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ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
CONSIDERAÇÕES GERAIS

Sumário

1. Introdução;
2. Conceitos;
2.1 – Empregador;
2.2 – Empregado;
2.3 - Contrato De Trabalho E Vínculo Empregatício;
3. Poder Disciplinar;
4. Penalidades Aplicadas Ao Empregado;
4.1 – Tipos De Penalidades (Advertência, Suspensão E Rescisão Por Justa Causa);
4.1.1 – Advertência;
4.1.2 – Suspensão;
4.1.3 – Justa Causa;
4.2 – Vedado;
5. Aplicação De Medidas Disciplinares;
6. Critérios Para Aplicação Das Medidas Disciplinares Referente As Faltas Leves Ou Graves;
6.1 – Imediatidade;
6.2 - Dupla Punição Pela Mesma Falta;
6.3 – Igualdade;
6.4 – Jurisprudências;
7. Ordem Gradativa;
8. Procedimentos Do Empregador;
8.1 - Comunicação Ao Empregado;
8.1.1 - Recusa Do Empregado Em Assinar As Penalidades;
9. Anotações;
9.1 - Ficha Ou Livro De Registro;
9.2 - CTPS – Proibido;
10. Efeitos Contratuais Da Suspensão Disciplinar;
10.1 - Suspensão Contratual;
10.2 - Desconto Na Remuneração;
10.3 - Repouso Semanal Remunerado;
10.4 - 13º Salário (Gratificação Natalina);
10.5 – Férias;
11. Rescisão;
11.1 - Despedida Sem Justa Causa;
11.2 - Despedida Por Justa Causa;
11.3 - Rescisão Indireta;
12. Modelo De Carta De Advertência E Suspensão Disciplinar;
12.1 - Modelo De Advertência Disciplinar;
12.2 - Modelo De Suspensão Disciplinar.

1. INTRODUÇÃO

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre o empregador e empregado.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, porém, sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

Nesta matéria será tratada sobre as medidas disciplinares, tais como, advertência e suspensão aplicada pelo empregador ao empregado, com seus procedimentos e considerações, conforme as situações pertinentes.

2. CONCEITOS

Segue abaixo, conceitos de empregador, empregado, contrato de trabalho e vínculo contrato empregatício, para melhor compreensão da matéria.

2.1 – Empregador

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (Artigo 2º da CLT).

Segue abaixo, os §§ 1º ao 3º, do artigo 2º da CLT, atualizados pela Lei nº 13.467/2017:

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Então, o empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata empregado e se responsabiliza com as perdas e lucros do seu negócio.

2.2 – Empregado

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (Artigo 3º da CLT).

Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual (Parágrafo único, do artigo 3º da CLT).

Segue abaixo alguns elementos que definem as características de empregado, ou vínculo empregatício:

a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física, ou seja, não sendo possível empregado como pessoa jurídica;

b) Pessoalidade - O empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois é impossível a substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador, considerando que o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa;

c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador, ou seja, tem dependência salarial em relação ao empregador;

d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei;

e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual.

2.3 - Contrato De Trabalho E Vínculo Empregatício

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (Artigo 442 da CLT).

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador e o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades.

Observação: A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT permite que o contrato de trabalho possa ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, que o contrato seja escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes.

Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

3. PODER DISCIPLINAR

E é facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

“Poder disciplinar é um complemento do poder de direção, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, porém, deverá ser gradativa e proporcional”.

“O poder disciplinar do empregador o autoriza aplicar punição ao empregado que comete falta, que pode ser: advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo-o do serviço ou no último caso aplicando a dispensa por justa causa”.

“O empregado deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo de ilegais ou imorais”.

“Art. 444. CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

Importante: “Todas as punições, sejam elas de advertência, suspensões ou justa causa, não estão isentas de serem comprovadas quando questionadas pela outra parte. A simples comunicação da penalidade ao empregado, tendo ele assinado ou não, não confirma a falta, apenas a própria comunicação da punição”.

Vale ressaltar que a Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

“Artigo 5º, inciso X, da CF - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “A pena imposta ao obreiro obedeceu aos requisitos legais, sendo a punição imediata e proporcional à falta cometida”.

b) “Cabe ao empregador o poder disciplinar e a obrigação correspondente, de manter a disciplina nos locais de trabalho, que sendo descumprida, resulta na responsabilidade por omissão”.

c) “Consubstancia-se, a justa causa, na razão suficiente que tem o empregador para por termo ao contrato de trabalho sem que tenha com isso qualquer ônus, exercendo, assim, seu poder disciplinar”.

Jurisprudências:

PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. Cabe ao empregador o poder disciplinar e a obrigação correspondente, de manter a disciplina nos locais de trabalho, que sendo descumprida, resulta na responsabilidade por omissão. Mas controvertida a prova testemunhal sobre a realidade dos fatos, a indenização por danos morais deve ser reduzida, porque a inércia completa da empregadora não ficou demonstrada (Processo: RO 00771201418303000 0000771-17-2014.5.03.0183 – Relator(a): Jales Valadão Cardoso –Publicação: 19.09.2014)

PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. SUSPENSÃO. CANCELAMENTO. Restou evidenciado o mau procedimento do autor, falta prevista no art. 482 b da CLT, o que autoriza o exercício do poder disciplinar pela empresa, e lhe faculta a aplicação de punições ao empregado. A pena imposta ao obreiro obedeceu aos requisitos legais, sendo a punição imediata e proporcional à falta cometida. Sentença que se mantém (Processo: RO 15665120115010064 RJ – Relator(a): Celio Juacaba Cavalcante – Julgamento: 31.10.2012)

JUSTA CAUSA - EMPREGADOR - EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR - Consubstancia-se, a justa causa, na razão suficiente que tem o empregador para por termo ao contrato de trabalho sem que tenha com isso qualquer ônus, exercendo, assim, seu poder disciplinar. E, diante disso deve ser cabalmente provada para que não paire qualquer dúvida de que foi a falta de tal monta, que ensejou a punição máxima ao empregado, qual seja, a perda do emprego sem qualquer indenização. O conjunto probatório revela exercício legítimo do poder disciplinar do empregador contra o empregado. Irreparável a decisão "a quo". (Processo: Record 596200731702008 SP 00596-2007-317-02-00-8 – Relator(a): Ivani Contini Bramante – Julgamento: 26.05.2009)

4. PENALIDADES APLICADAS AO EMPREGADO

Existem algumas penalidades que o empregador pode aplicar a seus empregados, tais como a advertência e a suspensão, ou mesmo despedido por justa causa, conforme trata o artigo 482, ou seja, no ato praticado pelo empregado de forma mais grave.

Advertência e suspensão nada é mais do que o aviso de alguém a outrem, no sentido de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, no caso indisciplinar, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, nas normas administrativas ou regulamento interno da empresa.

“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são: a suspensão disciplinar e a advertência”.

“O empregado deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo de ilegais ou imorais”.

Ressalta-se, então, que o empregador não pode executar punições que excessivamente esteja acima da relação do ato praticado pelo empregado, ou seja, a punição deve ser conforme o nível de gravidade e proporcional ao ato praticado pelo empregado.

“A punição deve ser proporcional entre a penalidade e o ato faltoso. O empregador deverá dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta e a condição pessoal do empregado, isto é grau de instrução, necessidade, entre outros”.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “Deve-se deixar claro, desde logo, que todas as punições, sejam elas de advertência, suspensões ou justa causa, não estão isentas de serem comprovadas quando questionadas pela outra parte. A simples comunicação da penalidade ao empregado, tendo ele assinado ou não, não confirma a falta, apenas a própria comunicação da punição”.

c) “A doutrina, a jurisprudência e prática trabalhistas, admitem uma gradação nas penalidades, a saber: advertência, suspensão e justa causa”.

c) “Cabe ao empregador o poder disciplinar e a obrigação correspondente, de manter a disciplina nos locais de trabalho, que sendo descumprida, resulta na responsabilidade por omissão”.

Jurisprudências:

COMUNICAÇÕES DE ADVERTÊNCIA E SUSPENSÕES – EXIGÊNCIA DE PROVA – Deve-se deixar claro, desde logo, que todas as punições, sejam elas de advertência, suspensões ou justa causa, não estão isentas de serem comprovadas quando questionadas pela outra parte. A simples comunicação da penalidade ao empregado, tendo ele assinado ou não, não confirma a falta, apenas a própria comunicação da punição. (Processo: RO 00000138520135010035 RJ – Relator(a): Ivan da Costa Alemão Ferreira – Julgamento: 07.10.2014)

PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR E A JUSTA CAUSA. O Judiciário Trabalhista não pode adentrar ao poder diretivo do empregador, contudo, diante do caso concreto pode avaliar se a medida aplicável é a correta. A doutrina, a jurisprudência e prática trabalhistas, admitem uma gradação nas penalidades, a saber: advertência, suspensão e justa causa. Nos autos, pela seqüência analisada, a reclamada não observou essa gradação, já que dois foram os fatos: 1) o primeiro, a falta, a qual deveria haver a advertência; 2) o segundo, a rasura, onde deveria haver a suspensão. Contudo, a reclamada não observou essa gradação, pois, ao invés da suspensão pela rasura, aplicou a reclamante a justa causa. Como a reclamada não observou a gradação, não se reconhece a justa causa, pelo excesso quanto ao exercício do seu poder diretivo. (Processo: RO 49812200290202009 SP 49812-2002-902-02-00-9 – Relator(a): Francisco Ferreira Jorge Neto – Julgamento: 02.09.2003)

4.1 – Tipos De Penalidades (Advertência, Suspensão E Rescisão Por Justa Causa)

4.1.1 – Advertência

Não há na CLT previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica advém do costume, consagrado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência, trata do poder disciplina do empregador e também não existe previsão de quantidade mínima e nem máxima e sim a necessidade.

A advertência é nada mais do que avisar, repreender. É um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem vir a ocorrer em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

Advertência é o autodisciplinamento interno na intenção de recuperação e confiança do empregador para com o empregado.

Observação: Verificar também o subitem “8.1.1 - Recusa Do Empregado Em Assinar As Penalidades”, e as jurisprudências do item “4. Penalidades Aplicadas Ao Empregado”, desta matéria.

Jurisprudência:

ADVERTÊNCIA AO EMPREGADO. PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. PROPORCIONALIDADE. Constatando-se que a penalidade aplicada pelo empregador (advertência) é proporcional e encontra-se ancorada em fatos efetivamente ocorridos, além de que seu conteúdo não extrapola sua finalidade, não se configuram excesso do poder disciplinar do empregador. (Processo: RO 9957020125150124 SP 028145/2013-PATR – Relator(a): Luiz Roberto Nunes – Publicação: 19.04.2013)

4.1.2 – Suspensão

A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. Ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

Vale ressaltar, que dependendo do caso, a suspensão pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Para aplicar a suspensão não há limite mínimo, mas apenas o máximo, conforme o artigo 474 da CLT, e, neste caso, a suspensão é considerada ilícita, levando a uma rescisão injusta do contrato de trabalho por parte do empregado, ou seja, uma rescisão indireta.

“Art. 474, da CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.

A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados e poderá influenciar nas férias, no 13° salário, DSR, como também na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.

“Art. 11. Decreto n° 2.7048/1949. Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

Extraído da jurisprudência abaixo: “... o poder disciplinar do empregador não é ilimitado ou discricionário. Cabe ao Juiz coibir quaisquer abusos”.

Jurisprudência:

SUSPENSÃO DISCIPLINAR. Cabe ao Poder Judiciário manter ou cancelar a suspensão imposta, quando instado a fazê-lo, considerando que o poder disciplinar do empregador não é ilimitado ou discricionário. Cabe ao Juiz coibir quaisquer abusos. Não havendo provas nos autos acerca do ato de insubordinação alegada, correta a decisão que determinou o cancelamento da referida suspensão. (Processo: RO 13802820115010064 RJ – Relator(a): Mirian Lippi Pacheco – Julgamento: 15.01.2013)

4.1.3 – Justa Causa

A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador.

Justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.

Para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa, e ele deverá sempre estar atento à legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa.

Importante: O empregador deverá sempre estar atento à Legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa, pois a justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador, então, para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa.

A demissão por justa causa deve ser imediatamente aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT.

Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensão constituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa. E não existe um número de advertências ou suspensões pré-estabelecido, para aplicar uma rescisão por justa causa. Cabe ao empregador verificar o momento oportuno.

Observações:

Verificar também o subitem “8.1.1 - Recusa Do Empregado Em Assinar As Penalidades”, e as jurisprudências do item “4. Penalidades Aplicadas Ao Empregado”, desta matéria.

Matéria completa sobre rescisão por justa causa, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 33/2016 “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO Aspectos Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas.

Extraído das jurisprudências abaixo: “Medidas disciplinares anteriormente aplicadas que não levaram ao resultado esperado... Justa causa, portanto, configurada”.

Jurisprudências:

JUSTA CAUSA. DESÍDIA. ATRASOS E FALTAS INJUSTIFICADAS. Medidas disciplinares anteriormente aplicadas que não levaram ao resultado esperado. Contexto em que não se poderia esperar do empregador mais tolerância, sob pena de se comprometer a harmonia no ambiente de trabalho e a execução das funções para as quais a empregada foi contratada. Justa causa, portanto, configurada. Recurso Ordinário da autora a que se nega provimento. (Processo: RO 00014166920135020065 SP 00014166920135020065 A28 – Relator(a): FLÁVIO VILLANI MACÊDO – Julgamento: 05.02.2015)

JUSTA CAUSA. NÃO PROVADA. A justa causa para a despedida do trabalhador macula sua vida profissional. Por isso, deve ter suporte em provas firmes e convincentes, além de considerar a gravidade e s conseqüências do ato motivador da despedida, o que não ocorreu no caso. Os elementos produzidos no processo não confirmam a conduta faltosa do autro que ensejasse a aplicação da penalidade máxima que lhe foi importa... (Processo: RecOrd. 000078162201350500661 BA – Relator(a): Jeferson Muricy)

4.2 – Vedado

Seguem algumas proibições disciplinares por parte do empregador:

a) não podem ser anotadas na Carteira Profissional do empregado sanções disciplinares (artigo 29, §§ 4° e 5° da CLT);

b) vedada, em caráter punitivo, a transferência do empregado, conforme Súmula nº 43 do Tribunal Superior do Trabalho;

c) vedado o rebaixamento punitivo do empregado, isto é, retorno a cargo inferior da carreira, anteriormente ocupado (reversão legítima a cargo efetivo, após ocupação de cargo de confiança, é permitida pelo art. 468, parágrafo único, da CLT);

d) vedada a redução salarial como forma de punição (artigo 7° da CF/88).

“Artigo 5º, inciso X da Constituição Federal - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

5. APLICAÇÃO DE MEDIDAS DISCIPLINARES

O empregador deverá observar alguns requisitos no momento da aplicação das penalidades, conforme abaixo:

a) Atualidade da Punição:

A punição em razão de algum ato faltoso deve ser imediata. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Admite-se um período maior de tempo para a aplicação de penalidade quando a falta requeira apuração de fatos e das devidas responsabilidades.

b) Unicidade da Pena:

O empregador tem o direito de aplicar apenas uma vez a punição referente a um ato faltoso. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida.

c) Proporcionalidade e Bom-Senso na Punição:

Entre a penalidade e o ato faltoso deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá usar o bom-senso para dosar a punição merecida pelo empregado. No momento de definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.).

Se o empregado comete uma falta leve, como o atraso, o empregador não deve punir o empregado, por exemplo, com 20 (vinte) dias de suspensão. Caso o faça, o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho o cancelamento da suspensão, pois ao Poder Judiciário caberá manter ou cancelar e não graduar o ato punitivo.

“O poder diretivo do empregador deve sempre ser exercido de forma responsável e coerente, com sensatez, transparência e equanimidade, procurando-se observar o uso da polidez, da simplicidade, da tolerância, da temperança, da boa-fé, da generosidade, da, da honestidade, da solidariedade e até da gratidão, virtudes morais sem as quais seríamos corretamente qualificados de inumanos”.

d) Punição - Desconto por Danos:

O desconto dos danos causados pelo empregado deverá estar disposto em contrato de trabalho, salvo na ocorrência de dolo, hipótese em que o desconto poderá ser efetuado independente de previsão contratual, conforme preceitua o art. 462, § 1º, da CLT.

Importante: O rigor da pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado, na presença de colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do empregador (Verificar as jurisprudências dessa matéria).

Observação: Matéria completa sobre danos causados pelo empregado, verificar o Boletim INFORMARE n° 26/2013.

6. CRITÉRIOS PARA APLICAÇÃO DAS MEDIDAS DISCIPLINARES REFERENTE AS FALTAS LEVES OU GRAVES

O empregador deverá observar alguns critérios para proceder à advertência e à suspensão, além do que já foi visto nos itens anteriores desta matéria, observando determinados requisitos no instante da aplicação das penalidades, como a imediatidade, a unicidade, a proporcionalidade e igualdade.

As penas disciplinares impostas pelo empregador, no âmbito interno da empresa, são a advertência e a suspensão, sendo tais penas caracterizadas como corretivas e a justa causa como a pena máxima, conforme a gravidade. E as faltas que o empregador poderá cometer são consideradas “faltas leves” ou “faltas graves”.

a) Falte leve: pode-se dizer que trata de “ação ou omissão de uma irregularidade cometida pelo empregado, passível de punição e que não cause prejuízos materiais relevantes à Empresa, ou mesmo que não seja agressiva (fisicamente ou moralmente) contra qualquer colega de trabalho, chefias ou mesmo a clientes”.

b) Falta grave: “não cumprir com as obrigações ou deveres funcionais, por ação ou omissão, ato ou omissão proposital (dolo) ou ato decorrentes de negligência, imprudência ou imperícia (culpa), que resulte prejuízo ao empregador/empresa ou mesmo na prática de qualquer dos atos relacionados no artigo 482 da CLT”.

6.1 – Imediatidade

A Legislação não determina um prazo quanto ao momento da aplicação da penalidade, porém, o empregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que deve ser aplicada a punição, pois a demora na aplicação da pena ou mesmo a eternização da apuração disciplinar demonstram no procedimento do empregador abusos prejudiciais ao empregado e, devido a isso, a justiça não aceita a punição tardiamente aplicada.

De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

Informações importantes:

"É requisito indispensável ao reconhecimento da dispensa do empregado por justa causa, a imediatidade entre a falta praticada e a punição aplicada. A falta de comprovação de imediatidade entre o conhecimento do fato e a punição gera o perdão tácito”.

"A imediatidade, para proporcionar a rescisão do contrato de trabalho pela parte faltosa, haverá de ser obedecida, pena de advir o clássico perdão tácito pelo lesado”.

Observação: Verificar também as jurisprudências do subitem “6.4 – Jurisprudência”, desta matéria.

6.2 - Dupla Punição Pela Mesma Falta

O empregado não poderá, em hipótese alguma, ser punido mais de uma vez por uma só falta cometida, então, o empregador deverá procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não incorrer em erro de qualificação de penalidade, ou seja, as penas devem ser progressivas.

Exemplo: “Se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda”.

Observação: Verificar também as jurisprudências do subitem “6.4 – Jurisprudência”, desta matéria.

Extraído das jurisprudências do subitem “6.4”, abaixo: “O sistema jurídico vigente não permite a dupla penalização do ato faltoso, tampouco a desproporcionalidade entre ambos. Exercendo o empregador o seu poder disciplinar em razão da conduta do empregado, aplicando-lhe pena de advertência ou de suspensão, é ilícita a aplicação da justa causa pelo mesmo fato”.

6.3 – Igualdade

“Conforme estabelece na Constituição Federal, o princípio da igualdade é objeto de concretização e tem como domínio profissional e laboral, ou seja, é o princípio da igualdade de tratamento, que se manifestam em duas abas fundamentais: uma é da igualdade de oportunidades nas áreas do acesso ao emprego, carreira e formação profissional e a outra dos direitos dos trabalhadores”.

Levando em consideração o parágrafo citado acima, na ocorrência de faltas idênticas, em relação a todos os empregados, devem ser aplicadas punições idênticas, sem discriminação ou proteção. É nesse sentido que tem sido a orientação jurisprudencial dos Tribunais Trabalhistas, pois deverá existir o princípio da isonomia, conforme determina o artigo 5º da Constituição Federal “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”.

Importante: “O princípio constitucional da isonomia tem por finalidade preterir as práticas discriminatórias, preconizando que os iguais devem ser tratados de maneira igual, enquanto os desiguais de modo desigual”.

“Art. 5º da CF/88. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”.

“... Acontece, porém, que ao rescindir contratos de uns e manter em vigência os contratos de outros, quando estes também prosseguiram no movimento paredista, inequivocamente deixou de dar ao mesmo fato idêntica consequência jurídica: demissão dos grevistas. Assim, violando o princípio constitucional da isonomia, a solução justa não seria exigir a aplicação da mesma penalidade aos que não foram demitidos - principalmente - pela falta de interesse dos reclamantes - mas, sim, tal como foi feito através da reclamação, invalidar a punição e ver restabelecido o vínculo empregatício, em todas as suas demais condições”. (TRT 9ª R. - RO 1.462/92 - Ac. 3ª T. 8.300/92 - Rel. Juiz José Fernando Rosas - DJPR 30.10.1992).

Observação: Verificar também as jurisprudências do subitem “6.4 – Jurisprudência”, desta matéria.

6.4 – Jurisprudências

JUSTA CAUSA. DUPLA PENALIZAÇÃO. ILEGALIDADE. O sistema jurídico vigente não permite a dupla penalização do ato faltoso, tampouco a desproporcionalidade entre ambos. Exercendo o empregador o seu poder disciplinar em razão da conduta do empregado, aplicando-lhe pena de advertência ou de suspensão, é ilícita a aplicação da justa causa pelo mesmo fato. (Processo: RO 01815201301710006 DF 01815-2013-017-10-00-6 – Relator(a): Dorival Borges de Souza Neto – Julgamento: 29.10.2014)

DISPENSA POR JUSTA CAUSA APLICADA APÓS APLICADA A PENA DE ADVERTÊNCIA EM RAZÃO DO MESMO FATO - DUPLA PUNIÇÃO - IMPOSSIBILIDADE Aplicada a pena de advertência ao empregado, não pode o empregador dispensá-lo por justa causa em razão do mesmo fato, por violação do princípio do non bis in idem. A conduta da parte ré afronta os critérios da "singularidade da punição" e da "inalteração da punição", pois, o ex-empregado já havia sido anteriormente punido pelo mesmo fato. Recurso a que se nega provimento. (Processo: RO 13950420105010461 RJ – Relator(a): Evandro Pereira Valadao Lopes – Julgamento: 12.12.2012)

AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE. OFENSA AO PRINCÍPIO DA ATUALIDADE DA PUNIÇÃO. A imediatidade, que consiste na adoção de providências para apuração de irregularidades cometidas no curso do contrato de trabalho, está inserida no poder disciplinar do empregador, o qual deve, ao tomar ciência da conduta danosa do obreiro, aplicar-lhe imediatamente a penalidade devida, em obediência ao princípio da atualidade da pena. Nessa esteira, na hipótese em que o empregador não respeita esse princípio, de nenhuma valia será a aplicação da pena quando transcorrido tempo demasiadamente longo. No caso concreto, o processo administrativo disciplinar instaurado em face do reclamante vem se arrastando há mais de 6 (seis) anos pelos diversos setores e instâncias da reclamada, o que, sem dúvida, viola frontalmente o princípio da atualidade da punição. Ademais, a conduta irregular atribuída ao autor já havia sido suficientemente apurada por meio de outro processo administrativo, tendo concluído pela dispensa com justa causa, a qual foi invalidada por decisão judicial. Dessa forma, a eternização do processo administrativo, levado a efeito pela empregadora, impõe ao autor situação permanente de insegurança, o que o princípio da atualidade da pena procura evitar. (Processo: RO 923201105123000 MT 00923.2011.051.23.00-0 - Relator(a): Desembargador Edson Bueno - Julgamento: 19.06.2012)

7. ORDEM GRADATIVA

Não há previsão legal, porém, é aconselhável que ao aplicar as medidas disciplinares seja respeitada uma ordem gradativa, iniciando-se com medidas mais leves, como advertência para, posteriormente, aplicar suspensões, conforme o tipo de falta que o empregado cometeu, pois tem situações que já se aplica uma suspensão ou mesmo uma justa causa.

“O que se observa é que a advertência no primeiro momento, muitas vezes é feita verbalmente, e caso o empregado repita o cometimento da falta, aí será advertido por escrito. Na próxima falta será suspenso”.

Dependendo do caso, a suspensão pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “Não se aplica o princípio da gradação das penas quando o ato praticado, por si só, for grave o suficiente a ensejar a ruptura contratual por justa causa”.

b) “Não obstante a adoção de penas gradativas não seja requisito inafastável para a aplicação da justa causa, vez que uma única falta cometida pelo trabalhador pode quebrar a fidúcia entre as partes”.

Jurisprudências:

GRADAÇÃO DE PENALIDADES. Não se aplica o princípio da gradação das penas quando o ato praticado, por si só, for grave o suficiente a ensejar a ruptura contratual por justa causa. (Processo: RO 00000955620135010055 RJ – Relator(a): Maria Aparecida Coutinho Magalhães – Julgamento: 02.09.2014)

GRADAÇÃO DE PENALIDADE. Não obstante a adoção de penas gradativas não seja requisito inafastável para a aplicação da justa causa, vez que uma única falta cometida pelo trabalhador pode quebrar a fidúcia entre as partes, tornando inviável a manutenção do contrato de trabalho, deve ser observada a proporcionalidade entre o ato faltoso e respectiva punição. (Processo: RO 00011108720125010025 RJ – Relator(a): Monica Batista Vieira Puglia – Julgamento: 30.04.2014)

8. PROCEDIMENTOS DO EMPREGADOR

O poder disciplinar está baseado na relação entre empregado e empregador, através do contrato de trabalho, onde o primeiro é subordinado ao segundo.

Antes do empregador aplicar o poder disciplinar, ou seja, as penalidades ao empregado, como a advertência, suspensão ou no último caso a justa causa, ele deve apurar com cuidado e detalhadamente, a procedência da falta cometida pelo empregado.

Importante: “A necessidade da apuração dos fatos se faz imprescindível para que o empregado não seja punido injustamente e, posteriormente, venha a ajuizar ação de indenização por dano moral contra o empregador”.

8.1 - Comunicação Ao Empregado

O empregador deverá fazer por escrito as advertências e suspensões disciplinares, ou mesmo a justa causa, em papel timbrado da empresa, em 2 (duas) vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas.

A comunicação deve conter de forma clara os fatos que ocasionaram tal punição, com o objetivo de que o empregado tenha conhecimento da razão pela qual está sendo advertido ou suspenso.

Importante: “Não pode haver rigor na pena ou na advertência, ou seja, colocando o empregado mediante humilhação na presença de clientes ou colegas, pois ele poderá solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador (artigo 483 da CLT). Lembrando também que não é permitido ao empregador aplicar transferências punitivas”.

8.1.1 - Recusa Do Empregado Em Assinar As Penalidades

Vale ressaltar que segundos alguns juristas, é dado o direito ao empregado de não assinar documento com cujo conteúdo não concorde.

“O empregador deve aplicar advertências ou suspensões por escrito e, pegar o ciente do empregado. No caso do empregado se recuse a assinar, o empregador deve procurar por duas testemunhas, que viram o mesmo se recusar e colher as assinaturas delas no documento, e escrever de próprio punho que testemunharam a recusa. As advertências, suspensões e recibos devem ser arquivados”.

Então, no caso do empregado recusar a assinar a advertência, a suspensão, ou mesmo a justa causa, o empregador deverá chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento, colocar no verso ou no rodapé do documento disciplinar conforme abaixo, e colher a assinatura das testemunhas:

“Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”. E colher a assinatura das testemunhas.

Desta forma, se ocorrer uma reclamação trabalhista, o empregador poderá se resguardar comprovando a advertência, suspensão ou mesmo a justa causa.

“A despeito de as advertências aplicadas ao autor não possuírem a assinatura deste (fls. 149/153), contêm assinaturas de testemunhas, confirmando a recusa do demandante em assiná-las. (Processo: RO 00008747520125020036 SP 00008747520125020036 A28 – Julgamento: 10.02.2015)”.

Importante: Havendo alguma resistência por parte do empregado a aceitar a sua penalidade disciplinar, como uma agressão física ou verbal, ficará sujeito à dispensa por justa causa.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “... é dado ao empregado o direito de não assinar documento com cujo conteúdo não concorde”.

b) “Comete falta grave o empregado que, recebendo a carta de advertência, se recusa a assiná-la, jogando o documento no lixo”.

Jurisprudências:

RECUSA EM ASSINAR ADVERTÊNCIA. Não concordando a empregada com a imputação de comportamento desidioso, emergiu a recusa em assinar o documento, o que não implica em ato de insubordinação ensejador de justa causa, já que é dado ao empregado o direito de não assinar documento com cujo conteúdo não concorde (Processo: RO 93005720055050030 BA 0009300-57.2005.5.05.0030)

FALTA GRAVE. Comete falta grave o empregado que, recebendo a carta de advertência, se recusa a assiná-la, jogando o documento no lixo. (TRT, 2ª Reg. - 5ª T - Ac 14.616, de 07.12.81 - Proc. 1.596/81 - Rel. Francisco Pugliesi)

9. ANOTAÇÕES

9.1 - Ficha Ou Livro De Registro

Tanto no caso da advertência como da suspensão, o empregador deverá fazer anotação na ficha ou livro Registro do Empregado, pois é considerada uma penalidade aplicada à falta disciplinar cometida pelo empregado.

“Art. 41 da CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador”.

9.2 - CTPS – Proibido

O artigo 29, parágrafo 4º da CLT, proíbe ao empregador efetuar quaisquer anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, inclusive por ocasião da demissão por justa causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo inviabilizar, que o trabalhador conseguisse um novo emprego.

“A anotação de demissão por justa causa, na Carteira de Trabalho (CTPS), estigamatiza o demitido e representa motivo suficiente para o pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador prejudicado. Sob esse entendimento, manifestado pelo ministro Lélio Bentes Corrêa (relator), a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Petrobrás S/A a pagar indenização no valor de R$ 15 mil a um ex-empregado, demitido por justa causa.” (Decisão Do Tribunal Superior Do Trabalho).

10. EFEITOS CONTRATUAIS DA SUSPENSÃO DISCIPLINAR

É de grande importância informar o responsável pela elaboração da folha de pagamento as ocorrências eventuais, como as suspensões disciplinares, pois estas resultam no não pagamento dos dias não trabalhados e também seus reflexos sobre os demais direitos do empregado.

“São efeitos jurídicos da suspensão e interrupção dentre outros, a manutenção do vínculo contratual, retorno ao serviço, vantagens conferidas à categoria do empregado, prazo para retorno, período de afastamento e contagem do tempo de serviço”.

“Art. 471 da CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.

10.1 - Suspensão Contratual

Na suspensão, não há prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de trabalho continua vigendo, ou seja, não há rompimento do vínculo empregatício entre as partes (empregado e empregador) e também não há a dissolução do respectivo vínculo contratual que lhe formou, porém as obrigações principais não são exigíveis na suspensão.

A suspensão disciplinar provoca a suspensão do contrato de trabalho, uma vez que durante o período referido o contrato não gera efeitos trabalhistas.

10.2 - Desconto Na Remuneração

A suspensão por razão disciplinar acarreta na perda da remuneração dos dias não trabalhados.

10.3 - Repouso Semanal Remunerado

Também acarretará no não pagamento do DRS/RSR, pois a Lei nº 605, de 1949, e o Decreto nº 27.048/1949, trazem o direito ao empregado do recebimento do descanso remunerado, se o empregado cumprir a sua jornada integral na semana. Isso se tratando de falta não justificada.

“Decreto n° 27.048/1949, artigo 11 - Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

“Lei nº 605/1949, artigo 6° - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

10.4 - 13º Salário (Gratificação Natalina)

Se o período correspondente à suspensão disciplinar for igual ou superior a 15 (quinze) dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 referentes ao 13º salário, uma vez que a Legislação assim determina.

”Artigo 1°, § 2° da Lei n° 4.090, de 13.07.62, a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do pagamento do décimo terceiro salário”.

A partir de 15 (quinze) dias de serviço, o trabalhador já passa a ter direito a receber o décimo terceiro salário (Lei nº 4.090, de 13.07.1962, regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 03.11.1965, e alterações posteriores).

10.5 – Férias

Como a suspensão disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias dentro de cada período aquisitivo, proporcionalmente ao número de faltas.

“CLT, Art. 130 - Após período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas”.

Observações:

Não havendo o cancelamento da suspensão por via judicial, estes dias serão considerados como faltas injustificadas.

Caso a suspensão disciplinar seja anulada em juízo, o empregado terá direito aos dias não pagos de salário, bem como aquele período considerar-se-á como sendo uma interrupção contratual, gerando todos os direitos antes adquiridos.

11. RESCISÃO

Rescisão é o momento de rompimento do contrato de trabalho, pelo qual o empregador ou empregado resolve não continuar com a relação de emprego, por alguma razão, devendo saldar os direitos legais.

Outra forma de aplicação do poder disciplinar do empregador é a despedida sumária do empregado. E essa despedida poderá ser sem justa causa ou com justa causa.

“Art. 487, da CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução”.

Aviso Prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei (Artigo 487 da CLT).

11.1 - Despedida Sem Justa Causa

A despedida sem justa causa poderá ocorrer quando o empregador entender que a falta do empregado não foi grave o suficiente para proceder à justa causa, porém, não deseja continuar com contrato de trabalho com o empregado.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do Aviso Prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.

Observação: Matéria completa sobre a despedida sem justa causa, verificar o Boletim INFORMARE n° 31/2016, em assuntos trabalhistas.

11.2 - Despedida Por Justa Causa

A despedida por justa causa ocorre quando o empregado comete ato ilícito que contraria sua obrigação legal ou contratual, tornando, dessa forma, impossível sua permanência na empresa, já que foi manchada irremediavelmente a confiança depositada no empregado.

A demissão por justa causa, que é a penalidade máxima trabalhista, só pode ser aplicada quando a falta cometida implicar em violação séria e irreparável do pacto laboral, prevista no artigo 482 da CLT.

Observação: Matéria completa sobre a despedida por justa causa, verificar o Boletim INFORMARE n° 33/2016, em assuntos trabalhistas.

11.3 - Rescisão Indireta

O empregador tem o poder de mando sobre o empregado, porém, esta autoridade não lhe dá o direito para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação.

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.

Conforme o artigo 483 da CLT estabelece ao empregado o direito de contestar judicialmente a rescisão indireta, ou mesmo indenizações, solicitando, assim, o término do contrato de trabalho e o pagamento das verbas rescisórias, quando o empregador não cumprir com seus deveres e existindo o reconhecimento destas irregularidades.

Observação: Matéria completa sobre a despedida por justa causa, verificar o Boletim INFORMARE n° 34/2016, em assuntos trabalhistas.

12. MODELO DE CARTA DE ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR

A advertência e a suspensão disciplinar não possuem um padrão único, podendo ser criados livremente pelo empregador, segundo sua própria conveniência.

12.1 - Modelo De Advertência Disciplinar

ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR

Nome do Empregador:.............................................

Nome do Empregado:...............................................

CTPS Nº/Série:........................................................

Depto./Seção (que o empregado trabalha):..................

Esta advertência disciplinar tem a finalidade, em virtude da (s) seguinte ocorrência (s): ...........................................................

Esclarecemos, ainda, que a repetição de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso, passível de suspensão ou mesmo dispensa por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT. E para que não tenhamos, no futuro, de tomar as medidas cabíveis à Legislação vigente, solicitamos que observe as normas reguladoras da relação de emprego.

Por favor, dar ciente na cópia desta.

Local, dia, data, mês e ano.

Ciente em ......... /.........../................. .

______________________________________
Empregador
______________________________________
Empregado

12.2 - Modelo De Suspensão Disciplinar

SUSPENSÃO DISCIPLINAR

Nome do Empregador:.............................................

Nome do Empregado:...............................................

CTPS Nº/Série:........................................................

Depto./Seção (que o empregado trabalha):..................

Esta tem a finalidade de aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar por... dias a partir desta data em virtude da seguinte ocorrência: .......................................

Esclarecemos, ainda, que a repetição de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso, passível de dispensa por justa causa. Ao reassumir suas funções em _____/ ________/________, solicitamos-lhe observar as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar medidas admissíveis pela Legislação vigente.

Por favor, dar ciente na cópia desta.

Local, dia, data, mês e ano.

Ciente em ......... /.........../.................

______________________________________
Empregador
______________________________________
Empregado

Fundamentos Legais: Os citados no texto.