DIREITO ADQUIRIDO - ASPECTOS TRABALHISTA
Breve Considerações

Sumário

1. Introdução;
2. Relação De Trabalho;
3. Contrato De Trabalho;
3.1 – Alteração Do Contrato;
4. Direito Adquirido – Trabalhista;
4.1 – Direitos Trabalhistas;
4.2 – Benefícios Oferecidos Espontaneamente Pelo Empregador;
4.3 – Benefícios Que Constam Em Convenção Coletiva;
4.3.1 - Obrigatórios Nas Convenções E Os Acordos De Trabalho;
4.4 – Direito Adquirido E A Reforma Trabalhista;
5. Conclusão.

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho e também a Constituição Federal tratam sobre as relações de trabalho e os direitos trabalhistas.

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador.

Na relação de trabalho os empregados adquirem certos direitos estabelecidos por Leis, Convenções ou Acordos Coletivos e também os benefícios oferecidos pelos empregadores de forma espontânea.

Nessa matéria será tratada sobre tais direitos, com suas considerações, vedações e outras situações que deverão ser observadas pelos empregadores.

2. RELAÇÃO DE TRABALHO

Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Com a contratação do empregado ficam assegurados direitos trabalhistas e previdenciários, uma vez caracterizada a relação de emprego, e os direitos a que poderá fazer jus, são: 13º salário, férias, FGTS, previdência (aposentadoria, salário- maternidade, entre outros), aviso prévio, horas extra, entre outros.

A Constituição Federal/1988 dispõe sobre os direitos devidos aos trabalhadores, em seu artigo 7º, assegurando-os aos trabalhadores urbanos e rurais.

3. CONTRATO DE TRABALHO

O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, de acordo com o artigo 442 da CLT.

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

Através do conceito de vínculo empregatício, temos a caracterização do Contrato de Trabalho, ou seja, este é pessoal, uma vez que o empregado não poderá faltar e fazer substituir-se por um irmão, por exemplo; é oneroso, pois há pagamento de remuneração pelo serviço prestado; é contínuo, uma vez que o serviço é habitual; é subordinado, pois o serviço é dirigido pelo empregador e acatado pelo empregado.

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, conforme dispõe o artigo 444 da CLT.

3.1 – Alteração Do Contrato

As alterações contratuais podem ser obrigatórias ou voluntárias, porém, sempre em conformidade com a Legislação Trabalhista (Artigo 468 da CLT), a fim de não prejudicar a relação contratual entre empregado e empregador.

Extraídos do artigo 468 da CLT devem ser observados em qualquer alteração contratual os seguintes requisitos:

a) mútuo consentimento das partes;

b) não pode resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde, segurança, moral, etc.) anteriormente garantidos.

“Art. 468. CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1o  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

A nulidade que trata o artigo 468 citado acima está prevista no artigo 9° da CLT, o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulas de pleno direito.

“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Observação: Matéria completa sobre o assunto encontra-se no Boletim INFORMARE nº 20/2019, “ALTERAÇÃO CONTRATUAL – Atualização Considerações”, em assuntos trabalhistas.

4. DIREITO ADQUIRIDO – TRABALHISTA

O direito adquirido na área trabalhista tem como princípio o artigo 468 da CLT, onde dispõe, que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A nulidade que trata o artigo 468 da CLT tem como base o artigo 9º, o qual estabelece que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

4.1 – Direitos Trabalhistas

Com a contratação do empregado fica assegurados direitos trabalhistas e também previdenciários, uma vez caracterizada a relação de emprego, terá os seguintes direitos: 13º salário, férias, FGTS, previdência (aposentadoria, salário- maternidade, entre outros), aviso prévio, horas extras, plano de saúde, vale transporte, vale alimentação, entre outros.

Esses direitos são para todos os empregados, independente do tempo que trabalha para o empregador, então, os novos contratos também deverá ter esses direitos.

4.2 – Benefícios Oferecidos Espontaneamente Pelo Empregador

Os juristas entendem que o empregador que fornece benefícios que não tem legislação da obrigatoriedade, porém há habitualidade, então, irá integrar ao contrato de trabalho e não poderá mais ser retirado (Verificar jurisprudência abaixo).

“Benefício espontâneo, uma vez concedido, incorpora ao contrato de trabalho e a sua supressão poderá caracteriza uma alteração de contrato lesiva, ou seja, não poderá retirar ou diminuir o benefício por decisão unilateral/empregador”.

Importantes:

Não tem lei que trata sobre um tempo estabelecido para que o benefício concedido ao empregador se torne direito adquirido aos empregados. Porém, caso o empregado se sinta prejudicado pelo cancelamento do benefício ou mesmo a redução de valores, ele poderá entrar com uma ação na justiça do trabalho contra o empregador solicitando tal direito suprido ou retirado.

“A empresa poderá até alterar a forma de fornecer o benefício, mas não poderá causar prejuízo ao empregado”. (Artigo 468 da CLT).

Exemplo:

“O empregador concede vale-refeição através de cartão, mas altera a forma da concessão do benefício para fornecimento no próprio estabelecimento da empresa, ou seja, o próprio refeitório, então, entende-se que não houve prejuízo, pois a concessão das refeições continuam, porém, de forma diferente”.

Jurisprudência:

BENEFÍCIO CONCEDIDO POR LIBERALIDADE DA RÉ. INCORPAÇÃO AO CONRATO DE TRABALHO. Uma vez que a ré concede ao empregado benefício não disposto em lei, a alteração só é lícita por mútuo consentimento e se não resultar prejuízo para o trabalhador, direta ou indiretamente, conforme preconiza o art. 468 da CLT. Recurso provido, no particular. (Processo: TRT-1 RO 01002592020165010024 RJ – Data de publicação: 29.07.2019)

4.3 – Benefícios Que Constam Em Convenção Coletiva

Os benefícios concedidos em Convenções Coletivas, segundo entendimentos de juristas podem ser reduzidos, modificados ou mesmo cancelados, devido à validade das convenções, com isso, nas renovações poderão ter situações distintas das convenções anteriores, porém, vale lembrar, que não pode modificar ou cancelar os regidos em Lei ou mesmo os espontâneos concedidos pelos empregadores, conforme foi visto nessa matéria.

Observações:

“É fundamental que todas as alterações ou cancelamentos sejam informados com antecedência aos empregados, principalmente no que se refere aos planos de saúde e odontológicos.”

“Cada categoria de trabalho poderá em suas convenções coletivas conter particularidades, então, o empregador deverá sempre observar as convenções e adaptar-se às suas regras”.

“As negociações coletivas têm poder de reduzir parcelas que constam nas Convenções, pois elas têm validade, ou seja, a data se expira e poderá haver nova negociação, melhorando, reduzindo ou retirando benefícios, conforme trata o artigo 613 da CLT”.

NOTAS INFORMARE:

- O caráter normativo das Convenções e dos Acordos Coletivos significa que o que for pactuado através destes instrumentos faz lei entre as partes contratantes, abrangendo todos os empregados que ingressarem na empresa durante o prazo de vigência do Acordo ou da Convenção.

- A Convenção Coletiva de Trabalho é celebrada entre o Sindicato patronal e o Sindicato dos Empregados, enquanto que o Acordo Coletivo de Trabalho se firma entre uma ou mais Empresas e o Sindicato profissional, portanto, a abrangência deste é mais limitada.

- O pactuado através de negociação coletiva só obriga as empresas e empregados abrangidos pela base territorial do sindicato com o qual se negocia, se um determinado sindicato tem abrangência estadual, por exemplo, a Convenção Coletiva firmada com ele atingirá somente as empresas e empregados deste Estado, eventuais filiais da empresa sediadas em outros Estados deverão negociar com seus respectivos sindicatos locais.

- Quando não houver sindicato que represente determinada categoria profissional em sua base territorial, ou seja, na localidade onde prestam serviços, poderão ser representados pela Federação e na falta desta, pela Confederação.

4.3.1 - Obrigatórios Nas Convenções E Os Acordos De Trabalho

As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: (Artigo 613 da CLT)

a) Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;

b) Prazo de vigência;

c) Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;

d) Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;

e) Normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;

f) Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;

g) Penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro (Parágrafo único, do artigo 613 da CLT).

4.4 – Direito Adquirido E A Reforma Trabalhista

Com a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) muitos dispositivos alterados na CLT continuam trazendo muitas discussões nos tribunais da justiça do trabalho, tais como: gratificações, prêmios, horas “in itinere”, entre outros. Então, em uma reclamatória trabalhista ou mesmo em uma auditoria, poderá haver divergências de entendimentos de juristas.

“... Embora a aplicação das normas processuais, regra geral, tenha efeito imediato, no caso da legislação trabalhista há pontos a considerar e ponderar, pois na raiz da legislação laboral, incluindo o direito processual, é nítida a proteção ao hipossuficiente. Nesta toada, a lei obreira jamais poderia retroagir para prejudicar o trabalhador, incluindo suas disposições processuais. (https://jus.com.br/artigos/67789/fim-da-polemica-processual-da-reforma-trabalhista)”.

“... a principal controvérsia diz respeito sobre a aplicação da Reforma Trabalhista aos contratos de trabalho celebrados em data anterior à sua vigência e que permanecem em curso. No campo doutrinário, discute-se se a aplicação das inovações trazidas pela Reforma a esses contratos implicaria na violação a direitos trabalhistas adquiridos que estavam previstos na legislação alterada ou excluída pela Reforma.

Por exemplo, antes da Reforma, os empregados que trabalhavam em lugares afastados, sem transporte coletivo, tinham o direito de receber “horas in itinere” pelo tempo gasto na locomoção até o posto de trabalho. A Reforma Trabalhista alterou a redação legal e agora, ainda que não exista transporte coletivo para o local de trabalho, o empregado não tem direito de receber “horas in itinere”.

A discussão após a Reforma é se a empresa pode retirar o pagamento de “horas in itinere” de todos os empregados ou apenas dos contratados após a entrada em vigor da nova lei. Os empregados contratados durante a vigência da lei anterior teriam ou não adquirido o direito de receber “horas in itinere”?

... Por enquanto, ainda não há um posicionamento uníssono dos tribunais trabalhistas com relação a esse tema. A Anamatra (Associação Nacional dos Magistrado da Justiça do Trabalho) divulgou enunciados não vinculantes a respeito da Reforma Trabalhista, indicando que os magistrados caminhariam no sentido oposto, por entenderem que os contratos firmados antes da Reforma Trabalhista teriam direito adquirido à manutenção dos direitos materiais previstos na lei anterior.... (https://www.machadomeyer.com.br/pt/inteligencia-juridica/publicacoes-ij/trabalhista-ij/aplicacao-da-reforma-trabalhista-aos-contratos-anteriores-a-11-11-2017-violacao-de-direito-adquirido)”.

5. CONCLUSÃO

A respeito de direitos adquiridos existem, como vimos nessa matéria, muita polêmica e controversa, principalmente após a reforma trabalhista, então, os empregadores deverão ficar atentos e cautelosos sobre a forma de concessão dos benefícios fornecidos aos seus empregados.

Orienta-se verificar sempre com o seu jurídico sobre a questão dos benefícios fornecidos aos empregados, pois em uma possível reclamatória trabalhista caberá a comprovação e também o entendimento da justiça do trabalho a respeito do tema.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.