DESVIO DE FUNÇÕES
Considerações

Sumário

1. Introdução;
2. Contrato De Trabalho – Conceito;
3. Alteração Do Contrato De Trabalho;
4. Diferença Entre Desvio De Função E Acúmulo De Funções;
5. Semelhança Entre As Funções;
6.  CBO - Classificação Brasileira De Ocupações;
7. Desvio De Função;
8. Primazia Da Realidade - Desvio De Funções;
9. Consequências Legais Ao Empregador;
9.1 – Fiscalização;
9.2 - Reclamatória Trabalhista;
9.3 - Rescisão Indireta;
10. Disposições Finais Ou Conclusão.

1. INTRODUÇÃO

Na contratação de um empregado deverá ser efetivado o contrato individual do trabalho, em que é aplicada a ação jurídica entre empregador e empregado, o qual regula as relações fundamentais de direito e deveres entre as partes.

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não infrinja às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

E o artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, estabelece que o contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, que correspondente à relação de emprego, em que o empregador e empregado estabelecerão critérios, no padrão da Legislação Trabalhista vigente, como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana em que o emprego prestará serviços, o valor da remuneração, bem como sua forma de pagamento.

Nesta matéria será tratada sobre o desvio de função, com alguns procedimentos e considerações, porém, não possui regulamentação expressa na Legislação.

2. CONTRATO DE TRABALHO – CONCEITO

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica, conforme os artigos 2º e 3º da CLT.

E através do conceito de vínculo empregatício, temos a caracterização do Contrato de Trabalho, ou seja, este é pessoal, uma vez que o empregado não poderá faltar e fazer substituir-se por um irmão, por exemplo; é oneroso, pois há pagamento de remuneração pelo serviço prestado; é contínuo, uma vez que o serviço é habitual; é subordinado, pois o serviço é dirigido pelo empregador e acatado pelo empregado.

O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos modelos da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração e também a forma de pagamento, entre outros.

E o artigo 443 da CLT estabelece que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

“Art. 444. CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

Observação: A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT permite que o contrato de trabalho possa ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, que o contrato seja escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes.

3. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (Artigo 468 da CLT).

Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança (§ 1º do artigo 468 da CLT, com Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

A alteração de que trata o parágrafo acima, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função (§ 2º do artigo 468 da CLT, Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

A alteração de contrato de trabalho deve ser feita por escrito, onde há autorização expressa do empregado, referente à modificação de seu contrato, de modo que possa acumular funções, conforme determina o artigo 468 da CLT.

A nulidade que trata o artigo 468 citado acima está prevista no artigo 9° da CLT (verificar abaixo), o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulas de pleno direito.

“Art. 9º. CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Observações importantes:

O consentimento é necessário em qualquer tipo de contrato, pois consentir é estar de acordo, é demonstrar que saberá o que praticar e o que terá como pagamento. Ferir esse acordo torna o contrato nulo, pois nenhum indivíduo pode obrigar o outro a aceitar, a assinar ou tomar parte de um contrato contra a sua vontade.

A Legislação Trabalhista dispõe sobre as obrigações e direitos do empregador assim como do empregado, porém, visa proteger nessa relação o empregado, pois se trata da parte mais frágil.

4. DIFERENÇA ENTRE DESVIO DE FUNÇÃO E ACÚMULO DE FUNÇÕES

Desvio de função, que é quando o empregado se vê obrigado a executar atividades que não estão em acordo com sua contratação e sim com a de outro cargo, ou seja, diferente do cargo para o qual ele foi contratado, isto caracterizando desvio de função.

Acúmulo de função é a contratação de um empregado para realizar 2 (duas) ou mais funções em seu contrato de trabalho, para o mesmo empregador e na mesma empresa.

“O desvio de função ocorre quando o trabalhador exercer atividades que correspondem a um outro cargo, ou seja, diferente ao que foi pactuado, no contrato de trabalho, e de forma habitual. No caso em que a remuneração da atividade exercida for maior do que a da que ele foi contratado, ele pode reclamar por uma equiparação salarial. Neste caso não houve acúmulo de função, e sim o descumprimento do contrato, pois o trabalhador foi contratado para uma determinada função e está desempenhando outra diferente”.

Observação: Verificar também o item “7” (Desvio de Função), e o item “6” (CBO), desta matéria.

5. SEMELHANÇA ENTRE AS FUNÇÕES

Deve-se observar certa integração entre funções executadas pelo mesmo empregado, para o mesmo empregador, pois o exercício de atribuições a semelhantes ou correlatas funções não caracteriza o desvio de função, conforme entendimento da jurisprudência, e com isso o trabalhador não terá direito a diferença salarial.

Observação: Verificar também o item “7” (Desvio de Função), e o item “6” (CBO), desta matéria.

Extraído da jurisprudência abaixo: “O Tribunal Regional concluiu que o trabalhador desenvolvia as atividades inerentes à função de eletricista, fazendo, portanto, jus às diferenças salariais por desvio de função”.

Jurisprudência:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - DIFERENÇAS POR DESVIO DE FUNÇÃO. O Tribunal Regional concluiu que o trabalhador desenvolvia as atividades inerentes à função de eletricista, fazendo, portanto, jus às diferenças salariais por desvio de função. Decisão com amparo nos fatos e nas provas produzidas nos autos. Aplicação da Súmula nº 126 do TST. Agravo de instrumento desprovido. (Processo: AIRR 11084520125060004 – Relator(a): Luiz Philippe Vieira de Mello Filho – Julgamento: 04.06.2014)

6.  CBO - CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÕES

Para verificar sobre o desvio de função tem o CBO – Classificação Brasileira de Ocupações, através dele se tem a descrição sumária das atividades.

O CBO traz a descrição, que pressupõe o desenvolvimento do trabalho por meio de comitês de profissionais que atuam nas famílias, partindo-se da premissa de que a melhor descrição é aquela feita por quem exerce efetivamente cada ocupação.

Então, todos os trabalhadores têm uma função, o qual desempenha, e através da CBO - Classificação Brasileira de Ocupações são determinadas as funções pela descrição sumária, a qual descreve cada atividade.

“A CBO - Classificação Brasileira de Ocupações é o documento que distingue, nomeia e codifica os títulos e descreve, apresenta as características das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. A atualização e modernização do CBO se devem às profundas mudanças ocorridas no cenário cultural, econômico e social do País nos últimos anos, implicando alterações estruturais no mercado de trabalho”.

A CBO – Classificação Brasileira de Ocupações foi instituída pela Portaria Ministerial n° 397, de 9 de outubro de 2002. E através desta portaria o Ministério do Trabalho e Emprego - MTE disponibiliza à sociedade a nova Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, que vem substituir a anterior, publicada em 1994.

“A profissão é um trabalho ou uma atividade especializada e em regra é desempenhada por um profissional competente ou adequado para tal fim”.

Observação: Cada atividade ou profissão na CBO tem um número o qual é utilizado na contratação de trabalhadores. E ela tem também diversas classificações onde várias ocupações são agregadas ou reunidas em famílias.

Exemplo:

Relatório de Busca por Título – Assistente Administrativo:

7. DESVIO DE FUNÇÃO

O desvio de função é quando o empregado se vê obrigado a executar atividades que não estão em acordo com sua contratação e sim com a de outro cargo, ou seja, diferente do cargo para o qual ele foi contratado, isto caracterizando desvio de função.

“O desvio de função ocorre quando o trabalhador exercer atividades que correspondem a um outro cargo, ou seja, diferente ao que foi pactuado, no contrato de trabalho, e de forma habitual. No caso em que a remuneração da atividade exercida for maior do que a da que ele foi contratado, ele pode reclamar por uma equiparação salarial. Neste caso não houve acúmulo de função, e sim o descumprimento do contrato, pois o trabalhador foi contratado para uma determinada função e está desempenhando outra diferente”.

“Art. 460 da CLT - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante”.

Em se tratando do desvio de função, se a remuneração da atividade exercida for maior do que a da atividade para a qual o empregado foi contratado, ele pode reclamar por uma equiparação salarial, conforme o artigo 461 da CLT.

“Art. 461. CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

“Ocorrendo desvio de função do trabalhador contratado, deve-se aplicar o princípio do Direito que veda o enriquecimento sem causa. Empregador não pode contratar funcionário para determinado cargo e obrigar que exerça outra função cujo salário é maior. Por unanimidade, assim decidiu a 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região - Campinas/SP”.

Observação: Para verificar sobre a descrição da atividade para não ocorrer o desvio de função tem o CBO – Classificação Brasileira de Ocupações, através dele se tem a descrição sumária das atividades (verificar o item “6” desta matéria).

Extraído das jurisprudências abaixo: “O Tribunal Regional concluiu que o trabalhador desenvolvia as atividades inerentes à função de eletricista, fazendo, portanto, jus às diferenças salariais por desvio de função”.

Segue abaixo, algumas decisões judiciais a respeito do desvio de função, com procedimentos determinados pelos juízes para cada situação exposta na reclamação trabalhista, ou seja, dependendo das provas e das ocorrências.

Jurisprudências:

DIFERENÇAS POR DESVIO DE FUNÇÃO. O Tribunal Regional concluiu que o trabalhador desenvolvia as atividades inerentes à função de eletricista, fazendo, portanto, jus às diferenças salariais por desvio de função. Decisão com amparo nos fatos e nas provas produzidas nos autos. Aplicação da Súmula nº 126 do TST. Agravo de instrumento desprovido. (Processo: AIRR 11084520125060004 – Relator(a): Luiz Philippe Vieira de Mello Filho – Julgamento: 04.06.2014)

DIFERENÇA SALARIAL. DESVIO DE FUNÇÃO. PARCELAS VINCENDAS. A percepção das diferenças salariais decorrentes de desvio de função visa evitar o enriquecimento ilícito do empregador, ao qual é imposto o dever de fiscalizar seus empregados e as atividades que cada um desenvolve, de modo a mantê-las dentro daquelas reservadas ao cargo ocupado por cada empregado público. Nesse contexto, o fato de a condenação depender do efetivo desvio de função não impede o deferimento dos valores vincendos, devidos somente enquanto perdurar a situação fática que amparou a configuração do desvio de função. Aplicação do art. 290 do CPC. Recurso de revista a que se dá provimento. (Processo: RR 441008920085010007 – Relator(a): Kátia Magalhães Arruda – Julgamento: 30.04.2014)

DESVIO DE FUNÇÃO – ART. 460 DA CLT – DESPROVIMENTO. Restando comprovado na espécie que o Reclamante exercia funções de responsabilidades superiores às do cargo para o qual foi contratado - a caracterizar o desvio funcional -, é acertado o acórdão regional que condena o empregador ao pagamento de diferenças salariais, nos exatos termos do artigo 460 da CLT. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR 2020402220045020463 202040-22.2004.5.02.0463 – Relator(a): Maria Cristina Irigoven Peduzzi – Julgamento: 31.10.2007)

8. PRIMAZIA DA REALIDADE - DESVIO DE FUNÇÕES

O empregador deverá ficar vigilante para as alterações que decorrem da sua vontade durante o contrato de trabalho, como o que foi acordado no contrato, e também o que de fato acontece, já que o princípio da “Primazia da Realidade” (um dos princípios do Direito do Trabalho) dispõe que havendo divergência entre a realidade verídica e a realidade de documentos e acordos, prevalece a realidade dos fatos.

“O princípio da primazia da realidade é o que realmente acontece e não o que está escrito, ou seja, a verdade dos fatos predomina sobre qualquer contrato formal. Caso exista algum conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, irá sobressair o que acontece de fato”.

“O significado que atribuímos a este princípio é o da primazia dos fatos sobre as formas, as formalidades ou as aparências. Isto significa que em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle”.

Este princípio é um grande instrumento na busca da verdade real. Segundo Alice Monteiro de Barros (2006, p. 173), despreza-se a ficção jurídica, “sendo, portanto, os fatos mais importantes que os documentos, evitando-se assim, possíveis fraudes realizadas pelo empregador”.

O empregado admitido para o exercício de uma só função, que recebe o salário designado a esta atividade, porém, de acordo com o princípio da primazia da realidade está de fato exercendo cumulativamente outra função (mesmo que somente por uma vez na semana ou no mês), o empregado deverá obrigatoriamente receber o salário na proporcionalidade em que exerce a segunda função.

Deverá distinguir a remuneração em cada função, para evitar o dano ao empregado sem o recebimento justo pelo acúmulo de função e caso isso não ocorra, o empregador estará sujeito a autuação administrativa, por parte do Ministério do Trabalho e Emprego, ou até mesmo sujeito a uma futura ação trabalhista, caso o empregado venha se sentir lesado.

Segue abaixo, algumas situações que envolvam a primazia da realidade na área trabalhista conforme decisões dos juristas.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “No campo do direito do trabalho, a definição da natureza jurídica do vínculo submetido a julgamento não se pode desconectar daquilo que acontece no plano fático, independentemente, até mesmo, do que possa ter sido previamente ajustado pelas partes contratantes”.

b) “Apesar de existir previsão no contrato de trabalho de inserção do vínculo na exceção de ausência de controle de jornada, prevista no artigo 62, I, da CLT se restar demonstrado nos autos que a empregadora fiscalizava o horário de trabalho do empregado, impõe-se, à luz do princípio da primazia da realidade, a declaração de nulidade da referida previsão, nos termos do artigo 9º da CLT...”.

“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Jurisprudências:

PRINCÍPIO PRIMAZIA DA REALIDADE. Independentemente da nomenclatura atribuída à atividade desempenhada pelo reclamante, estando presentes os requisitos da pessoalidade, subordinação, não eventualidade e onerosidade na relação jurídica, em consonância com o princípio da verdade real, o vínculo empregatício deve ser reconhecido. (Processo: RO 156300842007506 PE 0156300-84.2007.5.06.0023 – Relator(a): Dione Nunes Furtado da Silva – Publicação: 23.09.2009)

CONTRATO DE TRABALHO. PREVISÃO DE INSERÇÃO DO VÍNCULO NA EXCEÇÃO PREVISTA NO ARTIGO 62, I, DA CLT. APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. Apesar de existir previsão no contrato de trabalho de inserção do vínculo na exceção de ausência de controle de jornada, prevista no artigo 62, I, da CLT, se restar demonstrado nos autos que a empregadora fiscalizava o horário de trabalho do empregado, impõe-se, à luz do princípio da primazia da realidade, a declaração de nulidade da referida previsão, nos termos do artigo 9º da CLT, e o deferimento das horas extras laboradas. (Processo: 1701200901318000 GO 01701-2009-013-18-00-0 – Relator(a): Platon Teixiera de Azevedo Filho)

9. CONSEQUÊNCIAS LEGAIS AO EMPREGADOR

9.1 – Fiscalização

No caso de denúncia por motivo de desvio de função e sem as devidas previsões que constam na Legislação, a empresa poderá ser fiscalizada e multada, por várias infrações, conforme dispõe a Legislação Trabalhista através da Portaria MTB nº 290, de 11 de abril de 1997.

A fiscalização do trabalho verifica o cumprimento, por parte das empresas, da legislação de proteção ao trabalhador, com o objetivo de combater a informalidade no mercado de trabalho e garantir a observância da legislação trabalhista (site do Ministério do Trabalho e Emprego).

A fundamentação legal da inspeção do trabalho encontra-se na Constituição Federal de 1988, artigo 21, inciso XXIV: “Art. 21 - Compete à União, inciso XXIV - organizar, manter e executar a inspeção do trabalho”.

Também na CLT, art. 626: “Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho.

Parágrafo único - Os fiscais do Instituto Nacional de Seguridade Social e das entidades paraestatais em geral, dependentes do Ministério do Trabalho, serão competentes para a fiscalização a que se refere o presente Art., na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho”.

9.2 - Reclamatória Trabalhista

Reclamatória Trabalhista é a ação judicial que visa a resgatar direitos decorrentes de contrato de trabalho, expressa ou tacitamente celebrado entre 2 (duas) ou mais partes, e se inicia com a formalização do processo na Justiça do Trabalho, movido pelo trabalhador contra a empresa ou equiparado a empresa ou empregador doméstico a quem haja prestado serviços.

“Art. 8º. CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vigência)

§ 2o  Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 3o  No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vigência)”.

9.3 - Rescisão Indireta

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

O empregado que se sentir explorado ou mesmo humilhado pelas exigências de serviços superiores as suas forças ou mesmo em desacordo com o que determina em seu contrato de trabalho, poderá, através da reclamação trabalhista, pleitear indenização por danos morais conforme o que dita a Súmula nº 392 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) e também o que dispõe o artigo 483 da CLT.

“SÚMULA Nº 392 DO TST. DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 27.10.2015): Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido”.

“Art. 483 da CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato”.

10. DISPOSIÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO

O tema é polêmico, porém, comprovado o desvio de função, a justiça trabalhista poderá determinar o pagamento da diferença de salário relativa à outra função também desempenhada pelo empregado.

“O acúmulo de funções não se confunde com o desvio de função, quando o empregado é levado a exercer trabalho que é melhor remunerado em razão de plano de cargos e salários ou de instrumento coletivo, sem perceber a remuneração correspondente (Processo Nº RO-167700-03.2009.5.03.0058 - Processo Nº RO-1677/2009-058-03-00.2 - 3ª Reg. - 2ª Turma – Relator Juiza Convocada Maria Cristina D.Caixeta - DJ/MG 17.08.2011, pág. 62)”.

Importante: Devem-se observar os artigo 8°, 9°, 444 e 468 da CLT:

“Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

§ 1º  O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vigência)

§ 2o  Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vigência)

§ 3o  No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vigência)”.

“Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

“Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.