CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Sumário
1. Introdução;
2. Hipóteses De Contrato Por Prazo Determinado;
2.1. Lei N° 9.601/1998;
2.2. Outros Contratos;
3. Vedação;
4. Previsão Em Convenção Coletiva;
5. Duração;
6. Estabilidades Provisórias;
7. Rescisão Contratual;
7.1. Cláusula Assecuratória De Direito Recíproco;
7.2. Prazo Para Pagamento Das Verbas Rescisórias;
7.3. Multa Da Data-base;
8. Continuidade Da Prestação De Serviço;
9. Recontratação.
1. INTRODUÇÃO
Regra geral, os contratos de trabalho são firmados por prazo indeterminado, ou seja, sem data prevista para se encerrarem.
No entanto, existem algumas possibilidades, previstas na legislação, para que sejam firmados contratos por prazo determinando, que são aqueles com data de início e fim previamente definidos.
O contrato por prazo determinado está definido no artigo 443, § 1° da CLT, como sendo o contrato de trabalho cujos efeitos dependem de termo prefixado, da execução de serviços especificados ou da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Assim, como se observa no referido conceito, o contrato por prazo determinado pode ser realizado em situações específicas.
2. HIPÓTESES DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
As hipóteses de realização de contrato por prazo determinado estão previstas no artigo 443, § 2° da CLT.
Deste modo, pode ser firmado contrato por prazo determinado nos seguintes casos:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório;
c) contrato de experiência.
A primeira hipótese de ser firmado contrato por prazo determinado, prevista na alínea ‘a’ do § 2º do artigo 443 da CLT, é o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
Neste caso, a atividade que será realizada pelo empregado não é uma necessidade permanente para o empregador, ou seja, o serviço terá uma duração determinada diante das atividades normais da empresa.
No entanto, não é necessário que a atividade seja diferente da habitualmente desenvolvida pela empresa, mas deve ser um motivo transitório, momentâneo, que justifique a contratação por tempo determinado.
Por exemplo, uma empresa de tecnologia, que desenvolve softwares e foi contratada para desenvolver um específico para um cliente, personalizado, pode contratar um empregado por prazo determinado para o desenvolvimento, já que se trata de uma necessidade transitória.
Outro exemplo, seria, em uma construtora, a realização de uma auditoria contábil de todas as suas obras. A construção civil é a atividade permanente da empresa e a auditoria se configuraria como uma atividade de natureza transitória.
A segunda hipótese de ser realizado contrato por prazo determinado é da alínea ‘b’ do § 2° do artigo 443 da CLT, que prevê a transitoriedade da atividade empresarial e não do serviço.
Por exemplo, uma indústria de fogões, que no período de inverno, decide fabricar aquecedores a gás, poderá contratar empregados por prazo determinado no período, já que a atividade não é a permanente, ou seja, é uma atividade de caráter transitório, que só ocorrerá no período do inverno.
Outro exemplo de atividade transitória são as lojas que abrem nos shopping centers vendendo produtos específicos para o Natal.
Deste modo, a transitoriedade pode ser caracterizada por uma empresa que desenvolva temporariamente uma atividade diferente da sua atividade habitual, para aproveitar uma oportunidade de mercado e que para isso necessite de trabalhadores para um período determinado.
A terceira hipótese de contrato por prazo determinado, prevista na alínea ‘c’ do § 2º do artigo 443 da CLT é, certamente, a mais conhecida de todas, o contrato de experiência.
O contrato de experiência tem como objetivo a avaliação do empregado pelo empregador, bem como, a adaptação do trabalhador à empresa e à função, ou seja, tanto a empresa quanto o empregado podem analisar se a contratação atende às expectativas de ambos.
O contrato de experiência é limitado à duração de 90 (noventa) dias, diferente dos demais, que são limitados a 2 (dois) anos de duração, conforme parágrafo único do artigo 445 da CLT.
2.1. Lei n° 9.601/1998
A Lei nº 9.601/1998 prevê que o contrato por prazo determinado pode ser firmado nas hipóteses previstas no § 2° do artigo 443 da CLT, bem como, para qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
No entanto, para que o contrato por prazo determinado seja firmado nos termos da Lei nº 9.601/1998, deve, obrigatoriamente, haver previsão a respeito em Acordo ou Convenção Coletiva, como determina o artigo 1º da referida legislação.
Os contratos firmados de acordo com a Lei nº 9.601/1998 também têm sua duração limitada a 2 (dois) anos, mas, diferente dos firmados nos termos do artigo 443 da CLT, podem ser prorrogados por diversas vezes dentro deste período.
Outra diferença nos contratos firmados nos termos da Lei nº 9.601/1998 é a não aplicabilidade das indenizações previstas nos artigos 479 e 480 da CLT nos casos de rescisão antecipada.
Neste caso, como o contrato nos termos da Lei deve estar previsto em instrumento coletivo, neste devem constar todas as regras, inclusive eventuais indenizações a serem aplicadas em caso de rescisão antecipada do mesmo.
2.2. Outros Contratos
Além dos contratos por prazo determinado previstos no artigo 443 da CLT e na Lei nº 9.601/1998, existem outros, com legislações específicas, que também podem ser firmados.
Assim, são contratos por prazo determinado, os contratos por obra certa, de safra, de trabalho temporário, de aprendizagem e o verde e amarelo (que pode ser firmado na vigência da MP nº 905/2019).
- Contrato por Obra Certa: utilizado para contratação de trabalhadores para prestação de serviços em uma obra de construção civil ou um serviço específico relacionado à construção civil, que tenham prazo certo para conclusão, regulamentado pela Lei n° 2.959/1956.
- Contrato de Safra: contrato por prazo determinado previsto na Lei n° 5.889/1973, regulamentada pelo Decreto n° 73.626/1974, que considera contrato de safra aquele cuja duração dependa de variações estacionais da atividade agrária, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita, nos termos do parágrafo único do artigo 19 do Decreto n° 73.626/1974.
- Contrato de Trabalho Temporário: regulamentado pela Lei nº 6.019/1974 e pelo Decreto nº 10.060/2019, o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, como define o artigo 2º da referida lei.
Assim, a empresa que necessitar de mão de obra temporária, deverá contratar uma empresa de trabalho temporário para lhe ceder os trabalhadores.
O contrato de trabalho temporário pode ser utilizado para substituição de pessoal (substituição de empregados afastados por doença, licença maternidade, férias e outros motivos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho previstos em lei) ou em caso de aumento de demanda do trabalho.
- Contrato de Aprendizagem: contrato que tem por finalidade assegurar ao aprendiz, maior de 14 anos e menor de 24 anos, devidamente inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, regulamentado pelos artigos 428 a 433 da CLT, Decreto n° 9.579/2018 e Instrução Normativa SIT n° 146/2018.
- Contrato Verde e Amarelo: instituído pela Medida Provisória n° 905/2019, este tipo de contrato poderia ser firmado com duração entre o dia 01.01.2020 a 31.12.2022, com objetivo de criar novos postos de trabalho para as pessoas entre 18 e 29 anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho.
A Medida Provisória n° 905/2019 foi revogada pela Medida Provisória n° 955/2020 em 20.04.2020 e por isso, a partir desta data, não puderam mais ser firmados “Contratos Verde e Amarelo”.
No entanto, os contratos firmados durante a vigência da MP n° 905/2019 permanecem válidos até o prazo final da contratação.
3. VEDAÇÃO
Os contratos por prazo determinado não podem ser utilizados para substituição de pessoal regular da empresa, ou seja, em caso de empregados afastados por doença, férias, licença maternidade ou outros tipos de afastamentos temporários não poderão ser contratados empregados por prazo determinado para substituição dos mesmos.
Da mesma forma, o contrato por prazo determinado não pode ser aplicado em caso de aumento de demanda da empresa.
4. PREVISÃO EM CONVENÇÃO COLETIVA
Não é requisito para ser firmado contrato por prazo determinado, nos termos do artigo 443 da CLT, a previsão em Acordo ou Convenção Coletiva.
No entanto, se tratando de contrato por prazo determinado previsto na Lei n° 9.601/1998, é obrigatória a previsão em instrumento coletivo de trabalho, conforme determina o artigo 1° da referida Lei.
Desse modo, para a contratação com prazo determinado prevista no artigo 443 da CLT é necessário somente que atenda às hipóteses previstas no referido artigo.
5. DURAÇÃO
De acordo com o artigo 445 da CLT, o contrato por prazo determinado pode ser pactuado pelo prazo máximo de 2 (dois) anos.
A exceção, prevista no parágrafo único do mesmo artigo, é o contrato de experiência, cuja duração é limitada a 90 (noventa) dias.
Os contratos firmados com base no artigo 443 da CLT podem ser prorrogados apenas uma vez, como determina o artigo 451 da CLT, sob pena de serem convertidos em prazo indeterminado.
Já aqueles firmados nos termos da Lei nº 9.601/1998 podem ter várias prorrogações, dentro do prazo limite de 2 (dois) anos.
6. ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
As estabilidades provisórias, que são períodos de garantia no emprego, decorrentes de algumas situações específicas previstas em legislação, se aplicam também aos contratos por prazo determinado.
O artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988), a empregada gestante tem garantia de emprego desde o momento da confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
A Súmula n° 244 do TST, item III, estabelece que a estabilidade de emprego da gestante se aplica também nos contratos por prazo determinado.
Assim, caso o período de estabilidade ultrapasse o prazo de duração do contrato por prazo determinado, passará a vigorar por prazo indeterminado.
Outra estabilidade que se aplica nos contratos por prazo determinado é a decorrente de acidente de trabalho.
O artigo 118 da Lei n° 8.213/1991 determina que o empregado que sofreu acidente do trabalho tem garantia de emprego por 12 meses a contar da cessação do benefício previdenciário.
No mesmo sentido é a Súmula n° 378 do TST, que no item III, estabelece que a garantia de emprego em razão de acidente de trabalho também se estende ao empregado contratado por tempo determinado.
Desta forma, no retorno após afastamento previdenciário decorrente de acidente de trabalho, o empregado não poderá ser despedido sem justa causa pelo empregador por 12 meses, o que resultará na prorrogação do contrato para prazo indeterminado, caso o período de estabilidade ultrapasse o originalmente estabelecido.
7. RESCISÃO CONTRATUAL
As verbas rescisórias devidas na rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado vão depender do motivo da mesma.
No caso de término do contrato por prazo determinado, serão devidas:
- Saldo de Salário;
- 13° Proporcional;
- Férias Proporcionais e terço constitucional;
- Férias Vencidas e terço constitucional, se houver;
- Salário Família (se for o caso);
- Recolhimento do FGTS do mês anterior e mês da rescisão em guia GRRF;
- Liberação do FGTS [código de movimentação I3 e saque 04].
Não há recolhimento da multa rescisória (40%) do sobre o FGTS.
Na rescisão antecipada pelo empregador, serão devidas:
- Saldo de Salário;
- 13° proporcional;
- Férias Proporcionais e terço constitucional;
- Férias Vencidas e terço constitucional, se houver;
- Salário Família (se for o caso);
- Recolhimento do FGTS do mês anterior e mês da rescisão através da GRRF [código de movimentação I1 e saque 01];
- Multa Rescisória (40%) do FGTS;
- Indenização do artigo 479 da CLT (50% dos dias restantes do contrato);
- Concessão da Guia do Seguro-Desemprego.
Na rescisão antecipada pelo empregado, serão devidas:
- Saldo de Salário;
- 13° Proporcional;
- Férias Proporcionais e terço constitucional;
- Férias Vencidas e terço constitucional, se houver;
- Salário Família (se for o caso);
- Recolhimento do FGTS do mês anterior e mês da rescisão, se for o caso, em GFIP (essa modalidade de rescisão não dá direito ao saque pelo empregado);
Poderá haver o desconto da indenização prevista no artigo 480 da CLT, desde que comprovado prejuízo pelo empregador, no valor de 50% dos dias restantes do contrato.
No caso de rescisão por justa causa, serão devidas:
- Saldo de Salário;
- Férias Vencidas e terço constitucional, se houver;
- Salário-Família (se for o caso);
- Recolhimento do FGTS do mês anterior e mês da rescisão, se for o caso, em GFIP (essa modalidade de rescisão não dá direito ao saque pelo empregado).
Em relação às férias proporcionais no caso de rescisão por justa causa, a Convenção nº 132 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) determina que o pagamento é devido.
No entanto, a referida Convenção não foi recepcionada pela legislação brasileira, devendo ser observado o parágrafo único do artigo 146 da CLT, que prevê que não é devido o pagamento das férias proporcionais na rescisão por justa causa.
Por essa razão, deve ser verificado o posicionamento da Secretaria do Trabalho da região e do Sindicato da categoria.
7.1. Cláusula Assecuratória de Direito Recíproco
O artigo 481 da CLT prevê a possibilidade de inclusão da cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada nos contratos por prazo determinado.
Caso o contrato contenha esta cláusula, serão aplicadas as regras de rescisão de um contrato por prazo indeterminado, sendo devido o aviso prévio de no mínimo 30 dias pela parte que exercer tal direito.
De acordo com Súmula nº 163 do TST, o aviso prévio será devido mesmo nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência.
7.2. Prazo para Pagamento das Verbas Rescisórias
De acordo com o artigo 477, § 6º da CLT, o prazo para pagamento das verbas rescisórias, em qualquer modalidade de rescisão, é de 10 (dez) dias, contados do último dia do contrato.
O prazo é o mesmo, independentemente do tipo de contrato e de rescisão.
7.3. Multa da Data Base
O artigo 9° da Lei n° 7.238/1984 determina que na hipótese de rescisão sem justa causa no período de 30 (trinta) dias que antecede a data base de correção salarial do empregado dá ao mesmo o direito à indenização adicional no valor de uma remuneração mensal.
Deste modo, em caso de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base, será devida a indenização, já que a rescisão antecipada se equipara à uma dispensa sem justa causa.
Já se tratando de término do contrato por prazo determinado, mesmo que ocorra nos 30 (dias) que antecedem a data-base, a multa não será devida.
8. CONTINUIDADE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO
Caso o contrato por prazo determinado não seja encerrado na data prevista para tanto, passará a vigorar, automaticamente, por prazo indeterminado, como prevê o artigo 451 da CLT.
Mesmo quando o último dia do contrato recair em dia não útil ou dia em que não houver prestação de serviços pelo empregado, deverá ser encerrado na data prevista, sob pena de se transformar em um contrato por prazo indeterminado.
Por exemplo, se o contrato se encerrar no dia 04.07.2021 (domingo), considerando que o empregado não trabalha aos sábados, no dia 02.07.2021 (sexta-feira), o empregado deverá ser comunicado de que não haverá continuidade, para que não compareça ao trabalho no dia 05.07.2021 (segunda-feira).
Neste caso, a data do término será dia 04.07.2021 e a partir deste, a empresa terá 10 (dez) dias para fazer o pagamento das verbas rescisórias (até o dia 13.07.2021).
9. RECONTRATAÇÃO
De acordo com o artigo 452 da CLT, considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder a outro contrato por prazo determinado dentro do prazo de 6 (seis) meses, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Um exemplo dos serviços especializados é a contratação de um empregado para fazer a montagem ou manutenção de um equipamento que demande um conhecimento técnico específico.
Já a realização de certos acontecimentos pode ser exemplificada pelo contrato de safra ou por obra certa.
Assim, a recontratação por prazo determinado em período inferior a 6 (seis) meses do término do contrato anterior, é permitida somente nas hipóteses de execução de serviços especializados e realização de certos acontecimentos.
Não sendo esses casos, havendo a recontratação em prazo inferior a 6 (seis) meses, o segundo contrato será automaticamente considerado por prazo indeterminado.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
1ª Semana – Julho/2021