jornada_de_trabalho_19

1. Introdução
2. Jornada De Trabalho - Conceito
3. Jornada De Trabalho E Suas Limitações
3.1 – Jornada Diária Normal
3.2 - Jornada Semanal Normal
3.3 - Jornada Mensal Normal
3.4 - Variações De Horário - Excedentes De 5 (Cinco) Minutos E Máximo De 10 (Dez) Minutos
3.5 - Jornada De Trabalho Em Regime Parcial
3.6 - Jornada De Trabalho Em Turnos Ininterruptos De Revezamento
3.7 - Jornada 12 X 36
3.8 – Jornada Da Doméstica
3.9 - Jornada Dos Professores
3.10 - Jornada Do Menor, Do Aprendiz E Do Estagiário
3.10.1 – Menor
3.10.2 – Aprendiz
3.10.3 – Estagiário
3.11 - Jornada Da Mulher
4. Jornadas Especiais – Outras Atividades
4.1 – Bancários
4.2 – Telefonista
4.3 - Operadores De Telemarketing
4.4 - Operadores Cinematográficos
4.5 - Motorista Profissional
4.6 - Serviços Frigoríficos
4.7 - Técnico Em Radiologia
4.8 – Outras Profissões
5. Situações Que Não Se Aplicam Às Normas Sobre A Duração Do Trabalho
5.1 - Trabalho Externo
5.2 - Cargo De Confiança
6. Horas “In Intinere”
7. Jornada Excedente – Horas Extras
8. Horas De Sobreaviso
9. Jornada Noturna
9.1 – Urbana
9.2 – Rural
10. Trabalhos Em Feriados E Domingos (DSR)
10.1 – Não Compensado
11. Escala De Revezamento
12. Acordo De Prorrogação De Horas
13. Acordo De Compensação De Horas
14. Banco De Horas
15. Alteração Da Jornada De Trabalho
16. Controle Da Jornada De Trabalho
17. Intervalos
18. Penalidades/Multas Administrativas

A jornada de trabalho ou duração do trabalho é forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

As limitações da jornada de trabalho estão estabelecidas na Constituição Federal (CF), na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em outras Legislações ordinárias.

Nesta matéria será tratada somente das principais jornadas de trabalho, conforme dispõe a CLT, mas ressalta-se que algumas atividades ou por força de lei ou acordo coletivo possuem jornadas especiais, por exemplo, professores, médicos, dentistas, radialistas, engenheiros, arquitetos, agrônomos, químicos, bancários, músicos, aeronautas, operador cinematográfico, ferroviários, advogados, entre outros.

A jornada de trabalho ou duração do trabalho é a forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

Jornada de trabalho também é o tempo em que o empregado esteja à disposição de seu empregador aguardando ou executando ordens.

“Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado, podendo ser analisado sob três prismas: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere. (MARTINS - 2001, p. 437)”.

Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens, salvo disposição especial expressamente consignada (Artigo 4º da CLT).

A Legislação Trabalhista determina limitações da jornada de trabalho, diário, semanal e mensal, que pode ser verificado na Constituição Federal – CF e também na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Conforme o artigo 7°, inciso XIII da Constituição Federal/88 e o artigo 58 da CLT, a duração normal da jornada de trabalho é até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.

Além do limite diário e semanal quanto à jornada de trabalho, outros também poderão ser encontrados na CLT e em Legislações específicas.

Observação: A limitação da jornada de trabalho não impossibilita que ela seja menor, que o estabelecido apenas garante um limite máximo.

A duração diária da jornada do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, é não superior a 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (Artigo 58 da CLT).

Jornada semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, facultada a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988).

“XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 (quarenta e quatro) horas na semana, tem carga mensal de 220 (duzentas e vinte) horas.

Então, conforme o artigo 7º, inciso XIII da CF/88, duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943).

A interpretação mais aceita pela jurisprudência, com base nas legislações acima, para entendermos a formulação dessas 220 (duzentas e vinte) horas é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas, conforme abaixo:

a) 44 (quarenta e quatro) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 220 (duzentas e vinte) horas por mês;

b) 36 (trinta e seis) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 180 (cento e oitenta) horas por mês.

3.4 - Variações De Horário - Excedentes De 5 (Cinco) Minutos E Máximo De 10 (Dez) Minutos

Não serão descontadas como atraso e nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários (Artigo 58, § 1º, da CLT).

Jornada em tempo parcial são aquelas que não ultrapassem 25 (vinte e cinco) horas semanais (Artigo 58-A da CLT).

Os empregados em tempo parcial receberão salários proporcionais à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Poderão adotar o regime parcial aqueles empregados que assim desejarem, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Observação: Matéria completa sobre Contrato de Trabalho a Tempo Parcial, verificar o Boletim INFORMARE nº 36/2015 “CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Turno ininterrupto de trabalho é aquele em que o empregado, durante determinado período, trabalha em constante revezamento. O que caracteriza o turno não é o trabalho contínuo em um dia, mas sim o constante revezamento de horário do empregado.

Considera-se trabalho em turno ininterrupto de revezamento aquele prestado por trabalhadores que se revezam nos postos de trabalho nos horários diurno e noturno em empresa que funcione ininterruptamente ou não (Artigo 2º da IN nº 64/2006).

“O trabalho em turno é aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem nos mesmos locais de trabalho, desempenhando horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa”.

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Observação: Matéria sobre o assunto, verificar no Boletim INFORMARE nº 42/2016 “TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO Fiscalização Do MTE”, em assuntos trabalhistas.

A jornada de trabalho, mais conhecida como “escalas 12 x 36” (doze horas de trabalho e trinta e seis horas de descanso), é considerada como uma forma de compensação de jornadas, devido às 36 (trinta e seis) horas de descanso entre uma jornada e outra.

A jornada de trabalho especial (12 X 36) é uma prática adotada entre algumas profissões, como, por exemplo, entre os estabelecimentos hospitalares, pois necessitam de um plantão de 24 (vinte e quatro) horas para que o serviço não seja interrompido.

De acordo com o artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal estabelece que a duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A jornada de 12 x 36 deve obrigatoriamente ser homologada através de acordo, realizado pelo sindicato da categoria, conforme dispõe a Súmula n° 444 do TST. “É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho”.

“SÚMULA N.º 444 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas”.

Então com base acima, é permitido a flexibilização da jornada de trabalho através de negociação coletiva, ou seja, é legalmente pactuada em Convenção Coletiva de Trabalho, mas não tem legislação que trata do assunto.

Observação: Matéria a respeito dessa jornada, verificar o Boletim INFORMARE nº 50/2016 “JORNADA DE TRABALHO 12 X 36 Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei (Artigo 2º desta LC nº 150/2015).

É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo (Artigo 12 da LC nº 150/2015).

** Segue abaixo, um resumo sobre a jornada da doméstica, matéria completa sobre o assunto, verificar no Boletim INFORMARE nº 25/2015 “EMPREGADO DOMÉSTICO LC Nº 150/2015”, em assuntos trabalhistas.

É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (Artigo 10 da LC nº 150/2015).

A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal (§ 1º, do artigo 2º da LC nº 150/2015).

O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (§ 8º, do artigo 2º da LC nº 150/2015).

Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho (§ 7º, do artigo 2º da LC nº 150/2015).

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais (Artigo 3º da LC nº 150/2015).

A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2º e 3º do art. 2º, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias (§ 2º, do artigo 3º da LC nº 150/2015).

Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2º (trata sobre a jornada de trabalho) (Artigo 11 da LC nº 150/2015).

O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.

A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário hora normal.

O disposto no parágrafo acima poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.

A jornada de trabalho diária do professor, em cada estabelecimento de ensino, é limitada a, no máximo, 4 (quatro) aulas consecutivas ou 6 (seis) intercaladas, podendo, entretanto, lecionar em vários estabelecimentos no mesmo dia.

“Art. 318 da CLT - Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor dar, por dia, mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem mais de (seis), intercaladas”.

O horário das aulas é fixado por semana, sendo permitido considerar somente os dias úteis, pois a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não permite o trabalho dos professores aos domingos, estando inseridos na proibição a execução das aulas e o exercício do trabalho em exames.

“Art. 319 da CLT - Aos professores é vedado, aos domingos, a regência de aulas e trabalho em exames”.

A CLT considera menor, para fins de sua aplicação, o jovem entre 14 (catorze) e 18 (dezoito) anos. E a Lei nº 10.097, de 2000, proibiu o trabalho aos menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendizes.

A duração do trabalho do menor regular-se-á pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral, com as restrições estabelecidas neste Capítulo (Artigo 411 da CLT).

A duração da jornada de trabalho do menor não sofre limitações, ela tem os mesmos princípios gerais, ou seja, o máximo de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais (Artigo 411 da CLT e art. 7º, inciso XIII da CF/1988).

Após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, haverá um intervalo de repouso, não inferior a 11 (onze) horas (Artigo 412 da CLT).

“Art. 413 da CLT - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição e, outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;

II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Parágrafo único - Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o dispositivo no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação”.

É proibido o labor extraordinário ao menor, sendo possível a prorrogação da jornada em regime de compensação ou em caso de força maior, devendo ser observado o intervalo de 15 minutos antes do início do período extraordinário de trabalho.

Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas (Artigo 414 da CLT).

Assim, no caso de empregos simultâneos, a soma das horas de trabalho referente a todos os vínculos empregatícios não poderá exceder a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

Vide artigo 7º, incisos XIII, XIV, XVI da CF/88 e artigo 413 desta Consolidação.

Matéria completa sobre Trabalho do Menor, vide Boletim INFORMARE n° 14/2014 “TRABALHO DO MENOR Considerações”, em assuntos trabalhistas.

A Lei nº 10.097/2000 estabelece que todas as empresas de médio e grande porte estão obrigadas a contratar adolescentes e jovens entre 14 (quatorze) e 24 (vinte e quatro) anos, onde o trabalho de aprendiz gerará vínculo de emprego, mediante contrato de trabalho.

O Decreto n° 5.598/2005, artigo 2º dispõe que aprendiz é o maior de 14 (quatorze) anos e menor de 24 (vinte e quatro) anos que celebra contrato de aprendizagem.

A duração do trabalho do aprendiz não excederá 6 (seis) horas diárias (artigo 18, Decreto n° 5.598/2005).

O limite previsto acima poderá ser de até 8 (oito) horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (§ 1º, artigo 18, Decreto n° 5.598/2005).

“Art. 432, da CLT - A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

§ 1º - O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica”.

A jornada semanal do aprendiz, inferior a 25 (vinte e cinco) horas, não caracteriza trabalho em tempo parcial de que trata o artigo 58-A da CLT (§ 2º, artigo 18, Decreto n° 5.598/2005).

Não é possível uma jornada diária de 8 (oito) horas somente com atividades práticas.

A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso (artigo 20 do Decreto n° 5.598/2005).

A jornada de trabalho legalmente permitida ao aprendiz, conforme consta no “Manual de Aprendizagem do Ministério do Trabalho e Emprego” é de:

“a) 6 (seis) horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, cuja proporção deverá estar prevista no contrato (art. 432, caput, da CLT);

b) 8 (oito) horas diárias, no máximo, para os que concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas (art. 432, § 1º, da CLT), cuja proporção deverá estar prevista no contrato.

Não é, portanto, possível uma jornada diária de 8 horas somente com atividades práticas.
Em qualquer caso, a compensação e a prorrogação da jornada são proibidas (art. 432, caput, da CLT).

Na fixação da jornada do aprendiz adolescente, na faixa dos 14 aos 18 anos, a entidade qualificada em formação profissional metódica deve também observar os demais direitos assegurados pelo ECA (art. 21, § 1º, do Decreto nº 5.598/05)”.

Conforme consta no “Manual de Aprendizagem do Ministério do Trabalho e Emprego” é permitido o trabalho do aprendiz aos domingos e feriados, desde que a empresa possua autorização para trabalhar nesses dias e seja garantido ao aprendiz o repouso, que deve abranger as atividades práticas e teóricas, em outro dia da semana. Ressalte-se que o artigo 432 da CLT veda ao aprendiz a prorrogação e compensação de jornada.

De acordo com o artigo 19 do Decreto n° 5.598/2005 são vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas (artigo 21 do Decreto n° 5.598/2005).

Na fixação da jornada de trabalho do aprendiz menor de 18 (dezoito) anos, a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica levará em conta os direitos assegurados na Lei n° 8.069, de 13 de julho de 1990 (parágrafo único, artigo 21 do Decreto n°5.598/2005).

Importante: Em qualquer caso, a compensação e a prorrogação da jornada são proibidas (Art. 432, caput, da CLT).

Observação: Matéria completa sobre contrato de aprendizagem, vide Boletim INFORMARE n° 34/2015 “CONTRATO DE APRENDIZAGEM Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar (artigo 10 da Lei nº 11.788/2008):

a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular;

c) 40 (quarenta) horas semanais, no caso do estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, desde que previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino (Cartilha do Estágio no Ministério do Trabalho e Emprego).

O estágio referente a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino (§ 1º, artigo 10, da Lei n°11.788/2008).

Observação: Matéria completa sobre Estagiário, vide Boletim INFORMARE n° 29/2015 “ESTAGIÁRIO Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

Homens e mulheres foram equiparados em direitos e obrigações (CF/1988, artigo 5º, inciso I).

A mulher mantém praticamente a mesma jornada de trabalho dos demais empregados.

A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior (Artigo 373 da CLT).

Quando se trata de trabalho aos domingos, no caso da mulher, deverá ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical (Artigo 386 da CLT).

Quanto às normas de proteção à maternidade e outras peculiares à condição da mulher, continuam sendo observadas, como o caso da amamentação.

Algumas atividades, ou por força de lei ou acordo coletivo, possuem jornadas especiais, por exemplo:

PROFISSÃO	LIMITE DE HORAS/DIA
Bancários	6 horas
Telefonista	6 horas
Operadores Cinematográficos	6 horas
Jornalista	5 horas
Músicos	5 horas
Médico	4 horas
Radiologista	4 horas

Conforme o artigo 224 da CLT, a duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

“Artigo 224 da CLT, § 1º - A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 (quinze) minutos para alimentação.

§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo”.

A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até 8 (oito) horas diárias, não excedendo de 40 (quarenta) horas semanais, observados os preceitos gerais sobre a duração do trabalho (Artigo 225 da CLT).

“SÚMULA Nº 113 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração”.

“SÚMULA N.º 124 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) I – O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será: a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da CLT; b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT. II – Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor: a) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT; b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT”.

A telefonista, por força do disposto no art. 227 da CLT, deve ter uma jornada de trabalho de no máximo 6 (seis) horas (contínuas) diárias e de 36 (trinta e seis) horas semanais.

“Art. 227 da CLT - Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de 6 (seis) horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.

§ 1º - Quando, em caso de indeclinável necessidade, forem os operadores obrigados a permanecer em serviço além do período normal fixado neste artigo, a empresa pagar-lhes-á extraordinariamente o tempo excedente com acréscimo de 50% (cinqüenta por cento) sobre o seu salário-hora normal.

§ 2º - O trabalho aos domingos, feriados e dias santos de guarda será considerado extraordinário e obedecerá, quanto à sua execução e remuneração, ao que dispuserem empregadores e empregados em acordo, ou os respectivos sindicatos em contrato coletivo de trabalho”.

“PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 10. (PRECEDENTES ADMINISTRATIVOS DO DEPARTAMENTO DE FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO – MTE). JORNADA. TELEFONISTA DE MESA. Independente do ramo de atividade do empregador, aplica- se o disposto no art. 227 da CLT, e seus parágrafos, ao exercente das funções de telefonista: jornada de seis horas diárias . Inteligência do Enunciado nº 178 do Tribunal Superior do Trabalho - TST. REFERÊNCIA NORMATIVA : art. 227 da CLT”.

O regime especial de 6 (seis) horas de trabalho também se aplica aos empregados de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes, empregados em bancos e casas bancárias (Artigo 226 da CLT).

Entende-se como trabalho de teleatendimento/telemarketing aquele cuja comunicação com interlocutores clientes e usuários é realizada à distância por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados (NR 17, item 1.1.2).

Com relação à jornada diária, o texto do Anexo II da NR é enfático ao declarar que:

“A jornada de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, 06 (seis) horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração.

A prorrogação do tempo previsto no presente item só será admissível nos termos da Legislação, sem prejuízo das pausas previstas neste Anexo, respeitado o limite de 36 (trinta e seis) horas semanais de tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing”.

Isto significa que o operador deve ficar no máximo 6 (seis) horas por dia, bem como 36 (trinta e seis) horas por semana, realizando atividade exclusiva de teleatendimento.

Observação: Matéria completa sobre telemarketing, verificar o Boletim INFORMARE n° 37/2013, em assuntos trabalhistas.

Conforme o artigo 234 da CLT, a duração normal do trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes não excederá de 6 (seis) horas diárias, assim distribuídas:

a) 5 (cinco) horas consecutivas de trabalho em cabina, durante o funcionamento cinematográfico:

b) 1 (um) período suplementar, até o máximo de 1 (uma) hora para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção, ou revisão de filmes.

E o parágrafo único do mesmo artigo estabelece que mediante remuneração adicional de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário da hora normal e observado um intervalo de 2 (duas) horas para folga, entre o período a que se refere a alínea "b" deste artigo e o trabalho em cabina de que trata a alínea "a", poderá o trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes ter a duração prorrogada por 2 (duas) horas diárias, para exibições extraordinárias.

“Art. 235, da CLT - Nos estabelecimentos cujo funcionamento normal seja noturno, será facultado aos operadores cinematográficos e seus ajudantes, mediante acordo ou contrato coletivo de trabalho e com um acréscimo de 50% (cinqüenta por cento) sobre o salário de hora normal, executar o trabalho em sessões diurnas extraordinárias e, cumulativamente, nas noturnas, desde que isso se verifique até 3 (três) vezes por semana e entre as sessões diurnas e as noturnas haja o intervalo de 1 (uma) hora, no mínimo, de descanso.

§ 1º - A duração de trabalho cumulativo a que alude o presente artigo não poderá exceder de 10 (dez) horas.

§ 2º - Em seguida a cada período de trabalho haverá um intervalo de repouso no mínimo de 12 (doze) horas”.

A jornada diária de trabalho do motorista profissional será a estabelecida na Constituição Federal ou mediante instrumentos de acordos ou convenção coletiva de trabalho (artigo 235 A ao 235-G, da CLT), conforme abaixo:

“Art. 235-A - Os preceitos especiais desta Seção aplicam-se ao motorista profissional empregado:

II - conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de direção defensiva;

III - respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de direção e de descanso controlado e registrado na forma do previsto no art. 67-E da Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro;

V - colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública;

VII - submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois) anos e 6 (seis) meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias.

Parágrafo único - A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII será considerada infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.

Art. 235-C - A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 (oito) horas, admitindo-se a sua prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias ou, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo, por até 4 (quatro) horas extraordinárias.

§ 1o Será considerado como trabalho efetivo o tempo em que o motorista empregado estiver à disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso e descanso e o tempo de espera.

§ 2o Será assegurado ao motorista profissional empregado intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo esse período coincidir com o tempo de parada obrigatória na condução do veículo estabelecido pela Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no § 5o do art. 71 desta Consolidação.

§ 3o Dentro do período de 24 (vinte e quatro) horas, são asseguradas 11 (onze) horas de descanso, sendo facultados o seu fracionamento e a coincidência com os períodos de parada obrigatória na condução do veículo estabelecida pela Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, garantidos o mínimo de 8 (oito) horas ininterruptas no primeiro período e o gozo do remanescente dentro das 16 (dezesseis) horas seguintes ao fim do primeiro período.

§ 4o Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional empregado permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de 24 (vinte e quatro) horas, o repouso diário pode ser feito no veículo ou em alojamento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em outro local que ofereça condições adequadas.

§ 5o As horas consideradas extraordinárias serão pagas com o acréscimo estabelecido na Constituição Federal ou compensadas na forma do § 2o do art. 59 desta Consolidação.

§ 6o À hora de trabalho noturno aplica-se o disposto no art. 73 desta Consolidação.

§ 8º São considerados tempo de espera as horas em que o motorista profissional empregado ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário e o período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias, não sendo computados como jornada de trabalho e nem como horas extraordinárias.

§ 9o As horas relativas ao tempo de espera serão indenizadas na proporção de 30% (trinta por cento) do salário-hora normal.

§ 10. Em nenhuma hipótese, o tempo de espera do motorista empregado prejudicará o direito ao recebimento da remuneração correspondente ao salário-base diário.

§ 11. Quando a espera de que trata o § 8o for superior a 2 (duas) horas ininterruptas e for exigida a permanência do motorista empregado junto ao veículo, caso o local ofereça condições adequadas, o tempo será considerado como de repouso para os fins do intervalo de que tratam os §§ 2o e 3o, sem prejuízo do disposto no § 9o.

§ 12. Durante o tempo de espera, o motorista poderá realizar movimentações necessárias do veículo, as quais não serão consideradas como parte da jornada de trabalho, ficando garantido, porém, o gozo do descanso de 8 (oito) horas ininterruptas aludido no § 3o.

§ 13. Salvo previsão contratual, a jornada de trabalho do motorista empregado não tem horário fixo de início, de final ou de intervalos.

§ 14. O empregado é responsável pela guarda, preservação e exatidão das informações contidas nas anotações em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou no registrador instantâneo inalterável de velocidade e tempo, ou nos rastreadores ou sistemas e meios eletrônicos, instalados nos veículos, normatizados pelo Contran, até que o veículo seja entregue à empresa.

§ 15. Os dados referidos no § 14 poderão ser enviados a distância, a critério do empregador, facultando-se a anexação do documento original posteriormente.

§ 16. Aplicam-se as disposições deste artigo ao ajudante empregado nas operações em que acompanhe o motorista.

§ 17. O disposto no caput deste artigo aplica-se também aos operadores de automotores destinados a puxar ou a arrastar maquinaria de qualquer natureza ou a executar trabalhos de construção ou pavimentação e aos operadores de tratores, colheitadeiras, autopropelidos e demais aparelhos automotores destinados a puxar ou a arrastar maquinaria agrícola ou a executar trabalhos agrícolas.

Art. 235-D - Nas viagens de longa distância com duração superior a 7 (sete) dias, o repouso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas por semana ou fração trabalhada, sem prejuízo do intervalo de repouso diário de 11 (onze) horas, totalizando 35 (trinta e cinco) horas, usufruído no retorno do motorista à base (matriz ou filial) ou ao seu domicílio, salvo se a empresa oferecer condições adequadas para o efetivo gozo do referido repouso.

§ 1º É permitido o fracionamento do repouso semanal em 2 (dois) períodos, sendo um destes de, no mínimo, 30 (trinta) horas ininterruptas, a serem cumpridos na mesma semana e em continuidade a um período de repouso diário, que deverão ser usufruídos no retorno da viagem.

§ 2º A cumulatividade de descansos semanais em viagens de longa distância de que trata o caput fica limitada ao número de 3 (três) descansos consecutivos.

§ 3º O motorista empregado, em viagem de longa distância, que ficar com o veículo parado após o cumprimento da jornada normal ou das horas extraordinárias fica dispensado do serviço, exceto se for expressamente autorizada a sua permanência junto ao veículo pelo empregador, hipótese em que o tempo será considerado de espera.

§ 4º Não será considerado como jornada de trabalho, nem ensejará o pagamento de qualquer remuneração, o período em que o motorista empregado ou o ajudante ficarem espontaneamente no veículo usufruindo dos intervalos de repouso.

§ 5º Nos casos em que o empregador adotar 2 (dois) motoristas trabalhando no mesmo veículo, o tempo de repouso poderá ser feito com o veículo em movimento, assegurado o repouso mínimo de 6 (seis) horas consecutivas fora do veículo em alojamento externo ou, se na cabine leito, com o veículo estacionado, a cada 72 (setenta e duas) horas.

§ 6º Em situações excepcionais de inobservância justificada do limite de jornada de que trata o art. 235-C, devidamente registradas, e desde que não se comprometa a segurança rodoviária, a duração da jornada de trabalho do motorista profissional empregado poderá ser elevada pelo tempo necessário até o veículo chegar a um local seguro ou ao seu destino.

§ 7º Nos casos em que o motorista tenha que acompanhar o veículo transportado por qualquer meio onde ele siga embarcado e em que o veículo disponha de cabine leito ou a embarcação disponha de alojamento para gozo do intervalo de repouso diário previsto no § 3o do art. 235-C, esse tempo será considerado como tempo de descanso.

§ 8º Para o transporte de cargas vivas, perecíveis e especiais em longa distância ou em território estrangeiro poderão ser aplicadas regras conforme a especificidade da operação de transporte realizada, cujas condições de trabalho serão fixadas em convenção ou acordo coletivo de modo a assegurar as adequadas condições de viagem e entrega ao destino final.

Art. 235-E - Para o transporte de passageiros, serão observados os seguintes dispositivos:

I - é facultado o fracionamento do intervalo de condução do veículo previsto na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, em períodos de no mínimo 5 (cinco) minutos;

II - será assegurado ao motorista intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo ser fracionado em 2 (dois) períodos e coincidir com o tempo de parada obrigatória na condução do veículo estabelecido pela Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no § 5o do art. 71 desta Consolidação;

III - nos casos em que o empregador adotar 2 (dois) motoristas no curso da mesma viagem, o descanso poderá ser feito com o veículo em movimento, respeitando-se os horários de jornada de trabalho, assegurado, após 72 (setenta e duas) horas, o repouso em alojamento externo ou, se em poltrona correspondente ao serviço de leito, com o veículo estacionado.

Art. 235-F - Convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista profissional empregado em regime de compensação.

Art. 235-G - É permitida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo de viagem ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, desde que essa remuneração ou comissionamento não comprometa a segurança da rodovia e da coletividade ou possibilite a violação das normas previstas nesta Lei”.

Conforme o artigo 253 da CLT, para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

E no parágrafo único do artigo citado considera-se artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for inferior, nas primeiras, segunda e terceira zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, a 15º (quinze graus), na Quarta zona a 12º (doze graus), e nas quinta, sexta e sétima zonas a 10º (dez graus).

O Decreto n° 92.790, de 17 de junho de 1986, regula a profissão de técnico em radiologia e em seu artigo 2º considera Técnicos em Radiologia os profissionais de Raios X, que executam as técnicas:

O artigo 30 do decreto acima determina em 24 (vinte e quatro) horas semanais a jornada de trabalho desses profissionais.

Observação: Matéria a respeito dos técnicos em radiologia, verificar o Boletim INFORMARE nº 51/2016 “TÉCNICO EM RADIOLOGIA Considerações Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas.

Verificar as jornadas especiais das profissionais abaixo nos artigos citados na CLT, conforme a seguir:

b) Equipamentos das Embarcações da Marinha Mercante Nacional, de Navegação Fluvial e Lacustre, do Tráfego nos Portos e da Pesca (artigos 248 a 252 da CLT);

Verificar também os Boletins da INFORMARE n° 09/2016 “TRABALHO EXTERNO Controle Da Jornada De Trabalho” e n° 16/2015 “CARGO DE CONFIANÇA Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Não estão sujeitos à jornada de trabalho os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS e no registro de empregados.

O artigo 62 da CLT dispõe sobre a dispensa dos empregados, referente à marcação do ponto:

a) que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados. Exemplo: vendedores viajantes/pracistas.

“Se o trabalho for executado fora do estabelecimento do empregador, o horário de trabalho dos empregados deverá ser anotado em ficha ou papeleta em seu poder (Artigo 74 da CLT, § 3°)”. Isso se tiver controle de jornada de trabalho.

Então, ressalta-se que o empregado que trabalha externamente e sem sujeição a horário de trabalho, não faz jus às horas extras, tendo em vista a incompatibilidade existente entre a natureza da atividade por ele exercida e a fixação de seu horário de trabalho.

Se o trabalho for executado fora do estabelecimento e houver controle de jornada, o horário dos empregados deverá ser anotado em ficha ou papeleta em seu poder, conforme determina o artigo 74 da CLT, § 3º, e artigo 13, parágrafo único, da Portaria MTE nº 3.626/1991. (Informações obtidas no site do MTE - Perguntas e Respostas, a respeito do Sistema de Ponto Eletrônico).

A empresa que adota a forma manual, o registro deve representar a veracidade do horário, pois a justiça não aceita horários arredondados ou cheios constantemente, por exemplo, todos os dias entrada às 8:00h e saída às 17:00h.

O registro de ponto do manual poderá ser desclassificado como prova a favor da empresa em uma reclamação trabalhista e em uma fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, quando verificado que houve rasuras, ou mesmo não corresponder com a realidade do trabalho laborado pelo empregado, para o não pagamento de horas extraordinárias.

A pessoa que exerce o cargo de confiança é um empregado da empresa, porém, não é um subordinado comum como os demais empregados, devido a caráter hierarquicamente superior, pois o exercício do poder diretivo na empresa é depositado pelo empregador, ou seja, ele é um gestor.

“Define-se como cargo de confiança como aquele que o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada, o qual ele ache como se fosse o empregador, ou seja, ele exerce amplos poderes de representação, de mando e gestão, podendo, além de interferir nos assuntos internos da empresa e que visam seu desenvolvimento”.

Segundo a doutrina trabalhista, cargo de confiança/gestor é aquele que tem poderes de gestão, para, entre outros, admitir ou demitir empregados, aplicar-lhes penalidades, quando necessário, adverti-los ou suspendê-los, pois goza de autonomia para tomar decisões, conforme mandato conferido pelo empregador, ainda que verbal ou tácito.

O empregado que exerce o cargo de confiança ou gestor não está sujeito às normas de duração do trabalho, não há a marcação de ponto, não tem pagamento de horas extras e nem intervalos de descansos, conforme o que dispõe o artigo 62 da CLT.

“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)”.

“O Gestor é alguém pertencente a uma determinada organização e a quem compete a execução das tarefas confiadas à gestão. Segundo o conceito clássico desenvolvido por Henry Fayol, o gestor pode ser definido pelas suas funções no interior da organização: é a pessoa a quem compete a interpretação dos objetivos propostos pela organização e atuar, através do planejamento, da organização, da liderança ou direção e do controle ou verificação, afim de atingir os referidos objetivos”.

O gestor deverá ter superioridade aos demais empregados, ou seja, ele não é subordinado a outrem, com isso aproximando-o da figura do empregador com representação e prática de atos do próprio empregador.

Observação: Matéria sobre o assunto verificar o Boletim INFORMARE nº 16/2015 “CARGO DE CONFIANÇA Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Horas in itinere é o tempo ou o período em que o empregado gasta no trajeto ida-e-volta para o local de trabalho, quando o transporte desse empregado é fornecido pelo empregador, isto em se tratando de local de difícil acesso ou então não servido por transporte público.

O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução (artigo 58, § 2º, da CLT).

Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. (artigo 58, § 3º, da CLT, Incluído pela Lei Complementar nº 123, de 2006).

Se o tempo de percurso mais as horas efetivamente trabalhadas excederem à jornada normal de trabalho, este período é pago como horas extras e acrescidas do respectivo adicional (50% (cinquenta por cento), artigo 59 da CLT), conforme previsto no inciso V da Súmula 90 do Tribunal Superior do Trabalho. E o excesso dessa jornada normal deverá ser remunerado como serviço extraordinário, relativo às horas “in itinere”.

“Horário “in itinere” é o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, em condução fornecida pelo empregador (Súmula 90 do TST)”.

“SÚMULA Nº 90 DO TST. HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978)

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)

III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)

V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)”.

Observação: Matéria completa sobre o assunto, vide Boletim INFORMARE nº 25/2014 “HORAS IN ITINERE Considerações”, em assuntos trabalhistas.

– A jornada de trabalho no Brasil é regulamentada pela CF, artigo 7º, XIII e o presente artigo, e com raras exceções não pode ultrapassar 8 horas diárias, considerando-se de efetivo serviço o tempo em que o empregado está à disposição do empregador aguardando ou executando ordens, observando-se quanto à duração do trabalho as disposições também estabelecidas através de Convenções sindicais

- Jornada de trabalho é o tempo diariamente destinado ao trabalho, normalmente oito horas, salvo em certas atividades especiais, em que a duração é menor, nada obsta, entretanto, que as partes empregado e empregador quando da celebração do contrato de trabalho, fixem jornada inferior a oito horas.

"Art. 7º - CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva."

A expressão horas extras, excedentes ou horas suplementares, também conhecida como prorrogação à jornada de trabalho, é quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente determinadas.

O pagamento de horas-extras está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, e também no artigo 59 da CLT, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal”.

A Legislação do Trabalho, visando garantir proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a 2 (duas) horas diárias (Artigo 59 da CLT).

“Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (vinte por cento) superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI)

§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Incluído pela Lei nº 9.601, de 21.1.1998)

§ 4º - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)”.

E conforme o artigo 384 da CLT, em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. E o intervalo de 15 (quinze) minutos não concedido deve ser remunerado c0omo labor extraordinário.

Importante: O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras, pois a recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa, quando legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva (extraído do site do Ministério do Trabalho e Emprego).

Observação: Matéria sobre o assunto, verificar no Boletim INFORMARE nº 09/2017 “HORAS-EXTRAS Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

Considera-se “de sobreaviso” o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.

O empregado permanece à disposição do empregador por um período de 24 (vinte e quatro) horas, para prestar assistência aos trabalhos normais ou mesmo atender às necessidades ocasionais de operação.

“Art. 244, § 2º, da CLT considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de "sobre-aviso", para todos os efetivos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário norma”.

“SÚMULA Nº 428 DO TST. SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

As horas de sobreaviso caracterizam as horas extras quando o empregado priva sua liberdade de locomoção para ficar à disposição do empregador. Observa-se que não há menção para o exercício obrigatório da função, mas simplesmente o fato do empregado estar de prontidão após o horário contratualmente acordado.

“O entendimento da jurisprudência é unânime, em relação ao regime de sobreaviso se caracterizar somente quando o empregado permanece à disposição da empresa em sua residência, ou seja, sem liberdade de locomoção para outros locais, aguardando o chamado ou ordens do empregador”.

Observação: Matéria sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE nº 52/2014 “SOBREAVISO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que a remuneração do trabalho noturno deva ser superior à do diurno. Na realização do trabalho e no pagamento do respectivo adicional observa-se que:

a) o pagamento do adicional é devido a todos os trabalhadores que laborem no período noturno, independente do sexo do trabalhador;

b) é devido o adicional noturno ainda que o empregado esteja sujeito ao regime de revezamento;

c) o adicional noturno é devido independente da natureza da atividade desenvolvida;

d) é vedado aos menores de 18 (dezoito) anos laborarem no período noturno, por força de previsão expressa na Constituição Federal (Art. 7º, XXXIII, da CF).

O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos (Súmula do TST nº 60).

“SÚMULA Nº 60 DO TST. ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)”.

Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE nº 33/2015 “TRABALHO NOTURNO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

De acordo com o artigo 73 da CLT, a jornada noturna urbana tem seu início às 22 (vinte e duas) horas de um dia e término às 5 (cinco) horas do dia seguinte. A hora noturna será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. A remuneração do horário noturno será 20% (vinte por cento) superior a do diurno, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

Conforme a Lei nº 5.889/1973, artigo 7º, considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 (vinte e uma horas) de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na atividade pecuária. E trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal, ou seja, sobre a hora diurna.

Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

O artigo 11, § 4° do Decreto n° 27.048/1949, estabelece que para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período da segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso.

O DSR/RSR é de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, é um direito a todo trabalhador urbano, rural ou doméstico, e é garantido ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana (Lei nº 605/1949, CF/1988, artigo 7º, XV e CLT artigo 67).

“A Lei n° 605, de 05 de janeiro de 1949, Art. 1º. Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”.

“CF/88, Art. 7º, XV - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”.

“Art. 67, da CLT - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização”.

Observação: Matéria completa sobre DSR, vide Boletim INFORMARE n° 07/2016 “DESCANSO SEMANAL REMUNERADO/RESPOUSO SEMANAL REMUNERADO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga (Artigo 9º, da Lei nº 605/1949).

“SÚMULA Nº 146 DO TST. TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

Observação: Matéria completa sobre DSR, vide Boletim INFORMARE n° 07/2016 “DESCANSO SEMANAL REMUNERADO/RESPOUSO SEMANAL REMUNERADO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Existem algumas atividades, onde os empregados precisam trabalhar em domingos e feriados, porém, eles têm o direito a folgas semanais. E por eles trabalharem nestes dias, se faz necessário ter folga em outro dia da semana.

Devido ao fato do empregado de determinadas atividades ser obrigado a trabalhar nos domingos e feriados é que a Legislação manda a empresa organizar a Escala de Revezamento.

A Escala de Revezamento semanal é necessária a fim de que todo empregado possa, periodicamente, gozar o descanso (repouso semanal remunerado), bem como propiciar ao empregado o conhecimento de suas folgas com tempo razoável para programar suas atividades.

A escala de revezamento será efetuada através de livre escolha da empresa (Artigo 3º da Portaria MTPS nº 417/66).

“Art. 386, da CLT - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical”.

Será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, exceto para os elencos teatrais (Artigo 67 e seu parágrafo único da CLT).

Para a Legislação Trabalhista, o domingo é considerado o dia mais apropriado para o descanso do empregado. O descanso semanal, além de obrigatório, é necessário, pois propicia ao empregado a oportunidade de revitalizar suas forças através do convívio com seus familiares e amigos. O domingo, portanto, é a ocasião em que o empregado pode ter tempo para seu lazer e recreação. Em virtude do exposto, o descanso instituído pela CLT é de cunho social.

Ressalta-se que a escala de revezamento deverá constar de quadro sujeito à fiscalização.

Observação: Matéria sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE n° 18/2017 “Escala de Revezamento”, em assuntos trabalhistas.

Acordo de prorrogação de horas é o contrato realizado para o pagamento de horas extras na prorrogação da jornada de trabalho. E esta prorrogação tende em atender o empregador, que por natureza da ocorrência do momento, solicita do empregado uma disponibilidade maior de seu horário contratual.

“Acordo de prorrogação de horas de trabalho é específico para realização de horas extras, ou seja, o empregado trabalha até 2 (duas) horas além da jornada normal, recebendo as horas suplementares acrescidas do adicional extraordinário de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento)”.

“Art. 59 da CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.

De acordo com a Súmula nº 85 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), o acordo coletivo poderá ser feito por acordo individual escrito, mas para segurança das partes, se faz necessário que seja feito por intermédio de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, uma vez que a Constituição Federal estabelece que é necessário negociação coletiva.

“SÚMULA Nº 85 DO TST. COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT”.

O acordo deve ser celebrado por escrito, em 2 (duas) vias, sendo uma do empregador e a outra do empregado, devendo constar nesse documento os seguintes requisitos:

c) celebração por prazo determinado ou indeterminado (normalmente firmado por 2 (dois) anos);

d) fixação do valor da remuneração devida nas horas normais de trabalho e nas suplementares;

e) faculdade a qualquer das partes de rescindir o acordo de prorrogação quando, antes de seu encerramento, não for mais conveniente.

Importante: Não podem celebrar acordo de compensação de horas ou prorrogação de horário de trabalho, por laborarem jornada de trabalho máximo, as profissões e modalidade:

d) Empregados a tempo parcial (25 (vinte e cinco) horas semanais) (CLT, art. 59, § 4º, conforme Medida Provisória nº 2.164).

Observação: Matéria sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE n° 41/2106 “ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS Considerações”, em assuntos trabalhistas.

O acordo de compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido. A Legislação permite, no entanto, que as horas de prorrogação sejam compensadas em outros dias, inexistindo assim horas extras. Este sistema é utilizado pelas empresas para a compensação de jornada de trabalho dos seus empregados.

O acordo de compensação de horas é o sistema utilizado pelas empresas para a compensação de pequenas diferenças na jornada de trabalho dos seus empregados.

A compensação da jornada de trabalho tem previsão no artigo 7°, inciso XIII, da Constituição Federal, que estabelece a permissão de compensação de horário.

Normalmente, existem situações tais como a dos empregados que não trabalham aos sábados ou ainda redução ou supressão do trabalho que antecedem os feriados, ou seja, o objetivo da compensação de horas é a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, entre outros.

A Lei nº 9.601/1998 acrescentou ao artigo 59 da CLT os §§ 2º e 3º, em que a compensação poderia ser feita em até 120 (cento e vinte) dias, e posteriormente este período foi prorrogado para 1 (um) ano, com a publicação e reedição da Medida Provisória nº 1.709/1998. Este é o chamado Banco de Horas.

“SÚMULA Nº 85 DO TST. COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

De acordo com o art. 74, § 1º, da CLT, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados, com validade por até 2 (dois) anos.

As empresas que possuem acordo de compensação de horas com seus empregados não podem utilizar o sistema de compensação quando houver feriado coincidente com o sábado.

Importante: Não podem celebrar acordo de compensação de horas ou prorrogação de horário de trabalho, por laborarem jornada de trabalho máximo, as profissões e modalidade:

d) Empregados a tempo parcial (25 (vinte e cinco) horas semanais) (CLT, art. 59, § 4º, conforme Medida Provisória nº 2.164).

Observação: Matéria sobre acordo de Compensação Horas, verificar o Boletim INFORMARE n° 41/2016 “ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Banco de horas é um sistema de flexibilização da jornada de trabalho diária que possibilita a posterior compensação de horas trabalhadas, ou seja, corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.

Os artigos 7º, XIII, da Constituição Federal, e 59, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que tratam sobre a jornada de trabalho no Brasil, admitem o regime de compensação de jornada, mediante prévio acordo entre empregado e empregador.

O entendimento da jurisprudência sobre a compensação de horário só será válido com o cumprimento das exigências legais, através de documento hábil, por escrito e comprovado com o acordo exigido por lei, através da convenção coletiva (Art. 7º, XIII, CF/1988).

A Lei nº 9.601/1998 trouxe a alteração dos parágrafos 2º e 3º do artigo 59 da CLT, legalizando o banco de horas e possibilitando a compensação de horas, conforme seu art. 6º:

“Art. 6º - O art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT passa a vigorar com a seguinte redação:

Artigo 59 da CLT, § 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”.

Conforme a Legislação e também jurisprudência, o banco de horas terá validade somente quando for acordado junto ao Sindicato da categoria. Desta forma, a empresa não poderá sem a concordância do sindicato, adotar o Banco de Horas.

Deverão constar no acordo da convenção os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos, indicando o início e fim da jornada que será compensada.

Lembrando, as horas extras não podem ter caráter habitual. E deve ser respeitado sempre o limite legal de 10 (dez) horas diárias trabalhadas (Artigo 59 da CLT) e não podendo ultrapassar, em período máximo de 1 (um) ano, a data do seu pagamento como horas de folga.

Não existindo documento legal, as horas são devidas, como extras, conforme o artigo 59 da CLT, onde o acréscimo mínimo será de 50% (cinquenta por cento) das horas normais.

Observação: Matéria completa sobre Banco de Horas, verificar o BOLETIM n° 45/2015 “BANCO DE HORAS Considerações”, em assuntos trabalhistas.

O empregador deverá atentar-se para as alterações que decorrem em relação ao contrato de trabalho, pois por sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da “Primazia da Realidade” (um dos princípios do Direito do Trabalho) dispõe que havendo divergência entre a realidade fática realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.

Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 (quarenta e quatro) horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.

Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considerada nula perante a Justiça do Trabalho.

“Caracterizada a alteração contratual desfavorável ao empregado, com a redução da carga horária e do salário, resta inadmissível a modificação unilateral dessas condições pelo empregador, devendo haver o retorno do trabalhador ao sistema originário do contrato, sob pena de violação ao artigo 468 da CLT”.

“Jornada sem o respectivo acréscimo salarial caracterizou alteração contratual lesiva, conduzindo à diminuição do valor do salário-hora, o que afronta a garantia constitucional da irredutibilidade salarial, assegurada no artigo 7º, VI, da Constituição Federal”.

As alterações contratuais podem ser obrigatórias ou voluntárias, porém, sempre em conformidade com a Legislação Trabalhista (Artigo 468 da CLT), a fim de não prejudicar a relação contratual entre empregado e empregador.

“Art. 468, da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

“Art. 9º da CLT - Estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulos de pleno direito”.

“Art. 7º da CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

O salário do empregado é efetuado em conformidade com o tempo realmente laborado, podendo ser calculado por hora, por dia, por semana, por quinzena e por mês, ou seja, é calculado segundo as horas ou os dias efetivamente trabalhados.

Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE n° 50/2016 “ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

O controle da frequência da jornada de trabalho do empregado é de responsabilidade do empregador, pois a Legislação estabelece a ele o ônus da prova da jornada, porque é de competência do próprio empregador minimizar ou até mesmo evitar futuros problemas judiciais, efetuando, assim, diariamente, uma rigorosa fiscalização e controle da prestação laboral de todos os seus empregados.

A empresa que tem mais de 10 (dez) empregados está obrigada a manter o registro da entrada e saída dos mesmos (Artigo 74 da CLT, § 2º).

Os estabelecimentos com mais de 10 (dez) trabalhadores estão obrigados à anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual (livro, papeleta), mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Ressalta-se, que conforme o artigo 74 da CLT, o registro de pontos dos empregados pode ser feito de forma manual (livro de apontamento, papeleta ou folha avulsa de apontamento), mecânico (relógio de ponto para cartão) ou eletrônico/digital (cartão magnético ou senha), conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

O uso do ponto manual ou mecânico continua sendo permitido, e as empresas que utilizam o ponto eletrônico podem optar em retornar aos sistemas antigos, mas se decidir aderir ou manter o controle eletrônico da jornada de trabalho dos empregados terá de se adequar às normas da portaria que determina a utilização do sistema de ponto eletrônico.

Não existe previsão legal específica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através dos métodos manual, mecânico ou eletrônico dentro do mesmo estabelecimento. Assim, por exemplo, é admissível que se controle a entrada dos funcionários da produção por sistema eletrônico e dos funcionários da administração mediante anotação manual.

Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE n° 20/2016 “REGISTRO DE PONTO (MANUAL MECÂNICO OU ELETRÔNICO) Considerações E Procedimentos”, em assuntos trabalhistas.

O intervalo para descanso ou intervalo está disposto nos artigos 66 a 72 e o artigo 384 a 386 da CLT e também a Lei nº 605 de 1949.

E esse intervalo é o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação.

Observação: Matéria sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE nº 41/2015 “INTERVALOS PARA DESCANSO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Caso sejam descumpridas quaisquer determinações do capítulo da “Duração do Trabalho”, inclusive no que se refere às horas extras, a Portaria MTE nº 290, de 11.04.1997, estabelece o pagamento de multa trabalhista administrativa, no mínimo de 37,8285 UFIR e no máximo de 3.782,8472 UFIR, podendo ser dobrado na reincidência, oposição ou desacato (Artigo 75 da CLT).

Com a extinção da referida unidade, em 27.10.2000, a reconversão em real dos valores expressos em UFIR será efetuada com base no valor desta unidade fixado para o exercício de 2000 (R$ 1,0641 - Portaria MF nº 488/1999).