passará a ser dispensa por justa causa.

Neste sentido, a Súmula n° 73 do TST traz o seguinte entendimento:

“A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”.

Deste modo, o empregado dispensado por falta grave no curso do cumprimento do aviso prévio, perderá o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatórias, tais como, 13° salário proporcional, férias proporcionais com o terço constitucional, bem como, não receberá a multa rescisória do FGTS (40%) e não poderá sacar o FGTS.

4.2. Férias Proporcionais na Rescisão

Conforme o artigo 146, parágrafo único da CLT, na cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

No mesmo sentido, é a Súmula nº 171 do TST:

FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO (republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa), DJ 05.05.2004

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).

Desta forma, nos termos da legislação, o empregado dispensado por justa causa, não faz jus ao recebimento de férias proporcionais, apenas férias vencidas (período aquisitivo completo).

No entanto, existem alguns instrumentos coletivos que determinam o pagamento de férias proporcionais, com base na Convenção da OIT (Organização Internacional do Trabalho) n° 132, mesmo na rescisão por justa causa e caso haja essa previsão, deverá ser respeitada pelo empregador.

4.3. Coronavírus/Covid-19

Em razão do estado de calamidade pública e da crise gerada pela Covid-19, o Governo Federal editou diversas normas, dentre as quais, a Lei n°13.979/2020, que estabeleceu procedimentos e diretrizes para o enfrentamento do Coronavírus.

As medidas estabelecidas pela referida Lei têm o objetivo de proteger a coletividade e serão válidas até que o Ministério da Saúde declare o fim da pandemia.

A Lei assegura os direitos fundamentais para aquele que tenham que cumprir qualquer medida preventiva, bem como os deveres de todos os cidadãos em relação à prevenção da contaminação pelo coronavírus.

Outras normas também foram publicadas com determinações de medidas preventivas a serem respeitadas por todos.

Deste modo, nos ambientes de trabalho, cabe a empregados e empregadores estabelecer e respeitar as medidas preventivas contra o coronavírus.

Sendo assim, o empregador poderá determinar as medidas que deverão ser respeitadas pelos empregados, como uso de máscaras e álcool gel, por exemplo, e o descumprimento pelos trabalhadores sujeitará os mesmos às penalidades cabíveis conforme cada caso.

No entanto, nos termos do artigo 1º, § 2º da Portaria MTP nº 620/2021, considera-se prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação.

Portanto, os empregadores não podem aplicar dispensa por justa causa aos empregados que, por qualquer motivo, não tiver se vacinado contra o coronavírus.

4.3.1. Empregados em Trabalho Remoto

Os empregados que trabalham remotamente se sujeitam às mesmas regras que os que trabalham nos estabelecimentos das empresas.

De acordo com o artigo 6º da CLT, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Deste modo, os empregados que trabalham de forma remota devem obedecer a todas as normas e determinações do empregador, ficando sujeitos, da mesma forma, às penalidades cabíveis, inclusive a dispensa por justa causa, em caso de descumprimento.

Assim, aos empregados em trabalho remoto, podem ser normalmente aplicadas advertências, suspensões e a dispensa por justa causa, considerando a gravidade da conduta, a ser avaliada pelo empregador.

5. VERBAS RESCISÓRIAS

As verbas rescisórias, em caso de dispensa por justa causa são:

Com relação às férias proporcionais, apesar da legislação não prever o pagamento, a Convenção da OIT (Organização Internacional do Trabalho) n° 132 estabelece que é devido no caso de rescisão com justa causa com mais ou menos de um ano de vínculo empregatício e por essa razão, alguns Sindicatos adotam esse posicionamento e inserem essa determinação em seus instrumentos coletivos.

5.1. Prazo para Pagamento das Verbas Rescisórias

De acordo com o § 6° do artigo 477 da CLT, o prazo para pagamento das verbas rescisórias, independente do tipo de rescisão, é de até 10 dias, contados do último dia do contrato de trabalho.

Caso o pagamento não seja feito no prazo, o empregador ficará sujeito à multa no valor de um salário do empregado, prevista no § 8° do artigo 477 da CLT.

6. ESOCIAL

No eSocial, independente do motivo da rescisão, deve ser enviado o evento S-2299 (Desligamento), para informação do término da relação de emprego.

6.1. Evento S-2299 (Desligamento)

A rescisão contratual deve ser informada pelo empregador no evento S-2299 do eSocial.

O prazo de envio do evento S-2299 é de até 10 dias seguintes à data do desligamento, desde que não ultrapasse a data do envio da folha de pagamento.

O código utilizado no desligamento do contrato de trabalho - rescisão por justa causa - é o “01”, conforme a página 57, do Anexo I do Leiautes do eSocial - versão 2.5 (consolidada até NT 20/2020), tabela 19.

Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.

Março/2022