rescisão_por_justa_causa_33

1. Introdução
2. Conceitos
2.1 – Empregador
2.2 – Empregado
2.3 - Relação De Emprego Ou Vínculo Empregatício
2.4 – Contrato De Trabalho
2.5 – Rescisão De Contrato
2.6 - Justa Causa
3. Poder Disciplinar
4. Medidas Disciplinares – Advertências E Suspensões
4.1 – Advertência E Suspensão
4.1.1 – Dosagem Da Penalidade
4.1.2 – Recusa Para Assinar As Penalidades
5. Aplicação Das Penalidades – Princípio
6. Rescisão Por Justa Causa
6.1 - Posicionamento Do Judiciário
6.2 - Atos Que Constituem Justa Causa – Artigo 482 Da CLT
6.2.1 - Definições Das Alíneas Do Artigo 482 Da CLT
6.3 – Outros Atos – Artigo 240 Da CLT
6.4 – Abandono De Emprego 30 Dias Consecutivos
6.5- Cessação De Benefício Previdenciário – 30 Dias Consecutivos
7. Aplicabilidade Da Justa Causa
7.1 - Empregado Com Estabilidade (Cipeiro, Acidente De Trabalho, Gestante, Entre Outros)
7.2 - Empregado Preso
7.3 - Uso Indevido Do Vale-Transporte
7.4 - Segurança E Medicina Do Trabalho (NR-1)
7.5 - Durante O Aviso Prévio Ocorrência Da Justa Causa
7.6 - Menor Aprendiz
8. Danos Morais
9. Provas Do Empregador Para Caracterizar A Justa Causa
9.1 - Ônus Da Prova Da Justa Causa
10. Comunicado De Dispensa Por Justa Causa
11. Direitos Na Rescisão Por Justa Causa
12. Não Tem Direito Na Rescisão Por Justa Causa
13. Prazo Para Pagamento Das Verbas Rescisórias
14. Formas De Pagamento
15. Homologação
15.1 - Não É Devida A Homologação
16. Proibido - Anotações Na Carteira De Trabalho
17. Prescrição
17.1 - Menores De 18 (Dezoito) Anos

A Consolidação das Leis do Trabalho, como também a Constituição federal trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

Na Legislação Trabalhista existem várias formas de rescisão de contrato, tendo cada uma suas características, como também seus procedimentos, direitos e deveres, tanto da parte do empregador como do empregado.

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, proporciona a rescisão por justa causa.

Nas relações de emprego, quando uma das partes tiver interesse em rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do Aviso Prévio (Artigo 487 da CLT).

A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego.

A justa causa por parte do empregador é quando o empregado infringiu as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme dispõe o artigo 482 da CLT.

Em qualquer tipo de rescisão contratual o empregado tem direito e, para cada situação, a Legislação Trabalhista estabelece os direitos do empregado, devendo o empregador pagar as verbas rescisórias como também efetuar os devidos descontos.

Nesta matéria será tratada sobre a justa causa ao empregado, de acordo com o artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Conforme o artigo 2° da CLT considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Conforme o artigo 3°da CLT considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

“A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa”.

“A relação de emprego é distinguida pela formalização do contrato de trabalho, onde ocorrer deveres e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de um lado está o empregador que se obriga a remunerar o empregado, em contra partida o empregado está obrigado a prestar os serviços acordos no contrato, com fidelidade, assiduidade, obediência e disciplina, entre outros”.

De acordo com o artigo 442 da CLT contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

“Rescisão do Contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual”.

Justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.

A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho.

“Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

E é facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

E conforme o artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

“O poder disciplinar do empregador o autoriza aplicar punição ao empregado que comete falta, que pode ser: advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo-o do serviço ou no último caso aplicando a dispensa por justa causa”.

“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são: a suspensão disciplinar e a advertência”.

“O poder empregatício consiste no conjunto de vantagens que são deferidas às partes (empregador e empregado), que atribuem aos mesmos, direitos e obrigações provenientes do contrato de trabalho. Sendo o empregador a relação jurídica, onde ele tem a direito de planejar, organizar, gerir, regulamentar e controlar o seu negócio no domínio do ambiente empresarial e do outro lado, o empregado, que se compromete a realizar a sua atividade laboral de acordo com as disposições do contrato”.

A Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

“Artigo 5º, inciso X, da CF - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

Existem algumas penalidades que o empregador pode aplicar a seus empregados, tais como a advertência e a suspensão, ou mesmo despedido por justa causa, conforme trata o artigo 482, ou seja, no ato praticado pelo empregado de forma mais grave.

É facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

O empregador não pode executar punições que excessivamente esteja acima da relação do ato praticado pelo empregado, ou seja, a punição deve ser conforme o nível de gravidade.

“A punição deve ser proporcional entre a penalidade e o ato faltoso. O empregador deverá dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta e a condição pessoal do empregado, isto é grau de instrução, necessidade, entre outros”.

Observação: Além dos subitens abaixo, verificar também, o item “5” e seu subitem, desta matéria.

Advertência é a ação de advertir, censurar, chamar a atenção, de alguém, verbalmente ou por escrito.

O empregador, através da advertência, informa ao empregado sobre a ilegalidade de seu procedimento e as consequências incidentes do mesmo. Com isso o empregado fica ciente de que o seu comportamento ou atitude não enquadra com as normas da empresa, e que com a reiteração do fato poderá ocorrer medidas mais grave, como a rescisão por justa causa. E é necessário que seja feita sempre por escrito.

Ressalta-se que não há na Legislação previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica ocorre do costume, aplicado e aprovado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência.

A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. Ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

Ressalta-se, então que, a suspensão poderá ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta e esta falta terá que ser grave. E para aplicar a suspensão, o empregador tem o amparo da lei, mas não quer dizer que poderá exceder nestas punições, pois a lei também protege o empregado nestas situações.

Conforme determina o artigo 474 da CLT, a suspensão do empregado não poderá ser mais de 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada dispensa sem justa causa.

O empregador ao utilizar a medida disciplinar tem que ficar atendo, pois a medida tem de ser proporcional entre a conduta faltosa e a pena a ser aplicar, tais como, advertência, suspensão ou no último caso a justa causa.

Em algumas situações a falta disciplinar, por natureza, não é motivo suficientemente grave para dispensar imediatamente o empregado. Em tais situações, o empregador deverá usar de advertências ou suspensões ao empregado, pois, no caso da justa causa não provada pela empresa, poderá ter consequência reversível.

A legislação trabalhista não estabelece a gradação das penas disciplinares, esta dosagem é por parte do empregador, pois de acordo com o ato faltoso, ele poderá aplicar a sequência conforme abaixo, porém, lembrando que em algumas situações, aplica-se diretamente a justa causa:

“A jurisprudência trabalhista tem entendimento que cabe ao juiz manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena”.

Conforme as jurisprudências abaixo, as advertência e suspensões dependem da situação, pois conforme o ocorrido, o empregador poderá aplicar diretamente a justa causa.

DIREITO DO TRABALHO. JUSTA CAUSA. GRADAÇÃO DA PENA. REQUISITO. A aplicação de justa causa, regra geral, exige a aplicação prévia de punições pedagógicas (advertência e suspensão), sob pena de restar caracterizada desproporcionalidade entre a conduta do trabalhador e a penalidade aplicada. (Processo: RO 00000679720115010204 RJ – Órgão Julgador: Oitava Turma – Julgamento: 15.03.2016)

JUSTA CAUSA. GRADAÇÃO DA PENA. A ocorrência de justo motivo para rescisão contratual pelo empregador passa, necessariamente, pela quebra de fidúcia que deve haver entre os contratantes. Dentro desse contexto, o conhecimento sobre a ocorrência de fato grave, como é o caso de agressão física, mostra-se suficientemente válido para que haja a ruptura de confiança, autorizando a dispensa por justa causa, independentemente do fato da reclamante nunca ter sofrido advertência ou suspensão. Recurso da reclamada ao qual é dado provimento. (Processo: RO 00020554620135020014 SP 00020554620135020014 A28 – Relator(a): Benedito Valentini – Julgamento: 16.07.2015)

O empregado ao receber a penalidade (advertência ou suspensão) e se recusar a assinar a, o empregador deverá chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento na presença de todos, colocar no verso ou no rodapé do documento o seguinte:

“Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”.

Cabe ao empregador o poder e responsabilidade na direção dos trabalhos dos seus empregados, como também aplicar penalidades disciplinares aos mesmos quando não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, lembrando que sempre com senso justo, ou seja, com prudência, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem ou forem aplicadas pelo empregador.

Para aplicação das penalidades, o empregador deverá observar 3 (três) situações, conforme abaixo:

“A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena”.

“A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito”.

“Perdão tácito de forma simples é a remissão não escrita e não falada. E no perdão tácito, mesmo que a pessoa não admita verbalmente ou por escrito que perdoou, sua ação ou omissão diz o contrário, diz que sim, que perdoou”.

Uma vez cometida a falta, o empregador deverá providenciar a aplicação da pena de imediato ou em tempo considerado razoável sob pena de se caracterizar como perdão tácito do empregador, ou seja, exige que a falta determinante da punição seja atual, sob pena de lhe negar a validade, presumindo-se que houve o perdão.

“A imediatidade é um dos principais requisitos objetivos na aplicação da sanção ao empregado.” (Sérgio Pinto Martins)

Importante: O empregador não pode aplicar mais de uma pena em relação à mesma falta cometida pelo empregado. Por exemplo: O empregado falta ao trabalho e quando ele retorna é advertido por escrito pelo empregador, e em seguida pela mesma falta é aplicado a suspensão.

Observação: Verificar também sobre aplicação das penalidades, o Boletim INFORMARE nº 48/2015 “ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador.

A demissão por justa causa deve ser imediatamente aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT.

Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensão constituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa. E não existe um número de advertências ou suspensões pré-estabelecido, para aplicar uma rescisão por justa causa. Cabe ao empregador verificar o momento oportuno.

Para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa, e ele deverá sempre estar atento à legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa.

Vale ressaltar que dependendo da ocorrência poderá aplicar imediatamente a justa causa, por exemplo: “A ocorrência de justo motivo para rescisão contratual pelo empregador passa, necessariamente, pela quebra de fidúcia que deve haver entre os contratantes. Dentro desse contexto, o conhecimento sobre a ocorrência de fato grave, como é o caso de agressão física, mostra-se suficientemente válido para que haja a ruptura de confiança, autorizando a dispensa por justa causa, independentemente do fato da reclamante nunca ter sofrido advertência ou suspensão. Recurso da reclamada ao qual é dado provimento. (RO 00020554620135020014 SP 00020554620135020014 A28)”.

“Art. 493 da CLT - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Art. 494 da CLT- O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.

Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.

Art. 495 da CLT- Reconhecida inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço a pagar-lhe os salários a que teria direito no período de suspensão.

Art. 496 da CLT - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalhador poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte”.

O Judiciário não pode ser cúmplice com as empresas que atribui uma falsa justa causa, tendo em vista a repercussão negativa na vida econômica, moral e social do empregado. Além do mais, o trabalhador antes de tudo é ser humano, logo, tem seu direito à honra e à imagem garantida pela Constituição Federal e de contestar a devida indenização.

“A ocorrência de justo motivo para rescisão contratual pelo empregador passa, necessariamente, pela quebra de fidúcia que deve haver entre os contratantes. Dentro desse contexto, o conhecimento sobre a ocorrência de fato grave, como é o caso de agressão física, mostra-se suficientemente válido para que haja a ruptura de confiança, autorizando a dispensa por justa causa, independentemente do fato da reclamante nunca ter sofrido advertência ou suspensão. Recurso da reclamada ao qual é dado provimento. (RO 00020554620135020014 SP 00020554620135020014 A28)”.

Considerou Varquez Villard, citado por Pinho Pedreira, que afirmou claramente a importância do dano moral nas relações de trabalho, in verbis: “... se em algum âmbito de direito o conceito de dano moral pode ter alguma aplicação é, precisamente, no do trabalho. A razão de subordinação que está sujeito o trabalhador na satisfação de seu débito leva que a atuação de outra parte, que dirige esta atividade humana, possa menoscabar a faculdade de atuar que diminui e até frustra totalmente a satisfação de um interesse não patrimonial.” (Pinho Pedreira, A Reparação do Dano Moral no direito do trabalho - LTr, 55 (5):552, 1991) (G.N)”.

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional”.

a) Ato de Improbidade - a improbidade pressupõe ato exclusivo do empregado, com a intenção de fartar-se do patrimônio do empregador.

Improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, abuso de confiança, fraude ou má-fé, onde o empregado visa uma vantagem para si ou para outrem, tais como: furto, adulteração de documentos pessoais ou os que pertencem ao empregador, etc.

b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento - a incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela falta de moderação de linguagem ou de gestos.

Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade e leva à perda de respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho.

Por exemplo, caracteriza-se, quando há assédio sexual de um empregado sobre outra pessoa da empresa, causando constrangimento.

Já o mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, com as regras que um homem comum deve seguir quando vive em sociedade.

c) Negociação Habitual - ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou seja, é concorrente de seu patrão, ou mesmo quando exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

d) Condenação Criminal - também dá justa causa, já que o empregado cumprirá sua pena provavelmente preso e deve ser passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

e) Desídia - é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são os descumprimentos pelo empregado da obrigação de maneira aplicada e sob horário o serviço que lhe está habituado. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

f) Embriaguez Habitual ou em Serviço - só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada impede, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Importante: “Cabe ressaltar que os Tribunais vêm paulatinamente se posicionando no sentido de descaracterizar a embriaguez como uma falta grave, mas como uma enfermidade que necessita de tratamento médico, devendo o empregador encaminhar o empregado à Previdência Social. A jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico”.

g) Violação de Segredo da Empresa - a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira considerável.

h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação - tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação, a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

i) Abandono de Emprego - ausência ao serviço por mais de 30 (trinta) dias, caracterizando como a falta injustificada ao serviço, presumindo o abandono de emprego, ou seja, o empregado demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Porém o empregador deverá comprovar que o ato caracterizou intenção deliberada do empregado em deixar o serviço.

j) Ofensas Físicas - as ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço, contra terceiros ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa, salvo quando em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

k) Lesões à Honra e à Boa Fama - são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

l) Jogos de Azar - é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

m) Atos Atentatórios à Segurança Nacional - a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

Importante ressaltar que, a justa causa deve ser utilizada com bastante cuidado, já que o mesmo é ilimitado e a Legislação Trabalhista protege o empregado contra possíveis arbitrariedades por parte do empregador.

O artigo 240 da CLT estabelece que nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.

Conforme o parágrafo único do artigo 240 da CLT, nos casos previstos acima, a recusa sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário, será considerada falta grave.

O abandono do emprego é o acontecimento onde alguém deixa o exercício de um cargo, sem previa licença do superior hierárquico ou empregador, de forma injustificável, do prazo que nesta lhe foi concedido. E é uma falta considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, constituindo a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

“O abandono é o ato deliberado do empregado de não mais comparecer ao serviço, que constitui quebra de contrato por descumprimento de obrigação essencial, ou seja, a presença do empregado”.

A legislação trabalhista não estabelece prazo para caracterizar o abandono de emprego, porém, o parâmetro utilizado pelos tribunais após vários julgamentos é de 30 (dias), pois considera esse período como prazo razoável para se demonstrar o desinteresse do empregado por seu emprego, utilizando-se por analogia o artigo 474 da CLT e a Súmula n° 32 do TST.

“Art. 474 da CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.

“SÚMULA Nº 32 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Para caracterizar o abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período, pois se as faltas forem alternadas não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia (artigo 482 da CLT, alínea “e”), ou seja, o desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais.

Ressalta-se, que a ausência do empregado deve ser injustificada, ou seja, ele literalmente desaparece e não explica o motivo de suas faltas.

Observação: Matéria completa sobre abandono de empregado, verificar o Boletim INFORMARE n° 24/2016, em assuntos trabalhistas.

O empregado que se encontra afastado por benefício previdenciário e recebe alta da Previdência Social, porém não retorna ao seu trabalho, constitui também motivo para rescisão por justa causa.

SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) Nº 32, DE 2003: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. Nos termos da súmula 32 do TST: "ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. (Processo: RecOrd 00001051120145050102 BA 0000105-11.2014.5.05.0102 – Relator(a): Renato Mário Borges Simões – Publicação: DJ 29.01.2016)

RESCISÃO POR JUSTA CAUSA. CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. NÃO RETORNO AO TRABALHO E AUSÊNCIA DE JUSTIFICATIVA DA IMPOSSIBILIDADE DE FAZÊ-LO. ABANDONO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. SÚMULA 32 DO TST. O empregado que percebe auxílio-doença dispõe de até 30 dias, após a cessação do benefício previdenciário, para retornar ao emprego ou justificar as razões de não o fazer, sendo que a inércia em tomar alguma dessas providências alternativas conduz à presunção de abandono de emprego, não afastada, sobretudo quando coexistem os elementos objetivo e subjetivo caracterizadores da justa causa tipificada pelo art. 482, alínea i, da CLT, alínea i, da CLT. (Processo: RO 00107115420155180053 GO 0010711-54.2015.5.18.0053 - Relato(a): Paulo Sergio Pimenta – Julgamento: 18.12.2015)

No momento em que uma empresa aplica a rescisão por justa, ela deve se prevenir para evitar injustiça, ou mesmo abuso de poder e também futuros processos trabalhistas.

Lembrando que a justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.

“Não há regra para a quantidade de advertências para aplicar uma suspensão, como também não há quantidades de suspensões para consagrar a demissão por justa causa”.

Além das situações citadas nesta matéria, a justa causa poderá também ser aplicada, nas situações abaixo, observando cada legislação pertinente ao assunto:

7.1 - Empregado Com Estabilidade (Cipeiro, Acidente De Trabalho, Gestante, Entre Outros)

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa, mas poderá ser dispensado por justa causa ou força maior, conforme a situação.

A estabilidade decorrente de contrato de trabalho impede a dispensa do empregado, salvo quando for por justa causa, conforme constatação do artigo 482 da CLT.

A justa causa poderá ser aplicada ao empregado, quando ele infringir as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme estabelece o artigo 482 da CLT.

No caso do empregado que goze de estabilidade (Cipeiro, Acidente de Trabalho, Gestante, entre outros) poderá ser aplicada a rescisão por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT e para poder justificar tal aplicação, a falta deverá ser grave e facilmente provada pelo empregador, no caso de existir uma reclamatória trabalhista.

A empregada grávida, por exemplo, poderá ser dispensada por justa causa caso cometa atos de falta grave, perdendo, assim, o direito de reintegração ou indenização pela dispensa antecipada.

Conforme o artigo 494 da CLT, o empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.

“Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.

Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.

Art. 495 - Reconhecida inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço a pagar-lhe os salários a que teria direito no período de suspensão.

Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalhador poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte”.

Ressalta-se, que as faltas graves deverão ser devidamente comprovadas pelo empregador e de preferência com documentação escrita, para que não levante dúvidas quanto à veracidade da falta.

Observação: Matéria completa sobre estabilidade, verificar o Boletim INFORMARE n° 30/2014, em assuntos trabalhistas.

Durante o período em que o empregado está preso, ele não está faltando o trabalho, ou seja, o empregador não poderá lançar como faltas injustificadas e nem como abandono de emprego, e sim suspensão do contrato de trabalho.

Existe uma corrente que afirma ser possível a dispensa do empregado pelo empregador, sem justa causa, mesmo estando preso, mas caso o empregador não rescinda seu contrato de trabalho sem justa causa, permanecerá este em vigor, e o empregado poderá, quando estiver em liberdade, reassumir a função que anteriormente ocupava.

A rescisão por “justa causa” está fundamentada no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), alínea “d”, que determina que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. Então, reforçamos que é preciso que o empregado seja condenado e também obrigado a cumprir a pena, pois se o juiz resolver suspender o cumprimento da pena, fundamentado no artigo 77 do Código Penal, o empregado não terá condenação a cumprir, podendo retornar imediatamente ao seu emprego.

“Caracteriza-se a justa causa não a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como, por exemplo, o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo”.

Para que seja possível a execução da rescisão por justa causa, deverão ser verificadas algumas situações concretas:

a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso, a prestação de serviço fica impossibilitada;

b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.

Será possível a rescisão por justa causa se o empregado for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não há nenhum recurso, pois com isso verifica-se a impossibilidade da prestação de serviços.

Observação: Matéria completa sobre empregado preso, verificar o Boletim INFORMARE nº 47/2015, em assuntos trabalhistas.

O empregado firma compromisso quanto à utilização do vale-transporte exclusivamente para o efetivo deslocamento entre sua residência e o local de trabalho. E o empregador deverá informar ao empregado que a declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte caracteriza falta grave e consequentemente gerará a dispensa por justa causa, conforme no próprio decreto que o regulamentou (Decreto nº 95.247/1987, art.7º, § 3º).

“Art. 7°, § 3° A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave”.

Importante que o empregador fique atento a certos procedimentos, conforme extraído da jurisprudência abaixo: “Não há de ser configurada como justa causa, a venda de vale-transporte pelo empregado, quando essa prática é tolerada pela empresa”.

VENDA DE VALE-TRANSPORTE. FALTA GRAVE. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. A reclamante assinou dois documentos onde constava a advertência que a venda de vale-transporte é considerada falta grave passível de dispensa por justa causa, nos termos do Decreto 95.247/87 - que regulamentou a Lei.7.418/85 - e art. 482, a da CLT, e ainda assim persistiu na falta, razão pela qual há de se manter sua dispensa por esse motivo. Recurso Negado. (Processo: 2083200801318005 GO 02083-2008-013-18-00-5 – Relator(a): Silene Aparecida Coelho – Publicação: DJ Eletrônico Ano IV, Nº 01 de 11.01.2010, pág.14/15)

JUSTA CAUSA - VENDA DE VALE-TRANSPORTE - PRÁTICA TOLERADA PELA EMPRESA - JUSTA CAUSA NÃO CONFIGURADA - Não há de ser configurada como justa causa, a venda de vale-transporte pelo empregado, quando essa prática é tolerada pela empresa. (TRT 14ª R. - RO 0421/2001 - (0093/02) - Rel. Juiz Pedro Pereira de Oliveira - DOEAC 03.04.2002)

O empregado tem o dever de observar e usar corretamente as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como a utilização dos equipamentos de segurança e medicina do trabalho, o EPI (Equipamento de Proteção Individual).

É considerado motivo adequado, conforme o artigo 482 “h” da CLT, para a demissão por justa causa o fato do empregado deixar de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e também deixar de utilizar os equipamentos de segurança e medicina do trabalho (CLT - artigo 158, parágrafo único).

“Art. 482 da CLT. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)”.

De acordo com a NR-1 (Norma Regulamentadora), constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado, quando:

d) recusar o cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, inclusive ordens de serviço expedidas pelo empregador.

O ato faltoso do empregado pode ensejar uma demissão por justa causa, assim como, o não cumprimento por parte do empregador do disposto no art. 157 (obrigações do empregador), dá ao empregado o direito de ter seu contrato de trabalho rescindido por culpa do empregador (rescisão indireta), sem prejuízo de responsabilidade civil, criminal e administrativa.

JUSTA CAUSA. INSUBORDINAÇÃO. INOBSERVÂNCIA DE NORMAS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO. Constatada a infração a uma norma empresarial expressa, a dispensa por justa causa tem o amparo do art. 482 h, da CLT. E em se tratando de inobservância a preceitos ligados à Segurança e Medicina do Trabalho a falta cometida pelo trabalhador ganha contornos ainda mais graves, estando capitulada, também, nas disposições do art. 158 da CLT, "verbis": "Cabe aos empregados: I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior ["ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais"]; II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa". (Processo: RO 2677509 01012-2008-072-03-00-4 – Relator(a): Convocada Wilmeia da Costa Benevides – Publicação: 07.10.2009)

No decorrer do aviso prévio persistem as obrigações e direitos pactuados entre empregado e empregador no contrato de trabalho.

Qualquer ato ilícito cometido por uma das partes (empregado ou empregador), no decorrer do aviso prévio, dará direito àquele prejudicado de promover a rescisão por justa causa, conforme os artigos 490 e 491 da CLT.

“Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida”.

“Art. 491 - O empregado que, durante o prazo de aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo”.

A Súmula do TST n° 73, também trata sobre a justa causa no decorrer do aviso prévio:

“SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) Nº 73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”.

Importante: Se o empregado, após receber o aviso prévio, não comparecer ao serviço, não caracteriza falta grave de abandono de emprego, mas faltas injustificadas e sendo, portanto, assegurado ao mesmo as verbas referentes à dispensa sem justa causa.

Conforme determina o artigo 433, § 2º, da CLT, não se aplica o disposto previstos na CLT, em seus artigos 479 e 480 da CLT às hipóteses de extinção do contrato dos aprendizes.

De acordo com o artigo 433 da CLT, o aprendiz também poderá ter o seu contrato de trabalho rescindido antecipadamente, nas seguintes situações:

a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, ou seja, quando o menor não tem bons resultados escolares ou não consegue se adaptar às atividades de formação profissional poderá acarretar a extinção do contrato de aprendizagem (Artigo 29, inciso I, do Decreto nº 5.598/2005);

b) falta disciplinar grave, a despedida do menor trabalhador (Artigo 482 da CLT);

f) morte do empregador constituído em empresa individual e falência, hipóteses em que terá direito, além das verbas rescisórias devidas, à indenização do artigo 479 da CLT.

Observação: Matéria completa sobre aprendiz, verificar o Boletim INFORMARE nº 34/2015 “Contrato de Aprendizagem”, em assuntos trabalhistas.

A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador.

Então, quando o empregador aplica a penalidade máxima ao empregado, no caso, a justa causa e quando não comprovada, torna-se é um dos piores gravames que pode sofrer o empregado, pois, além dele perder o seu emprego, perde alguns direitos trabalhistas e também poderá trazer sérios reflexos para a sua vida profissional e moral.

Conforme o artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, e do artigo 159 do Código Civil, a justa causa, quando aplicada de maneira falsa gera uma eventual ação de indenização por danos morais, mas acarreta sérias sequelas de natureza moral, social e financeira que tal penalidade traz à vida do empregado.

“CF/88, artigo 5°. V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral, ou à imagem.

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

“Ressalta-se inclusive, que a necessidade da apuração dos fatos se faz imprescindível para que o empregado não seja punido injustamente e, posteriormente, venha a ajuizar ação de indenização por dano moral contra seu empregador”.

RECURSO DE REVISTA. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO. ABUSO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. CONFIGURAÇÃO. VALOR ARBITRADO. Em situações excepcionais, assim entendidas aquelas em que salta aos olhos a fixação de valor aquém ou além do razoável e proporcional, admite-se a revisão nos recursos de natureza extraordinária do montante fixado na instância ordinária. Hipótese em que o montante deve ser reduzido. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido. (Processo: RR 955004120125170013 – Relator(a): Maria de Assis Calsing – Julgamento: 28.10.2015)

A despedida motivada pela justa causa representa uma desonra e uma mancha na vida profissional do empregado, por isso deve ser plenamente comprovada, não deixando qualquer indicação de dúvidas, ou seja, para que o ato faltoso atinja a mais elevada das punições, para a rescisão por justa causa é necessário que o ato esteja completamente envolvido de características próprias à concretização da justa causa.

Lembrando que quando o empregado faltar ao trabalho ou trabalhar de forma descuidada, isso não é o tipo de falta que se pode demitir de primeira, ou seja, tem que haver sequências de penalidades, como, por exemplo: advertência, suspensão por poucos dias e depois com maiores quantidades de dias. E havendo reincidências, entende-se que poderá ser aplicada justa causa, conforme a CLT, artigo 482, alínea “e” que é a desídia.

Sem provas seguras e concretas, o empregador não deve aplicar ao empregado a justa causa, devendo então tomar de alguns procedimentos, tais como:

a) envio de AR (Aviso de Recebimento), comunicado ao empregado para retornar ao trabalho;

b) verificar quanto à necessidade de boletim de ocorrência, pois é o elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as providências que entender cabíveis;

A aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação.

O artigo 818 da CLT trata sobre a prova das alegações que incumbe à parte que as fizer.

O artigo 333 do CPC (Código de Processo Civil), aplicável ao processo trabalhista, dispõe que:

II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor”.

“SÚMULA Nº 212 DE 2003 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

A jurisprudência dominante não aceita como elemento probatório tão somente a produção de testemunha para comprovação do ato faltoso.

Se o empregador não conseguir fazer uma prova convincente, a demissão pode ser revertida em favor do empregado, pois o rigor excessivo por meios vexatórios, colocando o empregado em constrangimento diante de seus colegas ou clientes implica falta grave pelo empregador, sendo ocasião apropriada do empregado solicitar rescisão indireta e por justa causa contra o empregador.

“O juiz trabalhista Cláudio Antônio Freitas Delli Zotti, de Belo Horizonte, informou que quase 95% (noventa e cinco por cento) das demissões por justa causa são questionadas judicialmente”.

“A lei prevê diferentes penalidades e exige a correspondência entre a conduta infratora e a punição aplicada, ou seja, deve haver harmonia entre a dimensão e a extensão da falta cometida com a punição. A prova do cometimento do ato faltoso há de ser robusta, bem delineada e suficiente, permitindo avaliar a proporcionalidade e imediatidade da punição”.

RESCISÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO. JUSTA CAUSA. ÔNUS DA PROVA. Nos termos do inciso II do art. 333 do Código de Processo Civil, de aplicação subsidiária nesta Especializada, e do art. 818 da CLT, é do empregador o ônus de provar o fato impeditivo do direito obreiro à percepção das parcelas rescisórias postuladas na peça de ingresso, o que ocorre quando alega que despediu o empregado por justa causa em face de falta grave por este praticada, até porque milita em favor do obreiro o princípio das presunções favoráveis e o da continuidade da relação de emprego, sem contar que, ainda, tratando-se a despedida em comento da manifestação do poder disciplinar do empregador na sua modalidade mais severa, não prescinde de prova farta e robusta para a sua caracterização. (Processo: RecOrd 00001473620145050401 BA 0000147-36.2014.5.05.0401 – Relator(a): Débora Machado – Publicação: DJ 02.03.2015)

JUSTA CAUSA. ÔNUS DA PROVA. NECESSIDADE DE PROVA ROBUSTA PARA A SUA CARACTERIZAÇÃO. É do empregador o ônus de provar a justa causa alegada. A justa causa é a mais dura penalidade aplicada ao obreiro, de modo que a sua comprovação em Juízo exige prova absolutamente robusta e indubitável do fato alegado como determinante da despedida. Isso porque tal penalidade resulta em efeitos que extrapolam o âmbito da relação empregatícia para repercutir na vida familiar e social do obreiro, podendo vir a estigmatizá-lo injustamente. (Processo: RecOrd 00002492320135050133 BA 0000249-23.2013.5.05.0133 – Relator(a): Luíza Lomba – Publicação: DJ 12.06.2014)

Comprovada a justa causa, o empregador deverá comunicar ao empregado sua intenção de dispensá-lo por justa causa, o que deverá ser feito por escrito e colher sua assinatura no documento de dispensa.

Caso o empregado se recuse a receber a comunicação da dispensa e assinar, o empregador deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de 2 (duas) testemunhas, colhendo a assinatura das mesmas em tal documento.

Importante: Não existe aviso prévio na justa causa. A justa causa é aplicada por imediato, através de um comunicado por escrito.

O empregado que recusar a assinar o comunicado de dispensa por justa causa, o empregador deverá chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento, colocar no verso ou no rodapé do documento o seguinte:

“Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”.

Na rescisão por justa causa, o trabalhador fará jus a algumas verbas rescisórias, em 2 (duas) situações distintas, ou seja, Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa (Menos de um Ano) e Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa (Mais de um Ano), conforme o quadro abaixo:

Causa do Afastamento

Saldo
Sal.

Aviso
Prévio

13º Sal.

Férias
Vencidas

Férias Proporc.

Adic.
Férias

FGTS
mês ant.

FGTS rescisão

Multa
FGTS

Indeniz. Adic.

Indeniz. art. 479 CLT

Sal.
Família

Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa
(Menos de 1 Ano)

SIM

NÃO

SIM
(6)

NÃO

SIM

Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa
(Mais de 1 Ano)

SIM

NÃO

SIM

NÃO

SIM

SIM
(6)

NÃO

SIM

Observação: 6) O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.

a) aviso prévio (trabalhado ou indenizado); (IN SRT nº 15/2010 e Artigo 487 da CLT)

b) multa de 40% (quarenta por cento) sobre o FGTS; (Decreto n° 99.684/1990, artigo 9º)

c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3; (Artigo 147 da CLT e Súmulas TST nºs 171 e 261)

O empregador deverá obedecer aos prazos estipulados pela Legislação para pagamento ou homologação das verbas rescisórias (Instrução Normativa SRT nº 15, de 14 de julho de 2010, artigos 20, 21 e 23, § 1º, e o artigo 477, § 6º, da CLT).

O artigo 477, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que, quando ocorrer rescisão do contrato de trabalho, o pagamento das parcelas constantes do TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) deverá ser efetuado, até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

E conforme a IN SRT n° 15, de 14 de julho de 2010, artigo 20, parágrafo único, dispõe que o aviso prévio indenizado, ou ausência do aviso prévio (no caso da justa causa), referente o prazo acima, se cair em dia não útil, o pagamento poderá ser no próximo dia útil.

Importante: O prazo de pagamento será de 10 (dez) dias, contado da data da notificação da demissão, sob pena de multa no valor do salário do empregado, e se recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil (Instrução Normativa SRT MTE nº 15, de 14 de julho de 2010). Mas orienta-se que o empregador verifique neste caso, junto ao sindicato qual o prazo.

Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, o empregador deverá pagar multa para o empregado, em valor equivalente ao seu salário (Artigo 477 da CLT).

“É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa”.

DISPENSA COM JUSTA CAUSA. PRAZO PARA PAGAMENTO DOS VERBAS RESCISÓRIAS. A despedida com justa causa suscita ausência de aviso prévio, convergindo, assim, para o prazo de 10 (dez) dias, contado da data de ciência da demissão, para pagamento dos acertos rescisórios (art. 477, o 6º, letra b, da CLT). (TRT-PR-31-05-2005 – Processo: 4293200318904 PR 4293-2003-18-9-0-4 – Relator(a): Ubirajara Carlos Mendes – Publicação: 31.05.2005)

Conforme a Instrução Normativa SRT do MTE nº 15, de 14 de julho de 2010, artigo 23, segue abaixo as formas de pagamentos das rescisões contratuais:

O pagamento das verbas rescisórias constantes do TRCT será efetuado em dinheiro ou em cheque administrativo, no ato da assistência.

O pagamento poderá ser feito, dentro dos prazos estabelecidos (ver o item “4” e seus subitens desta matéria), por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária de crédito, transferência eletrônica ou depósito bancário em conta corrente ou poupança do empregado, facultada a utilização da conta não movimentável - conta salário, prevista na Resolução nº 3.402, de 6 de setembro de 2006, do Banco Central do Brasil (§ 1º, do artigo 23 da Instrução Normativa citada).

I - o estabelecimento bancário deverá se situar na mesma cidade do local de trabalho; e

II - o empregador deve comprovar que nos prazos legais ou previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi informado e teve acesso aos valores devidos”.

No caso de empregado analfabeto, o pagamento das verbas rescisórias será efetuado somente em dinheiro na assistência à rescisão contratual, ou na realizada pelos Grupos Especiais de Fiscalização Móvel, instituídos pela Portaria MTE nº 265, de 6 de junho de 2002 (§ 2º, do artigo 23 da Instrução Normativa citada).

De acordo também com o artigo 477, § 4º, da CLT, o pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.

No caso de empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, a homologação será obrigatória no Sindicato da Categoria (Artigo 4°, da Instrução Normativa SRT MTE nº 15, de 14 de julho de 2010).

O pagamento das verbas rescisórias deverá ser através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT, constando as verbas a que ele faz jus.

Delegacia Regional do Trabalho (Instrução Normativa SRT do MTE nº 15/2010, artigo 4º, incisos I, II e III, e também o artigo 477 da CLT).

“IN SRT do MTE nº 15/2010, Art. 4º - A assistência na rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo orientar e esclarecer empregado e empregador acerca do cumprimento da lei, bem como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas rescisórias, e é devida:

De acordo com o artigo 6° da instrução citada e do artigo 477 da CLT são competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de trabalho:

a) o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a federação que represente categoria inorganizada;

b) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e cadastrado como assistente no Homolognet; e

c) na ausência dos órgãos citados acima, na localidade, o representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou impedimentos destes, o Juiz de Paz.

Observação: Ressalta-se que, o fato do empregado ter recebido os valores rescisórios não impede que ele questione judicialmente a dispensa por justa causa.

Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que são partes (Artigo 5° da Instrução Normativa SRT n° 15/2010):

e) e empregador doméstico, ainda que optante do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

Conforme determina o artigo 29, § 4 da CLT é proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, inclusive por ocasião da demissão por justa causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo inviabilizar, que o trabalhador conseguisse um novo emprego.

“Portaria nº 41, de 28 de março de 2007, Art. 8º. É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento”.

“A anotação de demissão por justa causa, na Carteira de Trabalho (CTPS), estigamatiza o demitido e representa motivo suficiente para o pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador prejudicado. Sob esse entendimento, manifestado pelo ministro Lélio Bentes Corrêa (relator), a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Petrobrás S/A a pagar indenização no valor de R$ 15 mil a um ex-empregado, demitido por justa causa.” (Decisão Do Tribunal Superior Do Trabalho).

A prescrição do prazo para o trabalhador mover Reclamação Trabalhista em caso de ter tido algum direito abolido é de 2 (dois) anos a partir do término do contrato de trabalho, atingindo as parcelas relativas aos 5 (cinco) anos e, após isto, perde-se o direito de pleiteá-los.

“CF/88, artigo 7º, inciso XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho”.

“Art. 11 da CLT - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:

I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato;

II - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.

§ 1º - O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social”.

Conforme o artigo 440 da CLT, contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.