abandono_de_emprego_15

1. Introdução;
2. Abandono De Emprego;
2.1 – Conceito;
2.2 – Configuração;
2.2.1 – Artigo 482 Da CLT;
2.2.2 – 30 (Trinta) Dias;
2.2.3 - Contrato De Trabalho Com Outro Empregador;
2.2.4 - Cessação De Benefício Previdenciário (30 - Trinta Dias);
2.2.5 – Empregado Em Gozo De Estabilidade;
2.2.6 – Jurisprudências;
3. Abandono De Emprego X Rescisão Indireta;
4. Procedimento Do Empregador No Caso Do Abandono De Emprego;
4.1 - Notificação/Aviso;
4.1.1 – Tipos De Notificação/Aviso;
4.1.1.1 – Publicação Em Anúncio De Jornal;
4.2 - Arquivar Comprovante De Entrega;
4.3 - Modelo De Notificação;
5. Retorno Do Empregado Ao Trabalho;
6. Ônus Da Prova Da Justa Causa – Atualização Da Lei Nº 13.467/2018;
6.1 – Jurisprudências;
7. Rescisão Contratual – Aviso;
7.1 - Modelo Do Aviso De Dispensa Por Justa Causa;
7.2 - Publicação Em Jornal;
8. Concretizada A Rescisão Por Justa Causa – Procedimentos;
9. Vedação De Anotação Na CTPS;
10. Rescisão - Direitos Do Empregado;
11. Prazo De Pagamento Da Rescisão - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017;
11.1 – Prazo Para Pagamento E Prazo Para Entrega Dos Documentos - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017;
11.2 - Atraso No Pagamento – Multa;
11.3 - Consignação Em Pagamento;
11.3.1 – Procedimentos;
11.3.2 – Jurisprudências;
12. Dispensa Da Homologação - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017;
13. Prescrição – Atualização – Lei Nº 13.467/2017;
13.1 - Menores De 18 (Dezoito) Anos.

O artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.

Existem legislações trabalhistas e previdenciárias que admitem determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as faltas justificadas.

Já no caso do empregado deixar de comparecer ao serviço sem justificativa, supõe-se que ele não tem mais interesse em continuar com o vínculo empregatício, podendo, até mesmo, cometer falte grave, como o abandono de emprego.

E o artigo 482 da CLT prevê sobre as situações que poderão rescindir o contrato de trabalho por justa causa.

Em qualquer tipo de rescisão contratual o empregado tem direito, devendo o empregador pagar as verbas rescisórias como também efetuar os devidos descontos, conforme o tipo de rescisão, e tanto os proventos como os descontos são assegurados por lei.

Nesta matéria será tratada sobre o abandono de emprego, com suas características, considerações e procedimentos.

O abandono de emprego é uma falta considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, constituindo a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

O abandono do emprego é o acontecimento onde alguém deixa o exercício de um cargo ou atividade, sem previa licença do superior hierárquico ou empregador, de forma injustificável, do prazo que nesta lhe foi concedido.

O abandono de emprego configura-se quando estão presentes os elementos objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico:

a) elemento objetivo ou material: é a ausência prolongada do empregado ao serviço sem motivo justificado;

b) elemento subjetivo ou psicológico: é a intenção de não mais continuar com a relação empregatícia;

c) ausência: o período em que o empregado permanece ausente do emprego, fixado pela jurisprudência como 30 dias consecutivos (ver o subitem “2.2.2” desta matéria).

Ressalta-se que: “O abandono é o ato deliberado do empregado de não mais comparecer ao serviço, que constitui quebra de contrato por descumprimento de obrigação essencial, ou seja, a presença do empregado”.

E no caso de ocorrer o abandono de emprego, o empregado está cometendo uma falta grave, pois a falta contínua não justificada é um fator que determina o descumprimento da obrigação contratual, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho. E neste caso poderá ser aplicada a justa causa, que é a situação que dá o direito ao empregador de rescindir o contrato de trabalho por culpa do empregado.

Importante: “De acordo com a jurisprudência trabalhista, para configurar o abandono de emprego, é indispensável constatar a ausência ao serviço e também a comprovação de que o empregado não tem intenção de retornar ao trabalho”.

Extraído das jurisprudências do subitem “2.2.6”, dessa matéria: “A configuração do abandono de emprego previsto no artigo 482, alínea i, da CLT pressupõe a existência concomitante dos elementos objetivo e subjetivo”.

Observação: Jurisprudências relacionadas com o item, verificar o subitem “2.2.6” desta matéria.

A Legislação Trabalhista, através do artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT prevê sobre as situações que poderão rescindir o contrato de trabalho por justa causa. E alínea “i” determina que o abandono de emprego é uma justa causa aplicada ao empregado.

“Art. 482. CLT- Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) “A configuração do abandono de emprego previsto no artigo 482, alínea i, da CLT pressupõe a existência concomitante dos elementos objetivo e subjetivo”.

b) “Faltas injustificadas ao trabalho por mais de 30 dias, aliadas à comprovação de convite do empregador para retorno ao trabalho, caracterizam o abandono de emprego justificador da resolução contratual por justa causa prevista na alínea i do art. 482 da CLT”.

Observação: Verificar também as jurisprudências relacionadas no subitem “2.2.6” desta matéria.

A legislação trabalhista não estabelece prazo para caracterizar o abandono de emprego, porém, o parâmetro utilizado pelos tribunais após vários julgamentos é de 30 (dias), pois considera esse período como prazo razoável para se demonstrar o desinteresse do empregado por seu emprego, utilizando-se por analogia o artigo 474 da CLT e a Súmula n° 32 do TST.

Importante: “Art. 474 da CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.

“SÚMULA Nº 32 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Ressalta-se, que a ausência do empregado deve ser injustificada, ou seja, ele literalmente desaparece e não explica o motivo de suas faltas, e para caracterizar o abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período, pois se as faltas forem alternadas não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia, ou seja, o desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais.

Extraído das jurisprudências do subitem “2.2.6” dessa matéria: “Faltas injustificadas ao trabalho por mais de 30 dias, aliadas à comprovação de convite do empregador para retorno ao trabalho, caracterizam o abandono de emprego justificador da resolução contratual por justa causa prevista na alínea i do art. 482 da CLT”.

Observação: Verificar também as jurisprudências relacionadas no subitem “2.2.6” desta matéria.

O empregado que se ausentar do trabalho, para prestar serviço a outro empregador, comete falta grave e está sujeito a dispensa por justa causa motivada por abandono de emprego, uma vez que tal atitude demonstra a intenção inequívoca de não mais retornar ao trabalho.

Orienta-se que para provar que o empregado está trabalhando para outro empregador, ou seja, faltando ao empregado, é importante adquirir um documento onde consta tal acontecimento fornecido por esse outro empregador.

Ressalta-se, que o abandono de emprego determina que estejam presentes dois requisitos, para caracterizar o abandono de emprego, ou seja, a ausência do empregado e a finalidade de não mais voltar à empresa na qual trabalhava.

“Havendo a comprovação de que o empregado possui outro vínculo empregatício exatamente no mesmo horário de trabalho da empresa que deixou de comparecer para trabalhar, não há a necessidade de se esperar os 30 (trinta) dias para demiti-lo por justa causa, pois a intenção de não continuar o vínculo empregatício está configurado. Resta ao empregador comprovar esta ausência do empregado. Ocorrendo isso, o empregador pode, diante da falta grave, despedi-lo por justa causa ou se preferir aplicar a suspensão disciplinar, com isso oferecendo-lhe uma oportunidade”.

Importante: No caso de férias, o artigo 138 da CLT, estabelece que durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

Nota Informare - Pode, portanto, o empregado prestar trabalho durante as suas férias, desde que a outro empregador, já que nada impede que ele mantenha mais de um vínculo empregatício.

O empregado que se encontra afastado por benefício previdenciário e recebe alta da Previdência Social, porém não retorna ao seu trabalho, constitui também motivo para rescisão por justa causa (Súmula TST n° 32).

Extraído das jurisprudências do subitem “2.2.6” dessa matéria: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Observação: Verificar também as jurisprudências relacionadas no subitem “2.2.6” desta matéria.

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa, mas poderá ser dispensado por justa causa ou força maior, conforme a situação.

A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede a dispensa do empregado, salvo quando for por justa causa, conforme constatação do artigo 482 da CLT.

A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego, ou por justa causa que é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.

Então, mesmo o empregado em gozo de estabilidade (gestante, acidente de trabalho, entre outros), se abandonar o emprego, conforme está sendo demonstrado nesta matéria, ele poderá ser dispensado por justa causa.

a) “... tendo sido caracterizado a dispensa por justa causa em virtude do abandono de emprego, não há falar em direito à estabilidade provisória da gestante, uma vez que o artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições constitucionais Transitórias só veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Nesse contexto, tendo sido comprovada a ausência da empregada por 30 dias consecutivos, considerado, ainda, a validade dos cartões de ponto...”.

b) “Ainda que o trabalhador faça jus à estabilidade acidentária prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/81, se comprovado o abandono de emprego, configura-se renúncia a tal direito”.

c) “Não se há de falar em indenização substitutiva, decorrente da estabilidade provisória acidentária, pois a dispensa da reclamante por justa causa, nos termos do art. 482, alínea b, da CLT, afasta a estabilidade invocada. Incólume o art. 118 da Lei nº 8.213/91”.

Observação: Verificar também as jurisprudências relacionadas no subitem “2.2.6” desta matéria.

INDENIZAÇÃO SUBSITITUTIVA. INDEVIDA. JUSTA CAUSA. AFASTA A ESTABILIDADE PROVISÓRIA ACIDENTÁRIA. Não se há de falar em indenização substitutiva, decorrente da estabilidade provisória acidentária, pois a dispensa da reclamante por justa causa, nos termos do art. 482, alínea b, da CLT, afasta a estabilidade invocada. Incólume o art. 118 da Lei nº 8.213/91. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR 358-28.2012.5.03.0036 – Relator(a): Maria Helena Mallmann – Julgamento: 30.08.2017)

JUSTA CAUSA DA EMPREGADA GESTANTE. PERDA DO DIREITO À ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ABANDONO DE EMPREGO CONFIGURADO. CARTÕES DE PONTO APÓCRIFOS. VALIDADE. O Tribunal Regional, com base nos cartões de ponto da obreira, concluiu que ficou configurado o abandono de emprego em virtude da ocorrência de 45 dias de faltas injustificadas ao longo dos três últimos meses do contrato de trabalho... as faltas injustificadas foram sucessivas... Assim, tendo sido caracterizado a dispensa por justa causa em virtude do abandono de emprego, não há falar em direito à estabilidade provisória da gestante, uma vez que o artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições constitucionais Transitórias só veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Nesse contexto, tendo sido comprovada a ausência da empregada por 30 dias consecutivos, considerado, ainda, a validade dos cartões de ponto, não há falar em violação dos artigos 818 da CLT e 373, inciso II, do CPC/2015 nem em contrariedade à Súmula 244 do TST. Agravo de instrumento desprovido. (Processo: AIRR 1796-52.2014.5.02.0067 – Relator(a): José Roberto Freire Pimenta – Julgamento: 10.05.2017)

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. Nos termos da súmula 32 do TST: "ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. (Processo: RecOrd 00001051120145050102 BA 0000105-11.2014.5.05.0102 – Relator(a): Renato Mário Borges Simões – Publicação: DJ 29.01.2016)

RESCISÃO POR JUSTA CAUSA. CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. NÃO RETORNO AO TRABALHO E AUSÊNCIA DE JUSTIFICATIVA DA IMPOSSIBILIDADE DE FAZÊ-LO. ABANDONO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. SÚMULA 32 DO TST. O empregado que percebe auxílio-doença dispõe de até 30 dias, após a cessação do benefício previdenciário, para retornar ao emprego ou justificar as razões de não o fazer, sendo que a inércia em tomar alguma dessas providências alternativas conduz à presunção de abandono de emprego, não afastada, sobretudo quando coexistem os elementos objetivo e subjetivo caracterizadores da justa causa tipificada pelo art. 482, alínea i, da CLT, alínea i, da CLT. (Processo: RO 00107115420155180053 GO 0010711-54.2015.5.18.0053 - Relato(a): Paulo Sergio Pimenta – Julgamento: 18.12.2015)

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO CONFIGURADO. O abandono de emprego (art. 482, i, da CLT) pressupõe, como elemento objetivo, o afastamento do trabalhador de sua atividade por faltas contínuas e injustificadas - em regra, por trinta dias (Súmula 32 do C. TST), e como elemento subjetivo a sua intenção de romper o contrato de trabalho. O ajuizamento de reclamação pleiteando a rescisão indireta da avença, após escoados os trinta dias da cessação da prestação de serviços não é suficiente para afastar o animus abandonandi. (Processo: RO 00017934520145020052 SP 00017934520145020052 A28 – Relator(a): José Ruffolo – Julgamento: 08.09.2015)

JUSTA CAUSA. GESTANTE. ABANDONO DE EMPREGO. AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO. Faltas injustificadas ao trabalho por mais de 30 dias, aliadas à comprovação de convite do empregador para retorno ao trabalho, caracterizam o abandono de emprego justificador da resolução contratual por justa causa prevista na alínea i do art. 482 da CLT. Tendo sido cabalmente demonstrada a justa causa, é possível a despedida da empregada gestante. (Processo: RO 00009792620145040101 RS 0000979-26.2014.5.04.0101 – Relator(a): Cláudio Antônio Cassou Barbosa – Julgamento: 25.08.2015)

DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. A configuração do abandono de emprego previsto no artigo 482, alínea i, da CLT pressupõe a existência concomitante dos elementos objetivo e subjetivo. O primeiro, corresponde à efetiva ausência do empregado ao trabalho por período superior a trinta dias, ao passo que o segundo consiste na efetiva intenção do trabalhador de não mais comparecer ao emprego. (Processo: RO 00031245720125120051 SC 0003124-57.2012.5.12.0051 – Relator(a): Nivaldo Stankiewicz – Publicação: 24.08.2015)

DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. ENGAJAMENTO DO EMPREGADO AO SERVIÇO MILITAR. Resta configurado o abandono de emprego quando, no período posterior à prestação do serviço militar obrigatório, o empregado não demonstra a intenção de retornar ao emprego, ausentando-se do trabalho por mais de trinta dias consecutivos em razão do engajamento livre e espontâneo ao serviço militar. Inteligência do art. 60, § 2º da Lei nº 4.375/64. Recurso ordinário do reclamante não provido. (Processo: RO 00020857320125040204 RS 0002085-73.2012.5.04.0204 – Relator(a): Maria Helena Mallmann – Julgamento: 20.03.2014)

ABANDONO DE EMPREGO. ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA. RENÚNCIA. Ainda que o trabalhador faça jus à estabilidade acidentária prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/81, se comprovado o abandono de emprego, configura-se renúncia a tal direito. (Processo: RO 0137300-19.2011.5.17.0002 – Relator(a): Desembargador José Luiz Serafini – Publicação: 11.09.2012)

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

A despedida indireta ou rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.

O artigo 483 da CLT dispõe que o empregado poderá optar por se afastar do serviço quando o empregador não estiver cumprindo com as obrigações do contrato.

“Poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo, mas somente nas hipóteses das letras “d” e “g” do artigo 483 da CLT (ver abaixo), sendo que, nos demais casos, deverão retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima ao empregado, este poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono”.

“CLT, Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando:

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”.

Importante ressaltar, que o empregado que pleitear a despedida indireta necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

a) “A prova da rescisão indireta é ônus do empregado, cabendo-lhe a demonstração convincente da falta patronal hábil a justificar o rompimento do vínculo empregatício, o que não ocorreu no caso dos autos. Por outro lado, para a configuração do abandono de emprego se faz necessário a prova da intenção do empregado de abandonar o trabalho e do afastamento injustificado ao serviço, o que também não ocorreu na espécie”.

b) “Incabível alegação de abandono de emprego em pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho...”.

c) “Considerando a faculdade conferida ao trabalhador de afastar-se do seu serviço na hipótese de descumprimento das obrigações do contrato de trabalho (art.483, parágrafo 3º, da CLT), o fato de ter ajuizado ação pleiteando a rescisão indireta do vínculo não faz caracterizar o requisito do animus abandonandi”.

d) “A ausência de comprovação de que a empregadora praticou falta grave, nos termos do art. 483 da CLT, afasta a possibilidade de reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho. Por outro lado, tendo a laborista comunicado a sua empregadora que não tinha mais interesse em prosseguir no vínculo empregatício, não há de se falar em abandono de emprego, mas pedido de dispensa”.

RESCISÃO INDIRETA X ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. A prova da rescisão indireta é ônus do empregado, cabendo-lhe a demonstração convincente da falta patronal hábil a justificar o rompimento do vínculo empregatício, o que não ocorreu no caso dos autos. Por outro lado, para a configuração do abandono de emprego se faz necessário a prova da intenção do empregado de abandonar o trabalho e do afastamento injustificado ao serviço, o que também não ocorreu na espécie. Como o corolário legal para a conduta do empregador é a conversão da dispensa motivada em sem justa causa. (Processo: RO 0000632-60.2016.5.07.0029 – Relator(a): Dulcina de Holanda Palhano – Julgamento: 23.08.2017)

RESCISÃO INDIRETA X ABANDONO DE EMPREGO. Considerando a faculdade conferida ao trabalhador de afastar-se do seu serviço na hipótese de descumprimento das obrigações do contrato de trabalho (art.483, parágrafo 3º, da CLT), o fato de ter ajuizado ação pleiteando a rescisão indireta do vínculo não faz caracterizar o requisito do animus abandonandi. (Processo: RO 8078320135020 SP 00008078320135020066 A28 – Relator(a): Rosana De Almeida Buono – Julgamento: 28.01.2014)

RESCISÃO INDIRETA X ABANDONO DE EMPREGO X PEDIDO DE DISPENSA. A ausência de comprovação de que a empregadora praticou falta grave, nos termos do art. 483 da CLT, afasta a possibilidade de reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho. Por outro lado, tendo a laborista comunicado a sua empregadora que não tinha mais interesse em prosseguir no vínculo empregatício, não há de se falar em abandono de emprego, mas pedido de dispensa. (Processo: RO 1481201210210009 DF – Relator(a): Desembargador Brasilino Santos Ramos – Julgamento: 11.09.2013)

PEDIDO DE RESCISÃO INDIRETA E ABANDONO DE EMPREGO. IMPOSSIBILIDADE. Incabível alegação de abandono de emprego em pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho. O exercício regular de um direito pelo trabalhador (pedir a rescisão indireta, por justa causa patronal, conforme previsto no art. 483 da CLT não pode importar ao mesmo tempo em justa causa em favor da empresa, com base no art. 482, letra “i” da CLT. (Processo: RECORD 998200502902006 SP 00998-2005-029-02-00-6 - Relator(a): Luiz Edgar Ferraz De Oliveira - Julgamento: 12.11.2007)

O empregado que se ausentar do trabalho, sem qualquer justificativa, o empregador deverá convocá-lo por escrito para reassumir suas atividades, solicitando o seu comparecimento na empresa para justificar as suas faltas e para poder caracterizar o abandono de emprego e consequentemente aplicar a justa causa. E não existe legislação que traz quantos comunicados deverá ser enviado ao empregado.

Importante: Conforme a jurisprudência do item “6”, a prova da justa causa deve ser clara e convincente, o simples envio de telegramas, sendo ato unilateral do empregador, não faz prova contra o empregado.

As formas de notificação para solicitar o comparecimento do empregado ao trabalho podem ser:

a) domicílio conhecido: pessoalmente, mediante recibo na segunda via da notificação. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que o tenha recebido; por meio do correio, por carta registrada, com aviso de recebimento (AR) e pelo cartório de títulos e documentos, com comprovante de entrega;

b) domicilio desconhecido: estando o empregado faltoso em lugar incerto e não sabido, pode-se notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Nota-se, entretanto, que a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação, assim, é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso. Cabe à empresa enviar aviso de rescisão ao empregado.

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. A prova da justa causa deve ser clara e convincente. No caso da alegação de abandono de emprego, o simples envio de telegramas, sendo ato unilateral do empregador, não faz prova contra o empregado. (Processo: RO 00002557320125010263 RJ – Relator(a): Angela Florencio Soares da Cunha – Julgamento: 28.01.2014)

Sob pena de caracterização de abandono de emprego, o empregador poderá notificar o empregado de sua ausência, no decorrer dos 30 (trinta) dias, conforme abaixo:

c) pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que a tenha recebido.

A publicação em anúncio de jornal nem sempre é aceita pela jurisprudência trabalhista, pela impossibilidade de provar a sua leitura pelo empregado, exceto quando o empregado se encontrar em lugar incerto e não sabido, porém, pode ser usado como meio complementar de ciência na hipótese da correspondência retornar por mudança de endereço do empregado, mas não como único meio de ciência.

Então, de acordo com algumas decisões judiciais, a publicação em jornal sobre o abandono de emprego, poderá gerar o direito a indenização por dano moral.

a) “A simples publicação de convocação em jornal não ofende a imagem do empregado. Diferente seria se o objeto da publicação contivesse mensagem vexatória ou ofensiva. Isso porque a menção a abandono de emprego é publicação rotineiramente efetivada em qualquer jornal, não gerando mácula no histórico funcional de qualquer empregado”.

b) “A convocação de empregado ausente para configuração por abandono de emprego deve ser feita, inicialmente, pelos meios usuais de comunicação direta, como carta, telegrama ou mesmo comunicação eletrônica. Publicações em jornais de circulação urbana ou regional somente podem ser adotadas quando desconhecido o paradeiro do empregado ausente e exauridos os meios anteriores. Elas causam dano à imagem da pessoa...”.

c) “O aviso de abandono de emprego deve ser feito de forma privada. O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina, que condenou uma empresa a indenizar seu ex-funcionário em R$ 2,5 mil por dano moral. A companhia publicou um anúncio de abandono de emprego no jornal para despedir o empregado por justa causa...”.

DANO MORAL. AVISO DE ABANDONO DE EMPREGO. PUBLICAÇÃO EM JORNAL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. A simples publicação de convocação em jornal não ofende a imagem do empregado. Diferente seria se o objeto da publicação contivesse mensagem vexatória ou ofensiva. Isso porque a menção a abandono de emprego é publicação rotineiramente efetivada em qualquer jornal, não gerando mácula no histórico funcional de qualquer empregado, sobretudo considerando que a simples publicação não significa que a justa causa realmente se configurou. (Processo: RO 0010170-67.2015.5.03.0108 – Relator(a): Milton V. Thibau – Ano: 2015)

PUBLICAÇÃO EM JORNAL. JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. Convocação ao retorno por meio de jornal. Somente em casos de extrema necessidade. A convocação de empregado ausente para configuração por abandono de emprego deve ser feita, inicialmente, pelos meios usuais de comunicação direta, como carta, telegrama ou mesmo comunicação eletrônica. Publicações em jornais de circulação urbana ou regional somente podem ser adotadas quando desconhecido o paradeiro do empregado ausente e exauridos os meios anteriores. Elas causam dano à imagem da pessoa, principalmente em cidades de menor porte, portanto somente podem ser usadas quando não existir outro meio hábil de convocação, podendo, inclusive, fomentar discriminação contra o empregado. Não havendo demonstração da absoluta necessidade de tal publicação por parte do empregador, uma indenização por dano moral é devida. Recurso obreiro que deve ser provido. (TRT 15ª R; RO 567-79-2010.5.15.0085; Ac. 53416/2012. 6ª C.; Rel. Firmino Alves Lima. DJE. Nø. 1.024/12. 19.07.12)

DANO MORAL. AVISO DE ABANDONO DE EMPREGO PUBLICADO EM JORNAL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. O dano moral deve ser de tal gravidade que justifique a concessão de uma satisfação de ordem pecuniária ao lesado. A publicação veiculada pela reclamada em jornal de circulação no município onde vive o autor, noticiando o abandono de emprego para fins de caracterização da justa causa (art. 482, alínea i, da CLT), após três tentativas de notificá-lo pessoalmente para que retornasse ao trabalho, não se traduz em ato ilícito ou em procedimento que resulte em dano moral. (Processo: RO 00709201007503001 0000709-49.2010.5.03.0075 – Relator(a): Luiz Ronan Neves Koury – Publicação: 20.10.2010)

AVISO DE ABANDONO DE EMPREGO NÃO PODE SER PÚBLICO. O aviso de abandono de emprego deve ser feito de forma privada. O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina, que condenou uma empresa a indenizar seu ex-funcionário em R$ 2,5 mil por dano moral. A companhia publicou um anúncio de abandono de emprego no jornal para despedir o empregado por justa causa. De acordo com o juiz José Ernesto Manzi, relator do recurso, a utilização do jornal “torna público o que deveria permanecer na esfera privada”, via postal, cartório de títulos e documentos, pessoalmente ou mesmo judicialmente, caso assim prefira o empregador, que possui todos os dados pessoais do empregado. Segundo o juiz, a jurisprudência já é pacífica quanto à ineficácia dessa publicação. Entre os motivos, está o fato de que o trabalhador não tem a obrigação de ler o jornal e muitas vezes nem tem dinheiro para comprá-lo. Há ainda casos em que trata-se de analfabeto, enfermo imobilizado ou preso/detido, situações em que o acesso à publicação fica impossibilitado. O relator registrou, ainda, que o direito tem uma função pedagógica que não pode ser esquecida. “Ele deve moldar condutas e incentivar ou desincentivar práticas, conforme sejam benfazejas ou malfazejas para a vida em sociedade. Condutas difamatórias devem ser reprimidas, inclusive por constituírem forma vil e covarde de vingança indireta”, redigiu Manzi. Com informações da Assessoria de Imprensa do Tribunal Superior do Trabalho. (00853-2009-033-12-00-3)

O empregador deverá manter um comprovante da entrega da notificação e todo esse procedimento da comunicação, pois conforme o artigo 818 da CLT que trata sobre a prova das alegações que incumbe à parte que as fizer, ou seja, o empregador aplicou a justa causa, então ele deverá provar que o empregado cometeu o abandono de emprego.

E orienta-se fazer anotação na ficha ou no livro Registro de Empregados, mas é proibido anotação na CTPS.

Observação: Verificar também o item “6”, desta matéria (Ônus Da Prova Da Justa Causa).

Solicitamos o comparecimento de V.Sa. ao estabelecimento desta Empresa, no prazo de (colocar o número de dias ou horas), no intuito de justificar suas faltas que vêm ocorrendo desde o dia ___/____/______, sob pena de se caracterizar o abandono de emprego, motivando assim a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme dispõe o artigo 482, alínea “i”, da CLT.

Em razão disso, venho por meio desta solicitar o retorno imediato do Sr. EMPREGADO (nome).

“..................................................(nome da empresa). solicita o comparecimento do Senhor .........................................(nome do empregado)..........................................., portador da CTPS nº ........................, Série ......................, no prazo de ......(especificar nº de dias ou horas)......, sob pena de caracterização do Abandono de Emprego previsto no artigo 482, letra “i”, da CLT.”

Existem algumas situações em que o empregado poderá retornar ao emprego sem caracterizar o abandono de emprego, mesmo após a convocação da empresa, quando:

a) retornar e justificar legalmente as suas faltas; neste caso, a empresa não poderá nem mesmo descontar as faltas, por tratar-se de faltas legais;

b) retornar ao trabalho, após o prazo estabelecido na notificação, mas com justificativa de impossibilidade de reassumir a função, devido circunstâncias excepcionais, como motivo de doença mental, detenção, etc.;

c) retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e descontando-as, podendo o empregador, se desejar, utilizar-se apenas de medida disciplinar, como a advertência ou suspensão. Neste caso, poderão ambas as partes manifestar a vontade em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, rescindindo-o sem justa causa ou pedido de demissão;

d) retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e sendo descontadas, e manifestar o seu interesse em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, pedindo a sua demissão.

Então, quando há manifestação do empregado a retornar ao trabalho, o empregador deverá observar as situações citadas acima, porém lembrando que não há uma decisão pacífica referente à medida a ser tomada pelo empregador, mas ele deverá agir com prudência conforme a seguir:

a) quando a resposta foi dada dentro de 30 (trinta) dias, o requisito objetivo de caracterização do abandono de emprego não estará preenchido;

b.1) verificar se realmente havia a impossibilidade de o empregado retornar ao serviço ou de se comunicar com a empresa antes do prazo dos 30 (trinta) dias;

Observação: Verificar também as jurisprudências do subitem “6.1” desta matéria.

Para caracterizar o abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período, pois se as faltas forem alternadas não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia (artigo 482 da CLT, alínea “e”), ou seja, o desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais.

Lembrando que quando o empregado faltar ao trabalho ou trabalhar de forma descuidada, isso não é o tipo de falta que se pode demitir de primeira, ou seja, tem que haver sequências de penalidades, como, por exemplo: advertência, suspensão por poucos dias e depois com maiores quantidades de dias. E havendo reincidências, entende-se que poderá ser aplicada justa causa, conforme a CLT, artigo 482, alínea “e” que é a desídia.

Então, a ausência do empregado deve ser injustificada, ou seja, ele literalmente desaparece e não explica o motivo de suas faltas.

A aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação.

A aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação (Verificar também as jurisprudências abaixo).

§ 1o Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3o A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

“SÚMULA Nº 212 DE 2003 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

Importante: A jurisprudência dominante não aceita como elemento probatório tão somente a produção de testemunha para comprovação do ato faltoso.

Se o empregador não conseguir fazer uma prova convincente, a demissão pode ser revertida em favor do empregado, pois o rigor excessivo por meios vexatórios, colocando o empregado em constrangimento diante de seus colegas ou clientes implica falta grave pelo empregador, sendo ocasião apropriada do empregado solicitar rescisão indireta e por justa causa contra o empregador.

“O juiz trabalhista Cláudio Antônio Freitas Delli Zotti, de Belo Horizonte, informou que quase 95% (noventa e cinco por cento) das demissões por justa causa são questionadas judicialmente”.

“A lei prevê diferentes penalidades e exige a correspondência entre a conduta infratora e a punição aplicada, ou seja, deve haver harmonia entre a dimensão e a extensão da falta cometida com a punição. A prova do cometimento do ato faltoso há de ser robusta, bem delineada e suficiente, permitindo avaliar a proporcionalidade e imediatidade da punição”.

DESPIDA POR JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. À luz do princípio da continuidade da relação de emprego e do art. 373, II do novo CPC, compete ao empregador o ônus da prova quanto aos fatos que autorizam a despedida por justa causa. Somente se cogita do abandono de emprego, com fulcro no art. 482, alínea i, da CLT, quando a prova evidenciar, de forma inequívoca, a ausência imotivada e sem aviso do empregado ao trabalho por mais de trinta dias, bem como a sua intenção de não mais prestar serviços ao empregador... (Processo: RO 0021584-98.2016.5.4.0205 – Órgão Julgador: 4ª Turma – Julgamento: 30.08.2018)

ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. É do empregador o ônus da prova do motivo ensejador da resolução do contrato de trabalho. Se as provas dos autos não são suficientes para confirmar as alegações da ré, não há como se acolher a justa causa para a dispensa. (Processo: RO 00109714220155010074 RJ – Relator(a): RELATOR – Julgamento: 19.1.2016 – Órgão Julgador: Primeira Turma – Publicação: 15.02.2016)

ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. Competia à parte demandada o ônus de provar o abandono de emprego alegado na peça de defesa, do qual se desincumbiu satisfatoriamente, porquanto não caracterizado o animus abandonandi da parte autora (Súmula 32 do TST). Assim, merece reforma da senteça para reconhecer o período laboral alegado e, por conseguinte, condenar o empregador no pagamento dos salários e anotação da CTPS. Recurso ordinário da reclamante conhecido e parcialmente provido. (Processo: TRT-16 : 01789000720125160004 0178900-07.2012.5.16.0004 – Relator(a): Francisco José De Carvalho Neto – Publicação: 14.12.2015)

ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO. A invocação de abandono de emprego, ainda que por meio de eufemismo, sob a forma "deixou o serviço", deve ser comprovada pelo empregador de modo insofismável, a teor dos artigos 333, inciso II, CPC, c/c 818, CLT, porquanto milita em favor do empregado o princípio da continuidade da relação de emprego. Exegese da Súmula nº 212 do C.TST. (Processo: RO 00116100820145010038 RJ – Relator(a): Maria Aparecida Coutinho Magalhaes – Julgamento: 01.09.2015)

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. Ao alegar que o trabalhador cometeu a falta grave tipificada como abandono de emprego, a reclamada atrai o ônus de prová-la, inclusive porque milita em favor do empregado o princípio da continuidade da relação de emprego, consoante preconiza a Súmula nº 212 do TST. Portanto, cabe ao empregador demonstrar que foi do obreiro a intenção de romper o vínculo, produzindo prova do alegado abandono de emprego, que se configura com a presença dos elementos objetivo e subjetivo: o primeiro diz respeito ao afastamento injustificado do serviço por mais de 30 dias; o segundo, à intenção do trabalhador de não mais retornar (animus abandonandi). (Processo: RO 00003228620125010247 RJ – Relator(a): Flavio Ernesto Rodrigues Silva – Julgamento: 27.01.2014)

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. O Regional, pelo exame das provas dos autos, notadamente a prova documental, concluiu que não houve a caracterização da justa causa por abandono de emprego. Partindo-se desse quadro fático-probatório, o qual é intangível à luz da Súmula 126 do TST, não se vislumbra violação do art. 482, i, da CLT, nem contrariedade à Súmula 32 do TST. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (Processo: AIRR 1535000620095150042 153500-06.2009.5.15.0042 - Relator(a): Dora Maria da Costa - Julgamento: 16.05.2012)

No caso do empregado não se manifestar dentro do prazo estabelecido da notificação enviada pelo empregador, como já foi visto nos itens anteriores desta matéria, a rescisão do contrato de trabalho é automática (salvo nos casos especiais citados no item “5” desta matéria), a empresa deverá avisar o empregado da rescisão, conforme um dos procedimentos citados abaixo:

c) pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que a tenha recebido.

Após comunicados enviados ao empregado e ele não compareceu à empresa no prazo de 30 (trinta) dias consecutivos, o empregador deverá enviar um novo aviso/comunicado (telegrama com AR), no 31º dia de sua ausência, conforme modelo abaixo (lembrando que não existe um modelo padrão):

Pelo presente, fica V.Sa. expressamente ciente de que, neste ato, seu Contrato de Trabalho com esta empresa está rescindido por justa causa, tendo em vista a falta praticada por V.Sa. (descrever a falta do empregado), enquadrada na alínea ___, do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, ficando ainda convocado para comparecer local (sindicato ou empresa, conforme o caso) no dia _____/_____/______ as _____:_____ horas, em posse de sua CTPS, a fim de receber os seus direitos rescisórios na forma da lei.

Conforme citado no subitem “4.1.1.1” desta matéria (Publicação Em Anúncio De Jornal) há sugestão para publicação em jornal somente quando o empregado encontra-se em lugar incerto e o empregador não sabe do seu verdadeiro paradeiro ou mesmo quando as correspondências enviadas retornarem.

Nome da empresa, CNPJ nº __________, solicita o comparecimento do(a) Sr(a). _______________ (nome do empregado), portador da CTPS nº _____, Série ___, no prazo de __________ (especificar o número de dias ou horas), sob pena de caracterizar o abandono de emprego, conforme estabelece o artigo 482, alínea “i”, da CLT.

Concretizada a rescisão do contrato de trabalho do empregado, deverá dar baixa na Ficha ou Folha do livro Registro de Empregado, podendo fazer observação do motivo da rescisão.

Dar baixa na CTPS, porém, é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira, conforme estabelece o § 4º, artigo 29, da CLT (verificar o item “9” desta matéria).

O descumprimento do parágrafo acima submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo (§5º, artigo 29, da CLT).

O recolhimento do FGTS do mês anterior, caso ainda não tenha sido realizado, e se houver, na conta vinculada do empregado, referente às verbas a que fizer jus.

Deverá normalmente ser feito o CAGED, até o dia 7 (sete) do mês seguinte ao da rescisão do contrato de trabalho, comunicando ao Ministério do Trabalho o desligamento do empregado juntamente com as demais ocorrências referentes ao mês, como admissão de empregados e as outras demissões caso tenha procedido.

Referente à RAIS proceder as informações, conforme os demais empregados, referente ao ano, ou seja, o exercício.

No caso do seguro desemprego, o empregado não tem direito ao recebimento por ser tratar de rescisão por justa causa, então, o empregador não está obrigado à entrega do formulário referente a esse benefício.

Observação: Os direitos das verbas rescisórias, verificar o item “10” desta matéria.

Caracterizado o abandono de emprego e aplicando a rescisão por justa causa, o empregador deverá dar baixa na Carteira de Trabalho, porém sem mencionar o motivo do desligamento, sendo vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado, conforme previsto no artigo 29, § 4º, da CLT.

“Portaria nº 41, de 28 de março de 2007, Art. 8º. É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento”.

“PRECEDENTE ADMINISTRATIVO N° 21. CTPS. INUTILIZAÇÃO. Ao lançar na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS anotações prejudiciais ao trabalhador, a empresa tornou aquele documento inútil para uso, mesmo que objetivamente apenas uma das folhas tenha sido inutilizada. Autuação procedente. REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 52 CLT”.

“Art. 52, da CLT - O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da empresa sujeitará esta à multa de valor igual á metade do salário mínimo regional”.

DIREITO DO TRABALHO. ANOTAÇÃO DESABONADORA EM CTPS. DANO MORAL INDENIZÁVEL. As anotações realizadas pelo empregador na CTPS do empregado, fazendo referência expressa a cumprimento de ordem judicial, prejudicam a imagem do trabalhador frente ao mercado de trabalho, indubitavelmente. A obrigação do empregador, diante do disposto no artigo 29 da CLT, resume-se a anotar o contrato de trabalho tempestivamente. Dano moral indenizável. Aplicação do art. 186, C. Civil. Recurso provido parcialmente. (Processo: RO 32679 SP 032679/2009 – Relator(a): Luciane Storel Da Silva – Publicação: 29.05.2009)

Causa do Afastamento	Saldo Sal.	Aviso Prévio	13º Sal.	Férias Vencidas	Férias Proporc.	Adic. Férias	FGTS mês ant.	FGTS rescisão	Multa FGTS	Indeniz. art. 479 CLT	Sal. Família
Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa (Menos de 1 Ano)	SIM	NÃO	NÃO	NÃO	NÃO	NÃO	SIM **	SIM **	NÃO	NÃO	SIM
Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa (Mais de 1 Ano)	SIM	NÃO	NÃO	SIM	NÃO	SIM	SIM **	SIM **	NÃO	NÃO	SIM

** O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.

O artigo 18 da Lei nº 8.036/1990 determina que a empresa deposite na conta vinculada do trabalhador os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda houverem sido recolhidos.

Os artigos 9º a 15 do Decreto nº 99.684/1990 estabelecem os tipos de rescisões em que o empregado tem direito ao depósito e saque do FGTS.

A justa causa desobriga o empregador de pagar a multa de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos de FGTS, além de impedir o empregado de sacar o FGTS.

Conforme o Decreto nº 99.684/1990, artigo 15, ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, pelo empregador, por justa causa, o trabalhador demitido somente terá direito ao saque de sua conta vinculada em algumas hipóteses, que não é no caso de justa causa.

“SÚMULA DO TST Nº 171 FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO: Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51)”.

“Art. 146 da CLT - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977”.

O 13° salário, na rescisão por justa causa, o empregado não tem direito ao recebimento, pois conforme a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, em seu artigo 3º, somente tem direito a essa verba na ocorrência da rescisão contratual sem justa causa, de acordo com os termos dos §§ 1º e 2º do artigo 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove alguns requisitos previstos na legislação (Artigo 3º, da Lei nº 7.998/1990).

“O seguro-desemprego tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, ou seja, quando ocorre a dispensa contra a vontade do trabalhador. E também de auxiliar os trabalhadores desempregados na busca de uma nova colocação no mercado de trabalho (site do Ministério do Trabalho e Emprego)”.

O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (§ 2º, do artigo 477 da CLT).

11.1 – Prazo Para Pagamento E Prazo Para Entrega Dos Documentos - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato (§ 6º, do artigo 477 da CLT).

Importante: A legislação acima cita que o pagamento será até 10 (dias), então, se cair em feriado ou finais de semana, a prazo para pagamento deverá ser antes do décimo dia.

Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, o empregador deverá pagar multa para o empregado, em valor equivalente ao seu salário (Artigo 477 da CLT, § 8º).

“§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora”.

MULTA ART. 477 DA CLT. DEVIDA QUANDO AS PARCELAS RESCISÓRIAS NÃO SÃO PAGAS NO PRAZO LEGAL. Impõe-se a condenação ao pagamento da multa prevista no § 8º, do art. 477 da CLT quando não demonstrada a quitação das verbas rescisórias no prazo legal. (Processo: RecOrd 00005350820115050121 BA 0000535-08.2011.5.05.0121 – Relator(a): Luíza Lomba – Publicação: DJ 27.05.2014)

Considera-se pagamento, e extingue a obrigação, o depósito judicial ou em estabelecimento bancário da coisa devida, nos casos e forma legais (Artigo 334, da Lei nº 10.406/2002).

“Consignação em pagamento é o depósito judicial de quantia ou coisa devida, ou extrajudicial, de quantia devida em dinheiro, que o devedor faz para livrar-se da obrigação de pagar ou dar. Como regra, a ação de consignação em pagamento é instrumento de eficácia liberatória, especial, de jurisdição contenciosa e de natureza meramente declaratória”.

O empregado que não comparece no prazo informado pela notificação, existem decisões nos tribunais, em que o empregador poderá usar a ação de consignação em pagamento, referente os créditos do empregado resultantes da rescisão contratual por justa causa.

A consignação do pagamento das verbas rescisórias tem como objetivo principal dispensar o empregador do pagamento de multa ao empregado (artigo 477 da CLT). Efetuando-se, assim, o depósito, das verbas devidas em conta bancária. Orientamos o empregador a procurar o seu departamento jurídico para tais procedimentos.

“No caso da Justiça do Trabalho, não existe expressa disposição na CLT, a respeito da consignatória, aplicam-se os dispositivos do Código de Processo Civil sobre a matéria (arts. 890 a 893 e 897)”.

“Caso haja recusa do empregado em receber os valores, o empregador deverá depositá-los em juízo, mediante ação de consignação em pagamento, cumprindo dessa forma sua obrigação quanto à quitação. E como regra geral, a consignação é ajuizada pelo empregador, para depósito de salários, das verbas rescisórias”.

Observação: Matéria sobre o assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 16/2018 “PAGAMENTO EM CONSIGNAÇÃO Código Civil Brasileiro Lei Nº 10.406/2002”, em assuntos trabalhistas.

Segue abaixo, alguns procedimentos que o empregador deverá fazer para ação de consignação e pagamento:

a) O empregador deverá abrir uma conta, em nome do empregado, que poderá ser na Caixa Econômica Federal ou no Banco do Brasil, situado no lugar de pagamento;

“§ 6o, art. 477 da CLT - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

A própria instituição financeira irá comunicar ao credor sobre o depósito de consignação em pagamento, o qual irá assinar tal recebimento.

Importante: Seguir as orientações do departamento jurídico da empresa/empregador ou o advogado.

Observação: Matéria sobre o assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 16/2018 “PAGAMENTO EM CONSIGNAÇÃO Código Civil Brasileiro Lei Nº 10.406/2002”, em assuntos trabalhistas.

AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO. NÃO COMPARECIMENTO DO EMPREGADO PARA RECEBIMENTO DAS PARCELAS RESCISÓRIAS. Entre as hipóteses de cabimento da ação de consignação em pagamento, encontra-se o não atendimento do credor à convocação para pagamento das parcelas rescisórias, conforme inteligência do inciso II do art.335 do CC, subsidiariamente aplicável. Uma vez comprovadas a convocação e a ausência do empregado, é cabível o ajuizamento desta espécie de demanda. (Processo: RecOrd 00010196220125050032 BA 0001019-62.2012.5.05.0032 – Relator(a): Léa Nunes – Publicação: DJ 21.02.2014)

MULTA PREVISTA NO ART. 477 DA CLT. NÃO CABIMENTO. AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO DAS PARCELAS RESCISÓRIAS. A consignação em juízo dos valores relativos às parcelas rescisórias dentro do prazo estipulado no § 6º do art. 477 da CLT afasta a incidência da multa de que trata seu § 8º. Recurso ordinário do reclamante a que se nega provimento. (Processo: RO 00011411120115040009 RS 0001141-11.2011.5.04.0009 – Relator(a): Laís Helena Jaeger Nicotti – Julgamento: 24.07.2013)

RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER O PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS - AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO. Há entendimento firmado nesta Eg. Corte no sentido de que, na hipótese de recusa do empregado em receber o pagamento das verbas rescisórias, somente o ajuizamento de ação de consignação dentro do prazo do art. 477, § 6º, da CLT exime o empregador do pagamento da multa prevista no § 8º do dispositivo. Precedentes. Recurso de Revista conhecido e provido. (Processo: RR 9624800492003501 9624800-49.2003.5.01.0900 - Relator(a): Maria Cristina Irigoyen Peduzzi - Julgamento: 25.06.2008)

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação (Artigo 477-A da CLT).

Importante: Se houver cláusula na Convenção Coletiva da Categoria, estabelecendo a homologação das rescisões, então, deverá ser feita a homologação.

“IN SRT do MTE nº 15/2010, Art. 4º - A assistência na rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo orientar e esclarecer empregado e empregador acerca do cumprimento da lei, bem como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas rescisórias, e é devida:

De acordo com o artigo 6° da instrução citada e do artigo 477 da CLT são competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de trabalho:

a) o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a federação que represente categoria inorganizada;

b) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e cadastrado como assistente no Homolognet; e

c) na ausência dos órgãos citados acima, na localidade, o representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou impedimentos destes, o Juiz de Paz.

A prescrição do prazo para o trabalhador mover Reclamação Trabalhista em caso de ter tido algum direito abolido é de 2 (dois) anos a partir do término do contrato de trabalho, atingindo as parcelas relativas aos 5 (cinco) anos e, após isto, perde-se o direito de pleiteá-los.

“CF/88, artigo 7º, inciso XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho”.

A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho (Artigo 11 da CLT - Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)

Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)“.

Conforme o artigo 440 da CLT, contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.