IMPACTOS DA DEPENDÊNCIA QUÍMICA NO AMBIENTE DE TRABALHO
Sumário
1. Introdução;
2. Tratamento Como Doença;
3. Procedimentos Da Empresa;
4. Faltas E Internação;
5. Recebimento De Salário;
6. Aplicação De Advertência;
7. Inaplicabilidade Da Dispensa Por Justa Causa;
8. Dispensa Sem Justa Causa.
1. INTRODUÇÃO
O número de dependentes químicos tem aumentado cada vez mais e nas empresas, a situação não é diferente.
Com isso, a dependência química dos empregados tem sido um tema de grande relevância para os empregadores.
Até o momento não existem dispositivos legais específicos a respeito do assunto e a doutrina e a jurisprudência têm se posicionado no sentido de que seja tratada como uma doença pelos empregadores.
2. TRATAMENTO COMO DOENÇA
O uso constante e excessivo de substâncias como álcool e demais drogas é classificado como dependência química.
O termo "dependência" em substituição aos termos "vício" e “habituação” foi introduzido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em 1964.
Já no Código Internacional de Doenças (CID-8), o termo "alcoolismo" apareceu pela primeira vez em 1967.
De acordo com a OMS, “classifica-se a dependência química como uma doença crônica, progressiva, ou seja, que piora com o passar do tempo, primária, que gera outras doenças e fatal. A dependência química é um transtorno mental caracterizado por um grupo de sinais e sintomas decorrentes do uso de drogas”.
A dependência química é considerada uma doença multifuncional, uma vez que muitos fatores contribuem para o seu desenvolvimento, como a frequência de uso e a quantidade da substância ingerida.
Existem situações e condições que acabam contribuindo para o aumento ou a diminuição da probabilidade de problemas com o uso de álcool ou outras drogas, que são chamadas de fatores de risco e de proteção.
Os fatores de risco diferem de pessoa para pessoa e podem variar conforme o ambiente em que o indivíduo está inserido, sua personalidade, sua fase de desenvolvimento/maturidade, dentre outras e podem incluir pré-disposição genética, transtornos psiquiátricos, falta de monitoramento dos pais, disponibilidade do álcool e outras substâncias.
Os fatores de proteção, por sua vez, são religião, controle da impulsividade, supervisão dos pais, bom desempenho acadêmico, políticas sobre drogas, entre outros.
As substâncias mais consumidas mundialmente são heroína, benzodiazepinas, Inalantes (tintas, lacas, colas, gasolina, solventes, aerossóis), anfetaminas (Ecstasy e Cocaína), alucinógenos (LSD) e canabinóides (maconha, haxixe).
Dentre os sintomas da dependência química estão a vontade incontrolável de usar a substância; perda de controle (o indivíduo não consegue parar de usar a droga depois de ter começado); aumento da tolerância (necessidade de doses maiores para que se atinja o mesmo efeito obtido com doses que antes eram menores, ou efeito cada vez menor com uma mesma dose da substância).
3. PROCEDIMENTOS DA EMPRESA
Não existe previsão expressa na legislação trabalhista sobre como o empregador deve agir em relação à dependência química dos empregados.
No entanto, o entendimento é de que, tendo em vista que uma das obrigações dos empregadores é zelar pela integridade física e psíquica dos trabalhadores, deverá adotar os procedimentos adequados para prevenção de maiores danos que podem ser causados pela dependência química, que pode acarretar até mesmo acidentes de trabalho, bem como, diminuir a capacidade produtiva dos empregados.
Sendo assim, devem ser observadas as seguintes Normas Regulamentadoras (NR’s):
- NR 07: estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores;
- NR 05: tem por finalidade instituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
Deste modo, tendo em vista o objetivo social das empresas, devem ser adotadas medidas para a prevenção e para o tratamento da dependência química entre os empregados, medidas estas que também estão incluídas entre as normas de saúde e segurança do trabalhador.
Portanto, as empresas e empregadores em geral podem adotar campanhas antitabagismo e que promovam a conscientização sobre o uso de álcool e demais drogas.
As referidas medidas servem para a prevenir acidentes e doenças do trabalho, gerando um ambiente de trabalho livre de riscos, para preservar a vida e a saúde dos trabalhadores.
Desta forma, o objetivo de todas as medidas adotadas pelos empregadores é promover a conscientização e a orientação dos empregados sobre a importância das regras relativas à Saúde e Segurança no ambiente de trabalho, inclusive em relação à dependência química.
A dependência química pode ser tema da SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho).
4. FALTAS E INTERNAÇÃO
Uma vez que a dependência química é considerada como uma doença, o tratamento dado a esta é o mesmo de qualquer outra doença que o trabalhador seja acometido.
Portanto, sendo apresentado atestado médico, caberá ao empregador, dentro do período de 60 dias, o pagamento dos 15 primeiros dias, como determinam o artigo 59 da Lei n° 8.213/1991 e o artigo 75 do Decreto n° 3.048/1999.
Assim, a partir do 16° dia do afastamento o empregado será encaminhado para a Previdência Social para recebimento do auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença) e o contrato de trabalho ficará suspenso, como determina o artigo 476 da CLT.
Para receber o benefício, conforme artigo 29, inciso I do Decreto nº 3.048/1999, a carência é de 12 contribuições mensais.
Deste modo, sendo apresentado atestado médico superior a 15 dias, o empregado deverá ser submetido à perícia médica da Previdência Social.
Em caso de internação, é possível a realização da perícia fora das dependências do INSS, por analogia ao artigo 46, § 7º do Decreto n° 3.048/1999.
Portanto, comprovada a internação e a impossibilidade de deslocamento do trabalhador, poderá ser solicitada a realização da perícia médica do INSS no local onde o mesmo se encontrar.
Quando o segurado estiver incapacitado para fazer a solicitação, os dependentes habilitados poderão requerer que a perícia seja realizada no hospital/clínica.
Os dependentes habilitados estão listados no artigo 22 do Decreto n° 3.048/1999:
- cônjuge e filhos;
- companheira ou companheiro;
- equiparado a filho;
- pais;
- irmão.
Desta forma, será possível a realização de perícia fora das dependências do INSS quando comprovada a internação e a incapacidade de locomoção.
5. RECEBIMENTO DE SALÁRIO
A legislação não tem previsão expressa quanto à forma de pagamento do salário do empregado internado para tratamento de dependência química.
Caso o pagamento seja feito em conta bancária, a empresa poderá fazer normalmente o depósito.
Em caso de pagamento em dinheiro, apesar de não haver determinação a respeito em lei, o salário somente poderá ser pago a quem tenha recebido procuração com firma reconhecida em cartório, com poderes expressos e específicos para o recebimento e quitação.
A partir do 16° dia de afastamento o contrato de trabalho ficará suspenso, conforme artigo 476 da CLT e não haverá pagamento de salário, já que será devido o benefício previdenciário, desde que cumpridos os requisitos para tanto.
Ainda, de acordo com o artigo 471 da CLT, ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertence.
6. APLICAÇÃO DE ADVERTÊNCIA
A aplicação de advertência é a forma de o empregador punir os empregados em caso de conduta inadequada no ambiente de trabalho, ou seja, faz parte do poder diretivo do empregado, como previsto no artigo 2º da CLT.
Apesar da dependência química ser considerada doença, ocorrendo o reiterado comportamento inadequado do empregado, por comparecer ao trabalho alterado em razão de drogadição, não há impedimento para a aplicação de advertência pelo empregador.
Desta forma, o empregado pode se utilizar de tudo que estiver ao seu alcance para tentar reverter e/ou evitar a conduta inadequada do empregado.
Portanto, diante da situação de dependência química no ambiente de trabalho, cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para a promoção e preservação da saúde do trabalhador.
De qualquer maneira, mesmo com a eventual aplicação de advertências, o empregador poderá auxiliar o empregado, inclusive recomendando a buscar o tratamento médico adequado, por exemplo.
No entanto, o empregador deve sempre preservar a privacidade do empregado, nos termos do que prevê o inciso X do artigo 5º da Constituição Federal de 1988, não causando nenhum tipo de constrangimento ao mesmo ou violação à sua intimidade com a referida recomendação.
7. INAPLICABILIDADE DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA
A justa causa é um tipo de dispensa provocada pelo empregado, em razão de ato ilícito que viola obrigação direta com o empregador e que torna insustentável a continuidade da relação de emprego, sem qualquer ônus à parte lesada.
As hipóteses de conduta que ensejam a dispensa por justa causa estão previstas no artigo 482 da CLT.
A alínea ‘f’ do referido artigo prevê que a justa causa pode ser aplicada em razão de embriaguez habitual ou em serviço.
Não existe um dispositivo específico referente à dependência química, mas há entendimentos de que, por analogia, pode ser aplicada a alínea ‘f’ do artigo 482 da CLT.
De qualquer maneira, o empregador deve agir com bastante cautela, já que poderá haver a determinação de reversão da rescisão por justa causa pela Justiça do Trabalho.
Sendo assim, a dispensa por justa causa, nesse caso, pode ser considerada como ato discriminatório e ocasionar indenização por danos morais, por analogia à Súmula nº 443 do TST, abaixo transcrita:
SUM – 443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Além disso, a dependência química é uma doença que consta na Classificação Internacional de Doenças (CID), o que impede a rescisão por justa causa, ou seja, o empregado não pode ser dispensado por justa causa quando estiver efetivamente doente.
8. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
Não há vedação para a dispensa sem justa causa, com o pagamento de todas as verbas rescisórias desta modalidade, nos termos do artigo 477 da CLT e desde que o empregado esteja plenamente apto, conforme prevê a NR 07.
Portanto, o empregador não é obrigado a manter o vínculo empregatício quando o empregado é considerado capacitado para o trabalho, ou seja, é direito da empresa dispensar o trabalhador sem justa causa, desde que lhe pague todos os direitos rescisórios.
No entanto, a empresa deve ter cuidado para que a rescisão não seja considerada discriminatória.
Além disso, em caso de dependência química e em respeito aos princípios constitucionais da valorização do trabalho humano, a função social do contrato, a dignidade da pessoa humana, dentre outros inerentes às relações de emprego, o empregador deve sempre tentar recuperar a condição de saúde do trabalhador antes de qualquer despedida.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Outubro/2022