CONTRATAÇÃO DE PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA (PCD)

Sumário

1. Introdução;
2. Da Política Nacional Para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência;
3. Conceitos;
3.1 Conceito de Deficiência;
3.1.1 Deficiência Física;
3.1.2 Deficiência Auditiva;
3.1.3 Deficiência Visual;
3.1.4 Deficiência Mental;
3.2 Conceito de Incapacidade;
4. Habilitação e Reabilitação Profissional;
5. Acesso ao Trabalho;
5.1 Obrigatoriedade de contratação;
5.2 Fiscalização e Penalidades;
5.3 Intermediação na Contratação;
5.4 Procedimentos da Contratação;
5.4.1 Documentação;
5.4.2 Adequação da Função e do Local de Trabalho;
5.4.3 Exigência de Experiência;
5.4.4 Jornada de Trabalho;
5.4.5 Remuneração;
5.4.6 Vale-Transporte;
5.4.7 Rescisão;
5.4.8 Estabilidade;
5.4.9 Obrigações Acessórias;
5.4.9.1 eSocial;
5.4.9.2 Rais;
5.4.9.3 CAGED;
6. Aposentadoria da Pessoa Portadora de Deficiência.

1. INTRODUÇÃO

A Lei nº 7.853/1989 foi publicada com o intuito de regulamentar e garantir o direito constitucional à igualdade para pessoas portadoras de deficiência, fazendo com que sejam incluídas no mercado de trabalho, o que possibilita sua integração social.

A referida Lei foi regulamentada pelo Decreto nº 3.298/1999, que institui a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência.

Também foi publicado o Decreto nº 5.296/2004, que regulamenta a Lei que trata da prioridade de atendimento às pessoas com deficiência, dentre outras e da Lei que estabelece normas gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida.

Além da legislação brasileira, existe a Convenção nº 159 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), que foi ratificada no Brasil pelo Decreto nº 129/1991 e consolidada pelo Decreto nº 10.088/2019, que trata da reabilitação profissional e emprego das pessoas portadoras de deficiência, fazendo com que a iniciativa privada, o Estado e a população em geral promovam a sua inclusão social.

Certamente a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou reabilitadas é mais que uma obrigação legal, é uma obrigação social da empresa, possibilitando que tenham acesso ao mercado de trabalho e se sintam integrados de verdade à sociedade.

2. DA POLÍTICA NACIONAL PARA A INTEGRAÇÃO DA PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA

A Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, estabelecida pelo Decreto nº 3.298/1999, compreende, conforme artigo 1º, o conjunto de orientações normativas que objetivam assegurar o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiência.

De acordo com o artigo 7º do referido Decreto, são objetivos da Política Nacional:

a) o acesso, o ingresso e a permanência da pessoa portadora de deficiência em todos os serviços oferecidos à comunidade;

b) integração das ações dos órgãos e das entidades públicos e privados nas áreas de saúde, educação, trabalho, transporte, assistência social, edificação pública, previdência social, habitação, cultura, desporto e lazer, visando à prevenção das deficiências, à eliminação de suas múltiplas causas e à inclusão social;

c) desenvolvimento de programas setoriais destinados ao atendimento das necessidades especiais da pessoa portadora de deficiência;

d) formação de recursos humanos para atendimento da pessoa portadora de deficiência; e

e) garantia da efetividade dos programas de prevenção, de atendimento especializado e de inclusão social.

Assim, a Política Nacional visa garantir à pessoa portadora de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, como educação, saúde, trabalho, desporto, turismo, lazer, bem como à previdência social, à assistência social, ao transporte, à edificação pública, à habitação, à cultura, ao amparo à infância e à maternidade, além de outros que propiciem seu bem-estar pessoal, social e econômico.

3. CONCEITOS

Ao se tratar da contratação de pessoas portadoras de deficiência, o conhecimento de alguns conceitos, previstos no artigo 5º do Decreto nº 5.296/2004, é de suma importância.

Da mesma forma, é importante se diferenciar a deficiência da incapacidade, já que aquela, geralmente, é permanente e esta pode ser momentânea.

3.1 Conceito de Deficiência

Pessoa portadora de deficiência é aquela que possui limitação ou incapacidade permanente para a realização de atividades.

A deficiência se divide nas seguintes categorias: física, auditiva, visual e mental.

3.1.1 Deficiência Física

Deficiência física é a alteração completa ou parcial de uma ou mais partes do corpo, que prejudica a função física da pessoa, podendo se apresentar na forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, excluídas as deformidades estéticas e as que não impedem o desempenho de funções.

3.1.2 Deficiência Auditiva

A deficiência auditiva se caracteriza pela perda bilateral, total ou parcial da audição de 41 decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz.

3.1.3 Deficiência Visual

A deficiência visual pode ser caracterizada como cegueira (perda da visão ou acuidade visual igual ou inferior a 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica), baixa visão (acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica), situações nas quais a medida do campo visual em ambos os olhos resultar somatória igual ou menor que 60°ou ocorrência simultânea das condições anteriores.

3.1.4 Deficiência Mental

A deficiência mental se caracteriza pelo funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização dos recursos da comunidade, saúde e segurança, habilidades acadêmicas, lazer e trabalho.

3.1.5 Deficiência Múltipla

A deficiência múltipla se dá quando houver a ocorrência de duas ou mais categorias de deficiências.

3.2 Conceito de incapacidade

De acordo com o artigo 3º, inciso III, do Decreto nº 3.298/1999, a incapacidade se configura pela redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.

4. HABILITAÇÃO E REABILITAÇÃO PROFISSIONAL

Conforme prevê o artigo 89 da Lei nº 8.213/1991, a habilitação e a reabilitação profissional e social deverão proporcionar ao beneficiário incapacitado parcial ou totalmente para o trabalhoe às pessoas portadoras de deficiência, os meios para a (re)educação e de (re)adaptação profissional e social indicados para participar do mercado de trabalho e do contexto em que vive.

O objetivo da habilitação e da reabilitação é possibilitar à pessoa portadora de deficiência e aos reabilitados a obtenção e manutenção de trabalho, além de seu desenvolvimento profissional.

De acordo com o artigo 31 do Decreto nº 3.298/1999, entende-se por habilitação e reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária.

Os referidos serviços deverão estar dotados dos recursos necessários para atender toda pessoa portadora de deficiência, independentemente da origem de sua deficiência, desde que possa ser preparada para trabalho que lhe seja adequado e tenha perspectivas de obter, conservar e nele progredir.

A orientação profissional será prestada pelos correspondentes serviços de habilitação e reabilitação profissional, considerando as potencialidades da pessoa portadora de deficiência, identificadas com base em relatório de equipe multiprofissional.

No relatório, deverá ser considerada a educação escolar efetivamente recebida e por receber, as expectativas de promoção social, as possibilidades de emprego existentes em cada caso, as motivações, atitudes e preferências profissionais e as necessidades do mercado de trabalho.

Assim, os profissionais habilitados ou reabilitados poderão ingressar ou retornar ao mercado de trabalho, nas atividades mais adequadas ao seu desenvolvimento.

5. ACESSO AO TRABALHO

Um dos objetivos da Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência é garantir sua inclusão no mercado de trabalho.

No entanto, apesar do Decreto que instituiu a referida Política ter sido publicado apenas em 1999, já na redação original da Lei nº 8.213, no ano de 1991, foi determinada a obrigação das empresas em contratar pessoas portadoras de deficiência ou reabilitadas.

5.1 Obrigatoriedade de contratação

O artigo 93 da Lei nº 8.213/1991 determina que as empresas que tenham a partir de 100 empregados contratem pessoas portadoras de deficiência ou beneficiários reabilitados, no percentual de 2% a 5% do total de seus colaboradores.

Assim, as contratações deverão ser feitas na seguinte proporção:

No caso de o resultado do cálculo da proporção apresentar frações de unidade, o número será arredondado para cima, ou seja, haverá a contratação de mais um trabalhador.

Por exemplo, uma empresa com 732 empregados, está obrigada a contratar 4% de pessoas portadoras de deficiência ou reabilitadas, o que resulta em 29,28 (732 x 4%). Nesse caso, serão contratadas 30 pessoas.

O cálculo para determinação da quantidade de contratações é feito considerando o total de empregados da empresa, ou seja, são somados os trabalhadores de todos os seus estabelecimentos.

Quando houver alterações sazonais na quantidade de empregados, as empresas devem utilizar como parâmetro para a composição da base de cálculo da cota a ser cumprida a média aritmética da totalidade de empregados existentes ao final de cada um dos últimos 12 meses (artigo 5º, § 2º da IN SIT nº 098/2012).

No caso de aprendiz com deficiência, a contratação não será considerada para fins de cumprimento da cota, ou seja, será levada em conta apenas a contratação direta de pessoa com deficiência. Neste caso, o trabalhador somente será contado para cumprir a cota de aprendizes.

5.2 Fiscalização e Penalidades

A fiscalização quanto ao cumprimento da contratação da cota mínima de pessoas portadoras de deficiência ou reabilitadas, conforme determina o artigo 5º da IN SIT nº 098/2012, cabe ao Auditor Fiscal do Trabalho.

Em caso de descumprimento, a empresa ficará sujeita à multa, como prevê o artigo 133 da Lei nº 8.213/1991, com valor que poderá variar entre R$ 2.656,61 a R$ 265.659,51, para o ano de 2021 (artigo 8º, inciso III da Portaria SEPRT/ME nº 477/2021).

5.3 Intermediação na Contratação

A contratação de pessoas portadoras de deficiência pode ser intermediada pelo SINE, que geralmente disponibiliza vagas que são direcionadas especificamente para o cumprimento da referida cota.

Da mesma forma, entidades e escolas que representam as pessoas portadoras com deficiência podem fornecer uma listagem dos trabalhadores disponíveis para contratação.

Já quanto aos trabalhadores reabilitados, as empresas podem buscar esses profissionais junto ao INSS,Centros e Unidades Técnicas de Reabilitação Profissional do INSS.

5.4 Procedimentos de Contratação

De um modo geral, o procedimento para a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou reabilitadas é semelhante ao dos demais empregados.

5.4.1 Documentação

Além da documentação de praxe para a admissão (CTPS, documentos pessoais, certidão de nascimento de dependentes, se houver, comprovante de endereço, certificado de reservista, quitação eleitoral), no caso de contratação de PCD, deverá ser apresentado um laudo médico atestando o tipo de deficiência do trabalhador.

Para o empregado reabilitado, deverá ser emitido, pelo INSS, o Certificado de Reabilitação Profissional.

5.4.2 Adequação da Função e do Local de Trabalho

Ao admitir uma pessoa portadora de deficiência, a empresa deverá adequar a função a ser realizada pelo mesmo à sua capacidade laboral, além de propiciar um ambiente de trabalho que atenda todas as suas necessidades, especialmente no que se refere à acessibilidade, se tratando de deficiência física ou visual.

5.4.3 Exigência de Experiência

A legislação que determina a contratação de pessoas portadoras de deficiência tem como objetivo sua inserção no mercado de trabalho.

Desta forma, algumas vezes, não é possível a exigência de experiência profissional desses trabalhadores.

No entanto, tendo em vista que para o desempenho de determinadas funções é necessário o conhecimento prévio, conforme recomendação da Convenção nº 159 da OIT, o empregador poderá capacitar o trabalhador e, se necessário, poderá realizar um teste para verificar a possibilidade de contratação.

5.4.4 Jornada de Trabalho

Quanto à jornada de trabalho, não há nenhuma diferença em relação aos empregados com deficiência, ou seja, deverão ser respeitados os limites de jornada diária de 08 horas e de jornada semanal de 44 horas, conforme prevê o artigo 58 da CLT e o artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal.

No entanto, se em função da deficiência, o empregado ficar impossibilitado de cumprir a jornada normal, de acordo com o artigo 35, § 2º do Decreto nº 3.289/1999, poderão ser determinados horários diferenciados e flexíveis para o mesmo.

5.4.5 Remuneração

A remuneração do empregado com deficiência deverá ser a mesma dos demais empregados que desempenhem a mesma função, ou seja, deve ser garantido o seu direito constitucional à igualdade de salário, como previsto no inciso XXXI do artigo 7º da Constituição Federal e no artigo 461 da CLT.

5.4.6 Vale-Transporte

O vale-transporte é um direito garantido a todos os empregados que façam a solicitação do mesmo, conforme preveem o artigo 1º da Lei nº 7.418/1985 e artigo 7º do Decreto nº 95.247/1987.

Assim, salvo se o empregado com deficiência for beneficiado por algum programa que o isente dos custos do transporte público no local da prestação do serviço, fará jus ao vale-transporte normalmente.

5.4.7 Rescisão

O procedimento para dispensa do empregado com deficiência é o mesmo de qualquer outro trabalhador.

Assim, em caso de rescisão do contrato, serão garantidas todas as verbas rescisórias, conforme o tipo da rescisão que estiver sendo feita.

No entanto, de acordo com o § 1º do artigo 93 da Lei nº 8.213/1991, no caso de dispensa imotivada de empregado com deficiência ou de empregado beneficiário reabilitado da Previdência Social, tanto em contrato determinado com prazo superior a 90 dias ou em contrato indeterminado, deverá haver, antes da rescisão, a recontratação de outro empregado nas mesmas condições (deficiente ou reabilitado da Previdência Social).

Caso não haja a contratação antes da rescisão, a empresa ficará sujeita à multa.

5.4.8 Estabilidade

A legislação não tem qualquer previsão de estabilidade diferenciada para o empregado com deficiência.

Assim, se aplicam ao mesmo, todas as estabilidades previstas em lei, como acontece com os demais empregados, como a decorrente de gravidez, acidente de trabalho, por exemplo.

5.4.9 Obrigações Acessórias

A empresa que contrata empregado portador de deficiência ou reabilitado é obrigada a cumprir, em relação ao mesmo, todas as obrigações acessórias inerentes ao vínculo de emprego.

A falta de envio ou o envio incorreto das informações sujeitará a empresa às penalidades, de acordo com o definido para cada obrigação acessória.

5.4.9.1 eSocial

A informação da contratação é feita no evento S-2200 (Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador).

Neste evento, será informado se o trabalhador possui deficiência ou não.

Já a informação da contratação de pessoa com deficiência [infoPCD] em todos os estabelecimentos da empresa será prestada no evento S-1005 (Tabela de Estabelecimentos, Obras ou Unidades de Órgãos Público), centralizada na “Matriz”, sempre que a empresa estiver obrigada a contratar PCD, como orienta o Manual do eSocial (v. 2.5.01 - p. 79).

5.4.9.2 RAIS

No ano de 2021, apenas as empresas do Grupo 3 a 6 permanecem obrigadas ao envio da RAIS referente ao ano-base 2020.

Essas empresas, quando do preenchimento do GDRAIS, deverão informar os empregados com deficiênciano campo correspondente aos dados pessoais do trabalhador, onde, no item "Deficiente Habilitado ou Beneficiário, deverá ser assinalada a opção “SIM”, se o empregado/servidor é pessoa com deficiência, habilitada ou beneficiário reabilitado.

Também deverá ser preenchido o tipo da deficiência, conforme os códigos:

1 - Física
2 - Auditiva
3 - Visual
4 - Intelectual (Mental)
5 - Múltipla
6 - Reabilitado

5.4.9.3 CAGED

Desde 2020 não existe mais informação em CAGED, o qual foi substituído pelo eSocial.

Assim, as informações referentes à contratação e rescisão do contrato de trabalho de empregado portador de deficiência são feitas exclusivamente pelo eSocial.

6. APOSENTADORIA DA PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA

A aposentadoria da pessoa portadora de deficiência está prevista no artigo 201, § 1º, inciso I da Constituição Federal de 1988.

A concessão desse tipo de aposentadoria, por sua vez, é regulamentada pela Lei Complementar nº 142/2013, que define as condições e tem outras determinações sobre a mesma.

Assim, de acordo com o artigo 3º da referida Lei, a aposentadoria à pessoa portadora de deficiência será concedida conforme as seguintes condições.

A determinação quanto ao grau de deficiência é feita através de avaliação biopsicossocial realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar, como prevê o artigo 70-A do Decreto nº 3.048/1999.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.