FALTAS JUSTIFICADAS AO TRABALHO - ATUALIZAÇÃO
Considerações

Sumário

1. Introdução;
2. Jornada De Trabalho;
2.1 - Variações De Horário - Excedentes De 5 (Cinco) Minutos E Máximo De 10 (Dez) Minutos;
3. Controle Da Jornada De Trabalho;
4. Faltas Justificadas;
4.1 - Atestados Médicos;
4.1.1 - Ordem Preferencial;
4.1.1.1 – Polêmica Da Ordem Preferencial Dos Atestados;
4.1.2 – Quinze Primeiros Dias;
4.1.3 – Outros Tipos De Atestados;
4.1.3.1 - Atestado De Acompanhante;
4.1.3.2 – Declaração De Comparecimento;
4.1.3.3 - Atestado Odontológico;
4.1.3.4 - Atestado Psicológico;
4.1.3.5 - Gestante - Consultas Médicas E Demais Exames;
4.1.3.6 – Licença-Maternidade;
4.1.4 - Validade Do Atestado;
4.1.5 - Prazo Para Apresentação Do Atestado Médico;
4.1.6 – Atestados Falsos;
4.2 – Aviso Prévio (Redução Na Jornada De Trabalho);
5. Professor - Faltas Justificadas;
6. Disposições Gerais/Conclusão.

1. INTRODUÇÃO

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (artigo 444, da CLT).

Conforme o contrato de trabalho estabelecido entre empregador e empregado e as regras firmadas no contrato, cabe ao trabalhador cumprir integralmente a jornada estabelecida, sem atrasos, faltas ou saídas injustificadas durante o expediente de trabalho.

A jornada de trabalho tem seu limite diário e semanal estabelecido no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988 e nos artigos CLT artigos 58, 58-A, 59, 59-A e B da CLT. E além do limite diário e semanal quanto à jornada de trabalho, outros também poderão ser encontrados em Legislações específicas, ou mesmo em Convenções ou Acordos Sindicais.

E o descumprimento da jornada integral poderá causar perdas salariais e também sofrerá reflexos nas férias e décimo terceiro salário do empregado.

Nesta matéria será tratada sobre as faltas justificadas ao trabalho, conforme dispõe as legislações vigentes e citadas nessa matéria.

2. JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho ou duração do trabalho é a forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

De acordo com o artigo 58 da CLT e o artigo 7º da CF/88, a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, é não superior a 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Observação: Matéria completa sobre o assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 32/2017 “JORNADA DE TRABALHO - REFORMA TRABALHISTA Alterações Da Lei Nº 13.467/2017 A Partir De 11.11.2017 Considerações”, em assuntos trabalhistas.

2.1 - Variações De Horário - Excedentes De 5 (Cinco) Minutos E Máximo De 10 (Dez) Minutos

Não serão descontadas como atraso e nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários (Artigo 58, § 1º, da CLT).

3. CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO

O controle da frequência da jornada de trabalho do empregado é de responsabilidade do empregador, pois a Legislação estabelece a ele o ônus da prova da jornada, porque é de competência do próprio empregador minimizar ou até mesmo evitar futuros problemas judiciais, efetuando, assim, diariamente, uma rigorosa fiscalização e controle da prestação laboral de todos os seus empregados.

Somente as empresas com mais de 10 (dez) empregados estão obrigadas a adotar um dos três métodos de controle de ponto (manual, mecânico ou eletrônico), conforme determina o artigo 74 da CLT. Porém, orienta-se, que mesmo os empregadores não estão obrigados a manter controle de ponto em empresas, ou seja, os que tenham um número inferior ou igual a 10 (dez) empregados é que se faça o registro, pois as reclamações na justiça do trabalho têm sido muitas e, por falta desse controle, muitos empregadores são obrigados a assumir o encargo e pagar o empregado, principalmente em uma ação trabalhista.

“§ 2º. Art. 74. CLT - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.

4. FALTAS JUSTIFICADAS

A Legislação Trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as faltas justificadas, mas, ocorrendo faltas injustificadas, além de não receber a remuneração total, sofrerá outras perdas, por exemplo, em ocasiões de férias e décimo terceiro salário.

As faltas justificadas são aquelas previstas em lei e não poderão ser descontadas no salário do empregado. Elas são as dispensas legais e são contadas em dias de trabalho, ou seja, dias úteis para o empregado.

As faltas também poderão ser abonadas, quando previstas em convenção coletiva da categoria profissional ou mesmo por liberalidade do empregador.

Importante: “As faltas legais são contadas em dias de trabalho, ou seja, dias úteis para o empregado, então, dias que o empregado deverá trabalhar e não seus dias de folga ou que a empresa não funciona.”

*** Conforme o artigo 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, ou seja, serão faltas justificadas, comprovadas:

“I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).(Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)

X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)”.

*** Conforme o artigo 131 da CLT também não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior (Artigo 130 da CLT – Trata sobre férias), a ausência do empregado:

a) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;

b) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133 (Verificar o artigo abaixo);

c) justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

d) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e

e) nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inc. III do art. 133 (Verificar o artigo abaixo).

“Art. 133, da CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.04.1977)

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)”.

“SÚMULA Nº 46 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) -  ACIDENTE DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina”.

“SÚMULA Nº 89 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - FALTA AO SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias”.

*** Conforme a Lei nº 605, de 05 de janeiro de 1949, artigo 6º, § 1º, as faltas justificadas são:

a) as previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;

b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;

c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

d) a ausência do empregado, até 3 (três) dias consecutivos, em virtude do seu casamento;

e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;

f) a doença do empregado, devidamente comprovada.

*** Outros motivos que justificam faltas do empregado ao trabalho:

a) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador;

b) no período de férias (Artigo 129 da CLT);

c) nos casos de doença, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico (Lei nº 8.213/1991, artigos 59 e 60);

d) nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/1997);

e) licença remunerada;

f) 9 (nove) dias para professor, por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho (Artigo 320 da CLT, § 3º);

g) atrasos decorrentes de acidentes de transporte, comprovados mediante atestado da empresa concessionária (Art. 12, § 3º, do Regulamento do Repouso Semanal Remunerado, aprovado pelo Decreto nº 27.048/1949);

h) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia;

i) no período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS);

j) o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Curador do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);

k) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver acarretado o correspondente desconto na remuneração;

l) ausência por motivo de acidente do trabalho, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico (Lei nº 8.213/1991, artigos 59 e 60);

m) as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 155);

n) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido (CLT, art. 131, V);

o) afastamento para inquérito, por motivo de segurança nacional, por 90 (noventa) dias (Art. 472, § 5º, CLT);

p) outros motivos previstos em documento coletivo (acordo, convenção ou dissídio) do sindicato representativo da categoria profissional;

q) os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, durante a paralisação das atividades ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/1989);

Informações importantes:

As Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho podem trazer outras hipóteses de ausências justificadas, além das já legalmente previstas.

E as faltas justificadas não serão consideradas faltas ao serviço para fins de diminuição dos dias de gozo de férias, descontos nos salários, descontos de DSR/RSR (descanso/repouso semanal remunerado), e redução do pagamento do 13º Salário.

*** ENEM, não tem legislação que trata sobre falta justificada para essa situação, mas poderá entender que aplicará a mesma situação que o inciso VII, do artigo 473 da CLT: “nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)”.

4.1 - Atestados Médicos

Na ausência do empregado ao serviço, quando motivada por doença, é necessário que haja a justificativa através do atestado médico, para não ter o desconto na sua remuneração, e deve-se observar os requisitos de validade dos atestados.

“Art. 6º, § 2º. Lei nº 605/1949 A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha”.

Atestado médico é um documento de conteúdo informativo, exarado ou registrado por escrito pelo médico, como “atestação” de ato por ele praticado.

O atestado médico é o documento que justifica a ausência do paciente em atendimentos médicos, seja em caráter eletivo ou de urgência (Parecer nº 17/2010 do CRM).

“Atestado é o instrumento utilizado para se afirmar a veracidade de certo fato ou a existência de certa obrigação. É o documento destinado a produzir, com idoneidade uma certa manifestação do pensamento. Assim o atestado passado por um médico presta-se a consignar o quanto resultou do exame por ele feito em seu paciente, sua sanidade, e as suas conseqüências. É um documento que traduz, portanto, o ato médico praticado pelo profissional que reveste-se de todos os requisitos que lhe conferem validade, vale dizer, emana de profissional competente para a sua edição - médico habilitado - atesta a realidade da constatação por ele feita para as finalidades previstas em Lei, posto que o médico no exercício de sua profissão não deve abster-se de dizer a verdade sob pena de infringir dispositivos éticos, penais, etc. (Resolução do CFM nº 10/1990)”.

Os atestados médicos têm o objetivo de justificar ou mesmo abonar as faltas do empregado ao serviço em consequência da incapacidade para o trabalho por causa de doença ou acidente do trabalho.

O atestado médico tem finalidade específica como justificativa da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não ocasionar a perda da remuneração.

Importante: A legislação não cita sobre não aceitar atestados referentes à cirurgia ou tratamentos estéticos, ou seja, sendo atestado fornecido pelo médico terá o mesmo direito.

Observação: Matéria completa sobre atestados médicos, verificar o Boletim INFORMARE n° 11/2017 “ATESTADOS MÉDICOS Atualização E Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

4.1.1 - Ordem Preferencial

A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do “salário-enfermidade” e da remuneração do repouso semanal, a Lei nº 605/1949 estabelece que deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos. Porém, em alguns julgados, o Poder Judiciário Trabalhista tem desprezado a ordem preferencial e acatado amplamente os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS, mesmo que a empresa possua serviço médico próprio, ou mesmo da empresa estar obrigada a aceitar, para efeito de justificar e abonar as faltas ao serviço de seus empregados, qualquer atestado médico, independentemente da origem, desde que observados os requisitos de validade.

A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos, estabelecida em lei (Lei n° 605/1949).

A Lei nº 605/1949, art. 6º, § 2º, modificada pela Lei nº 2.761/1956, criou uma escala hierárquica, de modo que a doença do empregado será comprovada pela seguinte ordem preferencial de atestados:

a) da Previdência Social;

b) médico do SESI ou SESC;

c) médico da empresa ou em convênio com a mesma;

d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública;

e) médico de convênio sindical;

f) apenas se não existir nenhuma das possibilidades acima é que o médico poderá ser o da preferência do empregado.

“SÚMULA Nº 15 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) ESTABELECE - ATESTADO MÉDICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei”.

4.1.1.1 – Polêmica Da Ordem Preferencial Dos Atestados

Conforme o Conselho Federal de Medicina (CFM) os atestados médicos de particulares, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão.

Existem polêmicas a respeito da ordem preferencial dos atestados, conforme abaixo:

a) Em alguns julgados, o Poder Judiciário Trabalhista tem desprezado a ordem preferencial e acatado amplamente os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS, mesmo que a empresa possua serviço médico próprio, ou mesmo da empresa estar obrigada a aceitar, para efeito de justificar e abonar as faltas ao serviço de seus empregados, qualquer atestado médico, independentemente da origem, desde que observados os requisitos de validade.

b) Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina (CFM), não deve ser recusado, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão: “O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”. (Resolução de CFM nº 10/1990)

Observação importante: “Se o empregado apresenta um atestado válido, o empregador somente poderá recusá-lo se comprovar através de junta médica que o empregado está apto ao trabalho. A recusa do atestado médico só se justifica se ele for falso, rasurado ou contrariado por junta médica”.

4.1.2 – Quinze Primeiros Dias

O Decreto nº 3.048/1999, artigo 75, dispõe que durante os primeiros 15 (quinze) dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, fica a cargo da empresa a responsabilidade de pagar ao empregado o seu salário. E quando a incapacidade ultrapassar os 15 (quinze) dias consecutivos, ou seja, a partir do 16º dia, o segurado será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.

“Decreto nº 27.048/1949, artigo 12, constitui motivos justificados, dentre outros:

a) a falta ao serviço, com fundamento na Lei de Acidentes do Trabalho;

b) a doença do empregado devidamente comprovada, até 15 (quinze) dias”.

O Decreto n° 3.048/1999, artigo 72, inciso II, determinam que para o empregado doméstico é de responsabilidade da Previdência Social o pagamento desde o 1° dia de atestado médico.

Conforme o Decreto nº 3.048/1999, artigo 75, §§ 4º e 5º, entende-se que atestados somados dentro do período 60 (sessenta) dias e quando atingirem os primeiros 15 (quinze) dias, embora de forma descontínuas, serão pagos pela empresa, ficando o INSS responsável pelos dias restantes.

Observação: Sobre o assunto acima, verificar a matéria completa, no Boletim INFORMARE n° 11/2017 “ATESTADOS MÉDICOS E Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

4.1.3 – Outros Tipos De Atestados

4.1.3.1 - Atestado De Acompanhante

O atestado médico de acompanhante se trata de uma declaração assinada por um médico que ateste a necessidade de determinada pessoa em acompanhar doente, normalmente familiar (filho, pai, mãe, esposa, esposo, dependentes, entre outros), em casa ou no hospital, por necessitar de cuidados especiais, durante um determinado período.

E não existe previsão legal para que o empregado possa faltar ao trabalho, sem prejuízo do seu salário, por motivo de acompanhamento de familiares (filho, pai, mãe, dependentes ou outros) ao médico, além das alterações do artigo 473 da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016 e o Precedente Normativo do TST nº 95.

Não tem previsão na legislação para atestado de acompanhante (filhos, pai, mãe, entre outros), ou seja, o fornecimento de atestados para que os responsáveis legais por um paciente, afasta-se de seu trabalho para prestar-lhe assistência. Tem somente o Precedente Normativo do TST e a Lei nº 13.257/2016, citados abaixo:

“PRECEDENTE NORMATIVO DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO nº 95 - ABONO DE FALTAS PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO: Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.”

“Inciso XI do Art. 473 acrescentado pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016: Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica”.

Referente às ausências de empregados no caso de mãe ou do pai, para acompanhar o filho ou mesmo parentes com problema de saúde, é um motivo justificado, porém, não obriga o empregador de não proceder ao desconto, ele apenas justifica a ausência para que se evite aplicação de penalidades ao empregado, mas este fica devedor das horas ou dias de ausência, ou seja, é considerada como falta ao trabalho.

Então, algumas empresas, para evitar maiores discussões, criam uma previsão expressa no seu regimento interno, estabelecendo quais as situações em que aceitará o atestado de acompanhante e determinando um número de dias para o empregado se ausentar.

Observações importantes:

Existe entendimento de que o atestado de acompanhante tem validade para acompanhamento de filhos menores em razão do Estatuto da Criança e do Adolescente.

Ressalta-se que, se a empresa, por liberalidade, sempre abonou essas faltas, não poderá alterar esse procedimento sob pena de ser considerada alteração contratual em prejuízo do empregado, conforme o artigo 468 da CLT e do direito adquirido.

A Constituição Federal, em seu art. 5º, inciso XXXVI, afirma que a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira (Acrescentado o inciso X ao Art. 473 pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016).

Nota: Na falta de previsão expressa no Direito do Trabalho, alguns Sindicatos de Trabalhadores em negociação coletiva com Representantes dos Empregadores fazem inserir nas Convenções Coletivas das respectivas categorias cláusulas prevendo que o acompanhamento de filho ao médico, que é a ocorrência mais comum, deverá ser falta abonada, mediante a apresentação de atestado médico de acompanhante.

Observação: Sobre o assunto acima, verificar a matéria completa, no Boletim INFORMARE n° 11/2017 “ATESTADOS MÉDICOS E Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

4.1.3.2 – Declaração De Comparecimento

Em princípio a declaração de comparecimento do paciente aos serviços médicos, públicos ou privados, não é atestado, ou seja, trata-se de informação do comparecimento do paciente ou responsável à consulta naquele determinado horário ou dia. E alguns médicos especificam na declaração de comparecimento o horário do atendimento ou o intervalo, com expressões, tais como: “nesta manhã”, “nesta tarde”.

“Acerca do tema o CREMESP em resposta à Consulta nº 75.909/01 assim se manifestou:

(...) A chamada ‘declaração de comparecimento’ nada mais é que um atestado de que o paciente compareceu a uma consulta médica.”

De acordo com o Processo-Consulta CFM (Conselho Federal de Medicina) nº 6.237/09 – Parecer CFM nº 17/11. “A Declaração de Comparecimento fornecida pelo setor administrativo de estabelecimento de saúde, assim como a atestada por médico sem recomendação de afastamento do trabalho, pode ser um documento válido como justificativa perante o empregador, para fins de abono de falta no trabalho, desde que tenha a anuência deste”.

4.1.3.3 - Atestado Odontológico

Atestado odontológico também é válido para fins de abono de falta no trabalho, conforme dispõe o inciso III do artigo 6º da Lei nº 5.081/1966, dada pela redação da Lei nº 6.215/1975.

“O empregador não deve recusar o atestado, se o empregado comprovar que se ausentou para o tratamento de saúde bucal. O entendimento dominante na doutrina e jurisprudência é de que o termo “a doença do empregado, devidamente comprovada” menciona ao direito social à saúde, e com isso garante ao atestado emitido pelo cirurgião dentista a mesma conseqüência do atestado clínico”.

Observação: Verificar também o subitem “3.1.2” desta matéria.

4.1.3.4 - Atestado Psicológico

A Resolução CFP nº 015/96 de 13 de dezembro de 1996 instituiu e regulamentou a Concessão de Atestado Psicológico para tratamento de saúde por problemas psicológicos.

Segue abaixo a Resolução CFP nº 15/1996 na íntegra:  

“Art. 1°- É atribuição do PSICÓLOGO a emissão de atestado psicológico circunscrito às suas atribuições profissionais e com fundamento no diagnóstico psicológico produzido.

Parágrafo único - Fica facultado ao psicólogo o uso do Código Internacional de Doenças - CID, ou outros Códigos de diagnóstico, cientifica e socialmente reconhecidos, como fonte para enquadramento de diagnóstico.

Art. 2°- Quando emitir atestado com a finalidade de afastamento para tratamento de saúde, fica o PSICÓLOGO obrigado a manter em seus arquivos a documentação técnica que fundamente o atestado por ele concedido e a registrar as situações decorrentes da emissão do mesmo.

Parágrafo único- Os Conselhos Regionais poderão a qualquer tempo suscitar o PSICÓLOGO a apresentar a documentação que se refere o "caput" para comprovação da fundamentação científica do atestado.

Art. 3°- No caso do afastamento para tratamento de saúde ultrapassar a 15 (quinze) dias o paciente deverá ser encaminhado pela empresa à Perícia da Previdência Social, para efeito de concessão de auxílio-doença.

Art. 4°- O atestado emitido pelo PSICÓLOGO deverá ser fornecido ao paciente, que por sua vez se incumbirá de apresentá-lo a quem de direito para efeito de justificativa de falta, por motivo de tratamento de saúde.

Art. 5°- O PSICÓLOGO será profissionalmente responsável pelos termos contidos no atestado emitido, devendo cumprir seu mister com zelo e competência sob pena de violação, dentre outros, do art. 2, alínea "m" do Código de Ética Profissional do Psicólogo”.

Observação: A legislação acima foi extraída do site (http://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/1996/12/Resolu%C3%A7%C3%A3o-015-96.pdf).

4.1.3.5 - Gestante - Consultas Médicas E Demais Exames

O artigo 392, § 4º, inciso II, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece que a gestante fica dispensada do trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares durante a gravidez.

4.1.3.6 – Licença-Maternidade

O salário-maternidade é um benefício pago à trabalhadora em caso de nascimento de um filho (vivo ou morto), de aborto não criminoso, de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção. (http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/358).

A licença-maternidade é o período no qual a mulher tem direito a afastar-se do trabalho, sem prejuízo do emprego e do salário, com a finalidade, principalmente, de incentivo à amamentação, mas também com caráter de aproximação entre mãe e filho, bem como para cuidados especiais com o nascituro nos primeiros meses de vida.

A licença maternidade é um benefício de caráter previdenciário garantido pela Constituição Federal, com previsão no artigo 7º, inciso XVIII da Constituição Federal, onde consiste concessão à mulher que deu à luz, licença remunerada conforme determina a legislação.

O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho (artigo 96 do Decreto n° 3.048/1999).
Conforme o artigo 391 da CLT, não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

E conforme o artigo 392 da CLT, a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

A licença-maternidade em casos excepcionais poderá ser antecipada por 2 (duas) semanas antes do parto ou posterior (após imediatamente ao período de afastamento), mediante atestado médico específico (Artigo 392 da CLT).

Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar no Boletim INFORMARE n° 38/2018 “LICENÇA-MATERNIDADE (Quem Tem Direito, Procedimento, Valor, Quem Paga, Pagamentos, Entre Outros, E Considerações) Trabalhistas e Previdenciárias”, em assuntos trabalhistas.

4.1.4 - Validade Do Atestado

De acordo com a Portaria MPAS nº 3.291/1984, para que o atestado médico, fornecido pelo médico ou odontólogo, tenha validade, é necessário conter os seguintes requisitos:

a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso e numericamente;

b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID), com a expressa concordância do paciente; e

c) assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste nome completo e registro no respectivo conselho profissional (CRM ou CRO).

Importante: Ressalta-se que o empregado que não concordar com a aposição do CID não constará do atestado, o que não o tornará inválido.

O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros médicos relativos à doença ou ocorrência que determinou a incapacidade.

4.1.5 - Prazo Para Apresentação Do Atestado Médico

Quanto ao tempo que o empregado tem para apresentar a justificativa da ausência através do atestado médico, pela lei não há prazo para esta apresentação. As partes devem verificar em acordo ou convenção coletiva do trabalho, ou por norma interna escrita da empresa, que o empregado tenha ciência prévia, sobre esse prazo.

4.1.6 – Atestados Falsos

A declaração falsa ou a utilização indevida do vale-transporte pelo beneficiário estarão sujeitas a advertência, suspensão e, por fim, demissão por justa causa, em caso de reincidência, pois constitui falta grave, porém, o empregador deverá comprovar o descumprimento das regras constantes na legislação do vale-transporte, ou seja, se realmente o empregado está utilizado de forma ilícita o benefício concedido.

“Decreto n° 95.247/1987, artigo 7º, § 3°, a declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave”.

A despedida motivada pela justa causa representa uma desonra e uma mancha na vida profissional do empregado, por isso deve ser plenamente comprovada, não deixando qualquer indicação de dúvidas, ou seja, para que o ato faltoso atinja a mais elevada das punições, para a rescisão por justa causa é necessário que o ato esteja completamente envolvido de características próprias à concretização da justa causa.

O artigo 818 da CLT trata sobre a prova das alegações que incumbe à parte que as fizer.

E o artigo 333 do CPC (Código de Processo Civil), aplicável ao processo trabalhista, dispõe que:

“O ônus da prova incumbe:

I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito;

II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor”.

Observações importantes:

“O fato é que se o empregador toma conhecimento dos desvios das finalidades e uso indevido do uso do vale-transporte e não tomar providências, isso significa, que perdoou os abusos por parte do empregado”.

Ressalta-se, que a Justiça do Trabalho é bastante criteriosa ao avaliar a justa causa e geralmente só subsiste àquela que for verdadeiramente bem comprovada ou fundamentada. E para essa comprovação, o empregador deve procurar reunir provas documentais de que o empregado realmente faz uso inadequado do vale-transporte, caso contrário não é aconselhável a aplicação da rescisão por justa causa.

A aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação.

Jurisprudências:

ATESTADOS MÉDICOS FALSOS. IMPROBIDADE. A dispensa por justa causa, como medida extrema a impedir o normal prosseguimento da relação de emprego, deve ser cabalmente evidenciada. Comprovado nos autos que o empregado entregou à empresa atestados médicos falsificados, resta indubitável que tal situação caracteriza hipótese apta a justificar a resilição do pacto laboral por prática de ato de improbidade, nos termos do inciso “a” do artigo 482 da CLT. (TRT-3 RO 00107473020155030113 – Data de publicação: 10.05.2017)

VENDA DE VALE-TRANSPORTE. FALTA GRAVE. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. A reclamante assinou dois documentos onde constava a advertência que a venda de vale-transporte é considerada falta grave passível de dispensa por justa causa, nos termos do Decreto 95.247/87 - que regulamentou a Lei. 7.418/85 - e art. 482, a da CLT, e ainda assim persistiu na falta, razão pela qual há de se manter sua dispensa por esse motivo. Recurso Negado. (Processo: 2083200801318005 GO 02083-2008-013-18-00-5 – Relator(a): Silene Aparecida Coelho – Publicação: DJ Eletrônico Ano IV, Nº 01 de 11.01.2010, pág.14/15)

4.2 – Aviso Prévio (Redução Na Jornada De Trabalho)

A duração normal da jornada de trabalho do empregado, durante o Aviso Prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, ou seja, rescisão sem justa causa, é reduzida em 2 (duas) horas, diariamente, sem prejuízo do salário integral (Artigo 488 da CLT).

A Legislação faculta ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas da jornada diária, substituindo-a pela falta justificada ao serviço durante 7 (sete) dias corridos, ou seja, estes dias serão remunerados, mas não haverá trabalho (Parágrafo único, do artigo 488 da CLT).

Observação: A redução dos 7 (sete) dias pode ser no começo, meio ou fim do aviso, devendo, entretanto, serem consecutivos.

O empregado rural na dispensa sem justa causa, durante o prazo de cumprimento do aviso prévio trabalhado, terá direito a 1 (um) dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho (Lei n° 5.889/1973, artigo 15).

“Art. 15 - Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho”.

“Durante o prazo de aviso prévio o empregado tem direito a igual remuneração, independentemente da redução de sua carga horária”.

Não ocorrendo redução da jornada de trabalho durante o cumprimento do Aviso Prévio, este é considerado nulo.

“SÚMULA Nº 230 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) – Res. 121/2003: É ilegal substituir o período em que se reduz da jornada de trabalho, no Aviso Prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.”

Observação: Matéria completa sobre aviso prévio, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 51/2017 “AVISO PRÉVIO – ATUALIZAÇÃO REFORMA TRABALHISTA - A PARTIR DE 11.11.2017 Alteração Da Lei Nº 13.467/2017 Considerações”, em assuntos previdenciários.

5. PROFESSOR - FALTAS JUSTIFICADAS

As faltas justificadas, ou seja, aquelas que não dão direito ao desconto da remuneração do professor, além das citadas no item “4” e seus subitens, dessa matéria, também as citadas abaixo:

a) até 9 (nove) dias, por motivo de gala, ou de luto, em consequência de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho (Artigo 320 da CLT, § 3°);

b) outras faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas.

Observação: Matéria completa sobre professor, verificar o Boletim INFORMARE n° 32/2018 “PROFESSOR Considerações Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas.

6. DISPOSIÇÕES GERAIS/CONCLUSÃO

Conforme verificamos no decorrer desta matéria, quando o empregado falta ao trabalho por motivo justificado, de acordo com o previsto na Legislação, terá suas faltas abonadas e não interferirão no decorrer do seu contrato de trabalho.

E quando o empregado falta sem justificativa, poderá trazer conseqüências em sua remuneração ou verbas (férias e décimo terceiro salário), por exemplo, o período de férias é reduzido em razão do número de faltas injustificadas e também ocorre a redução para receber o décimo terceiro salário, e até mesmo um agravo maior, poderá ocorrer a demissão por justa causa.

Observação: O empregador e empregado devem ficar atentos à Legislação, para que ambos possam desfrutar de seus direitos e deveres.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.