jornada_de_trabalho_32

JORNADA DE TRABALHO - REFORMA TRABALHISTA
Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
A Partir De 11.11.2017
Considerações

1. Introdução
2. Jornada De Trabalho – Conceito
3. Jornada De Trabalho E Suas Limitações
3.1 – Jornada Diária Normal – 8 Horas
3.2 - Jornada Semanal Normal – 44 Horas
3.3 - Jornada Mensal Normal – 220 E 180 Horas
3.4 - Variações De Horário - Excedentes De 5 (Cinco) Minutos E Máximo De 10 (Dez) Minutos
3.5 – Tempo Despendido Pelo Empregado – Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
3.6 - Jornada De Trabalho Em Regime Parcial - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
3.7 - Jornada De Trabalho Em Turnos Ininterruptos De Revezamento
3.8 - Jornada 12 X 36 - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
3.9 - Jornada Do Menor, Do Aprendiz E Do Estagiário
3.9.1 – Menor
3.9.2 – Aprendiz
3.9.3 – Estagiário
3.10 - Jornada Da Mulher
4. Jornadas Especiais – Outras Atividades
5. Situações Que Não Se Aplicam Às Normas Sobre A Duração Do Trabalho - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
5.1 - Trabalho Externo
5.2 - Cargo De Confiança
5.3 – Teletrabalho - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
6. Horas De Sobreaviso
7. Jornada Noturna
7.1 – Urbana
7.2 – Rural
8. Trabalhos Em Feriados E Domingos (DSR)
8.1 – Não Compensado
9. Escala De Revezamento
10. Horas Extras - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
11. Acordo De Prorrogação De Horas - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
12. Acordo De Compensação De Horas - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
13. Banco De Horas - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
14. Alteração Da Jornada De Trabalho
15. Controle Da Jornada De Trabalho
16. Intervalos - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
17. Convenção Coletiva E O Acordo Coletivo De Trabalho - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017
18. Penalidades/Multas Administrativas

A jornada de trabalho ou duração do trabalho é forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

As limitações da jornada de trabalho estão estabelecidas na Constituição Federal (CF), na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em outras Legislações ordinárias.

Nesta matéria será tratada sobre as principais jornadas de trabalho, conforme dispõe a CLT e CF/88 e sobre as alterações trazidas pela Lei nº 13.467, de 13 de Julho de 2017, a partir de novembro de 2017. Mas ressalta-se que algumas atividades ou por força de lei ou acordo coletivo possuem jornadas especiais, por exemplo, professores, médicos, dentistas, radialistas, engenheiros, arquitetos, agrônomos, químicos, bancários, músicos, aeronautas, operador cinematográfico, ferroviários, advogados, entre outros.

A jornada de trabalho ou duração do trabalho é a forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

A Legislação Trabalhista determina limitações da jornada de trabalho, diário, semanal e mensal, que pode ser verificado na Constituição Federal – CF e também na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Observação: A limitação da jornada de trabalho não impossibilita que ela seja menor, que o estabelecido apenas garante um limite máximo.

A duração diária da jornada do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, é não superior a 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (Artigo 58 da CLT).

Jornada semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, facultada a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988).

“XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 (quarenta e quatro) horas na semana, tem carga mensal de 220 (duzentas e vinte) horas.

Então, conforme o artigo 7º, inciso XIII da CF/88, duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943).

A interpretação mais aceita pela jurisprudência, com base nas legislações acima, para entendermos a formulação dessas 220 (duzentas e vinte) horas é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas, conforme abaixo:

a) 44 (quarenta e quatro) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 220 (duzentas e vinte) horas por mês;

b) 36 (trinta e seis) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 180 (cento e oitenta) horas por mês.

3.4 - Variações De Horário - Excedentes De 5 (Cinco) Minutos E Máximo De 10 (Dez) Minutos

Não serão descontadas como atraso e nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários (Artigo 58, § 1º, da CLT).

3.5 – Tempo Despendido Pelo Empregado – Alterações Da Lei Nº 13.467/2017

O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador (§ 2º, do artigo 58 da CLT, com alteração da Lei nº 13.467/2017).

3.6 - Jornada De Trabalho Em Regime Parcial - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais (Artigo 58-A da CLT).

O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral (§ 1º do artigo 58-A da CLT).

Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva (§ 2º, do artigo 58-A da CLT).

Segue abaixo, os §§ 3º a 7º, do artigo 58-A da CLT, com alterações Da Lei Nº 13.467/2017:

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no acima, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.

As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.

Turno ininterrupto de trabalho é aquele em que o empregado, durante determinado período, trabalha em constante revezamento. O que caracteriza o turno não é o trabalho contínuo em um dia, mas sim o constante revezamento de horário do empregado.

Considera-se trabalho em turno ininterrupto de revezamento aquele prestado por trabalhadores que se revezam nos postos de trabalho nos horários diurno e noturno em empresa que funcione ininterruptamente ou não (Artigo 2º da IN nº 64/2006).

“O trabalho em turno é aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem nos mesmos locais de trabalho, desempenhando horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa”.

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Observação: Matéria sobre o assunto, verificar no Boletim INFORMARE nº 42/2016 “TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO Fiscalização Do MTE”, em assuntos trabalhistas.

A jornada de trabalho, mais conhecida como “escalas 12 x 36” (doze horas de trabalho e trinta e seis horas de descanso), é considerada como uma forma de compensação de jornadas, devido às 36 (trinta e seis) horas de descanso entre uma jornada e outra.

A jornada de trabalho especial (12 X 36) é uma prática adotada entre algumas profissões, como, por exemplo, entre os estabelecimentos hospitalares, pois necessitam de um plantão de 24 (vinte e quatro) horas para que o serviço não seja interrompido.

“SÚMULA Nº 444 DO TST. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 - republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas”.

Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (Artigo 59-A da CLT - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017).

A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação (Parágrafo único, do artigo 59-A da CLT - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017).

Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim (Artigo 60 da CLT).

Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso (Parágrafo único, do artigo 60. Alterações Da Lei Nº 13.467/2017).

A CLT considera menor, para fins de sua aplicação, o jovem entre 14 (catorze) e 18 (dezoito) anos. E a Lei nº 10.097, de 2000, proibiu o trabalho aos menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendizes.

A duração do trabalho do menor regular-se-á pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral, com as restrições estabelecidas neste Capítulo (Artigo 411 da CLT).

A duração da jornada de trabalho do menor não sofre limitações, ela tem os mesmos princípios gerais, ou seja, o máximo de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais (Artigo 411 da CLT e art. 7º, inciso XIII da CF/1988).

Após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, haverá um intervalo de repouso, não inferior a 11 (onze) horas (Artigo 412 da CLT).

“Art. 413 da CLT - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição e, outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;

II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Parágrafo único - Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o dispositivo no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação”.

É proibido o labor extraordinário ao menor, sendo possível a prorrogação da jornada em regime de compensação ou em caso de força maior, devendo ser observado o intervalo de 15 minutos antes do início do período extraordinário de trabalho.

Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas (Artigo 414 da CLT).

Assim, no caso de empregos simultâneos, a soma das horas de trabalho referente a todos os vínculos empregatícios não poderá exceder a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

A Lei nº 10.097/2000 estabelece que todas as empresas de médio e grande porte estão obrigadas a contratar adolescentes e jovens entre 14 (quatorze) e 24 (vinte e quatro) anos, onde o trabalho de aprendiz gerará vínculo de emprego, mediante contrato de trabalho.

O limite previsto acima poderá ser de até 8 (oito) horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (§ 1º, artigo 18, Decreto n° 5.598/2005).

“Art. 432, da CLT - A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

§ 1º - O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica”.

A jornada semanal do aprendiz, inferior a 25 (vinte e cinco) horas, não caracteriza trabalho em tempo parcial (§ 2º, artigo 18, Decreto n° 5.598/2005).

Não é possível uma jornada diária de 8 (oito) horas somente com atividades práticas.

A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso (artigo 20 do Decreto n° 5.598/2005).

A jornada de trabalho legalmente permitida ao aprendiz, conforme consta no “Manual de Aprendizagem do Ministério do Trabalho e Emprego” é de:

“a) 6 (seis) horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, cuja proporção deverá estar prevista no contrato (art. 432, caput, da CLT);

b) 8 (oito) horas diárias, no máximo, para os que concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas (art. 432, § 1º, da CLT), cuja proporção deverá estar prevista no contrato.

Não é, portanto, possível uma jornada diária de 8 horas somente com atividades práticas.
Em qualquer caso, a compensação e a prorrogação da jornada são proibidas (art. 432, caput, da CLT).

Conforme consta no “Manual de Aprendizagem do Ministério do Trabalho e Emprego” é permitido o trabalho do aprendiz aos domingos e feriados, desde que a empresa possua autorização para trabalhar nesses dias e seja garantido ao aprendiz o repouso, que deve abranger as atividades práticas e teóricas, em outro dia da semana. Ressalte-se que o artigo 432 da CLT veda ao aprendiz a prorrogação e compensação de jornada.

De acordo com o artigo 19 do Decreto n° 5.598/2005 são vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

Na fixação da jornada de trabalho do aprendiz menor de 18 (dezoito) anos, a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica levará em conta os direitos assegurados na Lei n° 8.069, de 13 de julho de 1990 (parágrafo único, artigo 21 do Decreto n°5.598/2005).

Importante: Em qualquer caso, a compensação e a prorrogação da jornada são proibidas (Art. 432, caput, da CLT).

Observação: Matéria completa sobre contrato de aprendizagem, vide Boletim INFORMARE n° 34/2015 “CONTRATO DE APRENDIZAGEM Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar (artigo 10 da Lei nº 11.788/2008):

a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular;

c) 40 (quarenta) horas semanais, no caso do estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, desde que previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino (Cartilha do Estágio no Ministério do Trabalho e Emprego).

O estágio referente a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino (§ 1º, artigo 10, da Lei n°11.788/2008).

Observação: Matéria completa sobre Estagiário, vide Boletim INFORMARE n° 29/2015 “ESTAGIÁRIO Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

Homens e mulheres foram equiparados em direitos e obrigações (CF/1988, artigo 5º, inciso I).

A mulher mantém praticamente a mesma jornada de trabalho dos demais empregados.

A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior (Artigo 373 da CLT).

Quando se trata de trabalho aos domingos, no caso da mulher, deverá ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical (Artigo 386 da CLT).

Quanto às normas de proteção à maternidade e outras peculiares à condição da mulher, continuam sendo observadas, como o caso da amamentação (Artigo 396 da CLT).

Algumas atividades, ou por força de lei ou acordo coletivo, possuem jornadas especiais, por exemplo:

PROFISSÃO	LIMITE DE HORAS/DIA
Bancários	6 horas (Artigo 224 da CLT)
Telefonista	6 horas (Artigo 227 da CLT)
Operadores Cinematográficos	6 horas (Norma Regulamentadora 17, subitem 1.1.2)
Jornalista	5 horas (Artigo 234 da CLT)
Motorista Profissional	(Artigos 235-A ao 235-G da CLT)
Serviços Frigoríficos	(Artigo 253 da CLT)
Técnico Em Radiologia	4 horas (Decreto nº 92.790/1986)
Músicos	5 horas (Artigo 41 da Lei nº 3.857/1960)

Verificar as jornadas especiais das profissionais abaixo nos artigos citados na CLT, conforme a seguir:

b) Equipamentos das Embarcações da Marinha Mercante Nacional, de Navegação Fluvial e Lacustre, do Tráfego nos Portos e da Pesca (artigos 248 a 252 da CLT);

5. SITUAÇÕES QUE NÃO SE APLICAM ÀS NORMAS SOBRE A DURAÇÃO DO TRABALHO - ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei Nº 13.467/2017)

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)”.

Não estão sujeitos à jornada de trabalho os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS e no registro de empregados.

O artigo 62 da CLT dispõe sobre a dispensa dos empregados, referente à marcação do ponto:

a) que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados. Exemplo: vendedores viajantes/pracistas.

“Se o trabalho for executado fora do estabelecimento do empregador, o horário de trabalho dos empregados deverá ser anotado em ficha ou papeleta em seu poder (Artigo 74 da CLT, § 3°)”. Isso se tiver controle de jornada de trabalho.

Então, ressalta-se que o empregado que trabalha externamente e sem sujeição a horário de trabalho, não faz jus às horas extras, tendo em vista a incompatibilidade existente entre a natureza da atividade por ele exercida e a fixação de seu horário de trabalho.

Verificar também os Boletins da INFORMARE n° 09/2016 “TRABALHO EXTERNO Controle Da Jornada De Trabalho” e n° 16/2015 “CARGO DE CONFIANÇA Considerações”, em assuntos trabalhistas

Se o trabalho for executado fora do estabelecimento e houver controle de jornada, o horário dos empregados deverá ser anotado em ficha ou papeleta em seu poder, conforme determina o artigo 74 da CLT, § 3º, e artigo 13, parágrafo único, da Portaria MTE nº 3.626/1991. (Informações obtidas no site do MTE - Perguntas e Respostas, a respeito do Sistema de Ponto Eletrônico).

A empresa que adota a forma manual, o registro deve representar a veracidade do horário, pois a justiça não aceita horários arredondados ou cheios constantemente, por exemplo, todos os dias entrada às 8:00h e saída às 17:00h.

O registro de ponto do manual poderá ser desclassificado como prova a favor da empresa em uma reclamação trabalhista e em uma fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, quando verificado que houve rasuras, ou mesmo não corresponder com a realidade do trabalho laborado pelo empregado, para o não pagamento de horas extraordinárias.

A pessoa que exerce o cargo de confiança é um empregado da empresa, porém, não é um subordinado comum como os demais empregados, devido a caráter hierarquicamente superior, pois o exercício do poder diretivo na empresa é depositado pelo empregador, ou seja, ele é um gestor.

Segundo a doutrina trabalhista, cargo de confiança/gestor é aquele que tem poderes de gestão, para, entre outros, admitir ou demitir empregados, aplicar-lhes penalidades, quando necessário, adverti-los ou suspendê-los, pois goza de autonomia para tomar decisões, conforme mandato conferido pelo empregador, ainda que verbal ou tácito.

O empregado que exerce o cargo de confiança ou gestor não está sujeito às normas de duração do trabalho, não há a marcação de ponto, não tem pagamento de horas extras e nem intervalos de descansos, conforme o que dispõe o artigo 62 da CLT.

“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

III - os empregados em regime de teletrabalho.(Incluído pela Lei Nº 13.467/2017)

O gestor deverá ter superioridade aos demais empregados, ou seja, ele não é subordinado a outrem, com isso aproximando-o da figura do empregador com representação e prática de atos do próprio empregador.

Observação: Matéria sobre o assunto verificar o Boletim INFORMARE nº 16/2015 “CARGO DE CONFIANÇA Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (Artigo 75-B da CLT, incluído pela Lei Nº 13.467/2017).

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho (Parágrafo único, do artigo 75-B da CLT, incluído pela Lei Nº 13.467/2017).

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado (Artigo 75-C da CLT, incluído pela Lei Nº 13.467/2017).

Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual (§ 1º do artigo 75-C da CLT, incluído pela Lei Nº 13.467/2017).

Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual (§ 2º do artigo 75-C da CLT, incluído pela Lei Nº 13.467/2017).

Considera-se “de sobreaviso” o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.

O empregado permanece à disposição do empregador por um período de 24 (vinte e quatro) horas, para prestar assistência aos trabalhos normais ou mesmo atender às necessidades ocasionais de operação.

“Art. 244, § 2º, da CLT considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de "sobre-aviso", para todos os efetivos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário norma”.

“SÚMULA Nº 428 DO TST. SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

As horas de sobreaviso caracterizam as horas extras quando o empregado priva sua liberdade de locomoção para ficar à disposição do empregador. Observa-se que não há menção para o exercício obrigatório da função, mas simplesmente o fato do empregado estar de prontidão após o horário contratualmente acordado.

“O entendimento da jurisprudência é unânime, em relação ao regime de sobreaviso se caracterizar somente quando o empregado permanece à disposição da empresa em sua residência, ou seja, sem liberdade de locomoção para outros locais, aguardando o chamado ou ordens do empregador”.

Observação: Matéria sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE nº 52/2014 “SOBREAVISO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que a remuneração do trabalho noturno deva ser superior à do diurno. Na realização do trabalho e no pagamento do respectivo adicional observa-se que:

a) o pagamento do adicional é devido a todos os trabalhadores que laborem no período noturno, independente do sexo do trabalhador;

b) é devido o adicional noturno ainda que o empregado esteja sujeito ao regime de revezamento;

c) o adicional noturno é devido independente da natureza da atividade desenvolvida;

d) é vedado aos menores de 18 (dezoito) anos laborarem no período noturno, por força de previsão expressa na Constituição Federal (Art. 7º, XXXIII, da CF).

O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos (Súmula do TST nº 60).

“SÚMULA Nº 60 DO TST. ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)”.

Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE nº 33/2015 “TRABALHO NOTURNO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

De acordo com o artigo 73 da CLT, a jornada noturna urbana tem seu início às 22 (vinte e duas) horas de um dia e término às 5 (cinco) horas do dia seguinte. A hora noturna será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. A remuneração do horário noturno será 20% (vinte por cento) superior a do diurno, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

Conforme a Lei nº 5.889/1973, artigo 7º, considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 (vinte e uma horas) de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na atividade pecuária. E trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal, ou seja, sobre a hora diurna.

Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

O artigo 11, § 4° do Decreto n° 27.048/1949, estabelece que para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período da segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso.

O DSR/RSR é de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, é um direito a todo trabalhador urbano, rural ou doméstico, e é garantido ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana (Lei nº 605/1949, CF/1988, artigo 7º, XV e CLT artigo 67).

“A Lei n° 605, de 05 de janeiro de 1949, Art. 1º. Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”.

“CF/88, Art. 7º, XV - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”.

“Art. 67, da CLT - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização”.

Observação: Matéria completa sobre DSR, vide Boletim INFORMARE n° 07/2016 “DESCANSO SEMANAL REMUNERADO/RESPOUSO SEMANAL REMUNERADO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga (Artigo 9º, da Lei nº 605/1949).

“SÚMULA Nº 146 DO TST. TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

Observação: Matéria completa sobre DSR, vide Boletim INFORMARE n° 07/2016 “DESCANSO SEMANAL REMUNERADO/RESPOUSO SEMANAL REMUNERADO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Existem algumas atividades, onde os empregados precisam trabalhar em domingos e feriados, porém, eles têm o direito a folgas semanais. E por eles trabalharem nestes dias, se faz necessário ter folga em outro dia da semana.

Devido ao fato do empregado de determinadas atividades ser obrigado a trabalhar nos domingos e feriados é que a Legislação manda a empresa organizar a Escala de Revezamento.

A Escala de Revezamento semanal é necessária a fim de que todo empregado possa, periodicamente, gozar o descanso (repouso semanal remunerado), bem como propiciar ao empregado o conhecimento de suas folgas com tempo razoável para programar suas atividades.

A escala de revezamento será efetuada através de livre escolha da empresa (Artigo 3º da Portaria MTPS nº 417/66).

“Art. 386. CLT - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical”.

Será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, exceto para os elencos teatrais (Artigo 67 e seu parágrafo único da CLT).

Para a Legislação Trabalhista, o domingo é considerado o dia mais apropriado para o descanso do empregado. O descanso semanal, além de obrigatório, é necessário, pois propicia ao empregado a oportunidade de revitalizar suas forças através do convívio com seus familiares e amigos. O domingo, portanto, é a ocasião em que o empregado pode ter tempo para seu lazer e recreação. Em virtude do exposto, o descanso instituído pela CLT é de cunho social.

Ressalta-se que a escala de revezamento deverá constar de quadro sujeito à fiscalização.

Observação: Matéria sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE n° 18/2017 “Escala de Revezamento”, em assuntos trabalhistas.

A expressão horas extras, excedentes ou horas suplementares, também conhecida como prorrogação à jornada de trabalho, é quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente determinadas.

O pagamento de horas-extras está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, e também no artigo 59 da CLT, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal”.

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (Artigo 59 da CLT).

A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal (§ 1º do artigo 59 da CLT - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017).

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (§ 2º do artigo 59 da CLT).

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (§ 3º do artigo 59 da CLT - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017).

E conforme o artigo 384 da CLT, em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. E o intervalo de 15 (quinze) minutos não concedido deve ser remunerado como labor extraordinário.

Vale lembrar, que as horas extras não podem ser caráter habitual. E deve ser respeitado sempre o limite legal de 10 (dez) horas diárias trabalhadas (Artigo 59 da CLT).

Importante: No contrato parcial o empregado poderá realizar horas extras, conforme o disposto, §§ 3º e 4º, do artigo 59 da CLT - ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017, abaixo:

“§ 3o As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

§ 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais”.

Observação: O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras, pois a recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa, quando legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva (extraído do site do Ministério do Trabalho e Emprego).

Acordo de prorrogação de horas é o contrato realizado para o pagamento de horas extras na prorrogação da jornada de trabalho. E esta prorrogação tende em atender o empregador, que por natureza da ocorrência do momento, solicita do empregado uma disponibilidade maior de seu horário contratual.

A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal (§ 1º, do artigo 59 da CLT - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017).

O acordo deve ser celebrado por escrito, em 2 (duas) vias, sendo uma do empregador e a outra do empregado, devendo constar nesse documento os seguintes requisitos:

c) celebração por prazo determinado ou indeterminado (normalmente firmado por 2 (dois) anos);

d) fixação do valor da remuneração devida nas horas normais de trabalho e nas suplementares;

e) faculdade a qualquer das partes de rescindir o acordo de prorrogação quando, antes de seu encerramento, não for mais conveniente.

Importante: Não podem celebrar acordo de compensação de horas ou prorrogação de horário de trabalho, por laborarem jornada de trabalho máximo, as profissões e modalidade:

A compensação da jornada de trabalho tem previsão no artigo 7°, inciso XIII, da Constituição Federal, que estabelece a permissão de compensação de horário.

O acordo de compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, ou mesmo, compensar jornadas extras, conforme trata o artigo 59 da CLT.

O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo (verificar o parágrafo acima) poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis) meses (§ 5º do artigo 59 da CLT - ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017).

É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês (§ 6º do artigo 59 da CLT - ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017).

Normalmente, existem situações tais como a dos empregados que não trabalham aos sábados ou ainda redução ou supressão do trabalho que antecedem os feriados, ou seja, o objetivo da compensação de horas é a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, entre outros.

Então, esse acordo é um sistema também utilizado pelas empresas para a compensação de jornada de trabalho dos seus empregados, conforme o exemplos abaixo:

As empresas que possuem acordo de compensação de horas com seus empregados não podem utilizar o sistema de compensação quando houver feriado coincidente com o sábado.

Importante: Não podem celebrar acordo de compensação de horas ou prorrogação de horário de trabalho, por laborarem jornada de trabalho máximo, as profissões e modalidade:

Banco de horas é um sistema de flexibilização da jornada de trabalho diária que possibilita a posterior compensação de horas trabalhadas, ou seja, corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.

O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo (verificar o parágrafo acima) poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (§ 5º do artigo 59 - ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017).

É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês (§ 6º do artigo 59 - ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017).

Deverão constar no acordo os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos, indicando o início e fim da jornada que será compensada.

Vale lembrar, que as horas extras não podem ser caráter habitual. E deve ser respeitado sempre o limite legal de 10 (dez) horas diárias trabalhadas (Artigo 59 da CLT).

Não existindo documento legal, as horas são devidas, como extras, conforme o artigo 59 da CLT, onde o acréscimo mínimo será de 50% (cinquenta por cento) das horas normais.

O empregador deverá atentar-se para as alterações que decorrem em relação ao contrato de trabalho, pois por sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da “Primazia da Realidade” (um dos princípios do Direito do Trabalho) dispõe que havendo divergência entre a realidade fática realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.

Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 (quarenta e quatro) horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.

Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considerada nula perante a Justiça do Trabalho.

“Caracterizada a alteração contratual desfavorável ao empregado, com a redução da carga horária e do salário, resta inadmissível a modificação unilateral dessas condições pelo empregador, devendo haver o retorno do trabalhador ao sistema originário do contrato, sob pena de violação ao artigo 468 da CLT”.

“Jornada sem o respectivo acréscimo salarial caracterizou alteração contratual lesiva, conduzindo à diminuição do valor do salário-hora, o que afronta a garantia constitucional da irredutibilidade salarial, assegurada no artigo 7º, VI, da Constituição Federal”.

As alterações contratuais podem ser obrigatórias ou voluntárias, porém, sempre em conformidade com a Legislação Trabalhista (Artigo 468 da CLT), a fim de não prejudicar a relação contratual entre empregado e empregador.

“Art. 468, da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

“Art. 9º da CLT - Estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulos de pleno direito”.

“Art. 7º da CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

O salário do empregado é efetuado em conformidade com o tempo realmente laborado, podendo ser calculado por hora, por dia, por semana, por quinzena e por mês, ou seja, é calculado segundo as horas ou os dias efetivamente trabalhados.

Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE n° 50/2016 “ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

O controle da frequência da jornada de trabalho do empregado é de responsabilidade do empregador, pois a Legislação estabelece a ele o ônus da prova da jornada, porque é de competência do próprio empregador minimizar ou até mesmo evitar futuros problemas judiciais, efetuando, assim, diariamente, uma rigorosa fiscalização e controle da prestação laboral de todos os seus empregados.

A empresa que tem mais de 10 (dez) empregados está obrigada a manter o registro da entrada e saída dos mesmos (Artigo 74 da CLT, § 2º).

Os estabelecimentos com mais de 10 (dez) trabalhadores estão obrigados à anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual (livro, papeleta), mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Ressalta-se, que conforme o artigo 74 da CLT, o registro de pontos dos empregados pode ser feito de forma manual (livro de apontamento, papeleta ou folha avulsa de apontamento), mecânico (relógio de ponto para cartão) ou eletrônico/digital (cartão magnético ou senha), conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

O uso do ponto manual ou mecânico continua sendo permitido, e as empresas que utilizam o ponto eletrônico podem optar em retornar aos sistemas antigos, mas se decidir aderir ou manter o controle eletrônico da jornada de trabalho dos empregados terá de se adequar às normas da portaria que determina a utilização do sistema de ponto eletrônico.

Não existe previsão legal específica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através dos métodos manual, mecânico ou eletrônico dentro do mesmo estabelecimento. Assim, por exemplo, é admissível que se controle a entrada dos funcionários da produção por sistema eletrônico e dos funcionários da administração mediante anotação manual.

Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE n° 20/2016 “REGISTRO DE PONTO (MANUAL MECÂNICO OU ELETRÔNICO) Considerações E Procedimentos”, em assuntos trabalhistas.

O intervalo é o tempo utilizado pelo empregado para repouso/descanso ou alimentação, conforme dispõe os artigos 66 a 72 e o artigo 386 da CLT e também a Lei nº 605 de 1949.

*** Sobre intervalos não serão tratados nesta matéria, segue somente abaixo algumas alterações trazidas pela Lei nº 13.467/2017.

§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (§ 4º do artigo 71 - ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017)”.

§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador (§ 2º do artigo 396 - ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017)”.

17. CONVENÇÃO COLETIVA E O ACORDO COLETIVO DE TRABALHO - ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017

Segue abaixo, somente um resumo do artigo 611-A da CLT - Alterações da Lei nº 13.467/2017:

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

Caso sejam descumpridas quaisquer determinações do capítulo da “Duração do Trabalho”, inclusive no que se refere às horas extras, a Portaria MTE nº 290, de 11.04.1997, estabelece o pagamento de multa trabalhista administrativa, no mínimo de 37,8285 UFIR e no máximo de 3.782,8472 UFIR, podendo ser dobrado na reincidência, oposição ou desacato (Artigo 75 da CLT).

Com a extinção da referida unidade, em 27.10.2000, a reconversão em real dos valores expressos em UFIR será efetuada com base no valor desta unidade fixado para o exercício de 2000 (R$ 1,0641 - Portaria MF nº 488/1999).