horista_29

1. Introdução
2. Horista - Conceito
3. Contrato De Trabalho
3.1 - Contrato De Experiência
3.1.1 – Contrato A Tempo Parcial
3.2 – CTPS
3.3 - Livro Ou Ficha De Empregado
3.4 - Informações No Registro (No Contrato De Trabalho, Na CPTS, Na Ficha Ou Livro De Registro)
4. Jornada De Trabalho Do Horista
4.1 - Horista Com Jornada Variável (Dias Intercalados)
4.2 - Horista Com Jornada Homogênea (Segunda A Sexta)
5. Salário
5.1 - Cálculo Do Salário
6. DSR (Descanso Semanal Remunerado)
6.1 - Cálculo Do DSR
7. Horas Extras
7.1 - Turnos Ininterruptos
8. Intervalos
8.1 – Intervalos Para Lanches
9. Direitos Trabalhistas E Previdenciários
10. Cálculo Das Médias (13° Salário, Férias, Aviso Prévio Indenizado)
10.1 - 13º Salário
10.2 – Férias
10.3 – Aviso Prévio Indenizado
10.4 – Jurisprudências
11. Incidência Tributária
11.1 – INSS
11.1.1 - Contribuição Do Empregado Horista
11.2 – FGTS
11.3 – IRRF

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas obrigações, formas, particularidades, entre as partes (empregador e empregado). Como também a Constituição Federal estabelece sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.

Então, o salário do empregado é efetuado em conformidade com o tempo realmente laborado, podendo ser calculado por hora, por dia, por semana, por quinzena e por mês, ou seja, é calculado segundo as horas ou os dias efetivamente trabalhados, conforme trata a CLT e CF/88.

E nesta matéria será tratada sobre o empregado horista, com suas particularidades, direitos, deveres e considerações, conforme legislações vigentes.

“Um empregado horista é tão empregado quanto o mensalista. A única diferença entre eles será a forma remuneratória. Portanto, as regras serão iguais, tanto quanto à CTPS como em relação aos demais direitos”.

O empregado horista tem o cálculo do salário determinado pelo valor-hora, porém, recebe mensalmente, igual aos empregados mensalista.

O empregado horista tem algumas particularidades, mas os direitos trabalhistas (férias, 13º salário, horas extras, adicional noturno, entre outros) e previdenciários (salário família, aposentadoria, auxílio acidente, entre outros), como também as obrigações, ele terá direito como aos demais empregados.

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O Contrato de Trabalho é pessoal, uma vez que o empregado não poderá faltar e fazer substituir-se por um irmão, por exemplo; é oneroso, pois há pagamento de remuneração pelo serviço prestado; é contínuo, uma vez que o serviço é habitual; é subordinado, pois o serviço é dirigido pelo empregador e acatado pelo empregado.

O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos modelos da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração e também a forma de pagamento, entre outros.

“Art. 442 da CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

“Art. 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.

“Art. 444 da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Importante: O empregado contratado para trabalhar, como horista, o empregador deverá especificar no contrato de trabalho essa condição, na Ficha ou Livro de Registro de Empregados e também na CTPS.

“Quando o empregado é contrato como horista, a jornada de trabalho deverá ser previamente determinada no contrato de trabalho, pois o empregado não poderá ficar a disposição do empregador, ou seja, tem que ser definida a jornada”. (Com base no artigo 4º da CLT)

“Art. 4º da CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

Importante: Pois no caso de dúvidas a respeito desse tipo de contratação, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, poderá decidir, conforme o artigo 8º da CLT.

“Art. 8º, Da CLT- As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (Artigo 443, § 1º, da CLT).

O artigo 443, § 2º, alínea “c” estabelece que o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de contrato de experiência, ou seja, o contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado.

O Contrato de Experiência tem como finalidade verificar as condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas (Artigo 443 da CLT, § 2º, alínea “c”, da CLT).

O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista (Artigo 443 da CLT), pois sua vigência depende de termo prefixado.

“Para a validade do contrato de experiência deve ser formalizado mediante contrato por escrito. O contrato de experiência, por ser espécie de contrato por prazo determinado, exige forma escrita, com anotação na CTPS do empregado, nos moldes previstos no art. 29 da CLT, posto que as condições especiais de trabalho, entre as quais se inclui o contrato experimental, devem ser registradas”.

Se o empregado permanecer no desempenho de suas atribuições, após o término do prazo pactuado do contrato de trabalho, transformar-se em contrato indeterminado, com completa validade de todas as demais disposições contratuais.

Ressalta-se que não existe contrato de experiência sem carteira assinada, ou seja, o empregado já deve ter seu registro efetuado a partir do primeiro dia de trabalho e isso tudo antes de iniciar suas atividades, conforme o artigo 29 da CLT.

Conforme o artigo 58-A da CLT considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.

A Legislação estabelece que o salário seja proporcional à sua jornada semanal, ou seja, calculado em horas. E para esse cálculo é utilizado como parâmetro o pagamento dos empregados que cumprem as mesmas funções, jornada de tempo integral de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

“§ 1º, do art. 58-A da CLT - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral”.

“O contrato de trabalho a tempo parcial possui natureza jurídica de contrato especial, regido por normas próprias, mas sujeito a todos os princípios e regras que regulamentam o contrato de trabalho comum, como anotação na Carteira de Trabalho, pagamentos de adicionais, licenças e obediência às normas coletivas”.

Importante: Os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários, tais como: aviso prévio, (DSR) descanso semanal remunerado, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, auxílio-doença, salário-maternidade, salário-família, entre outros, lembrando que não tem direito à hora-extra, o qual será visto no decorrer desta matéria.

“Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, naquilo que não conflitem com as disposições da Medida Provisória nº 2.164-41/2001”.

"Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral". (Art. 58 A, caput e § 1º, CLT). (Processo: RecOrd 00004844520115050008 BA 0000484-45.2011.5.05.0008 – Relator(a): Sônia França)

Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção relacionada no artigo 130-A da CLT:

a) 18 (dezoito) dias, para a jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;

b) 16 (dezesseis) dias, para a jornada semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;

c) 14 (catorze) dias, para a jornada semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;

d) 12 (doze) dias para a jornada semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;

e) 10 (dez) dias para a jornada semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;

Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. (§ 2º, artigo 134 da CLT)

No caso do contrato de trabalho por tempo integral, o número de faltas pode acarretar a perda ou diminuição do período de férias, já no contrato de regime parcial, o empregado com mais de 7 (sete) faltas injustificadas terá seu período de férias reduzido à metade, ou seja, a legislação não traz a perda total.

“Art. 130-A, Parágrafo único, da CLT - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade”.

Não será permitida a conversão de parte das férias em abono pecuniário, conforme o artigo 143, § 3°, da CLT.

“Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

§ 3º - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. (Acrescentado pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto de 2001)".

Observação: Matéria sobre o assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 36/2015 “CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL Considerações”, em assuntos trabalhistas.

SALÁRIO DOS EMPREGADOS A TEMPO PARCIAL. HORISTA. O artigo 58-A da CLT prevê modalidade de contrato de trabalho em regime de tempo parcial, cujo salário será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Se o contrato individual reflete dispositivo da negociação coletiva da categoria, onde faculta ao empregador a jornada de 44 horas semanais móvel e variável, não pode o Poder Judiciário impor à conduta da empresa restrição e censura que a lei ou CCTs não cuidou em fazer. (Processo: ROPS 1343200500310009 DF 01343-2005-003-10-00-9 - Relator(a): Desembargador Bertholdo Satyro – Julgamento: 3.05.2006)

Conforme o artigo 13 da CLT, a CPTS - Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.

“Na admissão do empregado é necessário que o empregador exija a CTPS, para decorrer as anotações referente a contratação desse trabalhador. E no caso de contrato de experiências ou mesmo outros tipos de contratos determinados, deverá ser registrados na página de anotações gerais tal contratação”.

O artigo 29 da CLT determina que a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

E de acordo com o artigo 456 da CLT, a prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.

O registro do empregado poderá ser em livro ou ficha de registro, com as informações e procedimentos que estabelece a Portaria do MTE n° 41/2007 e também o artigo 41 da CLT.

Deve ser feita de imediato as anotações referente às informações do contrato de trabalho, no livro ou fichas de registro de empregados, no momento do início da prestação de serviços, conforme o artigo 41 da CLT.

Então, de acordo com o artigo 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

E de acordo com o parágrafo único, do artigo citado acima, além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas (Artigo 2º, da Portaria MTPS/GM nº 3.626, de 13 de novembro de 1991 - DOU de 14.11.91).

E conforme o “PRECEDENTE ADMINISTRATIVO N° 24 DO DEPARTAMENTO DE FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO – MTE: REGISTRO. AUTENTICAÇÃO DE LIVRO, FOLHA OU SISTEMA ELETRÔNICO. Após a edição da Portaria nº 739, de 29 de agosto de 1997, descabe autuação por falta de autenticação do sistema de registro de empregados, no prazo legal, uma vez autorizada a autenticação pelo Auditor - Fiscal do Trabalho quando de sua visita fiscal. A partir da revogação do art. 42 da CLT, a obrigação legal de autenticação deixou de existir. REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 42 da CLT, art. 2°, § 2° da Portaria n° 739, de 29 de agosto de 1997, e Lei nº 10.243, de 19 de Junho de 2001”.

3.4 - Informações No Registro (No Contrato De Trabalho, Na CPTS, Na Ficha Ou Livro De Registro)

De acordo com a Portaria do MTE n° 41/2007, artigo 20 registro de empregados de que trata o art. 41 da CLT conterá as seguintes informações:

a) nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;

c) número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;

O empregador poderá efetuar o registro de empregados em sistema informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações e que (Portaria do MTE n° 41/2007, artigo 4°):

b) mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as
retificações ou averbações, quando for o caso; e

c) assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por
meio de tela, impressão de relatório e meio magnético.

Ressalta-se que o registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas (Artigo 2º, da Portaria MTPS/GM nº 3.626, de 13 de novembro de 1991 - DOU de 14.11.91).

Jornada de trabalho também é o tempo em que o empregado esteja à disposição de seu empregador aguardando ou executando ordens.

“Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado, podendo ser analisado sob três prismas: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere. (MARTINS - 2001, p. 437)”.

E a jornada de trabalho do empregado horista, como de qualquer outro empregado, deverá ser fixada, ou seja, as jornadas diárias e semanais no ato de sua admissão, especificada no contrato de trabalho.

Importante: “O trabalhador contratado por hora é denominado horista e percebe o seu salário por unidade de tempo, ou seja, o seu salário é fixado por hora e calculado com base no número de horas efetivamente trabalhadas. Nesse contexto, a base de cálculo para a apuração das verbas reconhecidas em sentença deve ser aferida conforme as regras pertinentes ao salário-hora. TRT-10 - AGRAVO DE PETIÇÃO: AP 681200482110000 TO 00681-2004-821-10-00-0”.

Vale lembrar que a legislação não traz jornada mínima de trabalho, somente a jornada máxima, conforme a CF/88 e o artigo 58 da CLT.

“Art. 58, da CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.

Então, pode-se concluir, que a jornada de trabalho do horista tem o mesmo tratamento do mensalista, sendo a jornada diária 8 (oito) horas, semanais 44 (quarenta e quatro) e mensais 220 (duzentas e vinte) horas (Artigo 7º da CF/1988 e o artigo 58 da CLT).

“A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais”. (Ministério do Trabalho e Emprego)

** Verificar também o subitem “3.1.1 – Contrato A Tempo Parcial”, desta matéria.

Exemplo: O empregado foi contrato para trabalhar em dias alternados, como 2º, 4ª e 6ª feiras, com a jornada diária de 3 horas. Sendo das 14:00 horas a 17:00 horas.

Observação: Existem entendimentos que há o empregado horista com jornada variável e o horista com jornada homogênea, conforme o subitens “4.1” e “4.2”, a seguir.

O artigo 142 da CLT menciona “jornada variável” e se refere àqueles empregados que oscilam no decorrer da sua jornada semanal a quantidade de horas trabalhadas, com variação de acordo com a necessidade de suas atribuições, lembrando que sem ultrapassar o limite de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, ele terá direito ao recebimento de horas extras, de acordo com o dispositivo do artigo 59 da CLT.

“Art. 142 - § 1º, da CLT - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias”.

A jornada semanal do horista pode ser variável, caso tenha previsão no contrato de trabalho estipulando antecipadamente o número de horas diárias e também os dias que irá realizar o trabalho.

Um empregado trabalha 4 horas na segunda-feira, 4 horas na quarta-feira e 4 horas na sexta feira, totalizando 12 horas semanais, e com valor da hora de R$ 5,00.

Observação importante: Também deverá calcular o DSR sobre esse valor, vide o item “6” e o subitem “6.1” desta matéria.

O horista com jornada homogênea é o empregado cuja jornada horária semanal é fixa, não oscila. Por exemplo, ele trabalha de segunda a sexta feira 4 horas por dia e 20 horas semanais (segunda a sexta feira) e o valor da hora é R$ 4,00.

Ressalta-se, que em se tratando da quantidade de horas homogêneas, só irá haver oscilação referente ao número de dias do mês e não em horas diárias ou semanais.

Observação importante: Também deverá calcular o DSR sobre esse valor, vide o item “6” e o subitem “6.1” desta matéria.

O empregado horista receberá valores diferentes conforme o mês, pois têm meses que varia a quantidade de dias, como os meses de 28, 29, 30 e 31 dias.

O horista irá receber por horas trabalhadas. O valor da hora não poderá ser menor que à hora do salário-mínimo vigente, do salário da categoria ou do empregado que desempenha as mesmas atividades com jornada superior a do horista. (Artigo 7° da CF/1988)

Observação: Ressalta-se que só será possível o pagamento do salário do horista inferior ao salário-mínimo, quando a jornada de trabalho for reduzida, ou seja, diferente/menor de 8 horas diárias (Artigo 58 da CLT e Artigo 7º da CF/88).

“Art. 65. CLT - No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de horas de efetivo trabalho”.

a) “O artigo 58-A da CLT prevê modalidade de contrato de trabalho em regime de tempo parcial, cujo salário será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral”.

b) “Sendo o salário-hora pago pela empresa compatível com o piso salarial fixado em convenção coletiva de trabalho, inexistem diferenças salariais em favor do empregado, tendo em vista que a estipulação convencional leva em consideração a jornada normal de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais”.

c) “O trabalhador contratado por hora é denominado horista e percebe o seu salário por unidade de tempo, ou seja, o seu salário é fixado por hora e calculado com base no número de horas efetivamente trabalhadas”.

DIFERENÇAS SALARIAIS. EMPREGADO HORISTA. PISO CONVENCIONAL. Sendo o salário-hora pago pela empresa compatível com o piso salarial fixado em convenção coletiva de trabalho, inexistem diferenças salariais em favor do empregado, tendo em vista que a estipulação convencional leva em consideração a jornada normal de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais. Recurso conhecido e parcialmente provido. (Processo: ROPS 347200601810000 DF 00347-2006-018-10-00-0 - Relator(a): Juiz Luiz Henrique Marques da Rocha – Julgamento: 26.07.2006)

HORISTA. BASE DE CÁLCULO. O trabalhador contratado por hora é denominado horista e percebe o seu salário por unidade de tempo, ou seja, o seu salário é fixado por hora e calculado com base no número de horas efetivamente trabalhadas. Nesse contexto, a base de cálculo para a apuração das verbas reconhecidas em sentença deve ser aferida conforme as regras pertinentes ao salário-hora. TRT-10 - AGRAVO DE PETIÇÃO: AP 681200482110000 TO 00681-2004-821-10-00-0

Para calcular o salário do horista, as horas trabalhadas do mês deverão ser somadas e multiplicadas pelo valor da hora estabelecida (os exemplos são referentes aos subitens “4.1” e “4.2” desta matéria.

Observação importante: Também deverá calcular o DSR sobre esse valor, vide o item “6” e o subitem “6.1” desta matéria.

Além do salário hora que o empregado horista percebe no decorrer do mês, há também a obrigatoriedade do pagamento do DSR (Lei nº 605/1949, artigo 7º, letra “b”).

b) para os que trabalham por hora, à de sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas”.

a) “O empregado que recebe por hora trabalhada tem o direito ao pagamento do descanso semanal remunerado, porquanto a hora paga não contempla a contraprestação deste, ao contrário do que ocorre com o empregado mensalista”.

b) “Em se tratando de empregado horista, cuja remuneração-base mensal é variável, pois calculada de acordo com a carga horária efetivamente trabalhada, os repousos semanais remunerados devem ser pagos sob rubrica própria e considerando o número efetivo de repousos no mês”.

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO. EMPREGADO HORISTA. O empregado que recebe por hora trabalhada tem o direito ao pagamento do descanso semanal remunerado, porquanto a hora paga não contempla a contraprestação deste, ao contrário do que ocorre com o empregado mensalista. (Processo: RO 00016196320105040232 RS 0001619-63.2010.5.04.0232 – Relator(a): Fernando Luiz De Moura Cassal – Julgamento: 08.11.2012)

REPOUSOS SEMANAIS REMUNERADOS. EMPREGADO HORISTA. Em se tratando de empregado horista, cuja remuneração-base mensal é variável, pois calculada de acordo com a carga horária efetivamente trabalhada, os repousos semanais remunerados devem ser pagos sob rubrica própria e considerando o número efetivo de repousos no mês. (Processo: RO 00013738420115040021 RS 0001373-84.2011.5.04.0021 – Relator(a): Beatriz Renck – Julgamento: 17.10.2012)

REPOUSOS SEMANAIS REMUNERADOS. HORISTA. SALÁRIO COMPLESSIVO. A Lei n.605/49, em seu art. 7°, estabelece para os “Horistas”, caso do reclamante, que a remuneração do repouso semanal remunerado corresponderá à de sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas. Não pode cláusula normativa dispor em contrário ao estabelecido em lei. Assim, o pagamento complessivo dos repousos semanais remunerados é considerado inexistente. Processo: RS 0141400-74.2008.5.04.0231- Relator(a): LUIZ ALBERTO DE VARGAS - Julgamento:13.07.2011

O pagamento do DSR do horista deverá ser pago separadamente, sendo calculado da seguinte forma (Artigo 7º da Lei nº 605/1949):

Se um empregado horista realizar horas extras, ele terá o acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento), de acordo com jornada realizada pelo mensalista, ou seja, a jornada máxima de 8 (oito) horas diárias e 2 (duas) horas extras, totalizando as 10 (dez) horas (Artigo 59 da CLT).

“Art. 59 da CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal”.

O pagamento de horas extras também está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.

Conforme o artigo 384 da CLT, em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. E o intervalo de 15 (quinze) minutos não concedido deve ser remunerado como labor extraordinário.

Observação: Matéria completa sobre horas extras, vide Boletim INFORMARE n09/2017, em assuntos trabalhistas.

O trabalhador que tem a remuneração calculada sobre o número de horas trabalhadas, o horista que trabalha sob regime de turno ininterrupto de revezamento, conforme o entendimento do TST tem direito a receber as sétima e oitava horas como extras, com adicional de 50% (cinquenta por cento). “Sob esse entendimento, consolidado na Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 275 da Subseção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, a Terceira Turma deferiu recurso de revista a um empregado da Fiat Automóveis S/A”.

Ressalta-se que, o entendimento jurisprudencial prevê que inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da sexta, bem como o respectivo adicional.

HORAS EXTRAS - SALÁRIO HORA - Ao empregado horista que labora em turnos ininterruptos de revezamento, quando excede a sexta diária, é devido o valor da hora extraordinária integral, com aplicação do divisor de 180 para obtenção do valor do salário hora. Aplicação da Súmula 02 deste E. Regional. (TRT 3ª R. - RO 15.048/01 - 5ª T. - Rel. Juiz Jales Valadão Cardoso - DJMG 09.02.2002 - p. 31)

HORAS EXTRAS - EMPREGADO HORISTA - DIREITO AO PAGAMENTO DAS 7ª E 8ª HORAS COMO EXTRAS E AO ADICIONAL DE 50% A C. SBDI-1, por meio da Orientação Jurisprudencial nº 275, já pacificou o entendimento de que: - Turno ininterrupto de revezamento. Horista. Horas extras e adicional. Devidos. Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional. - Incidência do Enunciado nº 333 do TST. Divisor 180 Aplicável à espécie o divisor 180, pois a alteração de turno de 8 (oito) para 6 (seis) horas não pode resultar em redução do valor total percebido mensalmente, devendo-se proceder ao recálculo da hora trabalhada, em observância ao disposto no art. 7º, VI, da Constituição Federal, que assegura a irredutibilidade salarial. Embargos não conhecidos. Acórdão Inteiro Teor de nº E-RR-716002/2000.6, de 15 Março 2004

O intervalo para descanso ou intervalo está disposto nos artigos 66 a 72 e o artigo 384 da CLT.

Os intervalos citados nos artigos acima é o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação.

Todo empregado urbano, rural ou doméstico tem direito ao descanso semanal remunerado (DSR/RSR) de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, sendo preferencial aos domingos, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

“Art. 66. CLT - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”.

“Art. 67. CLT - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização”.

Observação: Para o trabalhador que tem vínculo empregatício com mais de uma empresa conta-se o intervalo individualmente, ou seja, para cada empresa, a partir do término das respectivas jornadas.

Ele também terá direito ao descanso dentro da jornada de trabalho para descanso ou alimentação, conforme o que estabelece o artigo 71 da CLT.

“Art. 71 da CLT - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)”.

“Art. 384. CLT - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Art. 385. CLT - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.

Art. 386. CLT - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical”.

Observação: Matéria a respeito do assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 41/2015 “INTERVALOS PARA DESCANSO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Na Legislação, não há obrigatoriedade de descanso para lanche dentro da jornada de trabalho, no período da manhã, tarde ou noite, somente o intervalo previsto para repouso, descanso e alimentação. Porém, torna-se obrigatório esse intervalo, quando constar em Convenção Coletiva, independente do número da jornada diária, e o intervalo será computado como tempo de serviço dentro da jornada normal.

Vale ressaltar também, que algumas empresas, através de regulamento interno, permitem um intervalo para lanche, além dos intervalos previstos na Legislação para os empregados.

Esses intervalos para lanche também irá integra a jornada de trabalho, ou seja, computado dentro da jornada normal de trabalho.

“SÚMULA Nº 118 DO TST. JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”.

Observação: Matéria a respeito do assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 50/2015 “INTERVALO PARA LANCHE Considerações”, em assuntos trabalhistas.

O empregado horista tem os mesmos direitos do mensalista, tais como 13º salário, férias, FGTS, aviso prévio (entre outros), Previdência (salário maternidade, auxílio doença, salário família, aposentadoria, entre outros), ele apenas tem uma jornada inferior à máxima permitida, ou seja, 44 (quarenta e quatro) horas semanais, e o seu salário correspondem à proporção das horas trabalhadas.

O empregador deverá elaborar o contrato de trabalho, o livro Registro dos Empregados ou Ficha de Registro e demais documentos, de acordo com a Legislação Trabalhista e Previdenciária, como já foi visto nesta matéria.

O horário de trabalho deverá ser anotado no livro Registro de Empregados, devido à necessidade da identificação da forma da jornada de trabalho.

“Um empregado horista é tão empregado quanto o mensalista, a única diferença entre eles será a forma remuneratória, portanto, as regras serão iguais, tanto quanto à CTPS como em relação aos demais direitos”.

No caso de rescisão contratual, a diferença entre um funcionário mensalista para um horista é somente a forma como é calculado o salário, mas os benefícios são os mesmos.

Não existe previsão na legislação sobre o cálculo de todas as médias, referente ao trabalhador horista, ou seja, média, para 13° salário, para férias, para aviso prévio indenizado e para rescisão, porém, tem alguns entendimentos que são aceitos pelos juristas, utilizando por analogia o artigo 487, § 3° da CLT.

“Conforme o artigo 487 da CLT, § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço”.

O empregador deverá também fazer a média do DSR, utilizando o dispositivo do artigo acima.

Observação: O empregador deverá verificar na Convenção Coletiva da Categoria, se existe alguma norma mais benéfica ao empregado.

	NOTURNO	HORAS EXTRAS	COMISSÕES
Férias Vencidas	Média do período aquisitivo. (CLT, art. 142, § 2º)	Média do período aquisitivo. (CLT, art. 142, § 2º)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art 142, §3º)
Férias Proporcionais	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, § 2º)	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, §2º)	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, § 3º)
13º Salário	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Dec. 57.155/65, art. 2º e Enunciado TST 60)	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Enunciado TST 45)	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Dec. 57.155/65, art. 2º)
Aviso Prévio Indenizado	Média dos últimos 12 meses. (Enunciado TST 60)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art. 487, § 5º - interpretação)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art. 487, § 3º - analogia)

Para os empregados horistas, o valor da primeira parcela será a metade do salário contratual percebido no mês anterior, ou seja, o procedimento do cálculo é o mesmo do empregado mensalista.

O cálculo do décimo terceiro salário dos horistas terá como base nas médias das horas trabalhadas durante o ano corrente, ou seja, de janeiro a outubro, mais o DSR.

Deverá ser feita uma média de acordo com a quantidade de horas e convertida pelo valor da hora no dia do pagamento do 13° salário, ou seja, o valor da hora no mês de apuração.

Apurada a média das horas e DRS entre os meses de janeiro a outubro, o pagamento da primeira parcela será 50% (cinqüenta por cento), conforme abaixo:

Observação: O cálculo do décimo terceiro salário ou gratificação natalina do empregado horista segue o mesmo procedimento do cálculo do empregado mensalista (Boletins INFORMARE nº 43 e 44/2013, Assuntos Trabalhistas).

Todo empregado tem direito às férias, conforme previsão constitucional no art. 7º, XVII, pois não difere pela modalidade de salário que é pago, assim, os empregados horistas, entre outros, terão direito às férias (Artigos 129 aos 152 da CLT).

Conforme o artigo 142, § 1° da CLT, quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.

No cálculo das férias do horista homogêneo deve-se aplicar como base o salário hora vigente, referente à época da concessão de férias e multiplicando pela carga horária mensal, acrescida de 1/3.

Lembrando que para o horista deverá ser feita a média para o cálculo das férias, como também a média do DSR/RSR.

“O pagamento das férias do horista e do tarefeiro é feita com base na média apurada no período aquisitivo das respectivas férias, aplicando-se o valor, entretanto, do salário à época da concessão das férias”.

Importante: “SÚMULA 199 DO STF. O salário das férias do empregado horista corresponde à média do período aquisitivo, não podendo ser inferior ao mínimo”.

“ACÓRDÃO Nº 49.644 DE PRIMEIRA TURMA, DE 10 DE MAIO DE 1962. FÉRIAS - Empregado Horista. Se tem o empregado remuneração uniforme, não obstante horista, tem direito ao salário vigente à época de sua concessão. Interpretação do artigo 140 da Consolidação das Leis do Trabalho”.

Conforme o artigo 487, § 3º da CLT em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo referente ao aviso prévio indenizado, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

“Art. 487, § 5º - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado."

Horista com jornada variáveis: média dos últimos 12 (doze) meses, das horas e do DSR. O total das horas deverá ser pago conforme o valor da hora atual.

EMPREGADO HORISTA. JORNADA VARIÁVEL. BASE REMUNERATÓRIA. No caso do empregado horista, que recebe remuneração variável, aplica-se por analogia a disposição contida no art. 487, § 3º, da CLT, devendo ser utilizada a média salarial dos últimos 12 meses (Processo: RO 00117372920145010075 RJ – Julgamento: 17.02.2016)

PROFESSOR. DIFERENÇAS DE VERBAS RESCISÓRIAS. BASE DE CÁLCULO. ALEGAÇÃO DE DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL. Tratando-se o reclamante de empregado que recebe salário variável (horas-aula),as verbas rescisórias devem ser calculadas com base na média da remuneração dos últimos 12 meses, nos termos do que dispõe o art. 487, § 3º, da CLT. Precedentes. Revista de revista conhecido e provido. (Processo: RR 32781120125020033 – Julgamento: 16.09.2015)

VERBAS RESCISÓRIAS. BASE DE CÁLCULO. As parcelas rescisórias têm por base de cálculo a maior remuneração percebida pelo trabalhador, conforme inteligência do art. 477, caput, da CLT. Recurso improvido. (Processo: RO 00003664820115010245 RJ – Relator(a): Roberto Norris – Julgamento: 16.12.2014)

PROFESSOR HORISTA. VERBAS RESCISÓRIAS. BASE DE CÁLCULO. A remuneração, para fins rescisórios de professor horista, deve ser calculada com base na média dos últimos 12 (doze) meses, por aplicação analógica do critério estabelecido nos arts. 478 e 487, da Consolidação das Leis do Trabalho. Isso porque, consoante uma interpretação sistemática dos dispositivos contidos na CLT, o aviso prévio dos trabalhadores que recebam com base na produtividade consistirá na média dos últimos 12 (doze) meses de serviço, consoante dispõe o § 3º do artigo 487 do referido diploma legal. Assim, deve ser aplicada a mencionada regra, eis que a obreira também apresentava remuneração variável, de conformidade com o número de aulas ministradas. Desse modo, sendo o aviso prévio uma parcela rescisória decorrente da rescisão imotivada do contrato de trabalho com prazo indeterminado, deve ser observado o disposto no § 3º do artigo 487 da CLT também na apuração das demais parcelas. (Processo: RO 7959420115010057 RJ – Relator(a): Paulo Marcelo de Miranda Serrano – 5.12.2012)

HORAS EXTRAS. REFLEXOS EM DSR. EMPREGADO HORISTA. CLÁUSULA NORMATIVA. Reconhecida a habitualidade na prestação de horas extraordinárias, devem tais horas integrar a remuneração do autor para fins de férias, 13º salário, RSR, FGTS, em conformidade com as Súmulas 45, 172, e 264 do TST. Entretanto, válida a cláusula normativa que estipulou a incorporação atinente ao descanso semanal remunerado ao salário-hora dos empregados horistas, refletindo daí no cálculo das horas extras e do adicional noturno, não havendo fundamento legal para que o mencionado repouso, enriquecido pela integração das horas extras, reflita em outras verbas, sob pena de configuração de bis in idem. Recurso provido em parte. (Processo: RO 2756200346502001 SP 02756-2003-465-02-00-1 – Relator(a): Silvia Almeida Prado – Julgamento: 20.01.2010)

O empregador terá obrigações das contribuições sociais previdenciárias, conforme determina a Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 72.

A contribuição social previdenciária dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso é calculada mediante a aplicação da alíquota de 8% (oito por cento), 9% (nove por cento) ou 11% (onze por cento) sobre o seu salário-de-contribuição, de acordo com a faixa salarial constante da tabela publicada periodicamente pelo MPS e pelo MF (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 63).

Observação: A alíquota de contribuição do segurado será definida pelo valor recebido pelos dias efetivamente trabalhados.

O empregador é obrigado a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) e 2% (dois por cento) referente ao aprendiz, da remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e também da gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, conforme dispõe o artigo 27 do Decreto nº 99.684/1990.

O Imposto de Renda, a ser descontado na folha sobre os rendimentos do trabalho assalariado pagos pelas pessoas físicas ou jurídicas, deverá ser calculado de acordo com a tabela progressiva.