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SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
DO CONTRATO DE TRABALHO
Considerações

Sumário

1. Introdução
2. Contrato De Trabalho
3. Suspensão E Interrupção Do Contrato De Trabalho
4. Suspensão Do Contrato De Trabalho
4.1 – Características
4.2 - Casos Típicos Da Suspensão Do Contrato De Trabalho
4.2.1 - Suspensão Imotivada Pela Vontade Do Empregado
4.2.2 - Suspensão Por Motivo Permitido Ao Empregado
4.2.3 - Suspensão Não Remunerada A Pedido Do Empregado
4.2.4 - Suspensão Por Motivo Censurável Atribuído Ao Empregado
4.2.5 - Efeitos Da Suspensão Do Contrato De Trabalho
5. Interrupção Do Contrato De Trabalho
5.1 – Características
5.2 - Casos Típicos Da Interrupção Do Contrato De Trabalho
5.2.1 – Afastamento Por Acidente De Trabalho
5.2.2 - Ausência Ou Faltas Justificadas
5.3 - Professor Empregado - Ausência Ou Faltas Justificadas
5.4 - Efeitos Da Interrupção Do Contrato De Trabalho
6. Situação Em Comum Na Suspensão Ou Interrupção
6.1 - Alteração No Direito Às Férias
6.2 - Proporcionalidade No Pagamento Do 13º Salário
6.2.1 - Licença-Maternidade
6.2.2 - Serviço Militar Obrigatório
6.2.3 - Licença Sem Previsão Legal
6.3 – Contratos Por Prazo Determinado
6.4 - Prazo Para Retorno Após A Suspensão Ou Interrupção Do Contrato De Trabalho
7. Anotação Na CTPS
8. Penalidades/Reintegração

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho, como também a Constituição federal trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

O contrato de trabalho poderá sofrer variações na continuidade, pois pode ser suspenso ou interrompido, diante de diversas ocorrências na prestação laboral, porém não perderá o vínculo da relação de emprego, ou seja, o empregado terá as mesmas garantias que tinha antes, conforme previsão dos artigos 471 a 476-A da CLT, que veremos no decorrer da matéria.

A suspensão e interrupção é a relação que provoca a paralisação total ou parcial do contrato de trabalho, deixando de existir vínculo entre as partes temporariamente. E existem algumas situações que esses efeitos acontecem por diversas causas, as quais serão tratadas nesta matéria.

2. CONTRATO DE TRABALHO

O contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos moldes da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana em que o empregado prestará serviços, o valor da remuneração bem como sua forma de pagamento (Artigo 442 da CLT).

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades.

No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.

3. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho poderá passar por variações na sua continuidade, pois, conforme a ocorrência poderá sofrer suspensão ou mesmo sofrer interrupção, conforme prevê os artigos 471 a 476-A da CLT, porém, não perderá o vínculo da relação de emprego, ou seja, o empregado terá as mesmas garantias que tinha antes.

“A CLT distingue a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho, que pode ser remunerado e não-remunerado, de acordo com a situação”.

4. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A suspensão do contrato de trabalho acarreta a paralisação dos seus efeitos jurídicos, ou seja, o empregado não presta serviços, tampouco o empregador paga-lhe o salário, de forma que nenhuma conseqüência flui do contrato enquanto perdurar a causa suspensiva, ou seja, na suspensão o contrato, embora não extinto, não surte efeitos, ele deixa de vigorar por certo espaço de tempo.

Na suspensão, não há prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de trabalho continua vigendo, ou seja, não há rompimento do vínculo empregatício entre as partes (empregado e empregador) e também não há a dissolução do respectivo vínculo contratual que lhe formou, porém as obrigações principais não são exigíveis na suspensão.

“Suspensão do contrato de trabalho é a sustação ou paralisação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho em relação às partes, em virtude de um fato relevante juridicamente, preservando assim, o contrato de trabalho. E esta paralisação é de modo amplo d os efeitos das cláusulas do contrato, porém, não rompe o vínculo empregatício entre as partes, empregador e empregado”.

4.1 – Características

Na suspensão, não há prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de trabalho continua vigendo, ou seja, não há a dissolução do respectivo vínculo contratual que lhe formou, porém as obrigações principais não são exigíveis na suspensão.

“A suspensão do contrato de trabalho se dá quando o empregado não recebe salários, e esse período não é computado como tempo de serviço”.

Uma das características é a sustação da execução do contrato de trabalho, permanecendo o vínculo entre as partes (empregado e empregador), ou seja, é uma cessação temporária total do contrato de trabalho, conforme abaixo:

a) não há prestação de serviços;

b) não há pagamento de salário.

Há a preservação da vigência do contrato do trabalho, porém todas as suas cláusulas deixam de vigorar, pois a sustação é ampla e bilateral.

Durante a sustação, as cláusulas contratuais não se aplicam, pois não se paga salários, não se presta serviços, não se computa tempo de serviço, não produz recolhimento e outros.

Tendo em vista não serem devidos salários, não há necessidade de recolhimento previdenciário e nem obrigação de depositar FGTS.

É assegurado ao empregado o retorno ao cargo que exercia na época da suspensão, garantindo todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia o trabalhador, ou seja, quando cessar o período de suspensão, o contrato de trabalho volta a vigorar normalmente.

4.2 - Casos Típicos Da Suspensão Do Contrato De Trabalho

4.2.1 - Suspensão Imotivada Pela Vontade Do Empregado

a) afastamento previdenciário, por motivo de doença, até o 15º dia é pago pelo empregador e a partir do 16º é o INSS quem paga o benefício (Artigo 476, CLT);

b) afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, até o 15º é pago pelo empregador e a partir do 16º é o INSS quem paga o benefício (Art. 476, CLT; parágrafo único do art. 4º, CLT);

c) o empregado que for aposentado por invalidez, ou seja, aposentadoria provisória por invalidez, terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício (Art. 475 da CLT);

d) para cumprimento do encargo público obrigatório e para prestação de serviço militar (Art. 483, parágrafo 1º, da CLT; art. 472, CLT).

Jurisprudência:

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Considerando que a aposentadoria por invalidez provisória constitui uma das causas de suspensão do contrato de trabalho, tem-se que, enquanto perdurar a condição suspensiva, o contrato de trabalho não poderá ser rescindido. Agravo de instrumento não provido. TST - Agravo De Instrumento Em Recurso De Revista: AIRR 52101 52101/2002-900-03-00.3

4.2.2 - Suspensão Por Motivo Permitido Ao Empregado

a) greve legal/legítima, ou seja, participação pacífica em greve (Art. 7º, Lei nº 7.783/1989);

b) encargo público não obrigatório (Art. 472, combinado com o art. 483, parágrafo 1º, CLT);

c) eleição para cargo de direção sindical (Art. 543, parágrafo 2º, CLT);

d) eleição para cargo de diretor de sociedade anônima (Súmula nº 269, TST);

e) afastamento para qualificação profissional do empregado (Art. 476-A da CLT).

4.2.3 - Suspensão Não Remunerada A Pedido Do Empregado

O empregador não está obrigado a conceder licenças não previstas em lei ao empregado, porém, como a licença não remunerada é do interesse do próprio empregado, deve ser documentada, ou seja, o pedido deve ser formalizado por escrito.

“O período da suspensão, referente a licença não remunerada, o contrato não conta para qualquer efeito, então, o tempo que perdurar a licença não integrará o tempo de serviço do empregado”.

A empresa está desobrigada de efetuar o pagamento da remuneração ao empregado afastado, e também esse período como tempo de serviço não será computado para nenhuma finalidade, como, por exemplo: contagem para direito às férias, décimo terceiro salário e o tempo de serviço para concessão de benefícios previdenciários.

Ressalta-se que licença não remunerada confirma a suspensão do contrato de trabalho e sendo remunerada sucederá a interrupção.

Observação: Matéria referente ao assunto, verificar no Boletim da INFORMARE nº 32/2015, “AFASTAMENTO A PEDIDO DO EMPREGADO LICENÇA NÃO REMUNERADA Considerações”, em assuntos trabalhistas.

4.2.4 - Suspensão Por Motivo Censurável Atribuído Ao Empregado

a) Suspensão disciplinar (Art. 474, CLT):

A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. E ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

Para aplicar a suspensão não há limite mínimo, mas apenas o máximo, conforme o artigo 474 da CLT, e, neste caso, a suspensão é considerada ilícita, levando a uma rescisão injusta do contrato de trabalho por parte do empregado, ou seja, uma rescisão indireta.

“Art. 474, da CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.

A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados e poderá influenciar nas férias, no 13° salário, como também na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.

b) Suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada improcedente (Art. 494 da CLT):

“Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.

Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.”

“A suspensão do empregado é uma faculdade do empregador, entretanto, continuando o empregado a laborar, doutrina e jurisprudência têm por vezes descaracterizado a falta grave por perdão tácito do empregado”.

4.2.5 - Efeitos Da Suspensão Do Contrato De Trabalho

O principal efeito é a sustação das obrigações contratuais, não há pagamento de salário e também não há prestação de serviço durante o período de suspensão.

O empregado possui várias garantias ao final da suspensão, tais como (Artigo 471 da CLT):

a) a garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da suspensão;

b) a garantia do salário e dos direitos alcançados neste período do tempo;

c) a garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho no período da suspensão do contrato.

“Art. 471 da CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.

Observação: Verificar também o “6” e seus subitens desta matéria.

5. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Na interrupção, apesar de não haver prestação de serviço, o empregado continua a perceber sua remuneração habitual. O contrato de trabalho continua vigendo, sendo que as obrigações principais são exigíveis parcialmente na interrupção.

“É a sustação ou paralisação temporária da principal obrigação do empregado (prestação do serviço e disponibilidade perante o empregador) no contrato de trabalho, em virtude de um fato relevante juridicamente, no qual todas as cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de modo restrito e unilateral”.

5.1 – Características

A interrupção caracteriza-se pela não prestação pessoal de serviços, com consequente ônus ao empregador, quer mediante pagamento de salário ou cumprimento de qualquer obrigação decorrente de trabalho.

“É a sustação temporária da principal obrigação do empregado (prestação do serviço e disponibilidade perante o empregador) no contrato de trabalho, em virtude de um fato relevante juridicamente, no qual todas as cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de modo restrito e unilateral”.

A interrupção caracteriza-se pela não prestação pessoal de serviços, mas o empregador tem ônus, podendo ser mediante pagamento de salário ou cumprimento de qualquer obrigação decorrente de trabalho, como depósito do FGTS durante a interrupção.

A principal característica é a continuidade de vigência de todas as obrigações contratuais, ou seja, é uma cessação temporária parcial do contrato de trabalho, conforme abaixo:

a) não há prestação de serviços;

b) podendo haver pagamento de salários, ou tributos (depósito do FGTS), exemplo: afastamento por acidente de trabalho.

5.2 - Casos Típicos Da Interrupção Do Contrato De Trabalho

O empregado se afasta, mas em razão da natureza do afastamento ele recebe sua remuneração normalmente.

Exemplos típicos da interrupção do contrato de trabalho:

a) encargos públicos específicos, tais como:

a.1) comparecimento judicial como jurado (Art. 430 CPP);

a.2) ou como testemunha (Art. 822 da CLT);

a.3) comparecimento judicial do empregado (As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários da própria parte (Súmula do TST nº 155);

b) afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 (quinze) dias (Decreto nº 3.048/1999, artigo 71);

c) acidente do trabalho (não percebe salário, mas o período é computado no tempo de serviço, logo é interrupção) (Decreto nº 3.048/1999, artigos 71 e 104);

d) licença-maternidade da empregada gestante (Artigos 391 e 392 da CLT);

e) aborto, durante afastamento até 2 (duas) semanas (Art. 395 da CLT);

f) licença remunerada concedida pelo empregador;

g) interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais de força maior (Art. 61, parágrafo 3º, da CLT);

h) descanso anual nas férias (Artigo 129 da CLT);

i) aviso prévio não trabalhado (Instrução Normativa SRT nº 15/2010, artigo 16);

j) descansos semanais remunerados ou repouso remunerado e descansos em feriados (Lei nº 605/1949).

5.2.1 – Afastamento Por Acidente De Trabalho

No caso do acidente do trabalho ocorre a interrupção do contrato de trabalho, pois o empregado não percebe salário, mas o período é computado no tempo de serviço, e o empregador tem uma das obrigatoriedades, fazer o depósito do FGTS, conforme o (Decreto nº 3.048/1999, artigos 71 e 104 e o Decreto nº 99.684/1990, artigo 28).

5.2.2 - Ausência Ou Faltas Justificadas

Referente às hipóteses de afastamento remunerado, conforme veremos abaixo (Artigos 473 e 320 da CLT), o entendimento prevalente é que a licença é de dias consecutivos e úteis, já que não pode haver licença em dia que o empregado, por força de lei ou negociação coletiva, não trabalhe.

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, ou seja, faltas justificadas (Art. 473 da CLT, atualizado pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016):

a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendentes, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) por 1 (um) dia em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; por 5 (cinco) dias, em face da licença-paternidade (Art. 7º, XIX, combinado com art. 10, parágrafo 1º, ADCT, CF/88);

d) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo (Acrescentado pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999);

i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei nº 11.304, de 11.05.2006).

j) até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

Nota Informare - Acrescentado o inciso X (alínea ‘j” acima) ao Art. 473 pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016.

k) por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

Nota Informare - Acrescentado o inciso XI (alínea “k” acima) ao Art. 473 pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016.

Observação: Verificar também o Boletim da INFORMAE nº 52/2014, “FALTAS JUSTIFICADAS E INJUSTIFICADAS Considerações”, em assuntos trabalhistas.

5.3 - Professor Empregado - Ausência Ou Faltas Justificadas

Já no caso do professor empregado, este poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, ou seja, faltas justificadas (Art. 320 da CLT):

a) a CLT concede 9 (nove) dias para o empregado professor, no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho (Art. 320 da CLT);

b) no caso de empregado professor, será de 9 (nove) dias em virtude do casamento (Art. 320, parágrafo 3º, CLT).

Observações:

Aos demais afastamentos remunerados (faltas justificadas) aplicam-se as hipóteses previstas no artigo 473 da CLT.

Verificar também o Boletim da INFORMAE nº 52/2014, “FALTAS JUSTIFICADAS E INJUSTIFICADAS Considerações”, em assuntos trabalhistas.

5.4 - Efeitos Da Interrupção Do Contrato De Trabalho

O principal efeito da interrupção é a sustação restrita das obrigações contratuais (prestar serviço e disponibilidade perante o empregador).

Outros efeitos da interrupção são as garantias, previstas no artigo 471 da CLT, tais como:

a) retorno do empregado ao cargo ocupado após o fim da causa interruptiva;

b) garantia do recebimento pelo empregado do salário;

c) direitos alcançados ao retornar as atividades laborais.

6. SITUAÇÃO EM COMUM NA SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO

A suspensão e interrupção é a relação que provoca a paralisação total ou parcial do contrato de trabalho, deixando de existir prestação de serviços temporariamente.

Existem algumas situações que esses efeitos acontecem por diversas causas, tais como:

a) o empregado deixa de trabalhar e o empregador não lhe paga o salário;

b) outras vezes, a obrigação de pagar salário é exigível sem a contraprestação de trabalho.

Suspensão ou interrupção na relação contratual afeta a sua continuidade, produzindo efeitos nas obrigações e direitos estabelecidos em lei, acordo coletivo ou contrato, porém, a Legislação Trabalhista, através da previsão do artigo 471 da CLT, garante:

“Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.

6.1 - Alteração No Direito Às Férias

Os empregados que adquiriram o direito a férias por terem trabalhado os 12 (doze) meses do período aquisitivo, ainda que recebam licença remunerada nas possibilidades previstas nos incisos II e III do artigo 133 da CLT, não perderão o direito ao gozo das férias. Tal procedimento baseia-se no princípio consagrado na CF, art. 5º, inciso XXXVI, segundo o qual a lei não prejudicará o já direito adquirido.

Ocorre a perda, somente, quanto aos períodos aquisitivos em formação. Iniciando-se, por ocasião do retorno do empregado ao trabalho, novo período aquisitivo, conforme o artigo 133 da CLT:

“Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos”.

Lembrando-se que os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento são custeados pelo empregador, portanto, a contagem dos 6 (seis) meses começa a contar a partir do 16º dia. Se o afastamento for superior a 6 (seis) meses dentro do mesmo período aquisitivo, o empregado perde as férias correspondentes a este período; se for inferior a 6 (seis) meses, poderá gozá-las na integralidade, desconsiderando-se o período afastado.

6.2 - Proporcionalidade No Pagamento Do 13º Salário

A licença remunerada não interfere no cálculo e pagamento do 13º salário, visto que é computada no tempo de serviço.

Já a licença não remunerada superior a 15 (quinze) dias no mês, acarreta a perda de 1/12 avos do 13º salário.

A gratificação natalina ou 13º salário, corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral (artigo 1º, parágrafo único do Decreto n° 57.155, de 3.11.1965).

Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano, ou, durante este, não permanecer à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 da remuneração, por mês de serviço ou fração superior a 15 (quinze) dias (artigo 3°, § 4° do Decreto n° 57.155, de 03.11.65).

Observação: Durante a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, o empregado que estiver em licença previdenciária, no caso de auxílio-doença ou acidente, a Previdência Social irá pagar o 13º salário, conforme a proporcionalidade do afastamento do segurado.

6.2.1 - Licença-Maternidade

A Lei nº 10.710/2003 restabeleceu o pagamento do salário-maternidade pela empresa a partir de 1º de setembro de 2003.

O pagamento do 13º salário será pago pelo empregador e o reembolso referente ao período que a empregada estava em licença-maternidade será deduzido na GPS em que recolher a contribuição incidente sobre o 13º Salário, ou seja, competência 13 (treze).

“Lei nº 8.213/1991, artigo 72, § 1º - Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”.

O décimo terceiro será pago a empregada que se encontra em auxílio maternidade, da mesma maneira informado nos parágrafos acima. E o valor pago será compensado na guia de competência 13, conforme IN RFB n° 971/2009, artigo 86.

E o reembolso ou a compensação será considerado dentro do exercício em que a empregada esteve de licença-maternidade, mediante dedução na GPS em que recolher a contribuição incidente sobre o 13º Salário.

6.2.2 - Serviço Militar Obrigatório

O empregado afastado para o serviço militar obrigatório terá direito ao 13º Salário, correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento.

O período de ausência não é computado para fins do 13º Salário e para férias.

É exigível depósito mensal do FGTS correspondente ao período de afastamento, inclusive ao 13º Salário pela sua totalidade, conforme estabelece o artigo 4º, parágrafo único, da CLT (IN SIT nº 84/2010, artigo 6º, inciso I).

“Art. 28. Decreto n° 99.684/1990. O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do contrato de trabalho prevista em lei, tais como:

I - prestação de serviço militar;

...

Parágrafo único. Na hipótese deste artigo, a base de cálculo será revista sempre que ocorrer aumento geral na empresa ou na categoria profissional a que pertencer o trabalhador”.

6.2.3 - Licença Sem Previsão Legal

O empregador não está obrigado a conceder licenças sem previsão legal, como o caso de licença a pedido do empregado, mas poderá concedê-la, por acordo (escrito), a pedido do empregado.

Na concessão de licença não prevista em lei, ocorrem situações bem distintas, quanto a sua natureza, pois a forma de sua concessão poderá configurar suspensão ou interrupção do contrato de trabalho individual, conforme acordem as partes.

Licença concedida a pedido do empregado, sem previsão na Legislação:

a) interrupção do contrato, paga-se salário e conta como tempo de serviço (FGTS, Férias, 13° Salário, etc.);

b) suspensão do contrato, não se paga salário e não conta como tempo de serviço (FGTS, Férias, 13° Salário, etc.).

6.3 – Contratos Por Prazo Determinado

Não tem legislação que trata sobre o assunto com determinações específicas, porém, os doutrinadores entendem que durante o período de contrato determinado, a suspensão ou interrupção não tem efeito, ou seja, mesmo havendo afastamento, o contrato terminará na data prevista ou determinada pelas partes.

“Nos contratos por prazo determinado, o período de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não influenciará em nada o término do referido pacto, pois as partes sabiam de antemão quando haveria a cessação do citado ajuste. Isso tanto ocorrerá nas hipóteses previstas para a contratação por prazo determinado, como também no contrato de experiência, que é considerado espécie de contrato por prazo determinado”. (Sergio Pinto Martins

“Nos casos dos contratos por prazo determinado, o período que ocorre o afastamento, se assim acordarem as partes (empregador e empregado), não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. Então, neste caso ocorrerá a suspensão do contrato de trabalho”.

“Artigo 472 da CLT. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”.

6.4 - Prazo Para Retorno Após A Suspensão Ou Interrupção Do Contrato De Trabalho

Com a sustação da causa suspensiva ou interrompida do contrato, deve o empregado retornar ao serviço e dar continuidade ao contrato de trabalho imediatamente.

Caso o empregado não retorne, a sua ausência deve ser injustificada, ou seja, ele literalmente desaparece e não explica o motivo de suas faltas.

Ressaltamos que para caracterizar o abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período. Se as faltas forem alternadas não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia, ou seja, o desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais.

O prazo de 30 (trinta) dias é um parâmetro utilizado pelos tribunais para caracterização do abandono de emprego após vários julgamentos. Elegeram esse período como prazo razoável para se demonstrar o desinteresse do empregado por seu emprego, pois o artigo 482 da CLT, alínea “i”, não dispõe sobre a quantidade de dias.

“Art. 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

...

i) abandono de empregos.”

Súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho) nº 32, de 2003 - “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Art. 472 da CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

7. ANOTAÇÃO NA CTPS

O artigo 133, § 1° da CLT, estabelece que ocorrendo à interrupção da prestação de serviços, deverá ser anotado na CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social. E orienta-se também, fazer as anotações devidas na ficha ou livro de registro do empregado.

“§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)”.

8. PENALIDADES/REINTEGRAÇÃO

A Legislação Trabalhista, conforme previsão do artigo 471 da CLT, garante:

“Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.

Havendo a rescisão durante o período de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, o juiz poderá obrigar a reintegração do empregado com garantias, conforme o artigo 471 da CLT citado acima.

“Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa”.

A possibilidade de rescisão durante a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho enfrenta forte resistência jurisprudencial.

Jurisprudência:

RESCISÃO CONTRATUAL - EMPREGADO EM GOZO DE AUXILIO-DOENÇA - NULIDADE. O AFASTAMENTO POR MOTIVO DE DOENÇA, INTERRUPÇÃO OU SUSPENSÃO DO CONTRATO - Impede, Tão-Somente, A Resilição Sem Justa Causa, Jamais Aquela Fundada Em Pratica De Falta Grave, Pouco Importando Se O Ato Faltoso Foi Cometido Antes Ou Durante O Afastamento. Revista Conhecida E Desprovida. Observações Recorrente: Silveria Maria da Silva Vieira.Recorrido: Banco Do Brasil S/A. Votação: Unanime. Resultado: Negado Provimento. Origemtribunal: Tst Acórdão Num: 3023 Decisão: 15 08 1991proc: Rr Num: 12778 Ano: 1990 Região: 16 Uf: Marecurso De Revistaorgão Julgador - Segunda Turmaturma: 04fonte - Dj Data: 27 09 1991 Pg: 13414relator -Ministro Ney Doyleementa

O relator (TST/RJ) concluiu que: “a concessão do auxílio previdenciário no curso do aviso prévio impossibilita a concretização da demissão, porque o contrato de trabalho fica suspenso. Nesse caso, o efeito da dispensa só se concretizaria após o fim do benefício, mesmo que esse tenha sido concedido no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, conforme o entendimento da Súmula nº 371 do TST”.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.