ATESTADO MÉDICO DE ACOMPANHANTE
Atualizações e Considerações

Sumário

1. Introdução;
2. Faltas Justificadas;
3. Atestado Médico De Acompanhante;
3.1 – Previsão Para Filho Menor Ou Dependente Previdenciário De Até 6 Anos De Idade;
3.2 - Gravidez Da Esposa Ou Da Companheira;
3.3 – Convenção Coletiva;
3.4 – Jurisprudências;
4. Poderes Disciplinares;
4.1 - Aplicação De Medidas Disciplinares;
5. Conclusão.

1. INTRODUÇÃO

O Decreto nº 27.048/1949 aprovou o regulamento da Lei nº 605/1949, no artigo 12, §§ 1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico.

O atestado médico tem finalidade específica como justificativa da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não ocasionar a perda da remuneração.

Não tem legislação que trata sobre atestado médico de acompanhante para todas as situações, somente alguns casos específicos, os quais serão tratados nessa matéria.

2. FALTAS JUSTIFICADAS

A Legislação Trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as faltas justificadas, mas, ocorrendo faltas injustificadas, além de não receber a remuneração total, sofrerá outras perdas, por exemplo, em ocasiões de férias e décimo terceiro salário.

Faltas justificadas são situações em que o empregado poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do seu salário. Neste caso, o empregador estará obrigado a respeitar a ausência do empregado ao trabalho, desde que esta ausência esteja prevista em lei e que o empregado comprove ao empregador o motivo.

As faltas justificadas são aquelas previstas em lei e não poderão ser descontadas no salário do empregado. Elas são as dispensas legais e são contadas em dias de trabalho, ou seja, dias úteis para o empregado.

Observação: As faltas também poderão ser abonadas, ou seja, as ausências ao serviço sem justificativas, porém, estão previstas em convenção coletiva da categoria profissional ou mesmo por liberalidade do empregador.

“SÚMULA Nº 89 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - Se as faltas já são justificadas por lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.”

3. ATESTADO MÉDICO DE ACOMPANHANTE

O atestado médico de acompanhante se trata de uma declaração assinada por um médico que ateste a necessidade de determinada pessoa em acompanhar o doente, normalmente familiar (filho, pai, mãe, esposa, esposo, dependentes, entre outros), em casa ou no hospital, por necessitar de cuidados especiais, durante um determinado período.

Não existe previsão legal que trate sobre atestado medico para acompanhante, além do artigo 473 da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016 e o Precedente Normativo do TST nº 95 para que o empregado possa faltar ao trabalho, sem prejuízo do seu salário, por motivo de acompanhamento de familiares ao médico (Verificar também os subitens  “3.2”; “3.3” e as jurisprudências do subitem “3.4” nessa matéria).

3.1 – Previsão Para Filho Menor Ou Dependente Previdenciário De Até 6 Anos De Idade

Não tem previsão na legislação para atestado de acompanhante (filhos, pai, mãe, entre outros), ou seja, o fornecimento de atestados para que os responsáveis legais por um paciente, afasta-se de seu trabalho para prestar-lhe assistência. Tem somente o Precedente Normativo do TST e a CLT, citados abaixo:

“PRECEDENTE NORMATIVO DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO nº 95 - ABONO DE FALTAS PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO: Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.”

Artigo 473 da CLT, alínea k, atualizado pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, ou seja, serão faltas justificadas, comprovadas, por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

Referente às ausências de empregados no caso de mãe ou do pai, para acompanhar o filho ou mesmo parentes com problema de saúde, é um motivo justificado, porém, não obriga o empregador de não proceder ao desconto, ele apenas justifica a ausência para que se evite aplicação de penalidades ao empregado, mas este fica devedor das horas ou dias de ausência, ou seja, é considerada como falta ao trabalho.

Então, algumas empresas, para evitar maiores discussões, criam uma previsão expressa no seu regimento interno, estabelecendo quais as situações em que aceitará o atestado de acompanhante e determinando um número de dias para o empregado se ausentar.

Observações importantes:

Existe entendimento de que o atestado de acompanhante tem validade para acompanhamento de filhos menores em razão do Estatuto da Criança e do Adolescente.

Ressalta-se que, se a empresa, por liberalidade, sempre abonou essas faltas, não poderá alterar esse procedimento sob pena de ser considerada alteração contratual em prejuízo do empregado, conforme o artigo 468 da CLT e do direito adquirido (Verificar o Boletim INFORMARE nº 30/2019, “DIREITO ADQUIRIDO - ASPECTOS TRABALHISTA Breve Considerações”, em assuntos trabalhistas.

A Constituição Federal, em seu art. 5º, inciso XXXVI, afirma que a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

Verificar também as jurisprudências do subitem “3.4” dessa matéria.

3.2 - Gravidez Da Esposa Ou Da Companheira

Conforme o artigo 473 da CLT, alínea j, atualizado pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, ou seja, serão faltas justificadas, comprovadas, até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira.

Observação: Verificar também as jurisprudências do subitem “3.4” dessa matéria.

3.3 – Convenção Coletiva

Como foi informado anteriormente não tem previsão na legislação para atestado de acompanhante (filhos, pai, mãe, entre outros), ou seja, o fornecimento de atestados para que os responsáveis legais por um paciente, afasta-se de seu trabalho para prestar-lhe assistência, porém, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.

Observação: Verificar também as jurisprudências do subitem “3.4” dessa matéria.

Jurisprudência:

AUSÊNCIAS AO TRABALHO PARA ACOMPANHAMENTO DE FILHO MENOR EM CONSULTA MÉDICA. PREVISÃO DO ABONO DE FALTAS EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. DESCONTOS OCORRÊNCIA. DEVOLUÇÃO. O artigo 462 da CLT dispõe que “é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”. Dessa forma, incumbe ao empregador comprovar não apenas a concordância do funcionário, mas, também, a origem através da qual os descontos foram promovidos, o que não ocorreu na situação aos autos. Os elementos dos autos demonstram inequivocamente que a reclamante logrou êxito em comprovar que apresentou justificativas às faltas consignadas nos registros de pontos dos meses de março e abril de 2017, que são relativas a atendimentos médicos prestados a seu filho, menor de 12 anos, em estrita observância à cláusula trigésima sexta da CCT 206/2017, que determina o abono das ausências ao trabalho nestas situações. Recurso da reclamada a que se nega provimento. (Processo: TRT-1 RO 01003251220185010062 – Data de publicação: 13.06.2019)

3.4 – Jurisprudências

Segue abaixo, decisões contra e favor do abono das faltas, referente ao atestado médico de acompanhante, porém, vale ressaltar que não existe legislação que trate de todo os atestados de acompanhamento, somente o Precedente Normativo do TST nº 95, a Lei nº 13.257/2016 (Verificar os subitens “3.2” e “3.3”, nessa matéria):

AUSÊNCIA AO SERVIÇO PARA ACOMPANHAMENTO DE FILHA MENOR AO MÉDICO. FUNÇÃO SOCIAL. A responsabilidade social da empresa não estanca com o cumprimento das obrigações trabalhistas decorrentes das disposições contratuais e previsões celetistas, mas, sobretudo, pressupõe o atendimento de garantias mínimas de bem-estar social que compõem, de forma sistêmica, o ordenamento jurídico, razão pela qual é devido o pagamento de indenização por dano moral decorrente de aplicação de sanção e desconto salarial à empregado que, comprovadamente, ausentou-se do serviço para acompanhar filha menor e carecedora de cuidados especiais são médico. Incidência dos artigos 170 e 227 da Constituição Federal e artigo 4º da Lei nº 8.069/90. (Processo: TRT-4 RO 00217233620155040027 – Data de publicação: 09.10.2017)

DESCONTOS INDEVIDOS. FALTA AO TRABALHO PARA ACOMPANHAMENTO DE FILHO MENOR A CONSULTAS MÉDICAS. Embora o art. 473 da CLT, em sua redação anterior à conferida pela Lei 13.257/2016 [que incluiu o inciso XI - "Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (...) XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica ."] não previsse, dentre as faltas justificadas, as ausências ao trabalho decorrentes de acompanhamento do filho menor à consulta médica, deve ser assegurado ao trabalhador o salário dos dias de ausência por tal motivo, com objetivo de efetivação do direito fundamental do menor à saúde, previsto no art. 227 da Constituição da República e no art. 4º da Lei 8.069/1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente). Aplicação dos Princípios da Proteção Integral do Menor, da Função Social da Empresa e da Dignidade da Pessoa Humana. Apelo provido. (Processo TR-4 RO 0021312-25.2015.5.04.0372, Redator: Carlos Henrique Selbach, Data: 18.08.2017)

FALTA AO TRABALHO. FILHO MENOR DOENTE. DESCONTOS EFETUADOS. RESSARCIMENTO. DEVIDO. Embora a CLT não discipline a matéria e a Lei nº 605/49 disponha apenas sobre o abono de falta em razão de doença do próprio empregado (art. 6º, alínea “f"), entendo, data venia do entendimento do Exmo. Desembargador Relator, que através de uma interpretação teolológica da legislação pátria, é possível concluir que nos casos de falta ao trabalho em razão de doença de filho menor, esta deve ser abonada. Não se afigura razoável que no caso de doença, os pais não possam cuidar dos seus filhos, por receio de terem seu dia descontado ao final do mês, já que é responsabilidade deles cuidar para que seus filhos recebam o tratamento devido, nos termos do art. 1634 do CCB. Ignorar tal obrigação poderia, inclusive, comprometer a saúde do menor, bem que se encontra em patamar mais elevado do que as obrigações perante o empregador.(Processo: RO 00019231020135010501 RJ – Relator(a): Paulo Marcelo de Miranda Serrano – Julgamento: 03.09.2014)

FALTAS AO SERVIÇO POR DOENÇA DE FILHO. Nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo, somente será admitido recurso de revista por contrariedade à Súmula de Jurisprudência Uniforme do Tribunal Superior do Trabalho e, ou violação direta a dispositivos da Constituição Federal, a teor do disposto no art. 896, § 6º, da CLT. Pautada, a decisão regional, nos deveres relativos aos vínculos familiares, de prestação de assistência a filho doente, e deliberando com base no Código Civil e no Estatuto da Criança e do Adolescente, considerando justificada a falta ao serviço para os efeitos disciplinares, não se verifica a alegada ofensa ao inciso II, art. 5º, CF, mediante a não aplicação do disposto no art. 473 da CLT. Agravo de instrumento ao qual se nega provimento. (Processo: AIRR 884406120045040303 88440-61.2004.5.04.0303 – Relator(a): Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de Castro – Julgamento: 21.09.2005)

4. PODERES DISCIPLINARES

“O poder empregatício ou poder disciplinar consiste no conjunto de vantagens que são deferidas às partes (empregador e empregado), que atribuem aos mesmos, direitos e obrigações provenientes do contrato de trabalho. Sendo o empregador a relação jurídica, onde ele tem a direito de planejar, organizar, gerir, regulamentar e controlar o seu negócio no domínio do ambiente empresarial e do outro lado, o empregado, que se compromete a realizar a sua atividade laboral de acordo com as disposições do contrato”.

A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho.

E é facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

Informações importantes:

Vale ressaltar que conforme entendimentos de alguns juristas (Verificar o subitem “3.4” dessa matéria), que o empregador deverá abonar as faltas quando o pai, a mãe ou responsável legal que leva o seu filho menor ao médico ou para acompanhar internação hospitalar, caso contrário, ou seja, não abonar tais faltas, ficará a critério do empregador correr tal risco, por falta de legislação que trate sobre todo o assunto.

O poder disciplinar não poderá infringir a Constituição Federal, onde assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

Observação: Matéria a respeito do assunto, verificar o Boletim INFORMARE nº 35/2019 “PODER DISCIPLINAR NAS RELAÇÕES DE TRABALHO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

4.1 - Aplicação De Medidas Disciplinares

Existem algumas penalidades que o empregador pode aplicar a seus empregados, tais como a advertência e a suspensão, ou mesmo despedido por justa causa, conforme trata o artigo 482, ou seja, no ato praticado pelo empregado de forma mais grave.

Advertência e suspensão nada é mais do que o aviso de alguém a outrem, no sentido de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, no caso indisciplinar, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, nas normas administrativas ou regulamento interno da empresa.

“A punição deve ser proporcional entre a penalidade e o ato faltoso. O empregador deverá dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta e a condição pessoal do empregado, isto é grau de instrução, necessidade, entre outros”.

Informações importantes:

É importante deixar bem claro que uma coisa é a liberalidade do empregador em não abonar o atestado médico de acompanhante, por não haver previsão legal, convencional ou em regimento interno da empresa. Outra coisa é o empregador querer aplicar medidas disciplinares, por não ser esta ausência considerada uma falta justificada.

Não aconselhamos de forma alguma, até por existirem decisões jurisprudenciais, a aplicação de medidas disciplinares, tais como advertências ou suspensões ao empregado que falta ao serviço para acompanhar familiares ao médico, mediante a apresentação de atestado, pois o entendimento dos juristas é de que esta falta ao serviço não é considerada falta disciplinar (Verificar os entendimentos de alguns juristas, no subitem “3.4” dessa matéria, que o empregador deverá abonar as faltas quando o pai, a mãe ou responsável legal leva o seu filho menor ao médico ou para acompanhar devido internação hospitalar, ou seja, ficará a critério do empregador correr tal risco).

Jurisprudência:

Assim decidiu a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) ao julgar o Recurso Ordinário nº 01070200403202000, reformando a sentença da 32ª Vara do Trabalho de São Paulo:

“FALTAS JUSTIFICADAS. DOENÇA DE FILHO. JUSTA CAUSA INSUBSISTENTE. Mãe que leva filho doente a médico não pode ser punida com justa causa. Ainda que reiteradas as ausências ao trabalho, sendo estas devidamente justificadas por atestados médicos particulares ou emitidos por órgãos públicos não impugnados quanto ao conteúdo ou submetidos à argüição incidental de falsidade, não há que se falar em falta grave. É regra na natureza, que a fêmea não abandona a sua cria. A mãe que relega um filho ao abandono, além de merecer a execração moral está sujeita a ser responsabilizada na esfera penal. Assim, não há como dar guarida à rigorosa e desumana tese patronal da justa causa por desídia, apenas por ter a autora deixado de comparecer ao trabalho algumas vezes para levar o filho enfermo ao médico, mormente sendo este fato sobejamente conhecido pela empresa.”

Observação: Matéria a respeito de advertência e suspensão verificar o Boletim INFORMARE nº 15/2018 “ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR CONSIDERAÇÕES GERAIS”, em assuntos trabalhistas.

5. CONCLUSÃO

Diante da discussão, se o empregador deverá abonar o atestado médico de acompanhante, já que não há previsão legal, além das citadas nesta matéria, podemos extrair as seguintes orientações:

a) primeiramente deverá ser observado se há previsão expressa na Convenção Coletiva da Categoria ou no regimento interno da empresa, tratando sobre o assunto; (Verificar o subitem “3.3” dessa matéria)

b) em caso negativo, ficará a critério do empregador abonar ou não a falta sempre utilizando seu bom-senso; (Verificar também as jurisprudências do subitem “3.4” dessa matéria)

c) se decidir não abonar as faltas, não deverá aplicar medidas disciplinares pela ausência do empregado ao trabalho (verificar o item “4” e o subitem “4.1” desta matéria).

Fundamentos Legais: Os citados no texto.