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1. Introdução;
2. Contrato De Trabalho;
3. Espécies De Contrato;
3.1. Contrato Por Prazo Indeterminado;
3.2. Contrato Por Prazo Determinado;
4. Alteração De Contrato De Trabalho;
4.1. Espécies De Alteração;
4.2. Alteração De Contrato De Experiência;
4.3. Alteração De Função;
4.3.1. Rebaixamento De Função;
4.3.2. Promoção Sem Aumento Salarial;
4.4. Redução De Jornada E Salário Do Empregado;
5. Alteração De Convenção Coletiva;
6. Plano De Saúde;
7. Intervalo Concedido Por Liberalidade Do Empregador;
8. Desconto De DSR;
9. Desconto De Vale-Transporte;
10. Aditivo Contratual;
11. Esocial;
11.1. Evento S-2206 - Alteração De Contrato De Trabalho.

As cláusulas dos contratos de trabalho podem ser estabelecidas de acordo com a determinação do empregador e empregado, conforme a necessidade para o desenvolvimento da atividade e da função.

No entanto, as referidas cláusulas podem ser alteradas a qualquer momento, desde que haja consentimento das partes.

As alterações, porém, não podem gerar nenhum tipo de prejuízo ao empregado, não somente financeiro.

Sendo assim, a empresa não poderá propor ao empregado uma alteração que seja prejudicial ao mesmo.

O contrato de trabalho, nos termos do artigo 443 da CLT, pode ser tácito ou expresso, verbal ou escrito, firmado por prazo determinado ou indeterminado.

O contrato individual de trabalho é o instrumento que constitui a relação de emprego entre empregado e empregador.

No referido documento deverão constar todas as condições da prestação de serviço, como horário, salário, função, dentre outras informações necessárias.

Para a efetivação do contrato de trabalho, o empregador deve anotar a CTPS do empregado, como determina o artigo 29 da CLT.

Atualmente, com a implantação da CTPS Digital, a anotação é feita através do envio da admissão (evento S-2200) ao eSocial.

Além de anotar a CTPS, conforme artigo 41 da CLT, o empregador deve manter registro dos trabalhadores a seu serviço, qualquer que seja a atividade, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico.

Os contratos de trabalho podem ser firmados por prazo determinado ou indeterminado, a critério do empregador e de acordo com as necessidades do mesmo.

O contrato por prazo indeterminado é a modalidade mais utilizada pelos empregadores.

Nesse tipo de contrato, como o próprio nome diz, não há previsão de prazo de duração, ou seja, haverá apenas a data de início, podendo o final ser a qualquer momento, a critério das partes.

Contrato por prazo determinado é aquele que tem data preestabelecida para início e fim.

Nos termos do artigo 443, § 1º da CLT, o contrato por prazo determinado é aquele cujos efeitos dependem de termo prefixado, da execução de serviços especificados ou da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

As hipóteses de contratação por prazo determinado estão previstas no § 2° do artigo 443 da CLT:

- serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

De um modo geral, os contratos por prazo determinado são regulamentados pela CLT e, conforme o artigo 451 da mesma, só podem sofrer uma prorrogação, sob pena de se transformarem, automaticamente, em contratos por prazo indeterminado.

No entanto, a Lei n° 9.601/1998 também trata dos contratos por prazo determinado. A diferença é que os contratos firmados de acordo com essa lei devem ter sua necessidade prevista em instrumento coletivo do trabalho e podem ser prorrogados mais de uma vez.

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

De acordo com o artigo 468 da CLT, a alteração contratual somente será considerada lícita se respeitar concomitantemente o mútuo consentimento das partes e não gerar prejuízos ao empregado, direta ou indiretamente, sob pena de nulidade.

Portanto, nos termos do artigo 9º da CLT, são consideradas nulas de pleno direito as alterações contratuais consideradas prejudiciais ao empregado, já que configuram atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar os direitos previstos na Constituição Federal e na legislação em geral.

Sendo assim, o empregado é a parte hipossuficiente da relação de emprego e por isso, as normas e princípios do Direito do Trabalho visam garantir a isonomia nos contratos de trabalho, ou seja, a igualdade entre as partes, mas com uma proteção maior ao trabalho, evitando que fique sujeito a situações abusivas praticadas por empregadores.

Os princípios do Direito do Trabalho são normas interpretativas, com o objetivo de auxiliar os empregadores e aplicadores do Direito, como juízes e desembargadores, no momento de tomar decisões com relação aos processos judiciais, direcionando a interpretação das normas para melhores aplicações.

O artigo 444 da CLT determina que todas as disposições do contrato de trabalho podem ser alteradas, desde que não haja prejuízos às partes, especialmente os empregados.

Assim, as partes podem acordar alterações relacionadas a várias situações que fazem parte do contrato de trabalho, como jornada, horário de trabalho, salário, função, descontos, dentre outras.

Todas as mudanças que sejam feitas mediante consentimento das partes e que não gerem prejuízo para os empregados, serão consideradas lícitas.

Por sua vez, são consideradas ilícitas, dentre outras, as seguintes formas de alteração do contrato de trabalho:

- que mude o local de moradia sem que tenha sido reivindicada pelo empregado ou que não tenha como compensação o pagamento de adicional de transferência.

Deste modo, as partes poderão alterar o contrato de trabalho sempre que necessário, desde que haja acordo entre as mesmas e que não gere prejuízo ao trabalhador.

Ainda, deve ser verificado se existe determinação quanto a alterações contratuais em norma coletiva.

O contrato de experiência, previsto no artigo 443, § 2°, alínea ‘c’, da CLT, é o contrato firmado com a finalidade de verificar as aptidões do empregado, sua adaptação ao ambiente de trabalho, bem como, para que o trabalhador conheça a empresa, ou seja, é firmado para que as partes se conheçam e decidam dar ou não continuidade ao vínculo empregatício, sem prazo determinado para término.

A legislação não tem uma previsão expressa quanto à possibilidade de serem realizadas alterações no contrato de trabalho durante a experiência.

De qualquer forma, desde que feita nos termos da lei, não há vedação para alteração durante o contrato de experiência.

Não há impedimento para que o empregado seja contratado para desempenhar uma função e passe a desempenhar outra no decorrer do contrato.

No entanto, a alteração só pode ser feita se para função no mesmo nível ou superior à anterior.

A alteração para função inferior não pode ser realizada, já que configura rebaixamento hierárquico ou funcional, nos termos do artigo 468 da CLT e artigo 7°, inciso VI, da Constituição Federal de 1988.

Ainda, é possível a alteração da função do empregado, independentemente do consentimento do mesmo, nas seguintes situações:

- quando ocorrer o retorno ao cargo anteriormente exercido pelo empregado que assumiu cargo de confiança (artigo 468, § 1°, da CLT);

- no caso do empregado retornar ao cargo anterior, na hipótese de desocupar o cargo em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, nos moldes do artigo 450 da CLT;

- em razão de deficiência física ou mental, o trabalhador poderá ser readaptado a uma nova função de acordo com a sua condição atual, desde que devidamente atestado pelo INSS, conforme o artigo 461, § 4°, da CLT.

O rebaixamento ocorre quando o empregado ocupa um cargo ou função superior e passa a um inferior.

O rebaixamento de função realizado de forma arbitrária e que cause prejuízos ao empregado pode gerar, em uma eventual Reclamatória Trabalhista, a condenação da empresa em indenização por danos morais em favor do empregado.

Promoção é o ato pelo qual o empregado passa a um cargo ou função superior àquele que tinha antes.

A promoção pressupõe maiores responsabilidades e com isso, o empregado deverá ter um aumento de salário, compatível com a nova função.

A promoção do empregado sem a devida compensação financeira é considerada prejudicial ao empregado e por essa razão não pode ser realizada.

O artigo 7°, inciso VI da Constituição Federal veda a redução salarial, salvo previsão em Acordo ou Convenção Coletiva.

A redução direta é a que ocorre com a diminuição do valor pago ao empregado, enquanto a redução indireta ocorre com a diminuição dos serviços, quando o trabalhador for remunerado por produção ou até mesmo por horas.

Havendo previsão em norma coletiva, a empresa poderá reduzir os salários dos empregados em casos de paralisação, redução de jornada ou força maior, nos termos do artigo 503 da CLT.

De acordo com o artigo 611-A, § 3º da CLT, quando houver a redução do salário, essa se dará de maneira temporária até o prazo estabelecido na norma coletiva ou o vencimento dessa (máximo dois anos), o que ocorrer primeiro.

Nesse período, o empregado terá estabilidade provisória no emprego, só podendo ter seu contrato rescindido por justa causa.

Quanto à alteração de jornada, em caso de aumento, desde que respeitados os limites máximos diário e semanal (8 horas e 44 horas), previstos no inciso XIII do artigo 7º da Constituição Federal, poderá ser feita, desde que haja consentimento do empregado e com o devido aumento de salário.

Já a redução de jornada, da mesma forma, poderá ser feita, mediante consentimento do empregado e desde que seu salário não seja reduzido, salvo disposição específica em norma coletiva a respeito.

O artigo 611-A da CLT prevê algumas hipóteses em que a norma coletiva terá prevalência sobre a lei.

Sendo assim, de acordo com o referido dispositivo legal, podem ser tratadas em convenção coletiva, dentre outras, determinações referentes a:

- redução de intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas.

A legislação não tem previsão que obrigue a concessão de plano de saúde aos empregados.

Sendo assim, a concessão é feita por determinação em instrumento coletivo ou por liberalidade do empregador.

O valor do plano de saúde, ainda que concedido por liberalidade do empregador, não integra a remuneração do empregado, não sendo base de cálculo para INSS, FGTS, férias, 13º salário ou aviso prévio.

No entanto, a partir do momento em que é concedido, passa a integrar o contrato de trabalho e seu cancelamento só poderá ser feito com o consentimento do trabalhador, nos termos do § 1º do artigo 468 da CLT e, ainda assim, poderá ser questionado judicialmente, já que configura nítido prejuízo ao trabalhador.

Quando for concedido por determinação em norma coletiva, esta deve ser observada quanto à possibilidade de cancelamento.

O artigo 71 da CLT determina os intervalos obrigatórios para descanso e alimentação do trabalhador, de acordo com a jornada diária de trabalho.

O referido intervalo não integra a jornada de trabalho do empregado, ou seja, não é considerado período trabalhado.

Já os intervalos concedidos por liberalidade do empregador ou por determinação em Acordo ou Convenção Coletiva, como, por exemplo, café, lanche, dentre outros, são considerados parte da jornada de trabalho.

Além disso, por se tratar de um benefício concedido ao empregado por liberalidade do empregador, a sua supressão será considerada prejudicial ao trabalhador e, portanto, não poderá ocorrer.

Quando a concessão decorrer de instrumento coletivo, porém, se houver previsão de supressão, não há vedação para que seja feita.

O artigo 6º da Lei nº 605/1949 e o artigo 158 do Decreto nº 10.854/2021 determinam que, sempre que o empregado deixar de cumprir integralmente sua jornada semanal de trabalho, seja em decorrência de faltas ou atrasos, o empregador poderá fazer o desconto do DSR da semana seguinte.

No entanto, o desconto do DSR é uma faculdade e não uma obrigação, ou seja, o empregador poderá decidir se irá ou não descontar o DSR do empregado em caso de descumprimento da jornada semanal.

A decisão do empregador, porém, fará parte do contrato de trabalho do empregado.

Assim, se o empregador decidir, em um primeiro momento, por não descontar o DSR, futuramente não poderá alterar o contrato de trabalho e passar a fazer o desconto, já que configurará prejuízo ao empregado.

O vale-transporte é um direito dos empregados, instituído pela Lei nº 7.418/1985.

A regulamentação da concessão do vale-transporte está prevista nos artigos 106 a 136 do Decreto n° 10.854/2021.

De acordo com o artigo 107 do Decreto, o empregador, pessoa física ou jurídica, deve conceder ao empregado, de maneira antecipada, o respectivo benefício para cobrir as despesas com deslocamento da residência para o trabalho e vice-versa.

Ainda, nos termos do artigo 114 do Decreto, o custeio do vale-transporte é dividido entre empregador e empregado da seguinte forma:

- pelo empregado, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;

- pelo empregador, no que exceder a 6% do salário básico ou vencimento do trabalhador.

A concessão do vale-transporte é feita mediante declaração do empregado, atestando sua necessidade do benefício para deslocamento para o trabalho.

Assim sendo, cabe ao empregador conceder o vale-transporte ao empregado que fizer a solicitação e poderá descontar mensalmente 6% da remuneração recebida no mês de competência, limitado ao custo dos vales.

A concessão do vale-transporte não poderá ser objeto de alteração contratual, por se tratar de um direito garantido em lei, ou seja, a empresa não poderá alterar um contrato de trabalho para fazer constar, por exemplo, que a empresa não fará a concessão do benefício, mesmo que o empregado faça a solicitação.

Todas as alterações contratuais realizadas devem ser objeto de um aditivo contratual.

No referido documento deverão constar, de formar clara, todas as mudanças havidas no contrato.

A assinatura do referido aditivo será a maneira de comprovar o consentimento das partes em relação às alterações.

Todas as informações referentes aos vínculos de emprego, inclusive a folha de pagamento, são prestadas através do eSocial.

Qualquer informação referente ao contrato de trabalho deve constar no eSocial.

No momento da admissão do empregado, o empregador informa todas as condições que fazem parte do contrato, como função, jornada, salário, horário, dentre outras.

Sempre que houver uma alteração do contrato de trabalho, o empregador deve transmitir o evento S-2206 (Alteração do Contrato de Trabalho), onde irão constar as mudanças ocorridas.

Com o envio do evento S-2206 as informações do contrato de trabalho são mantidas atualizadas.

As alterações do contrato de trabalho devem ser transmitidas antes do envio do evento S-1200 (remuneração), já que a modificação poderá gerar impacto no valor pago ao trabalhador.

Sendo assim, o declarante deve informar no campo {dtAlteracao} a data de início da validade da alteração registrada.

Quando se tratar de dissídio, acordo, convenção coletiva e legislação, deve ser inserida a data da celebração ou da publicação dos respectivos instrumentos.

Em caso de aumento salarial decorrente de acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho ou de lei, em que sejam devidos valores retroativos, o declarante pode utilizar o grupo [InfoPerAnt] do evento S-1200 relativo ao mês de celebração do acordo ou convenção, ou de promulgação da lei.

O declarante deve ainda enviar o evento S-2206, informando o valor do novo salário, a data a partir do qual ele passou a ser devido {dtEf} e o mês decelebração do acordo ou convenção, ou de promulgação da lei {dtAlteracao}.

O Manual de Orientação do eSocial (versão S-1.0, maio/2022), em relação ao prazo de envio do evento S-2206, determina:

- deve ser transmitido até o dia 15 do mês subsequente ao da competência informada no evento ou até o envio dos eventos mensais de folha de pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual quando essa alteração puder ter impacto nos totalizadores.

- no dia útil seguinte ao da prorrogação de contrato por prazo determinado definido em dias.

Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.