ATESTADO
Situações Especiais

Sumário

1. Introdução;
2. Atestados Médicos;
2.1 Requisitos De Validade;
2.2 Contagem;
2.3 Atestado Emitido Pelo SUS Quando O Empregado Possui Plano De Saúde;
3. Limite Máximo De Atestados;
4. Prazo Para Apresentação Do Atestado Ao Empregador;
5. Declaração De Comparecimento;
6. Período De Deslocamento;
7. Outros Tipos De Atestados
7.1 Cirurgia Plástica;
7.2 Psicólogo;
7.3 Odontológico;
7.4 Fisioterapeuta E Terapeuta Ocupacional;
7.5 Nutricionista;
7.6 Fonoaudiólogo;
7.7 Emitido Por Clínica De Reabilitação;
7.8 Acompanhamento De Filho Ao Médico;
7.9 Acompanhamento De Pais/Cônjuge Ao Médico;
7.10 Acompanhamento De Idoso;
8. Esocial.

1. INTRODUÇÃO

O artigo 6°, § 1°, alínea ‘f’ da Lei n° 605/1949 prevê que são consideradas ausências justificadas aquelas geradas através do atestado médico, que determina a incapacidade do empregado para o trabalho.

A ausência justificada poderá considerar o dia (atestado médico) ou as horas (declaração de comparecimento em consulta).

Além dos atestados médicos, porém, existem outros atestados, emitidos por outros profissionais, bem como em situações especiais, que poderão ou não abonar a falta do empregado ao trabalho.

2. ATESTADOS MÉDICOS

Os atestados médicos em razão de doença do empregado são, certamente, os mais comumente entregues aos empregadores.

Em razão deles, o empregado ficará afastado de suas atividades, já que atestam sua incapacidade para o trabalho para determinado período.

2.1 Requisitos de Validade

O atestado médico, para ter validade, deve cumprir os requisitos previstos no artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002:

- especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente;

- estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente;

- registrar os dados de maneira legível;

- identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

O CID (Classificação Internacional de Doenças) não é um requisito obrigatório para a validade do atestado médico, uma vez que sua inclusão no documento só poderá ser feita mediante autorização do paciente (artigo 5º, parágrafo único da Resolução CFM nº 1.658/2002).

O empregador não poderá se negar a aceitar os atestados médicos que contenham todos os requisitos.

2.2 Contagem

O artigo 3º da Portaria MPAS n° 1.722/1979 determina que a data do atestado médico deverá coincidir com o início da dispensa da atividade e do dia em que o paciente foi atendido.

Assim, a contagem do atestado médico será sempre feita a partir do dia da sua emissão, não sendo possível a emissão de atestado com datas retroativas.

Mesmo que o empregado vá ao médico após o seu expediente, sua contagem iniciará na data de sua emissão.

Por exemplo, no dia 20.07.2021 o empregado trabalhou normalmente, cumprindo sua jornada de trabalho até às 18 horas. Ao chegar em casa, sentiu-se mal e foi ao hospital, tendo sido emitido um atestado médico de 3 (três) dias. Neste caso, seu afastamento do trabalho será apenas nos dias 21 e 22.07, já que a contagem se iniciou no dia 20.07, data da emissão do atestado.

2.3 Atestado emitido pelo SUS quando empregado possui Plano de Saúde

Mesmo que a empresa conceda Plano de Saúde ao empregado, ele não fica obrigado a consultas ou exames médicos conveniados ao plano, ou seja, o empregado tem a liberdade de procurar o atendimento médico que entender que melhor atenda às suas necessidades.

Desta forma, mesmo o empregado tendo o Plano de saúde da empresa, poderá consultar e fazer exames pelo SUS (Sistema Único de Saúde).

Obrigar o empregado a utilizar médicos, hospitais e clínicas vinculados ao Plano de saúde fornecido pelo empregador e determinar que somente serão aceitos atestados médicos emitidos por aqueles, viola o artigo 5°, inciso II da Constituição Federal, que prevê que ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude de lei.

A referida conduta também vai de encontro ao direito à intimidade, vida privada, honra e imagem, invioláveis, conforme artigo 5°, inciso X da Constituição Federal.

Sendo assim, o empregado tem o direito de optar pelo médico de sua preferência para realização de consultas médicas e o atestado emitido, desde que contenha todos os requisitos previstos na legislação, deverá, obrigatoriamente, ser aceito pelo empregador.

3. LIMITE MÁXIMO DE ATESTADOS

A legislação não tem qualquer previsão que limite a quantidade de atestados a serem apresentados pelo empregado, especialmente porque, estes se referem às condições de saúde do trabalhador, pela qual, também deve zelar o empregador.

Desta forma, devem ser aceitos todos os atestados apresentados empregado, desde que contenham os requisitos de validade previstos no artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002.

No entanto, nos termos do artigo 75 do Decreto nº 3.048/1999, no caso de atestados médicos superiores a 15 (quinze) dias, cabe à empresa o pagamento dos 15 (quinze) primeiros e a partir do 16º (décimo sexto) dia, o empregado poderá ser encaminhado para a Previdência, para recebimento do benefício por incapacidade temporária (auxílio-doença).

O recebimento do benefício, por sua vez, dependerá do cumprimento dos requisitos necessários, de acordo com o artigo 59 da Lei n° 8.213/1991.

Para definição dos dias de atestados, serão considerados aqueles emitidos, mesmo que descontinuamente, dentro de um período de 60 (sessenta) dias, quando relacionados à mesma doença/motivo de afastamento (artigo 75, § 4° do Decreto n° 3.048/1999 e artigo 303, §§ 3° e 4° da IN INSS n° 77/2015.

4. PRAZO PARA APRESENTAÇÃO DO ATESTADO AO EMPREGADOR

Não há previsão em legislação quanto a prazo para que o empregado apresente os atestados médicos ao empregador.

Não há impedimento, porém, para que o prazo seja estabelecido em regimento ou regulamento interno da empresa, inclusive com a previsão de penalidade em caso de descumprimento ou ainda, que esteja previsto em Acordo ou Convenção Coletiva.

Ocorre que, mesmo que o empregado não cumpra os prazos estipulados pelo empregador, este não poderá se negar a aceitar os atestados médicos que contenham todos os requisitos necessários, mas poderá aplicar as penalidades previstas por não observar o prazo de entrega.

Além disso, considerando o princípio da razoabilidade e o bom senso entre as partes, o empregado deve entregar os atestados ao empregador em tempo hábil para a apuração da folha de pagamento, para que não ocorra descontos indevidos ou necessidade de retificação das informações.

5. DECLARAÇÃO DE COMPARECIMENTO

A declaração de comparecimento em consultas médicas ou exames não tem previsão a respeito na legislação, mas tem como objetivo justificar o período que o empregado esteve ausente por aqueles motivos.

Desta forma, a declaração de comparecimento não atesta a incapacidade do empregado ao trabalho, servindo apenas para justificar sua ausência pelo tempo necessário à realização de exames médicos ou consultas médicas.

Apesar de não haver uma previsão expressa na legislação, entende-se que as declarações de comparecimento, desde que contenham os requisitos de validade dos atestados médicos previstos no artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002, devem ser aceitas pelos empregadores.

O aceite das declarações de comparecimento também pode estar previsto em Acordos ou Convenções Coletivas.

6. PERÍODO DE DESLOCAMENTO

A legislação trabalhista não tem nenhuma previsão quanto ao abono ou não do período de deslocamento do empregado entre o consultório médico, hospital ou clínica e o seu local de trabalho.

Há Acordos e Convenções Coletivas que determinam que o período de deslocamento seja abonado, em caso de consultas e exames no horário de trabalho.

De qualquer maneira, o entendimento majoritário, pautado pelo princípio da razoabilidade e pelo bom senso é de que o período de deslocamento seja contabilizado junto ao período do atestado médico, para fins de abonar a ausência do empregado.

7. OUTROS ATESTADOS

Apesar dos atestados médicos serem os mais comumente apresentados aos empregadores, existem outros atestados, emitidos por outros profissionais, em situações especiais, que também podem ser apresentados pelos empregados.

7.1 Cirurgia Plástica

Existem discussões a respeito do aceite obrigatório de atestados médicos emitidos em razão da realização de cirurgia plástica pelo empregado.

A legislação trabalhista não tem nenhuma previsão sobre o assunto.

Assim, é necessária uma análise do motivo que levou o empregado a se submeter ao procedimento, uma vez que, nem sempre a cirurgia plástica está ligada apenas a questões estéticas.

Muitas vezes, a cirurgia plástica está relacionada a questões de saúde do empregado, sendo uma cirurgia corretiva, por exemplo, que é necessária ser realizada.

Desta forma, quando o empregado faz uma cirurgia plástica apenas com fins estéticos, existem dois entendimentos quanto à obrigatoriedade do empregador aceitar ou não os atestados médicos.

De acordo com o primeiro entendimento, independentemente do empregado ter escolhido se submeter a uma cirurgia plástica apenas com o intuito estético, em razão de sua incapacidade para o trabalho, comprovada mediante atestado médico, o empregador ficaria obrigado a aceitar o documento e fazer o pagamento dos 15 (quinze) primeiros dias, como prevê o artigo 75 do Decreto n°3.048/1999 e encaminhar o trabalhador para o afastamento previdenciário, se necessário.

Já o segundo entendimento é de que o empregador não estaria obrigado a aceitar os atestados médicos decorrentes de cirurgia plástica com fins exclusivamente estéticos, por se tratar de uma vontade do trabalhador, sem relação com qualquer enfermidade e que poderia ser realizada em outro momento, na época de férias, por exemplo.

Tendo em vista que o tema não está pacificado e que não existe previsão expressa a respeito na legislação trabalhista, caberá ao empregador analisar o caso concreto, ficando a seu critério aceitar ou não o atestado para justificar a ausência do empregado ao trabalho.

Ainda, a empresa poderá verificar o posicionamento do Sindicato da categoria sobre o assunto.

7.2 Psicólogo

O artigo 13, § 1° da Lei n° 4.119/1962 determina que o psicólogo tem como uma de suas atribuições, a elaboração de diagnóstico psicológico.

Já o artigo 8°, inciso II da Resolução do Conselho Federal de Psicologia (CFP) n° 006/2019 permite que o psicólogo emita atestado psicológico.

Conforme o artigo 10 da referida Resolução, o atestado psicólogo consiste em um documento que certifica, com fundamento em um diagnóstico psicológico, uma determinada situação, estado ou funcionamento psicológico, com a finalidade de afirmar as condições psicológicas do paciente.

O atestado emitido pelo psicólogo também serve para comunicar o diagnóstico de condições mentais que incapacitem o paciente, sendo que, de acordo com os incisos I, II e III do artigo 10 da Resolução CFP n° 006/2019, poderá ser utilizado para:

- justificar faltas e impedimentos;

- justificar estar apto ou não para atividades específicas (manusear arma de fogo, dirigir veículo motorizado no trânsito, assumir cargo público ou privado, entre outros), após realização de um processo de avaliação psicológica, dentro do rigor técnico e ético que subscrevem a Resolução CFP n° 09/2018 e a presente, ou outras que venham a alterá-las ou substituí-las;

- solicitar afastamento e/ou dispensa, subsidiada na afirmação atestada do fato.

Sendo assim, entende-se que o Psicólogo pode emitir atestado psicológico, a fim de detectar e indicar diagnósticos voltados para a sua área de atuação e se necessário poderá ensejar o afastamento previdenciário, na situação em que o diagnóstico demonstre a incapacidade para o trabalho, como, por exemplo, casos de depressão e outros transtornos psicológicos.

Os requisitos de validade do atestado psicológico estão previstos no artigo 10, § 6° da Resolução CFP n° 006/2019, que são:

- Título: "Atestado Psicológico";

- Nome da pessoa ou instituição atendida: identificação do nome completo ou nome social completo e, quando necessário, outras informações sociodemográficas;

- Nome do solicitante: identificação de quem solicitou o documento, especificando se a solicitação foi realizada pelo Poder Judiciário, por empresas, instituições públicas ou privadas, pelo próprio usuário do processo de trabalho prestado ou por outros interessados;

- Finalidade: descrição da razão ou motivo do pedido;

- Descrição das condições psicológicas do beneficiário do serviço psicológico advindas do raciocínio psicológico ou processo de avaliação psicológica realizado, respondendo a finalidade deste. Quando justificadamente necessário, fica facultado à (ao) psicóloga (o) o uso da Classificação Internacional de Doenças (CID) ou outras Classificações de diagnóstico, científica e socialmente reconhecidas, como fonte para enquadramento de diagnóstico;

- O documento deve ser encerrado com indicação do local, data de emissão, carimbo, em que conste nome completo ou nome social completo da (do) psicóloga (o), acrescido de sua inscrição profissional, com todas as laudas numeradas, rubricadas da primeira até a penúltima lauda, e a assinatura da (o) psicóloga (o) na última página.

Deste modo, o Psicólogo pode emitir atestado psicológico, não dispondo a legislação da previsão quanto à emissão de atestado médico.

7.3 Odontológico

Compete ao cirurgião-dentista, conforme artigo 6°, inciso III da Lei n° 5.081/1966, emitir atestado relacionado à sua área de atuação profissional, estados mórbidos e outros, inclusive para justificar faltas ao trabalho.

No mesmo sentido, o artigo 6° da Resolução CFM n° 1.658/2002 determina que os odontólogos possuem a prerrogativa de fornecer atestado de afastamento do trabalho.

Deste modo, desde que o cirurgião-dentista observe seu âmbito de autuação profissional, poderá emitir atestado de incapacidade para o trabalho, servindo para justificar a falta do empregado.

7.4 Fisioterapeuta e Terapeuta Ocupacional

O artigo 1° da Resolução do Conselho Federal de Fisioterapia e Terapia Ocupacional (COFFITO) n°464/2016 prevê:

Artigo 1° O fisioterapeuta, no âmbito da sua atuação profissional, é competente para elaborar e emitir atestados, relatórios técnicos e pareceres indicando o grau de capacidade ou incapacidade funcional, com vistas a apontar competências ou incompetências laborais (transitórias ou definitivas), mudanças ou adaptações nas funcionalidades (transitórias ou definitivas) e seus efeitos no desempenho laboral em razão das seguintes solicitações:

a) readaptação no ambiente de trabalho;

b) afastamento do ambiente de trabalho para a eficácia do tratamento fisioterapêutico;

c) instrução de pedido administrativo de aposentadoria por invalidez (incompetência laboral definitiva);

d) instrução de processos administrativos ou sindicâncias no setor público (em conformidade com a Lei n° 9.784/1999) ou no setor privado e;

e) onde mais se fizerem necessários os instrumentos referidos neste artigo.

Deste modo, o Fisioterapeuta pode emitir atestado médico determinando a capacidade ou incapacidade funcional do empregado.

No entanto, a prerrogativa de emitir atestado é válida apenas para o Fisioterapeuta, não abrangendo os Terapeutas Ocupacionais.

7.5 Nutricionista

A legislação trabalhista não tem previsão quanto ao abono de falta em razão de atestado emitido por nutricionista.

Da mesma forma, não existe, na legislação que regulamenta a profissão, previsão quanto à possibilidade do nutricionista emitir atestado, seja para afastamento, seja de comparecimento em consultas, já que a Resolução do Conselho Federal de Nutricionistas (CFN) n° 334/2004 foi revogada, em 2018, pela Resolução CFN n° 599/2018.

Assim, salvo se houver determinação a respeito em Acordo ou Convenção Coletiva, ficará a critério do empregador abonar ou não a falta em razão de comparecimento a consulta com nutricionista.

7.6 Fonoaudiólogo

De acordo com a Resolução CFFa nº 482/2015, o fonoaudiólogo, no âmbito de suas atribuições profissionais, tem competência para elaborar e emitir atestado, declaração, laudo e parecer fonoaudiológicos.

A referida Resolução do Conselho Federal de Fonoaudiologia, no entanto, não prevê que os referidos atestados sejam utilizados para fins de afastamento ou abono de faltas ao trabalho.

De qualquer forma, entende-se que, se o tratamento com o fonoaudiólogo for precedido de uma orientação médica, ou seja, se o tratamento foi prescrito por um médico, os atestados emitidos deverão ser acatados pelos empregadores para fins de abonar as faltas.

Porém, os atestados emitidos por fonoaudiólogos não servem para fins de afastamento previdenciário.

7.7 Emitido por Clínica de Reabilitação

Outra situação que tem se tornado comum nas empresas, é o afastamento de empregados para tratamento de dependência de drogas e de álcool.

A dependência química (drogas e álcool) é considerada doença crônica, conforme a Classificação Internacional das Doenças (CID) e o empregado deve se afastar de suas atividades para se tratar.

O empregado poderá fazer o tratamento em uma clínica de reabilitação, na qual ficará internado até sua recuperação.

Neste caso, se for necessária a internação por período superior a 15 (quinze) dias, o empregado poderá ser encaminhado para a Previdência Social para receber o benefício por incapacidade temporária (auxílio-doença), nos termos do artigo 59 da Lei n° 8.213/1991.

Assim, desde que o atestado emitido pela clínica de reabilitação cumpra todos os requisitos previstos no artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002, ou seja, a emissão seja feita com a assinatura do médico responsável pela clínica, terá validade para fins de afastamento do empregado, bem como para justificar suas faltas ao trabalho.

7.8 Acompanhamento de Filho ao Médico

O artigo 473, inciso XI da CLT determina que o empregado tem o direito de se ausentar do trabalho, um dia por ano, para acompanhar filho até 6 (seis) anos de idade em consulta médica.

Até a publicação da Lei nº 13.25/2016, que acrescentou o referido inciso ao artigo 473 da CLT, a ausência do empregado para acompanhamento de filho em consulta médica era regulamentado pelo Precedente Normativo n° 95 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O Precedente trazia a seguinte determinação:

“ABONO DE FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO (positivo):

Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas”.

Os Precedentes Normativos, porém, não têm força de lei e por isso, o empregador não está obrigado ao seu cumprimento, salvo se houver previsão quanto ao mesmo em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

Assim, apesar de não ter havido a revogação do Precedente Normativo nº 95 do TST, em relação ao acompanhamento de filho ao médico, os empregadores devem observar o previsto no artigo 473, inciso XI da CLT.

De qualquer forma, de acordo com o artigo 7°, inciso XXVI da Constituição Federal, os Acordos e Convenções Coletivas têm força de lei entre as partes e, caso prevejam situação mais benéfica ao empregado, deverão ser observados.

7.8.1 Acompanhamento de Tratamento Médico de Filho

Diferente do que acontece em relação ao acompanhamento de filho em consulta médica, não existe previsão, na legislação, quanto ao acompanhamento em tratamento médico.

No entanto, o artigo 6°, § 1°, alínea ‘b’ da Lei n° 605/1949, prevê que são motivos justificados, a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento.

No mesmo sentido, o artigo 131, inciso IV da CLT determina que não será considerada falta ao serviço, a ausência do empregado, justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário.

Deste modo, em caso de necessidade de acompanhamento de tratamento médico de filho, caberá ao empregador, a seu critério, abonar as faltas do empregado.

Ainda, poderá haver previsão a respeito em Acordo ou Convenção Coletiva e, por ser norma mais benéfica ao trabalhador, deverá ser observada.

7.9 Acompanhamento de Pais/Cônjuge ao Médico

A legislação trabalhista não tem previsão quanto a abono de faltas em caso de atestado de acompanhamento de pais ao médico.

Assim, mesmo em caso de necessidade de internamento hospitalar ou necessidade de acompanhamento ou cuidados na residência, não há determinação para justificativa das faltas.

De qualquer forma, nos termos do artigo 6°, § 1°, alínea ‘b’ da Lei n° 605/1949 e artigo 131, inciso IV da CLT, as faltas poderão ser abonadas, por liberalidade do empregador.

Quanto ao acompanhamento de cônjuge ao médico, o artigo 473, inciso X da CLT, prevê que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, por 2 (dois) dias, durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira, para acompanhá-la em consultas médicas e exames complementares.

Tendo em vista o artigo 5° da Constituição Federal, que determina que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, onde homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, a regra deverá ser aplicada mesmo nos casos de uniões homoafetivas.

Como a legislação prevê o acompanhamento do cônjuge em 2 (duas) consultas médicas ou exames durante a gestação, o empregador, por sua liberalidade, poderá abonar as faltas que excederem a esse limite.

Ainda, deve sempre observar se os instrumentos coletivos não tem determinação a respeito.

7.10 Acompanhamento de Idoso

O Estatuto do Idoso (Lei nº 10.741/2003), em seu artigo 16, garante a todos os idosos o direito a acompanhante quando estiverem internados ou em observação médica.

No entanto, apesar da determinação no Estatuto do Idoso, não existe previsão expressa na legislação trabalhista que abone as faltas do empregado em caso de ausência para acompanhamento de idoso em consulta, tratamento ou internação médica.

Poderá haver determinação a respeito em Acordo ou Convenção Coletiva e ainda, o abono das faltas, poderá ser feito por liberalidade do empregador, nos termos do artigo 6°, § 1°, alínea ‘b’ da Lei n° 605/1949 e artigo 131, inciso IV da CLT.

8. ESOCIAL

De acordo com o Manual de Orientação do eSocial (versão 2.5.01 - página 167), os atestados médicos serão informados no evento "S-2230 - Afastamento Temporário", conforme os motivos elencados na “Tabela18 - Motivos de Afastamento”.

No caso de acidente de qualquer natureza ou doença não relacionada ao trabalho, deverão ser informados no Evento, os atestados com duração superior a 2 (dois) dias.

Assim, de acordo com os Leiautes do eSocial (versão 2.5 - página 102), serão informados no evento S-2230 a data de início do afastamento, o código do motivo do afastamento (Tabela 18) e informações relativas ao médico/dentista que emitiu o atestado, como nome, órgão de classe (CRM), (CRO) ou (RMS), número de inscrição no órgão de classe e a sigla da UF do órgão de classe (esta última, informação facultativa).

Quanto à informação do CID, orienta o Manual (página 164 - item 9) que é obrigatória no preenchimento do evento "S-2210 - Comunicação de Acidente de Trabalho".

É a mesma orientação que consta na página 171 do Manual, item 18 do Evento "S-2230 -Afastamento Temporário", ou seja, a informação do CID somente é obrigatória quando o afastamento ocorrer em virtude de acidente/doença do trabalho ou na suspeita destes.

O CID, não se tratando de doença/acidente relacionado ao trabalho, somente será inserido no atestado médico, se houver autorização expressa do paciente.

As orientações para informação no eSocial, podem ser verificadas nos Leiautes (versão 2.5 - páginas 102/103), conforme abaixo:

Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.

4ª Semana – Julho/2021