estabilidade_provisoria_17

1. Introdução
2. Estabilidade Provisória
3. Estabilidade Provisória Previsto Em Lei
3.1 – Gestante
3.1.2 - Gestante Falecida – Estabilidade A Quem Tiver A Guarda Do Filho
3.2 - Acidente Do Trabalho E Doença Laboral
3.3 – CIPA
3.4 - Dirigente Sindical Ou Representante Sindical
3.5 - Dirigente De Cooperativa
3.6 – Empregado No Serviço Militar
3.7 - Empregado Reabilitado/Condição
4. Estabilidade Provisória Previsto Em Acordos Ou Convenções Coletivas
5. Estabilidade Provisória No Contrato Por Prazo Determinado Ou Experiência
5.1 - Ocorrências No Contrato Determinado Ou Experiência
5.1.1 – Gestante
5.1.2 - Gestante Falecida – Estabilidade A Quem Tiver A Guarda Do Filho
5.1.3 – Acidente De Trabalho
6. Estabilidade E Aviso Prévio
7. Rescisão Indireta Na Estabilidade Provisória
7.1 - Solicitação Pela Rescisão Indireta
8. Rescisão A Pedido Do Empregado Na Estabilidade Provisória
9. Rescisão Por Justa Causa Ao Empregado Na Estabilidade Provisória
9.1 - Provas Do Empregador Para Caracterizar A Justa Causa
9.2 – Indenização
10. Inquérito Para Apuração De Falta Grave
11. Diferença Entre Recontratar E Reintegrar
12. Reintegração Do Empregado
12.1 - Restabelecidas Todas As Garantias Adquiridas Antes Do Desligamento
12.2 - Procedimentos A Serem Adotados Pelo Empregado
12.3 - Jurisprudências
13. Penalidades Ao Empregador

A Legislação Trabalhista (CLT – Consolidação das Leis do Trabalho) e Constituição Federal tratam sobre o contrato de trabalho (empregador e empregado), com suas obrigações, formas, particularidades, os direitos trabalhistas e as relações de trabalho. E entre esses direitos trabalhistas tem a estabilidade provisória garantida ao empregado para algumas situações específicas.

Então, algumas situações nas legislações garantem ao empregado a estabilidade provisória e, dependendo de cada caso existem prazos estabelecidos diferenciados. E a estabilidade também pode ser expressa em acordos e convenções coletivas de trabalho, o qual será tratado nesta matéria.

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, e não pode ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa (Artigo 482 da CLT).

A estabilidade provisória trata-se da garantia do emprego e não é substituída por indenizações, salvo em caso de decisão judicial, ou por força maior, conforme a situação.

Conforme o artigo 501 da CLT entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual esta não concorreu, direta ou indiretamente.

No caso de contrato determinado ou de experiência trata-se de modalidade de contrato determinado, pela sua própria natureza, pois ele já determina o final da relação empregatícia, porém, baseados em entendimentos do TST através das Súmulas 244 e 378 e decisões judiciais, mesmo no término do contrato determinado aplica-se a estabilidade. Orienta-se, então, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado (Verificar também nesta matéria o item “3” e seus subintes).

Observação: Vale ressaltar que a estabilidade trata da manutenção do emprego e não de salário, com isso, não se pode transformar o referido período em indenização, somente por ordem judicial.

A legislação trabalhista e previdenciária traz situações onde o empregado tem estabilidade provisória, seguem abaixo algumas dessas:

SITUAÇÕES	LEGISLAÇÕES
Gestante	Artigo 10, II Alínea “b” Do Ato Das Disposições Transitórias (ADCT) Da CF/88.
Gestante Falecida – Estabilidade a quem tiver a guarda do filho	Lei Complementar n° 146, de 25.06.2014. A mesma estabilidade a que se refere a gestante.
Acidente De Trabalho	Lei N° 8.213 De 1991, Artigo 118.
CIPA	Artigo 10, II Alínea “a” Do Ato Das Disposições Transitórias (ADCT) Da CF/88.
Dirigente Sindical	Artigo 8º, VIII Da CF/88 E Artigo 543, § 3º Da CLT.
Dirigente De Cooperativa	Lei N° 5.764 De 1971, Artigo 55.
Empregado No Serviço Militar	Artigo 472 Da CLT. A estabilidade de emprego inicia-se com a convocação do empregado para prestar o serviço militar obrigatório, e não com o alistamento, e perdura até 30 (trinta) dias contados da data em que constatar a relativa baixa do serviço militar, nos termos do artigo citado.
Empregado Reabilitado	Lei N° 8.213 De 1991, Artigo 93, § 1º. (A dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado só pode ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante (Lei nº 8.213/1991, artigo 93, § 1º).

A estabilidade da empregada gestante começa a partir da confirmação da gravidez, conforme determina o artigo 10, II, “b”, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, ou seja, ela adquire a estabilidade provisória desde a confirmação da sua gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, e não ao início da licença- maternidade.

“SÚMULA N° 244 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (REDAÇÃO DO ITEM III ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012): INCISO I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT)”.

Observação: Verificar também os itens “5” e “5.1” desta matéria (Estabilidade No Contrato Por Prazo Determinado Ou Experiência).

A Lei Complementar n° 146, de 25 de junho de 2014 estende a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais à trabalhadora gestantes, nos casos de morte desta, a quem detiver a guarda de seu filho.

O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo de 12 (doze) meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente, conforme determina o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

O auxílio-acidente é um benefício a que o segurado do INSS pode ter direito quando desenvolver sequela permanente que reduza sua capacidade laborativa. Este direito é analisado pela perícia médica do INSS, no momento da avaliação pericial. O benefício é pago como uma forma de indenização em função do acidente e, portanto, não impede o cidadão de continuar trabalhando (Extraído do site da Previdência Social - http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/auxilio-acidente/).

O auxílio-acidente será concedido mesmo que o segurado receba salário ou que lhe seja concedido outro benefício previdenciário, exceto aposentadoria.

Desta forma, exemplificando, o segurado que teve seqüelas que reduziram em caráter definitivo a sua capacidade laborativa, atestada pela Perícia do INSS, assim que obtiver alta, passará a receber, além do salário, o auxílio-acidente até a sua aposentadoria, mesmo que não permaneça na mesma empresa.

“SÚMULA Nº 378 DO TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. RES. 185/2012, DEJT DIVULGADO EM 25, 26 E 27.09.2012: INCISO II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)”.

Observação: Verificar também os itens “5” e “5.1” desta matéria (Estabilidade No Contrato Por Prazo Determinado ou Experiência).

Extraído da jurisprudência abaixo: “O pressuposto, portanto, é o afastamento do obreiro para gozo de benefício junto ao órgão previdenciário e seu retorno ao serviço. O não-implemento deste requisito impede o reconhecimento do direito vindicado e, em conseqüência, o deferimento da indenização de 12 (doze) meses de salário postulada”.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. Garantia de emprego de doze meses, conforme art. 118 da Lei nº 8.213/91. A aquisição do direito à garantia de emprego nasce com a alta do benefício previdenciário. O pressuposto, portanto, é o afastamento do obreiro para gozo de benefício junto ao órgão previdenciário e seu retorno ao serviço. O não-implemento deste requisito impede o reconhecimento do direito vindicado e, em conseqüência, o deferimento da indenização de doze meses de salário postulada. Ruptura do vínculo de emprego que não se caracterizou como ilegítima. (TRT 4ª R. RO 00162.341/98-9 - 1ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 26.10.2000)

A Consolidação das Leis do Trabalho e a Constituição Federal brasileira garantem aos membros titulares da CIPA eleitos (os representantes dos empregados) 2 (dois) anos de estabilidade no emprego, durante os quais só poderão ser desligados através de demissão por justa causa. O período de estabilidade, na verdade, tem uma duração um pouco maior do que 2 (dois) anos: vai do momento de registro da candidatura do empregado à CIPA até 1 (um) ano após o término de seu mandato.

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até 1 (um) ano após o final de seu mandato, e também do suplente, conforme o artigo 165 da CLT e a Súmula 339 do TST (Tribunal Superior do Trabalho).

“Art. 165 da CLT - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)”.

A estabilidade estende-se não só ao empregado eleito e titular, mas aos suplentes também, como se defere do Súmula do TST nº 339.

“SÚMULA N° 339 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)

II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)”.

Os membros da CIPA, quando indicados pelo empregador, não gozam da garantia de emprego. O presidente da CIPA é escolhido pelo empregador e é seu representante e poderá ter seu cargo prorrogado até que o empregador o desejar, porém não goza de estabilidade no emprego.

Aos empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, inclusive os que atuam na atividade rural) é garantida a estabilidade no emprego (CF/1988, art. 8º, VIII; CLT art. 543, § 3º; e a Lei nº 5.889/73, art. 1º, § único - trabalhador rural).

“Art. 543 da CLT - O empregado eleito para o cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação”.

“CF/88, Art. 8º, VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei”.

“SÚMULA Nº 369 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012):

I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho”.

Salvo se o dirigente sindical cometer falta grave e devidamente apurada nos termos da Legislação, ele poderá ser dispensado por justa causa, conforme artigo 482 da CLT.

Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho (Artigo 55 da Lei nº 5.764/1971).

“Art. 543, § 3º da CLT - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação”.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DIRIGENTE DE COOPERATIVA. A estabilidade provisória do diretor de cooperativa, prevista no art. 55 da Lei nº 5.764/71, submete-se ao mesmo tratamento dispensado aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT. Mandado de segurança admitido. Segurança denegada. (AGR 80174-37.2015.5.22.0000, Rel. Desembargador Francisco Meton Marques de Lima, TRT da 22ª Região, Tribunal Pleno, julgado em 07/04/2016, publicado em 14/04/2016)

E o empregador não poderá rescindir o contrato de trabalho, pois ao empregado é assegurada a estabilidade provisória.

A estabilidade de emprego inicia-se com a convocação do empregado para prestar o serviço militar obrigatório, e não com o alistamento, e perdura até 30 (trinta) dias contados da data em que constatar a relativa baixa do serviço militar, nos termos do artigo 472 da CLT.

“PRECEDENTES NORMATIVOS DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST) Nº 080 - SERVIÇO MILITAR - GARANTIA DE EMPREGO AO ALISTANDO (positivo). Garante-se o emprego do alistando, desde a data da incorporação ao serviço militar até 30 (trinta) dias após a baixa”.

Ressalta-se, então, que a garantia de emprego se dá durante o período em o empregado estiver prestando o serviço militar obrigatório.

A Reabilitação Profissional é um serviço assistencial fornecido pela Previdência Social com a finalidade de readaptação de pessoas para reingresso e inclusão no mercado de trabalho.

A habilitação e a reabilitação profissional e social deverão proporcionar ao beneficiário incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho, e às pessoas portadoras de deficiência, os meios para a (re)educação e de (re)adaptação profissional e social indicados para participar do mercado de trabalho e do contexto em que vive (Artigo 89 da Lei nº 8.213/1991).

A lei não proíbe a dispensa do empregado reabilitado ou habilitado, mas impõe que seja contratado outro empregado substituto em condição semelhante, ou seja, essa dispensa só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante (Lei nº 8.213/1991, artigo 93, § 1º).

“Artigo 93 - § 1º da Lei nº 8.213/91, § 1º - A dispensa de trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado ao final do contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante”.

E de acordo com o Decreto nº 3.048/1999, artigo 140, §§ 1º e 2º - Concluído o processo de reabilitação profissional, o Instituto Nacional do Seguro Social emitirá certificado individual indicando a função para a qual o reabilitando foi capacitado profissionalmente, sem prejuízo do exercício de outra para a qual se julgue capacitado.

“§ 1º - Não constitui obrigação da previdência social a manutenção do segurado no mesmo emprego ou a sua colocação em outro para o qual foi reabilitado, cessando o processo de reabilitação profissional com a emissão do certificado a que se refere o caput.

§ 2º Cabe à previdência social a articulação com a comunidade, com vistas ao levantamento da oferta do mercado de trabalho, ao direcionamento da programação profissional e à possibilidade de reingresso do reabilitando no mercado formal”.

Observação: Matéria completa sobre reabilitação, verificar o Boletim INFORMARE n° 13/2015 “HABILITAÇÃO E REABILITAÇÃO PROFISSIONAL Atualização Conforme IN INSS/PRES nº 77/2015 Considerações”, em assuntos previdenciários.

REINTEGRAÇÃO. EMPREGADO REABILITADO. LEI Nº 8.213/91. APLICAÇÃO 1. O art. 93, § 1º, da Lei nº 8.213/91 estabelece que a dispensa de empregado portador de deficiência ou reabilitado somente pode ocorrer mediante a contratação de empregado substituto, nas mesmas condições do dispensado. Trata-se de limitação do direito potestativo do empregador de promover a rescisão unilateral do contrato de trabalho, na medida em que estabelece uma condição para a dispensa imotivada. 2. A inobservância da exigência de contratação de empregado substituto, em condições semelhantes, implica a nulidade da dispensa e, consequentemente, a reintegração do empregado reabilitado dispensado sem justa causa. 3. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR 11254220105030002 – Julgamento: 20.05.2015 – Relator(a): João Oreste Dalazen)

O empregador deverá verificar junto ao sindicato da categoria profissional a que pertencem os seus empregados as garantias asseguradas.

Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, podem determinar em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:

GARANTIA AO EMPREGADO EM VIAS DE APOSENTADORIA: Constatando-se que o reclamante já possuía direito à aposentadoria pelo regime geral da previdência social na data da extinção do contrato de trabalho, independente da modalidade, o bem jurídico protegido pela norma coletiva (obtenção de tempo de serviço para a aposentadoria) estava assegurado no momento da dispensa. Recurso ordinário não provido. (Processo: RO 23096720125020 SP 00023096720125020462 A28 – Publicação: 13.08.2013 – Relator(a): Ricardo Verta Luduvice)

DOENÇA - REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO - EXISTÊNCIA DO DIREITO APENAS SE HOUVER PREVISÃO EM NORMA INTERNA DO EMPREGADOR OU EM NORMA COLETIVA. Não há amparo legal ao pedido de reintegração ao emprego em face de doença profissional, porquanto o artigo 118 da Lei nº 8.213/91 garante apenas estabilidade provisória, cuja reintegração ao emprego pode ser deferida se e quando possível, convertendo-se em indenização quando assim não ocorrer. Existência do direito apenas se houver previsão em norma interna do empregador ou em norma coletiva. (TRT/SP - 01389200405502000 - RO - Ac. 3ªT 20090401527 - Rel. Silvia Regina Pondé Galvão Devonald - DOE 02.06.2009)

APOSENTADORIA. ESTABILIDADE. NO PERÍODO QUE ANTECEDE A APOSENTADORIA - GARANTIA PREVISTA EM NORMA COLETIVA. Término de vigência anterior à aquisição do direito. O direito pretendido, com previsão em cláusula normativa, deve estar em plena vigência à época da alegada dispensa obstativa, o que não se verifica na presente situação, pois esta norma vigorou até 2000 e a resilição ocorreu em maio de 2004. Referidas cláusulas não aderem de forma definitiva aos contratos, razão pela qual deve ser adotada aqui a mesma orientação daquela contida na Súmula 277, do C. TST, que versa sobre as sentenças normativas. Dispensa obstativa não configurada. (TRT/SP - 02705200507402000 - RO - Ac. 11ªT 20090241015 - Rel. Maria Aparecida Duenhas - DOE 14.04.2009)

5. ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO OU EXPERIÊNCIA

Conforme o artigo 443 da CLT, § 1º considera-se prazo determinado, o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

No término normal de contrato por prazo determinado, inclusive o de experiência, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato. Porém, o empregador que rompe o contrato antes do término a rescisão torna-se sem justa causa e consequentemente, em garantia de emprego provisória, ou seja, é proibido fazer a rescisão.

Importante: O entendimento sobre a estabilidade é para resguardar ou proteger o empregado contra a dispensa sem justa causa, o que na verdade não ocorre nos términos de contrato, já que as próprias partes (empregador e empregado) firmaram sua data final, porém, a jurisprudência na esfera trabalhista atualmente está se dividido, no que se trata sobre estabilidade aos empregados contratados por prazo determinado, com nas Súmulas nº 244 e nº 378 do Tribunal Superior do Trabalho - TST (Verificar os subitens “5.1.1” e “5.1.3”, desta matéria).

No contrato de trabalho com prazo determinado, devido a sua própria natureza, o empregado tem um vínculo com o empregador com duração pré-determinada, ou seja, já se sabe o dia do início e fim da prestação do serviço. E como o empregador e o empregado possuem conhecimento sobre o início e o término do prazo do contrato de trabalho, entendendo-se, que não tem a proteção laboral ocorrida da estabilidade garantida por lei aos contratos indeterminados, porém, os juristas estão tendo outros posicionamentos que serão vistos nos próximos subitens.

Conforme foi visto nos itens anteriores (“5” e “5.1”) as ocorrências que ensejar em estabilidade durante a vigência do Contrato Determinado, não altera a natureza do contrato que é incompatível com as situações que geram estabilidade, tais como auxílio-doença, acidente de trabalho, gestante, dirigente sindical e membro da CIPA, porém, baseados em entendimentos do TST através das Súmulas 244 e 378 e decisões judiciais (Jurisprudências, abaixo), mesmo no término do contrato determinado aplica-se a estabilidade. Orienta-se, então, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.

A respeito da modalidade de contrato trabalho, ou seja, a prazo indeterminado ou a prazo determinado, a Súmula 244 do TST em setembro de 2012, trouxe alteração em seu inciso III com a seguinte redação: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

“SÚMULA N° 244 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA N.º 244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

A indenização somente é determinada pela justiça, ou seja, o empregador não poderá fazer a dispensa sem justa causa da empregada gestante, mesmo pagamento o período de estabilidade como indenizações.

A empresa poderá adotar o procedimento que julgar adequado, porém, o empregado sentindo-se prejudicado poderá ajuizar reclamatória trabalhista, ficando a decisão final a critério da justiça.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. O art. 10, II, b, do ADCT estabelece que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Ademais, de acordo com o entendimento do TST, a estabilidade é garantida à gestante, mesmo quando sua admissão ocorreu por meio de contrato de experiência. Exegese da Súmula nº 244, III, desta Corte. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 966520145020059 – Relator(a): Dora Maria da Costa – Julgamento: 09.03.2016)

ESTABILIDADE PROVISÓRIA - GESTANTE - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. "A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea ' b' , do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado" (Súmula/TST nº 244, III). Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 8128520135150085 – Relator(a): Renato de Lacerda Paiva – Julgamento: 09.09.2015)

ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. A jurisprudência desta Corte, na esteira do entendimento do Supremo Tribunal Federal, inclinou-se no sentido de reconhecer a estabilidade provisória decorrente de gestação no curso dos contratos por prazo determinado, fato que culminou na nova redação do item III da Súmula nº 244 do TST, in verbis: "III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea ' b' , do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado" . Recurso de revista conhecido por violação do art. 10, II, b, do ADCT e provido. (Processo: RR 1986520115200003 – Relator(a): Alexandre de Souza Agra Belmonte – Julgamento: 25.02.2015)

A questão do auxílio-acidente tem causado também divergência nos tribunais, onde são resolvidas caso a caso, conforme entendimentos jurisprudenciais.

Se ocorrer o acidente de trabalho durante o prazo do contrato determinado ou de experiência, o auxílio-acidente não suspenderá o prazo previsto do contrato, ou seja, o prazo determinado do seu término, pois o que conduz a relação contratual é o termo certo que ambas as partes previamente definem, por consequência, o acidente de trabalho no curso do contrato determinado não modificará esse término, devido ao fato de não ocorrer dispensa arbitrária ou sem justa causa quando se dá por concluído o contrato no prazo.

No entanto, a respeito da modalidade de contrato trabalho ou de experiência, ou seja, a prazo determinado, a Súmula 378 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) em setembro de 2012, trouxe alteração em seu inciso III com a seguinte redação: “O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no n° no art. 118 da Lei nº 8.213/91”.

“SÚMULA Nº 378 DO TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012:

I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no n° no art. 118 da Lei nº 8.213/91”.

“A aquisição do direito à garantia de emprego nasce com a alta do benefício previdenciário. Após a cessação do benefício, é que se inicia a garantia de emprego prevista no artigo 118 da Lei. 8.213/91”.

Importante: A empresa poderá adotar o procedimento que julgar adequado, porém, tendo conhecimento de que o empregado sentindo-se prejudicado poderá ajuizar reclamatória trabalhista, ficando a decisão final a critério da justiça, conforme as jurisprudências abaixo, que tem entendimentos contra e favor da estabilidade.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA - ACIDENTE DE TRABALHO - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. O contrato por prazo determinado tem como característica ser resolvido com o término do prazo previamente fixado entre as partes, sendo incompatível com o instituto da estabilidade provisória, que somente tem sentido para impedir o despedimento naqueles contratos por prazo indeterminado. O fato de o reclamante encontrar-se em gozo de benefício previdenciário em virtude de ter sofrido acidente de trabalho não transforma o contrato a termo em contrato por prazo indeterminado, não se havendo de falar em estabilidade provisória do empregado. Todavia, curvo-me ao recente entendimento desta Corte no sentido de haver direito à estabilidade provisória quando o acidente de trabalho ocorrer no curso do contrato de experiência (Súmula 378, item III do TST). Precedentes, inclusive da 2ª Turma. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 25476420105020201 – Relator(a): Renato de Lacerda Paiva – Julgamento: 7.10.2015)

ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. O atual entendimento desta Corte, firmado por meio da Súmula nº 378, III, é o de haver direito à estabilidade provisória quando o acidente de trabalho ocorrer no curso do contrato de experiência. Decisão que merece reforma. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (Processo: RR 1565720105040371 – Relator(a): Cláudio Mascarenhas Brandão – Julgamento: 14.05.2014)

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. INCOMPATIBILIDADE. O contrato de experiência, como modalidade de contrato por prazo determinado, extingue-se naturalmente pelo advento do termo final prefixado pelas partes. Em razão de sua própria natureza, é incompatível com o instituto da estabilidade provisória prevista no artigo 118 da Lei n° 8.213/91. (Processo: RO 2088520125010203 RJ – Relator(a): Flavio Ernesto Rodrigues Silva – Julgamento: 03.04.2013)

O objetivo do aviso prévio é a procura de um novo emprego, já no caso da estabilidade provisória, propicia ao empregado que possa contar com o emprego atual até o final dessa garantia, sendo, assim, suas finalidades diversas.

“Art. 19. IN SRT n° 15/2010. É inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de emprego e de férias”.

“SÚMULA Nº 348 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos”.

“Durante o período em que o contrato de trabalho se encontrar suspenso, o aviso prévio não poderá ser concedido, assim como em caso de férias, estabilidade provisória, licença- maternidade ou em qualquer outra situação de interrupção ou suspensão”.

A Súmula 371 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) estabelece que no caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

“SUMULA DO TST Nº 371 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SBDI-1) - Res. nº 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005: A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs nºs 40 e 135 da SBDI-1 - inseridas, respectivamente, em 28.11.1995 e 27.11.1998)”.

No caso do acidente de trabalho, durante o período do afastamento ocorre a interrupção do contrato de trabalho, sendo assim, desta forma, considera-se todo o período de serviço efetivo, pois o contrato de trabalho não sofre solução de continuidade, ele continua em pleno vigor em relação ao tempo de serviço, ou seja, decorre normal a contagem do aviso prévio, com isso não há suspensão da respectiva contagem.

De acordo com a Lei N° 12.812, de 16 de maio de 2013 - DOU 17.05.2013 acrescenta o artigo 391-A a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para dispor sobre a estabilidade provisória da gestante, prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

"Art. 391-A - A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

Ressalta-se, que durante a estabilidade do empregado o aviso prévio não é permitido, ou mesmo indenizado.

a) “... o aviso-prévio, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os efeitos. Portanto, a gravidez ocorrida nesse período não afasta o direito da reclamante à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT”.

b) “Os efeitos da dispensa só se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário, sendo irrelevante que tenha sido concedido no período do aviso-prévio já que ainda vigorava o contrato de trabalho”.

c) “Nula a dispensa imotivada, uma vez que o Autor sofreu acidente de trabalho no curso do aviso prévio”.

ESTABILIDADE GESTANTE. CONCEPÇÃO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. A condição essencial para que seja assegurada a estabilidade à gestante é que a gravidez tenha ocorrido no curso do contrato de trabalho (Súmula 244, I, do TST). Nos termos da Orientação Jurisprudencial 82 da SBDI-1 desta Corte, e do art. 487, § 1º, da CLT, o aviso-prévio, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os efeitos. Portanto, a gravidez ocorrida nesse período não afasta o direito da reclamante à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 14495020115020511 – Relator(a): Delaíde Miranda Arantes – Julgamento: 02.09.2015)

ACIDENTE DE TRABALHO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO. NULIDADE DA DISPENSA. REINTEGRAÇÃO A PARTIR DA ALTA MÉDICA. DEVIDAS AS VERBAS DECORRENTES DO CONTRATO DE TRABALHO. 1) Nula a dispensa imotivada, uma vez que o Autor sofreu acidente de trabalho no curso do aviso prévio, razão pela qual deve ser considerado em licença não-remunerada até o seu retorno do trabalho, conforme dispõe o art. 476, da CLT. 2) Devido, pois, o restabelecimento do contrato de trabalho, com a garantia da reintegração a partir da alta médica e o pagamento, a partir daí, de todas as vantagens decorrentes do contrato de trabalho. (Processo: RO 00003923420125010076 RJ – Relator(a): Rogerio Lucas Martins – Julgamento: 11.06.2014)

EMPREGADO - ACIDENTE DO TRABALHO OU DOENÇA EQUIPARADA - PERCEPÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO - DIREITO À ESTABILIDADE PROVISÓRIA PREVISTA NO ART. 118 DA LEI 8.213/91 - PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO - SÚMULA 371 DO TST. De acordo com o entendimento esposado na súmula 371 do TST, que tem redação baseada no art. 487 da CLT, a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. Nada obstante, prevê a mesma súmula que no caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (Processo: RO 6972220105070011 CE 0000697-2220105070011 - Relator(a): Maria José Girão - Julgamento: 26.01.2012)

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DOENÇA PROFISSIONAL RECONHECIDA NO CURSO DO AVISO-PRÉVIO. CONCESSÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. Os efeitos da dispensa só se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário, sendo irrelevante que tenha sido concedido no período do aviso-prévio já que ainda vigorava o contrato de trabalho. Inteligência da Orientação Jurisprudencial nº 135 da SBDI-1. Reconhecida a doença ocupacional no curso da relação de emprego, tem direito a reclamante à estabilidade provisória prevista no art. 118 da Lei n° 8.213/91. Particularidade em que a estabilidade provisória deve ser convertida no pagamento de indenização, nos termos da Súmula 496 do TST. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 163006720025010049 16300-67.2002.5.01.0049 - Relator(a): Horácio Raymundo de Senna Pires - Julgamento: 22.06.2011)

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

A despedida indireta ou rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.

Conforme o artigo 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Importante: A jurisprudência tem entendido que não apenas nas hipóteses elencadas nas letras “d” e “g” do artigo 483 da CLT terá o empregado faculdade de permanecer ou não no trabalho, devendo cada caso concreto ser analisado isoladamente:

b) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

“Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.

Conforme o artigo 494 da CLT, o empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.

Observação: Matéria completa sobre rescisão indireta, verificar o Boletim INFORMARE n° 34/2016, em assuntos trabalhistas.

Para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deverá mover uma ação trabalhista, de natureza declaratória, em que o poder judiciário declarará a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador, em decorrência de conduta grave do empregador, onde, o empregador irá ser notificado dos motivos, pois caso contrário, possibilitará ao empregador considerar a sua ausência o trabalho, como abandono de emprego. E haverá a obrigação do empregador de efetuar o pagamento dos direitos que cabem ao trabalhador.

“Poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo, mas somente nas hipóteses das letras “d” e “g” do artigo 483 da CLT, sendo que, nos demais casos, deverão retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima ao empregado, este poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono”.

Observação: Matéria completa sobre rescisão indireta, verificar o Boletim INFORMARE n° 34/2016, em assuntos trabalhistas.

“Rescisão do Contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual”.

E no contrato de trabalho, qualquer das partes (empregador ou empregado) pode rescindir o contrato dando aviso prévio, conforme estabelece o artigo 487 da CLT.

Pedido de demissão “é a rescisão do contrato de trabalho dada pelo empregado, sem que o empregador tenha dado motivo para isso”.

De acordo com o artigo 500 da CLT, o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

Conforme o artigo acima orienta-se que mesmo menos de um ano, o empregador deverá procurar a homologar a rescisão no sindicato respectivo.

E a intenção da rescisão contratual deve ser sempre pré-avisada e por escrito, tanto por parte do empregador como pelo empregado, constituindo, assim, o aviso prévio.

O empregador deverá assinar o pedido de dispensa e manifestar com a sua concordância, ou seja, assinando o documento. E uma via ficará em poder do empregado e outra do empregador. Então, vale ressaltar que também no pedido de demissão, o aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado e sempre por escrito.

Observação: Matéria completa sobre rescisão a pedido, verificar o Boletim INFORMARE n° 31/2016, em assuntos trabalhistas.

A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego, ou por justa causa que é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, ocasiona a rescisão por justa causa.

“A Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado ou pelo empregador, onde pode desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, e com isso tornando indesejável a continuidade da relação empregatícia, conforme dispõe os artigos 482 e 483 da CLT”.

“Art. 493 da CLT - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.

A justa causa por parte do empregador é quando o empregado infringiu as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme dispõe o artigo 482 da CLT. E a demissão deve ser imediatamente aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT:

“Art. 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional”.

“Art. 491 da CLT - O empregado que, durante o prazo de aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo”.

No caso do empregado que goze de estabilidade, somente poderá ser aplicada a rescisão por justa causa, e para poder justificar tal aplicação é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou este tipo de dispensa, ou seja, deverá ser grave, atual e a punição ser imediata e ter provas das causas que gerou a justa causa, principalmente no caso de existir uma reclamatória trabalhista.

Ressalta-se, que as faltas graves deverão ser devidamente comprovadas de preferência com documentação, para que não levante dúvidas quanto à veracidade da falta.

Observação: Matéria sobre rescisão por justa causa, verificar o Boletim da INFORMARE n° 33/2016.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. JUSTA CAUSA. REVERSÃO. Hipótese em que a penalidade aplicada pela reclamada encontra respaldo na prova documental encartada aos autos, que demonstra de forma suficiente a conduta desidiosa do autor, caracterizada pelas reiteradas faltas ao trabalho sem justificativa, restando configurada a prática da conduta prevista no art. 482, alínea e, da CLT. (Processo: RO 00013221220125040030 RS 0001322-12.2012.5.04.0030 – Relator(a): Tânia Rosa Maciel De Oliveira – Julgamento: 5.05.2014)

DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. DESÍDIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE ELIDIDA. Hipótese em que o conjunto probatório revela a prática de atos faltosos pela empregada gestante, consistentes nas reiteradas ausências ao trabalho sem justificativa, prática persistente mesmo após advertida e suspensa. Aplicação da sanção de despedida por justa causa nos termos do artigo 482, alínea e, da CLT, que se justifica, afastando a estabilidade provisória do art. 10, II, alínea b, do ADCT da CF. Sentença mantida. (Processo: RO 00006632420125040023 RS 0000663-24.2012.5.04.0023 – Relator(a): Laís Helena Jaeger Nicotti – Julgamento: 27.11.2013)

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Não se evidencia violação do art. 10, II, b , do Ato de Disposições Constitucionais Transitórias . A Reclamante foi despedida, porque cometeu falta grave e o Tribunal Regional reconheceu a validade da dispensa por justa causa. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR 14968720115030093 1496-87.2011.5.03.0093 – Relator(a): Fernando Elzo Ono – Julgamento: 25.09.2013)

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. JUSTA CAUSA. O reconhecimento da dispensa por justa causa afasta a estabilidade provisória prevista no art. 118 da Lei 8.213/81. Sentença mantida. Recurso do autor a que se nega provimento. (Processo: RO 566200801802004 SP 00566-2008-018-02-00-4 – Relator(a): Eduardo de Azevedo Silva – Julgamento: 12.05.2009)

A despedida motivada pela justa causa representa uma desonra e uma mancha na vida profissional do empregado, por isso deve ser plenamente comprovada, não deixando qualquer indicação de dúvidas, ou seja, para que o ato faltoso atinja a mais elevada das punições, para a rescisão por justa causa é necessário que o ato esteja completamente envolvido de características próprias à concretização da justa causa.

A aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação.

O artigo 818 da CLT trata sobre a prova das alegações que incumbe à parte que as fizer.

O artigo 333 do CPC (Código de Processo Civil), aplicável ao processo trabalhista, dispõe que:

II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor”.

“SÚMULA Nº 212 DO TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

“A necessidade da apuração dos fatos se faz imprescindível para que o empregado não seja punido injustamente e, posteriormente, venha a ajuizar ação de indenização por dano moral contra seu empregador”.

Sem provas seguras e concretas, o empregador não deve aplicar ao empregado a justa causa.

Importante também ressaltar, que se o empregador não conseguir fazer uma prova convincente, a demissão pode ser revertida em favor do empregado, pois o rigor excessivo por meios vexatórios, colocando o empregado em constrangimento diante de seus colegas ou clientes implica falta grave pelo empregador, sendo ocasião apropriada do empregado solicitar rescisão indireta e por justa causa contra o empregador.

Somente a Justiça do Trabalho poderá aplicar a decisão da conversão do período de estabilidade provisória em indenização, conforme trata o artigo 496 da CLT.

“Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalhador poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte”.

O artigo 853 da CLT estabelece que para instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.

Conforme o artigo 855 da CLT se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data de instauração do mesmo inquérito.

“Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.

Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.

Art. 495 - Reconhecida inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço a pagar-lhe os salários a que teria direito no período de suspensão.

Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalhador poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte”.

O empregador deverá ficar atento, pois recontratar não é a mesma coisa que reintegrar.

a) Recontratar: é realizar um novo contrato, cujos dos direitos do empregado passam a vigorar a partir da data desta recontratação, ou seja, começa a contagem de novos direitos (férias, 13º salário, entre outros);

b) Reintegração: a reintegração do empregado consiste em restaurar o retorno ao trabalho, com todos os direitos e garantias contratuais antes adquiridas, ou seja, como se não houvesse acontecido a rescisão. A rescisão se torna nula. E durante todo o tempo entre a rescisão e reintegração é contato como tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa, mas poderá ser dispensado por justa causa ou força maior, conforme a situação.

Muitos empregadores em desconformidade com a legislação realizam rescisões de empregados que tem garantia de emprego, ou seja, goza de estabilidade. E neste caso deverá ser feita a reintegração, que praticamente ocorre quando o empregado reclama junto à justiça do trabalho.

A reintegração do empregado ao trabalho consiste em restaurar o retorno ao trabalho, com todos os direitos e garantias contratuais antes adquiridas.

A Legislação estabeleceu que as empresas podem somente demitir os empregados que estão em estabilidade no emprego no caso de falta grave cometida por eles, conforme as situações previstas no artigo 482 da CLT.

Não havendo justo motivo, a empresa não poderá demitir o empregado, sob pena de reintegrá-lo por força de determinação judicial, após constatar que o empregador excedeu seu poder diretivo, demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego.

Caso o empregador não justifique e comprove o motivo da justa causa ou se a penalidade aplicada for desproporcional ao ato faltoso cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o empregado demitido ao seu quadro de pessoal, restabelecendo todas as garantias contratuais existentes antes da demissão.

O empregador dispensou o empregado e a dispensa foi considerada irregular, então deverá ser feita uma reintegração. E a reintegração do empregado poderá ocorrer por determinação judicial, quando for comprovado que o empregador abusou do seu poder diretivo, demitindo injustificadamente o empregado, ou seja, é feita a reintegração, que praticamente ocorre quando o empregado reclama junto à justiça do trabalho.

Com a reintegração devem ser restabelecidas todas as garantias adquiridas antes do desligamento, anulando-se a rescisão de contrato. E com isso, o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido.

Havendo um tempo entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, referente a este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários), conforme o artigo 495 da CLT.

“Art. 495 da CLT - Reconhecida inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço a pagar-lhe os salários a que teria direito no período de suspensão”.

Importante: No caso de ter um período entre a rescisão de contrato e a reintegração, este período será computado como tempo de serviço para todos os efeitos legais, tanto trabalhista como previdenciário.

a) a pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais, etc.) de todo o tempo que o empregado ficou afastado;

b) a fazer o recolhimento (por competência) de todos os tributos decorrentes destes pagamentos, como INSS, Imposto de Renda e FGTS;

“Quando o empregado é demitido injustamente, ele tem direito a reintegração, e com isso o empregador deverá restabelecer todas as garantias perdidas antes do desligamento, tais como: salário, férias, 13º salário, cargo que ocupava, benefícios, entre outros. O empregador deverá anular a rescisão de contrato”.

“SÚMULA Nº 244 DO TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Segue abaixo procedimentos a serem adotados pelo empregado, quando ocorrer à reintegração do empregado:

Dada a baixa na CTPS do empregado com a data da demissão e como não há previsão legal a respeito do assunto, orienta-se o empregador a fazer a anotação referente à data do desligamento em anotações gerais, informando a baixa como anulada e fazer a ressalva da continuidade do contrato de trabalho, com indicação da página onde consta a data da demissão indevidamente.

Ressaltando-se, que de acordo com o artigo 29, § 4° é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

b) Inclusão do empregado na folha de pagamento, onde deverão ser pagos os salários correspondentes ao período entre a rescisão e a reintegração do mesmo.

Importante: Não tem legislação a respeito da devolução das verbas pagas referente à rescisão, mas tem entendimentos que poderão ser compensados a cada mês no salário do empregado ou mesmo ser compensados nos salários dos períodos em que o empregado ficou afastado. E deverá ser por escrito e acordados entre as partes, de preferência com a homologação do sindicato da categoria.

Tem entendimentos que os valores de FGTS devem retornar à conta vinculada do trabalhador, para isso, o empregador deverá procurar a CEF para orientações dos procedimentos a serem tomados. E sobre a contribuição social referente a 10% (dez por cento) também verificar junto a CEF a forma da devolução.

De acordo com a Circular CEF n° 548, de 20.04.2011, item 20.14, havendo reintegração de trabalhador, por decisão judicial, cuja rescisão ensejou o saque do FGTS, fica o trabalhador desobrigado de promover a reposição do valor sacado, devendo, a empresa, em caso de nova demissão sem justa causa, informar a Caixa a fim de que seja recalculado o valor base para cálculo do recolhimento rescisório.

Matéria sobre retificação de GPS se houver necessidade de retificação, vide Boletim INFORMARE n° 06/2013, em assuntos previdenciários.

Matéria sobre reintegração, verificar o Boletim INFORMARE n° 28/2014, em assuntos trabalhistas.

GARANTIA DE EMPREGO. REINTEGRAÇÃO. Exaurido o período estabilitário provisório, não é devida a reintegração, mas somente o pagamento de indenização correspondente à remuneração que seria devida se o trabalhador se encontrasse na ativa. (Processo: RO 543009620085020 SP 00543009620085020050 A20 – Relator(a): Margoth Giacomazzi Martins – Julgamento: 24.09.2013)

GARANTIA DE EMPREGO. REINTEGRAÇAO OU INDENIZAÇAO. Comprovado nos autos o nexo de causalidade entre a doença e as atividades laborais e o reconhecimento da doença ocupacional, bem como os demais requisitos do artigo 118, da Lei n° 8.213/91, tem direito o empregado à garantia de emprego. Na impossibilidade de reintegração, é devida a indenização correspondente. Recurso da reclamada a que se nega provimento. (Processo: RO 1827199603002002 SP 01827-1996-030-02-00-2 - Relator(a): Silvia Almeida Prado – Julgamento: 23.06.2013)

ESTABILIDADE PROVISÓRIA - GARANTIA DE EMPREGO. REINTEGRAÇÃO. "A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade" (Súmula nº 244, II, do C. TST). (Processo: RO 6826420115010050 RJ – Relator(a): Edith Maria Correa Tourinho – Julgamento: 15.01.2013)

O empregador que dispensa o empregado que tem a garantia de estabilidade no emprego sofre algumas penalidades, conforme itens anteriores citados nesta matéria, pois a lei estabelece situações onde eles estão protegidos contra a demissão sem justa causa.