CELULAR - PROIBIÇÃO DO USO DO APARELHO NO LOCAL
DE TRABALHO (Durante A Jornada De Trabalho)
Considerações

Sumário

1. Introdução;
2. Poder Disciplinar Nas Relações De Trabalho;
3. Regulamento Interno Nas Empresas;
3.1 – Uso Do Celular;
4. Descumprimento Do Regulamento Interno;
4.1 – Penalidades;
4.1.1 – Ao Empregado;
4.1.2 – Ao Empregador – Reclamatória Trabalhista – Rescisão Indireta;
5. Conclusão.

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho, como também a Constituição federal trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, pode proporcionar penalidades tais como advertência, suspensão disciplinar e até mesmo a rescisão por justa causa.

Não tem legislação que trata sobre a proibição de uso de celular no trabalho, porém, a legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar suas atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar e manter a ordem no local de trabalho fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho.

Nessa matéria será tratada sobre a proibição do uso de celular por parte dos empregados para uso particular, ou seja, não se tratando de instrumento de trabalho.

2. PODER DISCIPLINAR NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

“O poder empregatício ou poder disciplinar consiste no conjunto de vantagens que são deferidas às partes (empregador e empregado), que atribuem aos mesmos, direitos e obrigações provenientes do contrato de trabalho. Sendo o empregador a relação jurídica, onde ele tem a direito de planejar, organizar, gerir, regulamentar e controlar o seu negócio no domínio do ambiente empresarial e do outro lado, o empregado, que se compromete a realizar a sua atividade laboral de acordo com as disposições do contrato”.

“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são: a suspensão disciplinar e a advertência ou mesmo a justa causa”.

Observação: Matéria completa sobre o assunto encontra-se no Boletim INFORMARE nº 35/2019 “PODER DISCIPLINAR NAS RELAÇÕES DE TRABALHO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

3. REGULAMENTO INTERNO NAS EMPRESAS

Regulamento interno é um documento o qual traz regras estabelecidas pelo empregador, sem que contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, conforme as legislações trabalhistas.

O regulamento interno irá estabelecer regras, as quais o empregado terá direitos e obrigações, ou seja, irá prevê cláusula sobre ética, política da empresa, como no caso de uso dos equipamentos de forma geral, como por exemplo, o uso do celular, entre outros.

“As empresas utilizam as normas para complementar as situações já previstas nas legislações, pois nem sempre é suficiente para satisfazer as necessidades das empresas”.

O regulamento interno também demonstra como a empresa atua, como funciona o local de trabalho e como deverá ser o comportamento dos empregados dentro do estabelecimento em relação à organização.

“A validade do regulamento interno da empresa poderá também ser afixá-lo em local visível no próprio estabelecimento, de forma que os empregados tomem conhecimento do conteúdo. E orienta-se que seja homologado no Sindicato da Categoria”.

Observação: Matéria completa sobre o assunto encontra-se no Boletim INFORMARE nº 45/2014 “REGULAMENTO INTERNO NAS EMPRESAS Procedimentos”, em assuntos trabalhistas.

3.1 – Uso Do Celular

O empregador poderá implantar o regulamento interno na empresa, ou caso já tenha, incluir a proibição do uso de celular no trabalho para as ocasiões particulares dos empregados.

Observação: Caso não cumpra poderá ser aplicado penalidades, conforme dispõe o item “4” dessa matéria.

“Art. 493. CLT - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.

Informações importantes:

O empregador poderá criar ou inserir no regulamento interno da empresa/estabelecimento, uma política de tolerância para a utilização do celular, por exemplo, tolerância zero (não pode usar durante a jornada de trabalho); tolerância moderada, limitação (usar quando for em caso de extrema urgência). E caso o empregado venha descumprir o regulamento poderão ser punidos (Verificar o item “4” e seus subitens, nessa matéria).

Sendo as regras no regulamento interno com as limitações bem estabelecidas, irá evitar possíveis conflitos entre empregado e empregador. Então, o empregador poderá colocar no regulamento interno que será possível a utilização do uso do celular, em caso de emergências, ou mesmo, disponibilizar um aparelho da empresa para realização dessas ligações urgentes.

“O empregador deverá avaliar ou ponderar até que ponto, a utilização do celular por parte do empregado será exagerada, a ponto de influenciar ou mesmo prejudicar em seu desempenho profissional, de modo a não interpretar ou caracterizar o uso do celular como uma falta grave”.

Jurisprudência:

USO DE CELULAR NO TRABALHO PODE OCASIONAR DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO... A 6ª Turma manteve a justa causa aplicada a um serralheiro de Maringá, no Noroeste do Paraná, que, mesmo advertido várias vezes, não cumpriu a regra de segurança da empresa que vedava o uso do telefone celular durante o horário de expediente. A decisão, da qual cabe recurso, manteve o entendimento de sentença proferida pela 3ª Vara do Trabalho de Maringá... Para a relatora do processo, desembargadora Sueli Gil El-Rafihi, o estabelecimento de normas de segurança para os funcionários é um dever do empregador. "Inclui-se no poder diretivo do empregador o estabelecimento de regras e padrões de conduta a serem seguidos pelos seus empregados durante os horários de trabalho, dentre os quais a lícita proibição do uso de aparelho celular", destacou... Em documentos a microempresa comprovou que, além de alertar informalmente o ex-empregado, ainda aplicou advertência formal e suspensão disciplinar, pelo mesmo motivo. Deste modo, demonstrou que a insubordinação do empregado foi constante, motivando a demissão com justa causa. "Não resta dúvida de que a demandada logrou êxito em demonstrar os fatos ensejadores da aplicação do art. 482 da CLT (que trata de dispensa por justa causa), alegados em defesa", afirmou nos autos a relatora. TRT-(Processo - PR-08562-2015-661-09-00-6-ACO-02886-2017).

4. DESCUMPRIMENTO DO REGULAMENTO INTERNO

No caso do descumprimento do regulamento interno, existem algumas penalidades que o empregador poderá aplicar a seus empregados, tais como, a advertência, a suspensão, ou mesmo a justa causa, conforme trata o artigo 482 da CLT, como por exemplo, a alínea “e - desídia” desse artigo.

“e) Desídia - é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia”.

Os elementos caracterizadores são os descumprimentos pelo empregado da obrigação de maneira aplicada e sob horário o serviço que lhe está habituado. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

No caso do descumprimento do regulamento, vale ressaltar que o poder disciplinar do empregador não poderá infringir a Constituição Federal, onde assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, pois caso contrário a empresa poderá sofrer uma reclamatória trabalhista, o qual o empregado poderá alegar danos morais.

“Como a empresa deve agir ao perceber que o empregado não está respeitando as regras que constam no regulamento interno da empresa?

Quando a empresa admite um empregado, está contratando sua força de trabalho em um determinado tempo (jornada de trabalho) em troca do salário (Artigo 2º e 3º da CLT). Dessa forma, espera-se que o empregado dedique-se com perfeição ao labor e não se distraia em atividades alheias que possam prejudicar o resultado do serviço.

Assim, ao perceber que a vedação não está sendo cumprida pelo empregado, o empregador poderá adotar uma punição gradativa, ou seja, primeiro advertir que o procedimento é contrário às normas e solicitar que cesse a conduta irregular.

Caso o empregado persista, então poderá ser suspenso (suspensão disciplinar, Lei nº 605/1949). Ocorrendo reincidências e comprovada que a atitude causa ou causou prejuízos à empresa, é cabível até mesmo a aplicação de justa causa”.

Observação:Verificar os subitens a seguir.

4.1 – Penalidades

4.1.1 – Ao Empregado

- Advertência: é a ação de advertir, censurar, chamar a atenção, de alguém, verbalmente ou por escrito.

Não há na Legislação previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica ocorre do costume, aplicado e aprovado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência.

- Suspensão: é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. Ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa (Perda da remuneração, Lei nº 605/1949).

“Art. 474 da CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.

- Justa causa: é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador (Artigo 482 da CLT).

“Art. 493. CLT - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.

Observação: Matéria completa sobre os assuntos encontram-se nos Boletins INFORMARE nº 15/2018 “ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR CONSIDERAÇÕES GERAIS”, nº 20/2019 “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO – ATUALIZAÇÃO Aspectos Trabalhistas”, todos em assuntos trabalhistas.

4.1.2 – Ao Empregador – Reclamatória Trabalhista – Rescisão Indireta

O empregador deverá ter o máximo de cuidado ao fazer o Regulamento Interno, pois caso contrário poderá sofrer uma reclamatória trabalhista.

Observação: “Cada empresa tem regras, mas todas as regras têm limites, ou seja, a Lei. E o limite do regulamento esbarra na legislação e também na convenção coletiva de trabalho”.

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes, conforme artigo 483 da CLT.

“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador”.

Ressalta-se que o empregador tem o poder de mando sobre o empregado, porém esta autoridade não lhe dá o direito para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação.

Importante: O reconhecimento da rescisão indireta necessita de uma declaração judicial, fazendo jus o empregado ao recebimento de todas as verbas rescisórias, como se demitido sem justa causa.

Observação: Sobre rescisão indireta as informações completas, encontram-se no Boletim INFORMARE nº 11/2019 “RESCISÃO INDIRETA POR INICIATIVA DO EMPREGADO – ATUALIZAÇÃO Aspectos Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas.

5. CONCLUSÃO

De acordo com o artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal/88, e do artigo 159 do Código Civil, a justa causa, quando aplicada de maneira falsa ou excessiva gera uma eventual ação de indenização por danos morais e acarreta sérias sequelas de natureza moral, social e financeira à vida do empregado. Então, o empregador o qual detêm o poder diretivo da empresa, do negócio, do estabelecimento, poderá colocar em seu regulamento interno a restrição do uso do celular para realizações de ligações particulares durante a jornada de trabalho, mas com cautela e prudência.

“CF/88, artigo 5°. V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral, ou à imagem.

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

De acordo com o informado nessa matéria, o empregador tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados, e com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho, então, deverá ter cautela para não agir com rigor, e o empregado sentir prejudicado e acionar a justiça do trabalho pedindo rescisão indireta alegando danos moral.

Fundamentos legais: os citados no texto.