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TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO
Para Uma Empresa Do Mesmo
Grupo Econômico

Sumário

1. Introdução
2. Grupo Econômico
2.1 – Conceito
2.2 – Relação Entre As Empresas
2.3 – Empregado Com Único Contrato De Trabalho
3. Caracterização E Necessidade Da Transferência
3.1 – Recusa Do Empregado Para A Transferência
4. Unicidade Contratual
5. Alteração Da Jornada De Trabalho
6. Salário
7. Estabilidade No Emprego E Reintegração
8. Adicional De Transferência
9. Procedimentos Complementares
9.1 - Livro Ou Ficha Registro De Empregados
9.2 – CAGED
9.3 – RAIS
9.4 - GEFIP/SEFIP

1. INTRODUÇÃO

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, com suas considerações, obrigações, formas e particularidade. E as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

É importante que a transferência seja feita entre as empresas declaradamente parte integrante de um grupo econômico, algo explícito, ou seja, possuam a mesma identidade societária e também a mesma composição de sócios.

Nesta matéria será tratada sobre a transferência de empregados entre grupo econômico e as possibilidades legais para tal transferência.

2. GRUPO ECONÔMICO

2.1 – Conceito

Define-se o grupo econômico como conjunto de empresas ou sociedades juridicamente independentes, submetidas à unidade de direção. Pressupõe a existência de duas ou mais empresas que estejam sob comando único.

A legislação trabalhista tem um conceito próprio de grupo econômico de empresas, que está posto no § 2º do artigo 2º da CLT:

”§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.

Jurisprudência:

2.2 – Relação Entre As empresas

Nos grupos econômicos vê-se claramente a relação de dominação, ou seja, a grande influência existente entre as empresas que fazem parte dos mesmos, demonstrando nitidamente a existência de uma empresa principal, que é a controladora e das empresas controladas.

Esses grupos são facilmente visualizados quando existe uma empresa-mãe e empresas-filhas, caracterizando o controle de uma sobre a outra como ocorre com as Organizações Jaime Câmara e também a Rede Globo, a Rede Record, entre outras.

Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o próprio grupo.

Existe solidariedade entre as empresas pertencentes ao grupo econômico. Se uma delas se extinguir, quaisquer delas podem ser demandadas perante a Justiça do Trabalho.

2.3 – Empregado Com Único Contrato De Trabalho

Os empregados entre grupo econômico têm o contrato por uma das empresas do grupo, ou seja, por força de um único contrato de trabalho, pois o empregador é único, e desta maneira as empresas serão solidariamente responsáveis quanto à relação de emprego.

NOTA INFORMARE - Diante do fenômeno da concentração econômica, a legislação trabalhista, visando proteger os direitos dos empregados, previu a solidariedade entre a empresa principal e cada uma das subordinadas ou coligadas, quando uma ou mais empresas estiverem sob a direção ou administração da outra, formando um grupo econômico. Todavia, ao analisar o caso concreto, o Juiz pode considerar outras situações criadas para caracterizar o grupo econômico e proteger interesses do empregado.

Importante: “SÚMULA Nº 129 DO TST - CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

O empregado que trabalha para uma empresa do grupo presta serviços para o grupo todo, podendo ser transferido daquela para outra empresa do grupo, devendo tal situação ser anotada na CTPS, na página de Anotações Gerais.

Pode haver equiparação salarial do empregado de uma empresa em relação a empregado de outra empresa do grupo, desde que o empregado e o paradigma prestem serviços na mesma localidade.

O empregado não fará jus a mais de um salário se prestar serviços para mais de uma empresa do grupo, já que o empregador é o grupo.

A anotação na CTPS do empregado será feita na empresa em que o obreiro prestar os serviços. Nada impede, porém, que o mesmo seja registrado no nome da holding, já que o empregador é o grupo econômico. Na prática, o empregado é registrado na empresa em que presta serviços.

Nada impede que a admissão seja feita em nome de uma empresa do grupo e a baixa em nome de outra, diante da colocação de que o empregador é o grupo.

Existe solidariedade entre as empresas pertencentes ao grupo econômico. Se uma delas se extinguir, quaisquer delas podem ser demandadas perante a Justiça do Trabalho.

Observação: Verificar também o item “4” desta matéria.

3. CARACTERIZAÇÃO E NECESSIDADE DA TRANSFERÊNCIA

A transferência de empregados entre grupo econômico é a movimentação ou deslocamento do empregado, seja entre estabelecimentos da mesma empresa, ou entre empresas do mesmo grupo econômico, feita dentro do próprio município ou para localidade diversa da residência ou domicílio do empregado.

A transferência de empregado entre as empresas do mesmo grupo econômico será licito se forem mantidas as mesmas condições de trabalho e todos os direitos trabalhistas adquiridos desde o início do primeiro contrato de trabalho.

Importante: É necessário que esta possibilidade de transferência de empregado entre as empresas do mesmo grupo econômico seja expressa contratualmente, ou seja, com cláusula que permita esta mobilidade. Caso contrário poderá ser nulo esse procedimento, pois essa transferência pode configurar-se em alteração das condições contratuais em prejuízo para o empregado.

Se não existir no contrato de trabalho cláusula sobre a possibilidade de transferência do empregado entre as empresas do mesmo grupo econômico, não poderá fazer a transferência, pois poderá caracterizar como uma alteração contratual prejudicial ao empregado, conforme trata o artigo 468 da CLT.

“Qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho somente pode ser realizada por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que o empregado não tenha prejuízos, diretos ou indiretos, sob pena de nulidade da transferência.”

“Art. 468. CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

“SÚMULA Nº 43 DO TST. TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço”.

“SÚMULA Nº 129 DO TST - CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

Jurisprudências:

UNICIDADE CONTRATUAL. GRUPO ECONÔMICO. A transferência do empregado entre empresas integrantes do mesmo grupo econômico configura um único contrato, consoante a tese do empregador único. Inteligência da Súmula 129 do C.TST. Recurso Ordinário do reclamante a que se dá provimento. (Processo: RO 00005234720115020001 SP 00005234720115020001 A28 – Relator(a): Nelson Nazar – Julgamento: 16.06.2015)

AUSÊNCIA DE DANO EM RAZÃO DAS TRANSFERÊNCIAS DE EMPREGADOS ENTRE EMPRESAS INTEGRANTES DO MESMO GRUPO ECONÔMICO. Tendo a sentença declarado a existência de grupo econômico entre os réus acionados pela presente ação civil pública, tal como postulado na petição inicial, não se verifica a ocorrência de danos concretos ou prejuízos advindos na transferência dos empregados entre empresas integrantes deste grupo, não sendo devido o pagamento das verbas rescisórias e recolhimento do FGTS em razão de tais transferências, ante a continuidade do contrato de trabalho (inteligência da Súmula nº 129 do TST). Recurso desprovido. (Processo: RO 00010695820105040009 RS 0001069-58.2010.5.04.0009 – Relator(a): Emílio Papaléo Zin – Julgamento: 4.10.2012)

TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO ENTRE EMPRESAS DO MESMO GRUPO ECONÔMICO. A mudança de empregador, em razão de transferência aceita de forma tácita pelo empregado para empresa do mesmo grupo econômico, não acarreta, necessariamente, a rescisão do primeiro contrato de trabalho. Trata-se de alteração compreendida no poder diretivo do empregador, cuja ilicitude, a teor do artigo 468 da CLT, dependeria da prova do prejuízo e da ausência de consentimento, ainda que tácito. Assim, mantidas as mesmas condições de trabalho e contados os direitos trabalhistas da data de início do primeiro contrato, não se divisa ilicitude na transferência, necessária à caracterização da rescisão contratual. Recurso conhecido e provido” (TST-RR-391.129/1997.8 - Ac. 3ª Turma - Relatora Ministra MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI - DJ 28.l0.2004)

AGRAVO DE INSTRUMENTO. Fraudulenta transferência do empregado para empresa do mesmo grupo econômico, sem alteração do local de serviço e das atividades do trabalhador. Aplicação dos benefícios conferidos aos bancários. Não comprovada a divergência jurisprudencial nem caracterizada a violação literal de dispositivos legais. Agravo não provido (AIRR-478627/l998 - TST - Ac. 4ª Turma - Relator Juiz Convocado André Avelino Ribeiro Neto – DJ 25.06.l999)

3.1 – Recusa Do Empregado Para A Transferência

De acordo com o artigo 469 da CLT, ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Conforme dispõe o artigo 469 da CLT, o empregado pode recusar transferência do local de trabalho quando o empregador não paga despesas da mudança.

O § 2º do mesmo artigo dispõe que é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Desta forma, ocorrendo à extinção do estabelecimento da empresa, deverá ser oferecida aos empregados a possibilidade de transferência de seus contratos de trabalho para a nova sede, sendo certo que, em caso de recusa, poderá a empresa rescindir o contrato, conforme entendimento jurisprudencial abaixo.

Importante: Conforme decisões judiciais abaixo, a recusa do trabalhador referente à transferência não dá direito ao empregador de dispensá-lo por justa causa, a não ser se ele não comparecer ao trabalho, caracterizando o abandono de emprego, de acordo com o artigo 482 da CLT.

Jurisprudências:

RECUSA DE TRABALHADOR A MUDAR DE CIDADE NÃO DÁ JUSTA CAUSA. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul) afastou a justa causa de demissão de trabalhador que se recusou a ser transferido para trabalhar em outra cidade. Para os desembargadores, a recusa do empregado não é abusiva. Na primeira instância, o juiz considerou que o trabalhador se portou de forma insubordinada e, por isso, reconheceu a justa causa. Ele então recorreu ao TRT. Alegou que tem o poder de negar a transferência, conforme prevê os artigos 468 e 469 da CLT. A primeira norma afirma que mudanças nas condições do contrato de trabalho só podem ser feitas em comum acordo. A segunda diz que a empresa não pode mudar o local do trabalho de forma que obrigue o trabalhador a se mudar de casa. O desembargador Luiz Alberto de Vargas, relator do caso, entendeu que a atitude do empregado não implica recusa abusiva que pode ser punida com despedida por justa causa. Ele lembra que o empregador pode demitir seu funcionário. No entanto, para que seja considerada a justa causa, é preciso que ela seja comprovada de forma robusta. Vargas diz que a justa causa é punição severa demais com sérios prejuízos ao trabalhador. (Processo 00003-2007-122-04-00-1 RO)

EXTINÇÃO DA EMPRESA - RECUSA DA TRANSFERÊNCIA - Nos termos do art. 469, parágrafo 2º, da CLT, é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Assim, tendo a empresa encerrada suas atividades nesta capital, na oportunidade sendo oferecido à reclamante a transferência do seu contrato de trabalho para a matriz (São Paulo) e não tendo a mesma aceitado, correto o procedimento da 1ª reclamada ao dispensá-la. (TRT 3ª Região - Processo nº 01547-2003-005-03-00-9 - 3ª Turma - Desembargadora Relatora Maria Cristina Diniz Caixeta - DJMG 21.08.2004)

4. UNICIDADE CONTRATUAL

O entendimento é majoritário quanto a contagem de tempo de serviço dos empregados transferidos entre às diversas empresas integrantes do mesmo grupo econômico, gerando assim, direitos para fins de estabilidade ou indenização referente à rescisão contratual, pois trata-se da unicidade contratual, ou seja, um único contrato de trabalho.

Então, todo o tempo de serviço entre as empresas do grupo econômico se estende para todos os fins, inclusive para efeito de pagamento do 13º salário, concessão de férias, reconhecimento de estabilidade etc., ou seja, todos os direitos trabalhistas e previdenciários e trata-se de unicidade contratual.

Observação: Verificar também o subitem “2.3” desta matéria.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “O objetivo é a garantia dos créditos trabalhistas. Comprovada a existência do grupo econômico entre as reclamadas, justifica-se a responsabilidade solidária. As seguidas recontratações da empregada, sem descontinuidade na prestação de serviços, na mesma função e local de trabalho, o que restou incontroverso, deixam clara a fraude e a unicidade contratual”.

b) “O Autor foi contratado pela Reclamada no dia seguinte ao fim do contrato de trabalho que mantivera com outra empresa, do mesmo grupo econômico. Essa situação levou o Tribunal de origem a declarar a unicidade contratual”.

Jurisprudências:

UNICIDADE CONTRATUAL E GRUPO ECONÔMICO. ART. 2º, § 2º, DA CLT. Consoante art. 2º, § 2º, da CLT, entende-se configurado o grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, ainda que tenham, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estejam sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica. Para tanto, basta a existência de relação de coordenação entre as empresas, ainda que sem posição de predominância ou hierarquia. O objetivo é a garantia dos créditos trabalhistas. Comprovada a existência do grupo econômico entre as reclamadas, justifica-se a responsabilidade solidária. As seguidas recontratações da empregada, sem descontinuidade na prestação de serviços, na mesma função e local de trabalho, o que restou incontroverso, deixam clara a fraude e a unicidade contratual. Recursos ordinários das rés conhecidos e desprovidos. (Processo: RO 00003736920125010030 RJ – Relator(a): Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva – Julgamento: 24.09.2014)

UNICIDADE CONTRATUAL - FRAUDE - GRUPO ECONÔMICO - EMPREGADOR ÚNICO. 1. O Autor foi contratado pela Reclamada no dia seguinte ao fim do contrato de trabalho que mantivera com outra empresa, do mesmo grupo econômico. Essa situação levou o Tribunal de origem a declarar a unicidade contratual, considerando o segundo ajuste como mero simulacro. 2. O entendimento regional, no sentido de que as empresas do mesmo grupo econômico constituem empregador único, está em sintonia com a Súmula nº 129 desta Corte. ELEMENTOS CONFIGURADORES DO VÍNCULO EMPREGATÍCIOO Tribunal de origem consignou estarem presentes todos elementos configuradores do vínculo empregatício. Entendimento contrário demandaria o revolvimento do sítio probatório, providência vedada pela Súmula nº 126/TST. Agravo de Instrumento desprovido. (Processo: AIRR 7874325220015015555 787432-52.2001.5.01.5555 – Relator(a): Maria Cristina Irigoyen Peduzzi – Julgamento: 19.04.2006)

5. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

O empregado ao ser transferido, tem direito adquirido de continuar a cumprir a mesma jornada de trabalho ou carga horária semanal.

Caso o empregador tem necessidade de aumentar a sua jornada de trabalho, poderá fazê-lo mediante o pagamento de um aumento salarial proporcional as horas acrescidas, para que o empregado não sofra prejuízos pecuniários com o aumento da jornada, conforme trata o artigo 468 da CLT.

“Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A nulidade que trata o artigo 468 citado acima está prevista no artigo 9° da CLT, o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulas de pleno direito.

“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

E se a jornada que o empregado laborar for maior e há necessidade de reduzir a carga horária, ele não poderá sofrer redução salarial, ainda que proporcionalmente à redução da jornada de trabalho (Artigo 7º da Constituição Federal). Verificar também o item “6” desta matéria.

“A redução salarial direta (nominal) ou indireta (decorrente de redução da jornada de trabalho, de diminuição de trabalho quando por peça) é proibida pela legislação trabalhista. A redução salarial só é permitida em casos excepcionais e mesmo assim mediante acordo ou convenção coletiva.”

Jurisprudência:

ALTERAÇÃO CONTRATUAL. REQUISITOS PARA VALIDADE. ART. 468 DA CLT. Na forma disposta no art. 468 Consolidado, consideram-se lícitas as alterações no contrato de emprego quando encetadas por mútuo consentimento e desde que não acarretem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. (Processo: RECORD 158005420095050013 BA 0015800-54.2009.5.05.0013 – Relator(a): Débora Machado – Órgão Julgador: 2ª Turma – Publicação: DJ 05.04.2010)

6. SALÁRIO

Há empresas de um mesmo grupo econômico que adotam políticas salariais e benefícios diferentes, mas é certo que no caso de transferência de empregado de uma empresa para outra não pode haver redução do salário recebido, porque o contrato de trabalho é único e o artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal, assegura a irredutibilidade salarial: “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

Para o caso acima também aplica-se o artigo 468 da CLT - “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Jurisprudência:

GRUPO ECONÔMICO. SUCESSIVOS CONTRATOS DE TRABALHO. TRANSFERÊNCIAS. REDUÇÃO SALARIAL ILÍCITA. CARACTERIZAÇÃO NA HIPÓTESE CONCRETA - O procedimento de demitir o empregado de uma das empresas do grupo econômico (terceira Reclamada), onde recebia determinado salário, admiti-lo em outra empresa do mesmo grupo (quarta Reclamada), com salário inferior e, posteriormente, transferi-lo de volta para a empregadora anterior (terceiro Reclamada), revela contornos evidentes de manobra tendente a continuar obtendo a mesma prestação de serviços, mas com dispêndio menor a título de salário. Hipótese em que se configura ilícita redução salarial, determinado o pagamento das diferenças requeridas. “Sentença que se mantém”. (Processo 00866-2005-014-10-00-1 - TRT 10ª Região - Ac. 3ª Turma - Relator Juiz Braz Henriques de Oliveira - publicado em 14.07.2006)

7. ESTABILIDADE NO EMPREGO E REINTEGRAÇÃO

Considerando a figura do empregador único, entende-se ser possível reintegrar ou transferir o empregado portador de estabilidade no emprego em outra empresa do grupo econômico, se ao tempo da reintegração já não existir a empresa para a qual prestava serviços.

8. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

O adicional de transferência é a parcela acrescida ao salário do empregado, para compensar o trabalho exercido fora da localidade onde habitualmente exerce sua atividade, sendo de 25% (vinte e cinco por cento) do salário do empregado. E é somente devido, quando a transferência implique a mudança de domicílio ou residência e seja ela de caráter provisório. Esse adicional durará até o período que o empregado encontra-se fora do seu domicilio, retornando a sua origem não tem mais o adicional (Ver os artigos 469 e 470 da CLT e a Súmula nº 29 do TST).

“Art. 469 - § 3º - CLT - Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa do que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”.

“Art. 470. CLT - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador”.

“SÚMULA Nº 29 DO TST. TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte”.

Importante: No caso de transferência provisória, além do adicional de 25% (vinte e cinco por cento), a empresa deverá pagar também a ajuda de custo para efetivar a transferência e o retorno do empregado à residência ou domicílio de origem.

Essa ajuda de custo que a empresa é obrigada a pagar é em parcela única, pois tem como objetivo custear as despesas de mudança do empregado e de sua família e não incorpora a remuneração para nenhum efeito e também não sofre a incidência das contribuições do INSS, FGTS e do IR.

Vale destacar que a legislação não fixou o tempo em que se considera a transferência como provisória. “Como provisório entende-se que seja o tempo que o serviço exigir, de forma a atender necessidade emergente.”

Na concepção da lei, a transferência somente ocorre quando há mudança de residência ou domicílio, o que impossibilita o empregado de ir e voltar do trabalho no mesmo dia, mas se a movimentação do empregado se der para estabelecimento em outro município, cuja proximidade não implique mudar sua residência ou domicílio, também, não seria considerada como transferência.

Jurisprudências:

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. VIOLAÇÃO. Ante a possível violação do art. 469, caput, da CLT, impõe-se o provimento do agravo de instrumento e o processamento do recurso de revista. Agravo de Instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. Consignado pelo Regional que "o autor não chegou a mudar o seu domicílio, e continuou a residir na cidade de Araraquara", verifica-se que a manutenção da sentença, que deferiu o adicional de transferência ao autor, importa violação do art. 469, caput, da CLT, que prevê expressamente que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 9943820115150151 – Julgamento: 21.10.2015)

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. DEFINITIVIDADE. Demonstrado o caráter de definitividade em que se deu a transferência do reclamante, da cidade Uraí/PR para Santa Mariana/PR, tendo permanecido na última localidade por mais de sete anos, não é devido o adicional de transferência, nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1 do TST, que interpreta o alcance do art. 469, § 3º, da CLT. Precedentes. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (Processo: RR 180001120085090093 – Relator(a): Walmir Oliveira da Costa – Julgamento: 8.04.2015)

9. PROCEDIMENTOS COMPLEMENTARES

9.1 - Livro Ou Ficha Registro De Empregados

Na transferência de empregados entre o mesmo grupo econômico, não há necessidade de rescindir o contrato de trabalho, mas deverão obedecer alguns procedimentos quanto a carteira profissional, a ficha registro ou livro de registro de empregados, tais como:

a) É necessário anotar na CTPS do empregado transferido, na parte referente a “Anotações Gerais”, a data da transferência, o local para onde foi transferido. Na ficha ou folha do livro Registro, na parte destinada a “Observações”, deverá ser anotado o seguinte:

“O empregado foi transferido para a empresa................ ...................(local onde se situa a empresa filial), CNPJ...................................., em data de ...(data de transferência)..., com todos os direitos trabalhistas adquiridos, em que terá o número de registro ...(número da ficha ou folha do Registro de Empregados)...”;

b) Abrir no novo local de trabalho nova ficha ou folha de Registro de Empregados, transcrevendo-se os dados da anterior (no que diz respeito àqueles dados pessoais, àqueles que são anotados no momento da admissão e data de admissão; os demais dados como alteração salarial, anotação de férias, etc. estarão constantes na 2ª via anexa a esta nova; estes lançamentos serão realizados nesta a partir da data da transferência) e lançando-se a mesma anotação em “Observações”:

c) “O empregado veio transferido da empresa ............(local onde prestava serviços), CNPJ....................., em data de ............... (data da transferência)..., com todos os direitos trabalhistas adquiridos, em que estava registrado sob nº ...(número da ficha ou folha do Registro de Empregados)...”

Observação: Sendo o empregado transferido, a empresa deverá providenciar a cópia autenticada da ficha ou da folha do livro Registro de Empregados, a qual deverá ser mantida no local de trabalho, para efeito de fiscalização.

9.2 – CAGED

A transferência do empregado deverá ser informada no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED, tanto pelo estabelecimento que realizou a transferência, quanto pelo que recebeu o empregado transferido, informando:

a) entrada (por transferência) - código 70;

b) saída (por transferência) - código 80.

9.3 – RAIS

As informações dos empregados transferidos serão prestadas na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de cada estabelecimento.

9.4 - GEFIP/SEFIP

As informações sobre o empregado transferido deverão constar no formulário da GEFIP/SEFIP de cada estabelecimento os seguintes códigos:

a) N1 Transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa;

b) N3 Empregado proveniente de transferência de outro estabelecimento da mesma empresa ou de outra empresa, sem rescisão de contrato de trabalho.

Observação: Quem recebe o empregado transferido deverá preencher a GFIP normalmente, ou seja, sem que haja a indicação de um código específico para a recepção do trabalhador.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.