CONTEÚDO DE ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Sumário
1. Introdução;
2. Convenção Coletiva E Acordo Coletivo De Trabalho;
2.1. Normas Sindicais - Prevalência;
2.2. Conteúdo Das Normas Sindicais;
2.2.1. Cláusulas Econômicas;
2.2.1.1. Piso Convencional;
2.2.1.2. Reajuste;
2.2.2. Cláusulas Sociais;
3. Negociado Sobre O Legislado - Limites Permitidos;
3.1. Jornada De Trabalho;
3.1.1. Acordo De Compensação;
3.1.2. Banco De Horas;
3.1.3. Modalidade De Registro De Ponto;
3.1.4. Troca De Feriado;
3.2. Redução De Intervalo Intrajornada;
3.3. Plano De Cargos E Salários;
3.4. Regulamento Empresarial;
3.5. Representante Dos Trabalhadores;
3.6. Teletrabalho, Regime De Sobreaviso E Trabalho Intermitente;
4. Termo Aditivo De Norma Coletiva.
1. INTRODUÇÃO
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) incluiu o artigo 611-A à CLT.
O referido artigo prevê as hipóteses em que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei.
A validade das normas coletivas é garantida pelo artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal, ou seja, todos os empregadores, de acordo com sua atividade principal, devem respeitar os instrumentos coletivos.
Sendo assim, de acordo com o artigo 611-A da CLT, em certas situações, o determinado em instrumento coletivo irá prevalecer sobre o que a lei prevê.
2. CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Acordos e Convenções Coletivas são duas formas distintas de normas.
O Acordo Coletivo é um ajuste firmado entre uma empresa ou grupo de empresas com um Sindicato, visando regular questões não previstas na CLT ou ainda para gerar direitos trabalhistas mais benéficos aos empregados ou esclarecer situações em que há lacunas na legislação trabalhista.
No entanto, para que o Acordo Coletivo seja válido, é necessário o aval dos empregados, através de uma Assembleia Geral de Trabalhadores, convocada unicamente com o intuito de negociar e aprovar as cláusulas previstas no instrumento, nos termos do artigo 612 da CLT.
A Convenção Coletiva de Trabalho é um instrumento negociado entre o Sindicato dos Trabalhadores e o Sindicato Patronal, com validade geralmente de dois anos e que se aplica a toda a categoria de trabalhadores de uma determinada atividade que compõe a base territorial abrangida pela entidade sindical.
De acordo com o artigo 611 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo em que Sindicatos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Portanto, o Acordo Coletivo diz respeito a regras que devem ser observadas por uma empresa específica, enquanto a Convenção Coletiva abrange todas as empresas de determinada categoria.
2.1. Normas Sindicais - Prevalência
O artigo 611-A da CLT prevê as hipóteses em que o instrumento coletivo prevalecerá sobre a legislação trabalhista, no que não for contrário à Constituição Federal.
Já o artigo 611-B da CLT trata dos objetos ilícitos de negociação coletiva, ou seja, dos casos que não podem ser definidos em norma coletiva, por estarem garantidos pela Constituição Federal.
Em relação ao Acordo e Convenção Coletiva, o artigo 620 da CLT determina que o Acordo prevalecerá sobre a Convenção.
A prevalência do Acordo se deve ao fato das regras serem específicas para uma determinada empresa, considerando o ambiente de trabalho, a peculiaridade e o dia a dia das atividades desenvolvidas na mesma.
2.2. Conteúdo das Normas Sindicais
Os instrumentos coletivos são considerados fontes do Direito do Trabalho e podem prever diversas situações mais benéficas aos empregados, dentro dos limites constitucionais.
As normas sindicais tratam de aspectos econômicos, sociais e outros que devem ser observados no ambiente de trabalho.
2.2.1. Cláusulas Econômicas
As cláusulas econômicas dizem respeito à remuneração dos empregados de uma determinada atividade, como definição de piso, reajuste, adicionais.
Tanto o Acordo Coletivo quanto a Convenção Coletiva poderão ter disposições relacionadas ao piso salarial, reajuste, gratificações, percentuais de hora noturna, hora extra, dentre outras.
2.2.1.1. Piso Convencional
A determinação mais conhecida dos Acordos e Convenções Coletivas é o piso da categoria.
O piso salarial é um valor mínimo a ser pago ao empregado, considerando a complexidade e a extensão do trabalho e que não pode ser, em nenhuma hipótese, inferior ao salário mínimo nacional, nos termos do artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal.
Portanto, sempre que houver um piso salarial para a categoria, este deverá ser respeitado.
O valor do piso, porém, é o mínimo que o empregador deverá pagar, não havendo impedimento para que pague uma remuneração superior ao empregado.
O piso convencional, que é aquele previsto em Convenção Coletiva é diferente do salário profissional, que é aquele determinado em legislações específicas para algumas profissões, como, por exemplo, os médicos (Lei n° 3.999/1961) e engenheiros (Lei n° 4.950-A/1966).
Quanto ao valor do piso salarial, é necessário que nunca fique abaixo do salário mínimo nacional, já que a Constituição Federal (artigo 7º, inciso VI), garante a todos os trabalhadores uma remuneração mínima.
Sendo assim, caso ocorra, no mês de janeiro, o reajuste do salário mínimo e este fique estabelecido em valor superior ao piso da categoria, o salário do empregado deverá ser reajustado para o salário mínimo federal.
Por exemplo, a data-base da categoria é no mês de julho; em julho/2022 foi estabelecido o piso em R$ 1.250,00. Em janeiro/2023 o Governo Federal reajustou o salário mínimo para R$ 1.300,00. Neste caso, a partir de janeiro, os empregados deverão receber os R$ 1.300,00 correspondentes ao salário mínimo nacional, já que o piso da categoria ficou abaixo deste.
2.2.1.2. Reajuste
O reajuste salarial, conforme artigo 10 da Lei nº 10.192/2001, deve ser aplicado para todos os empregados e deverá ocorrer anualmente, no mês da chamada data-base da categoria.
A finalidade do reajuste é adequar o salário do empregado com os índices de inflação, garantindo a manutenção do seu poder de compra, nos termos do que determina o artigo 7º, inciso IV da Constituição Federal.
O reajuste salarial difere de aumento espontâneo de salário.
O reajuste é previsto em Acordo e Convenção Coletiva e se refere ao mês da data-base da categoria, sendo devido a todos os empregados, enquanto o aumento espontâneo é dado por liberalidade do empregador, a seu critério, considerando o desempenho de cada empregado.
Portanto, mesmo que a empresa tenha concedido um aumento salarial espontâneo ao empregado, este terá direito ao reajuste da categoria, determinado em Acordo ou Convenção Coletiva.
2.2.2. Cláusulas Sociais
As cláusulas sociais previstas em instrumentos coletivos têm o objetivo de garantir condições mais benéficas ao empregado, mas que não refletem, necessariamente, ao pagamento de algum valor pelo empregador, são outro tipo de “benefício”.
São exemplos de cláusulas sociais aquelas que se referem a aumento de dias de faltas justificadas previstas no artigo 473 da CLT, estabilidade no retorno de férias, de auxílio-doença, dentre outros, não previstos em legislação.
3. NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO - LIMITES PERMITIDOS
O artigo 611-A da CLT prevê algumas hipóteses em que o negociado irá prevalecer sobre o legislado.
Isso significa que as cláusulas previstas em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho terão prevalência sobre o que determinar a legislação trabalhista no que for mais benéfico ao empregado e não violar o previsto no artigo 7° da Constituição Federal.
Já o artigo 611-B da CLT prevê as situações em que a lei sempre terá prevalência, ou seja, não poderá haver disposições em Acordo ou Convenção Coletiva, por se tratar de direitos constitucionais garantidos aos trabalhadores.
Sendo assim, nos termos do artigo 611-A da CLT, o instrumento coletivo poderá ter previsão mais benéfica ao trabalhador sobre situações específicas, como jornada de trabalho, intervalo, planos de cargos e salários, dentre outras.
3.1. Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho dos empregados urbanos e rurais é limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, nos termos do artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal e artigo 58 da CLT.
Deste modo, os limites são constitucionais e não podem ser majorados em instrumentos coletivos ou pelo empregador.
No entanto, de acordo com o artigo 59 da CLT, o empregado pode realizar, diariamente, até 2 horas suplementares, que poderão ser remuneradas como extras (com adicional mínimo de 50%) ou fazer parte de um acordo de compensação/banco de horas.
A realização de horas extras, porém, deve ser eventual, sob pena de sua realização habitual ser considerada fraude à limitação de jornada imposta pela Constituição.
3.1.1. Acordo de Compensação
Os instrumentos coletivos podem dispor quanto à possibilidade de realização de acordos de compensação de horas.
O mais comum e mais utilizado pelas empresas é o acordo referente às horas de trabalho aos sábados.
Considerando a jornada máxima semanal de 44 horas e a diária de 8 horas, geralmente a distribuição é feita com trabalho de 8 horas de segunda a sexta e 4 horas no sábado.
Sendo assim, quando a empresa não quiser funcionar aos sábados, mas quiser que o empregado trabalhe 44 horas semanais, deverá firmar um acordo de compensação para que as 4 horas do referido dia sejam trabalhadas no decorrer da semana, podendo ser 48 minutos a mais de segunda a sexta ou 1 hora a mais durante quatro dias da semana.
3.1.2. Banco de Horas
O artigo 59, § 2º da CLT, trata do banco de horas que pode ser firmado entre a empresa e os empregados.
No banco de horas, as horas extras realizadas pelo empregado, ao invés de serem pagas como tal, vão para uma espécie de “poupança” do trabalhador, que terá direito a compensa-las futuramente.
Caso as horas não sejam compensadas no prazo estabelecido no banco, porém, devem ser pagas pelo empregador como horas extras.
O banco de horas pode ser estabelecido por qualquer período, a critério da empresa.
No entanto, em caso de banco de horas, em que as horas acumuladas possam ser compensadas em prazo superior a 6 meses, é necessária a participação do Sindicato da categoria em sua realização.
Já se a compensação for ser realizada em até 6 meses, o banco de horas poderá ser estabelecido somente entre a empresa e os empregados, conforme artigo 59, § 5º da CLT.
Assim, a negociação referente a banco de horas nem sempre irá precisar da participação do Sindicato ou estar prevista em Acordo ou Convenção Coletiva.
Os instrumentos coletivos, porém, poderão ter disposições específicas, que, sendo mais benéficas ao empregado, deverão ser respeitadas pela empresa, ainda que o banco de horas seja estabelecido sem a participação do Sindicato.
É comum as normas coletivas determinarem, por exemplo, que em caso de trabalho em dias de DSR, as horas sejam lançadas em dobro no banco de horas. Havendo a referida determinação em instrumento coletivo, a empresa deverá respeita-la, mesmo que o banco de horas seja firmado somente com os empregados.
3.1.3. Modalidade de Registro de Ponto
O artigo 74, § 2º da CLT, determina que o controle de jornada é obrigatório para empregadores com mais de 20 empregados e que pode ser feito pelo sistema manual, mecânico ou eletrônico.
Portanto, o empregador pode escolher a modalidade de registro de ponto que melhor se adeque às suas necessidades.
No entanto, os instrumentos coletivos, visando sempre a proteção do trabalhador, poderão especificar a forma de controle de jornada a ser adotada pelo empregado, podendo determinar, inclusive, a possibilidade de utilização de controles de ponto alternativos, nos termos do artigo 77 da Portaria MTP nº 671/2021.
3.1.4. Troca de Feriado
De acordo com o artigo 611-A, inciso XI da CLT, os instrumentos coletivos podem dispor acerca da troca de feriado para que haja um período maior de descanso para os empregados.
A Súmula n° 146 do TST determina que em caso de trabalho em dia de DSR, o empregado faz jus a uma folga compensatória na mesma semana ou pagamento do dia em dobro.
Assim, os Acordo e Convenções Coletivas poderão determinar outras formas de troca de dias de feriado.
Por exemplo, poderá haver o trabalho do empregado em um dia de feriado, que será compensado com um chamado “dia-ponte” em uma segunda-feira ou sexta-feira, para que o empregado possa ter mais dias de descanso.
Portanto, as normas coletivas poderão ter determinações para que a folga compensatória não ocorra dentro da mesma semana.
Neste caso, o negociado irá prevalecer sobre o legislado, já que claramente beneficia o empregado.
3.2. Redução de Intervalo Intrajornada
O artigo 71 da CLT determina a obrigatoriedade de concessão de intervalo intrajornada, para descanso e alimentação.
De acordo com o referido dispositivo legal, para jornadas diárias de até 4 horas não há concessão de intervalo; para jornadas superiores a 4 horas até 6 horas é devido o intervalo de 15 minutos e para jornadas superiores a 6 horas, o intervalo é de no mínimo 1 hora.
No entanto, conforme artigo 611-A, inciso III da CLT, mediante Acordo ou Convenção Coletiva, o intervalo para jornadas superiores a 6 horas pode ser reduzido para 30 minutos, no mínimo.
3.3. Plano de Cargos e Salários
A partir da Reforma Trabalhista, o Plano de Cargos e Salários, previsto no artigo 461, §2° da CLT não precisa mais ser homologado ou registrado no Ministério do Trabalho, bem como, não há necessidade de qualquer disposição a respeito em instrumento coletivo.
No entanto, havendo determinação em norma coletiva a respeito, esta deverá ser observada pelos empregadores ao estabelecerem as regras dos seus planos.
3.4. Regulamento Empresarial
O Regulamento Empresarial ou Regimento Interno é elaborado por cada empresa, considerando as suas peculiaridades e necessidades no desenvolvimento de suas atividades.
Assim, cabe a cada empresa, estabelecer as regras a serem observadas no ambiente de trabalho, de acordo com o seu poder diretivo, nos termos do artigo 2º da CLT.
O Regulamento Interno pode trazer normas de condutas, bem como outras determinações, como cumprimento de metas, produtividade, requisitos para uma eventual promoção do empregado, dentre outras.
No entanto, havendo disposição a respeito do mesmo assunto tratada em Acordo ou Convenção Coletiva, deverá ser sempre observada aquela que for mais benéfica aos empregados.
3.5. Representante dos Trabalhadores
Outra previsão do artigo 611-A, inciso VII da CLT, é quanto à possibilidade de determinação em Acordo ou Convenção Coletiva quanto ao representante dos empregados no local de trabalho.
Desta forma, no instrumento coletivo, poderá haver disposições referentes ao exercício desta representação, critérios para escolha do representante, realização de reuniões com os empregados, dentre outras.
3.6. Teletrabalho, Regime de Sobreaviso e Trabalho Intermitente
Os Acordos e Convenções Coletivas, como prevê o inciso VIII do artigo 611-A da CLT, podem tratar de questões relacionadas ao teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.
Assim, sempre que o instrumento coletivo tiver previsão específica, que beneficie o empregado, deverá ser observado.
Teletrabalho, conforme artigo 75-B da CLT, é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de comunicação e de informação.
As normas coletivas poderão estabelecer regras como, por exemplo, pagamento de ajuda de custo para aquisição ou manutenção dos equipamentos utilizados pelo empregado, para as despesas com energia elétrica, internet, telefone, dentre outras.
Regime de sobreaviso, nos termos do artigo 244, § 2º da CLT, é o período em que o empregado permanece aguardando o chamado pelo empregador para prestar serviço, fora do seu horário normal de trabalho.
De acordo com a legislação, as horas de sobreaviso são remuneradas com o valor de um terço da hora normal e a escala máxima é de 24 horas.
Neste caso, os instrumentos coletivos podem determinar uma remuneração superior à prevista em lei, bem como, uma limitação inferior para a escala de sobreaviso, o que, por beneficiar o empregado, deverá ser respeitado.
O contrato de trabalho intermitente foi criado pela Reforma Trabalhista, nos termos do artigo 452-A da CLT.
É uma modalidade nova de contratação, com algumas peculiaridades, como a exigência de períodos de inatividade para sua configuração.
A CLT não tem muitas disposições a respeito dessa nova modalidade de trabalho.
Algumas determinações constam nos artigos 29 a 39 da Portaria MTP nº 671/2021, mas ainda assim, a maior parte das regras aplicadas a esse tipo de contrato é definida em Acordo ou Convenção Coletiva.
Portanto, os instrumentos coletivos poderão tratar de situações diversas e específicas de acordo com a atividade da empresa, como, por exemplo, estipular prazos mínimos e máximos para a convocação, especificar forma de cálculo da remuneração, dentre outras.
Ainda, tendo em vista a ausência de previsão em lei e não havendo disposição em norma coletiva, a empresa poderá buscar orientações com o Sindicato da categoria ou Ministério do Trabalho da região.
As disposições tratadas acima são apenas algumas das que poderão ser previstas em Acordos ou Convenções Coletivas e que, beneficiando os empregados, sempre irão prevalecer sobre o determinado em legislação.
4. TERMO ADITIVO DE NORMA COLETIVA
A legislação não tem uma previsão específica quanto à possibilidade de aditivo às normas coletivas.
O entendimento majoritário, porém, é de que não há vedação para que seja feito.
Deste modo, sempre que a empresa e/ou o Sindicato identificar a necessidade de uma regulamentação específica sobre determinada situação, anteriormente não tratada, poderá ser feito um aditivo ao Acordo ou Convenção Coletiva.
Da mesma forma, poderá trazer novas normas complementares para a CCT ou ACT vigente, ou até mesmo, alterar cláusulas econômicas atualizando, por exemplo, o piso salarial, o reajuste anual, evitando nova negociação coletiva de todas as cláusulas.
De qualquer maneira, o aditivo também deverá ser registrado junto ao Ministério do Trabalho.
Sendo assim, sempre que houver aditivos ao Acordo ou Convenção Coletiva, estes também deverão ser observados pelos empregadores, já que, caso não sejam respeitados, poderão ser objeto de Reclamatória Trabalhista e de autuações pela Auditoria Fiscal do MTP.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Julho/2022