EMPREGOS SIMULTÂNEOS - ASPECTOS TRABALHISTAS
Sumário
1. Introdução;
2. Vínculo;
3. Requisitos;
3.1. Cláusula De Exclusividade;
3.2. Não Coincidência De Jornada De Trabalho;
3.3. Horas Extras;
3.4. Intervalo Entre Jornadas;
3.5. Concorrência - Rescisão Por Justa Causa;
4. Grupo Econômico;
5. Empregado Menor;
6. Férias;
6.1. Prestação De Serviço Durante As Férias;
7. Salário-Família;
8. Esocial.
1. INTRODUÇÃO
O empregado, de modo geral, pode ter quantos vínculos empregatícios quiser.
Assim, sempre que o trabalhador tiver mais de um vínculo empregatício simultaneamente ocorre a situação de múltiplos vínculos ou empregos simultâneos.
O direito à contratação por mais de um empregador é garantido pelo artigo 5º, inciso XIII da Constituição Federal, que trata do livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão.
Desta forma, o empregado que quiser, poderá ter mais de uma fonte de renda para sua subsistência ou de sua família, não havendo impedimento na legislação para a existência de múltiplos vínculos.
2. VÍNCULO
Não existe impedimento na legislação para que o empregado tenha mais de um vínculo empregatício.
Assim, o trabalhador poderá ter quantos empregos quiser, ao mesmo tempo, desde que em razão de um, não descumpra suas obrigações com outro.
Os requisitos do vínculo empregatício estão previstos no artigo 3º da CLT: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação e sempre que estiverem presentes, a relação de emprego será reconhecida.
Da mesma forma, não há vedação para que o trabalhador, sendo registrado como empregado em uma empresa ou equiparada seja prestador de serviço autônomo em outra e, por vezes, até na mesma empresa.
No entanto, em caso de prestação de serviço como autônomo na mesma empresa em que é registrado como empregado, deve haver muita cautela, para que fique comprovado que a prestação de serviço não tem qualquer relação com o vínculo de emprego, sob pena de ser configurado o pagamento de horas extras, por exemplo.
3. REQUISITOS
O empregado poderá ter vários vínculos de emprego simultâneos, mas, para tanto, deverão ser observados alguns requisitos para esta situação.
3.1. Cláusula de Exclusividade
A legislação não veda os múltiplos vínculos de emprego.
No entanto, os contratos de trabalho podem conter uma “cláusula de exclusividade”, também conhecida como “cláusula de não concorrência”, que restringe a contratação do empregado para a mesma função durante a vigência do seu contrato ou até posteriormente à rescisão, por um determinado período de tempo e limite geográfico.
Havendo a referida cláusula, portanto, o empregado não poderá prestar os mesmos serviços a empresas concorrentes do empregador, ou seja, não poderá ser contratado por uma empresa concorrente para desempenhar a mesma função.
Essa restrição se deve a eventuais segredos que podem existir na empresa em relação àquela função.
3.2. Não Coincidência de Jornada de Trabalho
Outro requisito para a existência de múltiplos vínculos é a compatibilidade de horário entre os contratos, ou seja, o empregado não pode ser contratado para trabalhar no mesmo horário em mais de uma empresa ao mesmo tempo.
Essa contratação, mas jornada idêntica poderá ser caracterizada como fraude em eventual fiscalização.
Desta forma, as jornadas de trabalho em cada empregador devem ser cumpridas em sua integralidade, não podendo ocorrer coincidência de horários.
No que se refere ao limite, de 8 horas diárias e 44 horas semanais, previsto no artigo 58 da CLT e artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal, deve ser observado por cada empregador, salvo no caso de empregados menores (artigo 414 da CLT).
Sendo assim, o empregado pode ser contratado, por exemplo, para trabalhar 36 horas semanais em uma empresa e 28 horas semanais em outra. Neste caso, mesmo totalizando 64 horas semanais de trabalho, que excede ao limite de 44 horas, não há qualquer vedação, já que se trata de vínculos distintos.
3.3. Horas Extras
De acordo com o artigo 59 da CLT, o empregado pode realizar, diariamente, 02 horas suplementares, podendo ser dispensado o seu pagamento quando houver acordo de banco de horas, conforme disposto no §2º e § 5º do mesmo dispositivo legal.
Deste modo, o limite de realização de 02 horas extras por dia deve ser observado por cada empregador, não sendo cumulativo.
3.4. Intervalo Entre Jornadas
O artigo 66 da CLT determina o intervalo entre uma jornada e outra de no mínimo 11 horas consecutivas.
No entanto, o intervalo interjornada se aplica a cada um dos vínculos que o empregado tenha.
Portanto, não há previsão de intervalo a ser observado entre o encerramento da jornada de trabalho de uma empresa e início em outra.
Por exemplo, empregado trabalha na empresa A, das 8h às 12h e das 14h às 18h e na empresa B das 18h40 às 22h.
Sendo assim, basta que o horário de trabalho seja compatível entre os vínculos, não havendo período mínimo a ser observado entre a saída de um e a entrada no outro empregador.
3.5. Concorrência - Rescisão por Justa Causa
O artigo 482, alínea ‘c’ da CLT determina que constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
Assim, o empregado até pode trabalhar em empresas com a mesma atividade, mas não poderá atuar, em nenhuma destas, de forma a configurar um ato de concorrência entre as mesmas, sob pena de ser dispensado por justa causa.
4. GRUPO ECONÔMICO
O § 2° do artigo 2° da CLT conceitua o grupo econômico como sendo um conglomerado de empresas, cada uma com sua própria personalidade jurídica, estiverem sendo controladas, dirigidas ou ainda administradas por outra integrante do grupo.
No caso de grupo econômico, porém, a prestação de serviços pelo mesmo empregado para mais de uma empresa do grupo será considerado um único contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário, nos termos da Súmula nº 129 do TST.
Sendo assim, no caso de empresas que constituem grupo econômico, a não ser que entre as mesmas exista regra diferente, o empregado poderá trabalhar em todas, sem necessidade de ser registrado em cada uma delas.
5. EMPREGADO MENOR
Os empregados menores também não são impedidos de ter mais de um víncul empregatício ao mesmo tempo.
No entanto, como determina o artigo 414 da CLT, as horas de trabalho em cada vínculo serão somadas para fins de limitação de jornada de trabalho.
Neste caso, o total da jornada de trabalho em todos os vínculos empregatícios não poderá ultrapassar a 08 horas diárias e as 44 horas semanais.
6. FÉRIAS
O artigo 134 da CLT prevê que as férias serão concedidas por ato do empregador, nos 12 meses subsequentes à data que o empregado houver adquirido o direito.
Ainda, nos termos do artigo 136 da CLT, a época da concessão das férias é definida pelo empregador.
Sendo assim, quando o empregado tiver mais de um vínculo empregatício, poderá gozar suas férias em épocas distintas, conforme determinação de cada um dos empregadores, não havendo qualquer previsão em legislação para que as férias sejam concedidas no mesmo período por todos os empregadores.
6.1. Prestação de serviço durante as férias
De acordo com o artigo 138 da CLT, durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
Desta forma, o empregado só poderá prestar serviço a outro empregador, durante suas férias, quando já tiver um vínculo de emprego constituído anteriormente.
7. SALÁRIO-FAMÍLIA
O salário-família é um benefício pago aos empregados, com filhos de até 14 anos e que recebam o salário com valor dentro do limite estabelecido anualmente.
Em 2022, o limite de remuneração para recebimento do salário-família é de R$ 1.655,98 (artigo 4º da Portaria Interministerial MTP/ME nº 12/2022).
Para a concessão do salário família, deverá ser observado o total da remuneração do empregado, considerando todos os vínculos empregatícios que possuir.
Caso a soma de todas as remunerações mensais ultrapasse o limite, o salário-família não será devido.
Sendo assim, ainda que o salário em cada um dos empregadores for inferior ao limite, mas no total ultrapasse o mesmo, o empregado não terá direito ao salário-família.
Exemplo 1:
Empresa A – remuneração de R$ 1.500,00
Empresa B – remuneração de R$ 800,00
Total = R$ 2.300,00
Neste exemplo o empregado não tem direito ao salário-família em razão de sua remuneração mensal total ultrapassar o limite.
Exemplo 2:
Empresa A – remuneração de R$ 700,00
Empresa B – remuneração de R$ 900,00
Total = R$ 1.600,00
Neste exemplo o empregado tem direito ao salário-família em razão de sua remuneração mensal total não ultrapassar o limite.
Portanto, quando o empregado tiver mais de um vínculo de emprego, deve comunicar cada empregador, para que o valor total de suas remunerações mensais seja considerado para determinação do recebimento do salário-família.
8. ESOCIAL
Quando o empregado tiver mais de um vínculo empregatício, esta informação deverá ser discriminada no eSocial, para que haja a correta apuração da contribuição previdenciária a ser descontada do trabalhador.
Deste modo, quando o empregado possuir mais de uma relação de trabalho a fim de possibilitar a aplicação do(s) percentual(is) da(s) alíquota(s) correta(s), ou seja, do percentual pertinente a cada faixa na qual o trabalhador se enquadra, considerando a totalidade da remuneração recebida por ele na competência, em todas as fontes pagadoras, respeitando o limite máximo do salário de contribuição, o grupo de informação de múltiplos vínculos [infoMv] deve ser preenchido pelo declarante com as informações relativas às remunerações recebidas nos declarantes que lhe antecedem na ordem de desconto, para que o eSocial aplique as alíquotas nas faixas seguintes àquelas que já foram tributadas. Para tanto, o declarante precisa receber do trabalhador a informação relativa à identificação dos seus empregadores com a respectiva categoria, remuneração e ordem. Se o declarante for o primeiro dessa ordem, não deve prestar informação no grupo [infoMv], como determina o Manual de Orientações do eSocial (versão S-1.0, página 97).
Desta forma, considerando que o salário de contribuição é composto pelo total das remunerações recebidas pelo empregado, para aplicação correta da alíquota de INSS, é necessário que todas as fontes pagadoras tenham conhecimento da remuneração do empregado e a ordem para apuração do desconto, a fim de que o recolhimento previdenciário seja realizado corretamente.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Maio/2022