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REMUNERAÇÃO
Considerações

Sumário

1. Introdução
2. Conceitos
3. Salário
4. Salário Complessivo – Vedado
5. Tipos De Salário
5.1 - Salário Fixo
5.2 - Salário Variável
6. Remuneração
7. Verbas Que São Consideradas Remuneração
7.1 - Horas-Extras
7.2 – Adicionais
7.2.1 - Adicional Noturno
7.2.2 - Adicional De Periculosidade
7.2.3 - Adicional De Insalubridade
7.2.4 - Adicional De Transferência
7.3 - DSR/RSR
7.3.1 – Reflexos
7.4 – Comissões
7.5 – Gratificação
7.5.1 - Gratificação De Função
7.5.2 - Gratificação De Produtividade Ou Prêmios
7.5.3 - Quebra De Caixa
7.6 - Anuênios, Biênios, Triênios, Quinquênios
7.7 – Assiduidade
7.8 – Gorjetas
7.9 - Ajuda De Custo
7.9.1 - Ajuda De Custo Integra A Remuneração
7.10 - Diárias Para Viagem
7.11 - Horas “In Itinere”
8. Décimo Terceiro Salário Ou Gratificação Natalina
9. Férias
10. Participação Dos Lucros E Resultados – PLR
11. Salário “In Natura” Ou Salário Em Utilidades
12. Alimentação
13. Vale Transporte

1. INTRODUÇÃO

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

E o contrato individual de trabalho é a adequação das vontades, pelo qual uma pessoa física, no caso empregado, se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais e mediante o recebimento de salário a outrem, ou seja, ao empregador.

“Art. 444, da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.

Para a configuração do vínculo empregatício é necessário, dentre outros requisitos, que haja o pagamento de salário. E o valor do salário não pode ser inferior ao valor do salário-mínimo vigente ou ao valor do “piso” previsto em acordo, convenção ou sentença normativa, da categoria do empregado, conforme determina o artigo 7° da Constituição Federal/1988.

A forma mais utilizada pelas empresas para remunerar seus empregados é através do sistema de remuneração tradicional baseado em cargos e funções.

Nesta matéria será tratada sobre as formas de remunerar os empregados, conforme dispõe as legislações vigentes.

2. CONCEITOS

Segue abaixo alguns conceitos para melhor compreensão da matéria.

a) Empregador:

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (Artigo 2º da CLT).

b) Empregado:

Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e mediante salário (Artigo 3º da CLT).

3. SALÁRIO

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

O salário é a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa. O valor deste salário é variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado.

Também pode ser conceituado como a importância que o empregado recebe diretamente do seu empregador em virtude ou benefício do serviço prestado, em conformidade com o contrato de trabalho e podendo o salário ser fixo ou variável.

4. SALÁRIO COMPLESSIVO – VEDADO

“Salário complessivo é aquele no qual são quitadas de forma global, sem discriminação das parcelas, o qual é vedado pelas leis trabalhistas”.

Salário complessivo ou completivo é quando não vem discriminado no recibo de pagamento do empregado as verbas que estão sendo pagas, não vindo determinado, como por exemplo, o valor do salário básico, as horas extras, a insalubridade ou outros adicionais, conforme estabelece a Súmula nº 91 do TST.

Este tipo de salário consiste na sujeição de uma importância fixa ao ganho básico, com a intenção de remunerar várias verbas, sem a possibilidade de verificar se a remuneração cobre todos os direitos e suas naturais variações, como, por exemplo, horas extras, horário noturno, descanso remunerado, insalubridade, periculosidade, entre outras.

“SÚMULA nº 91 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.

A Súmula acima considera nula qualquer cláusula contratual que fixe determinada importância englobando vários direitos ou verbas trabalhistas, pois na forma do artigo 464 da CLT, o empregador é quem deverá provar que remunerou o empregado corretamente.

E o conforme o § 2º, do artigo 477 da CLT o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

Ressalta-se que o pagamento de salário de forma complessiva ou englobada é repudiado pelo ordenamento jurídico brasileiro e pela jurisprudência do TST, pois é direito do empregado e dever do empregador que sejam discriminados individualmente todos os componentes da remuneração.

Exemplo de salário complessivo e vedado:

O salário mensal é de R$ 1.200,00 e neste valor está incluso, além do salário base, o adicional noturno, horas extras, entre outros, ou seja, não está discriminada cada verba específica, então, trata-se de salário complessivo.

5. TIPOS DE SALÁRIO

5.1 - Salário Fixo

Salário fixo é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:

a) salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das horas trabalhadas;

b) salário-mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo;

c) piso salarial e salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa, previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

d) salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc., instituído pela Legislação que regulamenta a profissão;

e) salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale-refeição, vale-transporte, etc.;

f) salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.

5.2 - Salário Variável

Salário variável é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela prática habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º.

“VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável”.

Salário variável é aquele em que se pagam parcelas suplementares como comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário, os adicionais, as gorjetas, etc. (Ver o item “7” desta matéria).

Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (Artigo 457, § 1º, da CLT).

Extraído da jurisprudência abaixo: “Segundo Maurício Godinho, salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas diretamente pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Na hipótese em estudo, a parcela denominada -prêmio produtividade- pela ré, e -diária- pelo juízo, trata-se, na verdade, de salário variável (por dia de embarque)”.

Jurisprudência:

SALÁRIO VARIÁVEL - BASE DE CÁLCULO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS CONTRATUAIS - REFLEXOS I - Segundo Maurício Godinho, salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas diretamente pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. II - Na hipótese em estudo, a parcela denominada -prêmio produtividade- pela ré, e -diária- pelo juízo, trata-se, na verdade, de salário variável (por dia de embarque). Considerando que o reclamante foi contratado para laborar embarcado, como característica inerente à sua condição de trabalho, sem a necessidade de preenchimento de qualquer outro requisito para o recebimento do valor estipulado (metas ou premiações, por exemplo), a não ser o próprio embarque em si, não há como afastar que as quantias quitadas eram salário. III - Sendo salário os valores recebidos, devem ser utilizados como base de cálculo para os repousos semanais remunerados, adicionais de periculosidade e de sobreaviso. (Processo: RO 4233720115010481 RJ – Relator(a): Evandro Pereira Valadao Lopes – Publicação: 01.06.2006)

6. REMUNERAÇÃO

“Salário é o valor pago como contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, e remuneração engloba este, mais outras vantagens a título de gratificação ou adicionais”.

Conforme o artigo 457 da CLT compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

“Remuneração equivale ao total de ganhos do empregado em virtude do seu trabalho, ou seja, da relação de emprego, recebido com habitualidade, que pode ser diretamente do empregador, ou por terceiros, no caso das gorjetas. Conforme a legislação, remuneração compreende: o valor fixo, comissões, percentagens, gratificações e diárias pagas para viagens. A remuneração pode consistir no pagamento de uma quantia fixa mais quantia variável, ou só da variável. Inúmeras verbas pode compor o holerite do empregado, como: salário base, adicionais (insalubridade, periculosidade, noturno, entre outros), horas extras, de transferências, anuências, abonos participação nos lucros, etc.)”.

7. VERBAS QUE SÃO CONSIDERADAS REMUNERAÇÃO

São verbas que são consideradas como remuneração, as quais são valores fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões, etc. (Base legal: Artigos 475, 458 da CLT e Lei nº 10.101/2001):

a) Horas-Extras;

b) Adicional Noturno;

c) Adicional de Periculosidade;

d) Adicional de Insalubridade;

e) Adicional de Transferência;

f) DSR;

g) Comissões;

h) Gratificação;

i) Quinquênios, triênios, anuênios, biênios;

j) Prêmios de assiduidade;

k) Quebra-caixa;

l) Gorjetas;

m) Ajudas de Custo;

n) Salário in Natura - fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, alimentação, carros, escola, etc.);

o) Entre outros.

7.1 - Horas-Extras

A Legislação estabelece que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (Artigo 58 da CLT).

A expressão horas extras, excedente ou horas suplementares, também conhecida como prorrogação à jornada de trabalho, é quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente determinadas.

“Em Direito do Trabalho, hora-extra consiste no tempo laborado além da jornada diária estabelecida pela legislação, contrato de trabalho ou norma coletiva de trabalho. E quando permitida, normalmente é paga com um valor adicional sobre a hora normal de trabalho”.

O excesso de horas normais é considerado horas extraordinárias, horas extras ou prorrogação da jornada, conforme estabelece o artigo 59 da CLT.

“Art. 59 da CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (vinte por cento) superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI)

§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Incluído pela Lei nº 9.601, de 21.1.1998)

§ 4º - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)”.

E o pagamento de horas extras também está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal”.

Observação: Matéria completa sobre horas extras, verificar o Boletim INFORMARE n° 08/2014 “HORAS-EXTRAS Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

7.2 – Adicionais

Os adicionais se apresentam de várias formas, podendo ser de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, tempo de serviço ou sobre as horas extras. Também são utilizados para a base de cálculo, no caso de férias, 13º salário, entre outros (Artigo 457 da CLT).

7.2.1 - Adicional Noturno

A Legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.

O artigo 7° da Constituição Federal estabelece vários direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, sendo que um deles está disposto no inciso IX, onde trata que a remuneração do trabalho noturno deva ser superior à do diurno.

O adicional noturno é o valor pago ao empregado que executa suas atividades durante o período noturno, conforme determina a legislação.

O horário noturno urbano é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas do dia seguinte. E à hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. A sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna (Artigo 73 da CLT).

Vale ressaltar que para o menor de 18 (dezoito) anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT, art. 404).

Observação: Matéria completa sobre trabalho noturno, verificar o Boletim INFORMARE n° 33/2015 “TRABALHO NOTURNO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

7.2.2 - Adicional De Periculosidade

Conforme o artigo 193 da CLT e a NR 16 são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador.

O Adicional de Periculosidade é um direito constitucional, previsto no artigo 7º, inciso XXIII, da Constituição Federal de 1988 e na CLT, artigo 193, no Capítulo V, que se refere à Segurança e Medicina do Trabalho, que na Seção XIII trata das atividades insalubres ou perigosas.

“Art. 193 da CLT, com alteração da Lei n° - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

...

§ 3º - Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo”.

“NR 16, subitem 16.1 São consideradas atividades e operações perigosas as constantes dos Anexos desta Norma Regulamentadora - NR. (Alterado pela Portaria MTE n.º 1.565, de 13 de outubro de 2014)”.

“O adicional de periculosidade é um valor pago ao empregado exposto a atividades periculosas, conforme regulamento do Ministério do Trabalho e Emprego”.

O exercício de trabalho em condições de periculosidade assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30% (trinta por cento), incidente sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa. (NR 16, subitem 16.2)

São atividades periculosas aquelas em que o trabalhador gera o contato com substâncias inflamáveis, explosivas e radioativas, em condição de risco acentuado.

Vale ressaltar que a Legislação proíbe o trabalho do menor em locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade (Art. 405 da CLT).

Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE n° 10/2016 “ADICIONAL DE PERICULOSIDADE Norma Regulamentadora Nº 16 (NR 16) Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

7.2.3 - Adicional De Insalubridade

A palavra “insalubre” vem do latim e significa tudo aquilo que origina doença, sendo que a insalubridade é a qualidade de insalubre.

Conforme dispõe a Norma Regulamentadora 15 (NR 15), o termo insalubridade é empregado para determinar, definir, o trabalho ou atividades desempenhadas pelos trabalhadores em um ambiente agressivo à sua saúde.

“Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.”

O artigo 189 da CLT dispõe que serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

De acordo com o artigo 7º, inciso XXIII, da Constituição Federal, são direitos dos trabalhadores, além de outros, adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres e perigosas.

É um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (dez por cento) (mínimo), 20% (vinte por cento) (médio) e 40% (quarenta por cento) (máximo) sobre salário-mínimo (CLT, art. 192, e Norma Regulamentadora 15). O grau de risco é verificado conforme o Código Nacional de Atividade Econômica - CNAE, o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no Anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/1999.

Importantes:

O adicional de insalubridade poderá incidir sobre o piso da categoria ao invés do salário-mínimo, caso haja previsão em ACT ou CCT.

O adicional de insalubridade como o de periculosidade é base integrante dos cálculos trabalhistas, férias, décimos terceiros, FGTS, aviso prévio, horas-extras, etc. É devido pelos dias trabalhados. Ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção.

A Legislação proíbe o trabalho do menor em locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade (Art. 405 da CLT).

Observação: Matéria completa sobre o assunto verificar o Boletim INFORMARE n° 10/2016 “ADICIONAL DE INSALUBRIDADE NORMA REGULAMENTADORA 15 (NR 15) Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

7.2.4 - Adicional De Transferência

Sendo a transferência provisória e proveniente de real necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, desde que efetue um pagamento suplementar, de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação (Artigo 469, § 3º, da CLT).

O pagamento do adicional de transferência deve ser discriminado na folha de pagamento e no recibo de salário.

Ressalta-se que o adicional de transferência não será devido, no caso de ser a transferência definitiva e que na mesma tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao empregado e haja o consentimento dele.

O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

A Legislação não estabelece um prazo para a caracterização da transferência provisória, mas podemos considerar como sendo válido o prazo estabelecido entre empregador e empregado, dentro dos limites do bom senso. Nesta circunstância também será imprescindível a comprovação da real necessidade do serviço.

Observação: Matéria completa sobre o assunto verificar o Boletim INFORMARE n° 36/2015, “TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO DO LOCAL DE TRABALHO Procedimentos”, em assuntos trabalhistas.

7.3 - DSR/RSR

Descanso ou Repouso Semanal Remunerado é de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, garantido a todo trabalhador urbano, rural ou doméstico (Lei nº 605/1949 e CF/1988, artigo 7º, XV).

Descanso semanal remunerado ou repouso semanal remunerado é um valor embutido no salário pelo empregado registrado por quinzena ou mês. Esse valor representa os domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na integração do salário.

“A cada semana trabalhada é assegurado ao empregado um descanso remunerado de 24 horas consecutivos. E este repouso deverá coincidir preferencialmente com o domingo, salvo no caso dos trabalhadores que trabalham em escala de revezamento”.

O direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) ou Repouso Semanal Remunerado (RSR) foi instituído pela Lei nº 605/1949 e regulamentado pelo Decreto nº 27.048, de 12 de agosto de 1949.

Quando o empregado passa a perceber além do salário fixo um salário variável; esse variável não teve o pagamento do DSR incluso diretamente, devendo o valor ser calculado nos termos da lei.

Com a alteração do Enunciado TST nº 146, o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, ou seja, 100% (cem por cento).

“SÚMULA Nº 146 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada à Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

Observação: Matéria completa sobre DSR, vide Boletim INFORMARE N° 7/2016 “DESCANSO SEMANAL REMUNERADO/RESPOUSO SEMANAL REMUNERADO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

7.3.1 – Reflexos

Sendo o salário variável forma da composição da remuneração, o entendimento jurisprudencial é de que a parte variável deve ser acrescida do DSR sobre: horas extras, comissão, adicional noturno, horistas, entre outros.

A Lei nº 605/1949, alterada pela Lei nº 7.415/1985, e o Enunciado TST nº 172 determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devam ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR.

“SÚMULA DO TST Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO (mantida) - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas (ex-Prejulgado nº 52)”.

“SÚMULA DO TST Nº 27 (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) COMISSIONISTA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista”.

“SÚMULA DO TST Nº 225 REPOUSO SEMANAL. CÁLCULO. GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado”.

Para apurar esse valor são consagradas duas formas de cálculos:

a) valor da parte variável, dividida pelos dias úteis do mês, multiplicado pelos domingos e feriados do mês, será igual ao valor do DSR a pagar;

b) pode-se, ainda, utilizar a base de 1/6; ou seja, a parte variável do mês dividida por 6.

Exemplo: R$ 500,00 (variável), dividido por 26 dias úteis, multiplicados por 4 domingos, é igual a R$ 76,96 ou R$ 500,00, dividido por 6, é igual a R$ 83,33.

Importantes:

Mesmo os valores sendo diferentes, os dois modelos são aceitos pela jurisprudência e fiscalização do trabalho.

O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.

7.4 – Comissões

A comissão ou premiação é parte integrante da remuneração, porém tem forma especial de apuração para compor diversas bases de cálculos. É a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo empregado.

“CLT, Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

O empregador por ocasião da admissão do empregado é obrigado a efetuar em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, dentre outras, as anotações concernentes à remuneração, devendo especificar a importância fixa estipulada e as percentagens devidas a título de comissões, conforme constar no contrato de trabalho.

O empregador é obrigado a anotar, na CTPS, o percentual das comissões a que faz jus o empregado (Precedente Normativo do TST nº 05).

Comissão é a forma de remunerar o empregado pelo trabalho executado e previamente acordado. Essencialmente existem duas formas de remuneração: fixo mais comissão ou somente comissão. Sendo que somente por comissão o empregado deverá receber pelo menos o salário mínimo ou da categoria, mesmo sem ter obtido o resultado desejado.

Comissionista puro é aquele que recebe sua remuneração de forma variável, ou seja, seu salário irá depender do seu rendimento.

Comissão mista é aquela que, além do empregado ter a comissão, ele também recebe um valor fixo, sendo assim beneficiado com pelo menos um salário-mínimo ou o salário da categoria de acordo com a convenção coletiva.

Observação: Matéria completa sobre comissão, verificar o Boletim INFORMARE n° 18/2016 “EMPREGADO COMISSIONISTA Considerações”, em assuntos trabalhistas.

7.5 – Gratificação

Gratificação é a retribuição para o empregado ou funcionário a título de prestação de serviço extra, tempo de serviço, etc. É também a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo.

“A gratificação é uma remuneração paga como agradecimento ou reconhecimento por um trabalho realizado ou uma meta alcançada e que tenha superado as expectativas do empregador”.

“Art. 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

A gratificação pode ser classificada de diversas formas, segue algumas:

a) quanto à periodicidade do pagamento: mensais, bimestrais, trimestrais, semestrais ou anuais;

b) quanto ao valor: fixas ou variáveis.

Não tem legislação trabalhista que determina quem poderá receber ou não a gratificação, mas poderá também ser expressa em convenções coletivas das empresas privadas, ou mesmo por vontade do empregador.

Assim como os abonos, as gratificações devem compor a base de remuneração, uma vez preenchidos os elementos essenciais.

As gratificações pagas mensalmente deverão compor a base para o cálculo das horas-extras, como também outras parcelas de natureza salarial. Segue nos subitens abaixo decisões judiciais, como base no artigo 457 da CLT.

Observação: Matéria completa sobre gratificação, verificar o Boletim INFORMARE n° 12/2015 “GRATIFICAÇÃO E PRÊMIO Considerações Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas.

7.5.1 - Gratificação De Função

A gratificação de função está vinculada ao cargo de confiança a qual o empregado exerce, e não a um resultado por ele atingido.

A concessão do recurso baseou-se na previsão da Súmula nº 372 do Tribunal Superior do Trabalho. Conforme a jurisprudência, “percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”.

“SÚMULA Nº 372 DO TST. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005:

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)”.

A gratificação de função só pode ser incorporada ao salário do empregado quando for percebida por, no mínimo, 10 (dez) anos seguidos. A adoção desse entendimento levou a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho a deferir recurso de revista interposto pela Caixa Econômica Federal (CEF). A decisão relatada pelo Ministro João Oreste Dalazen altera acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (com jurisdição no Piauí), favorável a uma funcionária que exerceu função de confiança na CEF.

Jurisprudência:

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO INCORPORADA. EXERCÍCIO POR MAIS DE 10 ANOS. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO PERCEBIDA PELO EXERCÍCIO DE NOVO CARGO DE CONFIANÇA. CUMULAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. Conforme o Regional, a controvérsia recai na possibilidade de se receber, de forma cumulada, o adicional de incorporação, percebido pelo exercício por mais de 10 anos de função de confiança, com a gratificação auferida pelo exercício de nova função de confiança. A questão foi recentemente objeto de análise pela SBDI-1 desta Corte, a qual entendeu que "em nenhum momento restou assegurado ao empregado a incorporação da gratificação de função, mas apenas ficou incorporado o valor equivalente à essa gratificação". Ao final, a Sessão Especializada em Dissídios Individuais esclarece que a norma legal que regula a matéria - irredutibilidade salarial - "não ampara a pretensão autoral de pagamento integral da gratificação de função exercida posteriormente à incorporação da primeira gratificação de função exercida por mais de dez anos". Tal entendimento parte da premissa de que não foi desrespeitado o padrão salarial do empregado, e, por consequência, o teor da Súmula n.º 372 do TST. Precedentes. Recurso de Revista conhecido e provido. (Processo: RR 11443220135070002 – Relator(a): Maria de Assis Calsing – Julgamento: 25.02.2015)

7.5.2 - Gratificação De Produtividade Ou Prêmios

Conforme Nascimento, Amauri Mascaro, “os prêmios não têm natureza salarial unicamente quando não habituais, assim considerados os pagamentos feitos a esse título, por exemplo, uma vez por ano ou em função de campanhas de incentivo à produção eventualmente realizadas pela empresa, especialmente quando não pagado em dinheiro, mas em outras vantagens...”

“Distinção entre: comissões e prêmios. Comissão é um porcentual calculado sobre as vendas ou cobranças feitas pelo empregado em favor do empregador. O prêmio depende do atingimento de metas estabelecidas pelo empregador. É salário-condição. Uma vez atingida a condição, a empresa paga o valor combinado” (conforme entendimento jurisprudencial, abaixo).

Observação: Não se devem confundir os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o empregado não visa à obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas atividades já pré-estabelecidas, conferindo o rendimento e esforço do próprio trabalhador.

Extraído da jurisprudência abaixo: “A gratificação por assiduidade possui natureza de premiação vinculada a uma condição específica, qual seja, a prestação de serviços pelo empregado durante todo o mês, sem qualquer falta”.

Jurisprudências:

PRÊMIO - É assente o entendimento de que o prêmio sobre metas a serem atingidas tem natureza salarial, caracterizando-se como parcela da remuneração e, por conta disso, sofreu repercussão o depósito do FGTS do referido mês, consoante alegação do autor. Não obstante tal afirmativa fato é que, sua efetiva integração à remuneração não dispensa a habitualidade. Portanto, o pagamento único dessa vantagem não enseja a integração. Mantenho. (TRT/SP - 00585200607702006 - RO - Ac. 4aT 20090487936 - Rel. Ivani Contini Bramante - DOE 03.07.2009)

PRÊMIO ASSIDUIDADE NATUREZA JURÍDICA. A gratificação por assiduidade possui natureza de premiação vinculada a uma condição específica, qual seja, a prestação de serviços pelo empregado durante todo o mês, sem qualquer falta. Entretanto, verificando-se que esta condição não era verdadeiramente observada pela empregadora, que pagava habitualmente esta verba, independentemente da efetiva pontualidade do empregado, impõe-se o reconhecimento do seu caráter salarial e sua integração para fins de reflexos nas demais parcelas de direito, consoante decidido em primeiro grau. (Processo: RO 01695200613103000 0169500-46.2006.5.03.0131 – Relator(a): Marcus Moura Ferreira – Publicação: 22.08.2008)

7.5.3 - Quebra De Caixa

Quebra de caixa é a verba destinada a cobrir os riscos assumidos pelo empregado que lida com manuseio constante de numerário. E usualmente, é paga aos caixas de banco, de supermercados, agências lotéricas, etc., mas não há, na Legislação, obrigatoriedade de pagamento do “Adicional de Quebra de Caixa”, porém, é comum que os Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho fixem tal obrigatoriedade, em relação àqueles empregados sujeitos ao risco de erros de contagem ou enganos relativos às transações de valores monetários. E tem também empresas que adotam essa verba, em função de Regulamento Interno, ou, simplesmente, pagam-na por mera liberalidade.

Observe-se que o Precedente Normativo do TST nº 103 dispõe que a Gratificação de Caixa é de 10% (dez por cento) sobre o salário do trabalhador que exerce a função de caixa permanentemente, nestes termos:

“Precedente Normativo nº 103 - Gratificação de caixa (positivo) - Concede-se ao empregado que exercer permanentemente a função de caixa a gratificação de 10% sobre seu salário, excluídos do cálculo adicionais, acréscimos e vantagens pessoais.”

Conforme o artigo 457 da CLT e também posicionamento jurisprudencial, a verba de quebra de caixa paga com regularidade, independentemente de ter havido perda de numerário ou não, irá integrar a remuneração para todos os efeitos legais. Entretanto, terá caráter de ressarcimento e não de salário, se o pagamento for feito apenas quando ocorrer o prejuízo.

“SÚMULA DO TST Nº 247 QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: A parcela paga aos bancários sob a denominação “quebra de caixa” possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais”.

Em se tratando de tributos, tais como: INSS e FGTS. “Esta verba não estar expressamente relacionada nas parcelas que não incidem INSS, como é o caso das previstas no art. 28, § 9º, da Lei nº 8.212/91, com isso, a parcela paga a título de quebra de caixa deve integrar a remuneração do trabalhador para efeitos de incidência previdenciária. A parcela paga a título de quebra de caixa está sujeita à incidência do FGTS, conforme disposto no art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/1990”.

Extraído da jurisprudência abaixo: “O adicional de "quebra de caixa" tem a finalidade resguardar o empregado quanto a eventuais diferenças no fechamento do caixa, enquanto a gratificação de função decorre da maior responsabilidade do cargo exercido”.

Jurisprudências:

BANCÁRIO. ADICIONAL DE "QUEBRA DE CAIXA" E FUNÇÃO DE CAIXA. PERCEPÇÃO CUMULATIVA. POSSIBILIDADE. Esta Corte superior firmou sua jurisprudência no sentido de ser possível a cumulação do adicional de "quebra de caixa" com a gratificação percebida pelo exercício da função de caixa, por ostentarem naturezas diversas. O adicional de "quebra de caixa" tem a finalidade resguardar o empregado quanto a eventuais diferenças no fechamento do caixa, enquanto a gratificação de função decorre da maior responsabilidade do cargo exercido. Recurso de Revista não conhecido. (Processo: RR 2259009020135130023 – Publicação: DEJT 23.10.2015)

QUEBRA DE CAIXA. PARCELA RECEBIDA PELA VENDA DE TALÕES DE ESTACIONAMENTO. A gratificação percebida pelo empregado com habitualidade, a título de quebra de caixa, em decorrência dos serviços de venda de talões de estacionamento, possui natureza salarial, e integra a remuneração, nos termos do art. 457, parágrafo 1º, da CLT. (TRT/SP - 00824200744702000 - RO - Ac. 2ªT 20090371873 - Rel. Rosa Maria Zuccaro - DOE 02.06.2009)

7.6 - Anuênios, Biênios, Triênios, Quinquênios

Os anuênios, biênios, triênios, quinquênios são remunerações vinculadas a fatores de ordem pessoal do empregado, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa, etc.

Os prêmios não estão previstos em lei e sim em Convenção, Acordos ou Dissídios Coletivos, e não podem ser forma única de pagamento.

Jurisprudência:

ANUÊNIOS. EFEITO INTEGRATIVO. Os anuênios se caracterizam como gratificação ajustada, e nesta medida, integram a remuneração para todos os efeitos legais, por força do que dispõe o § 1o do artigo 457 da CLT. Todavia, não se pode concluir que a lei esteja referendando o chamado “efeito cascata” para as parcelas de natureza salarial. A integração mencionada faz com que elas sirvam de base de cálculo para apuração dos demais títulos decorrentes do contrato, mas não para si próprias. Assim, as horas extras já pagas não integram a base de cálculo para o cômputo das que futuramente serão prestadas. Da mesma forma, o anuênio já adquirido não pode ser computado para efeito de se aferir o valor daquele que ainda será completado. (TRT/SP - 02953200609002000 - RO - Ac. 10aT 20090431604 - Rel. Rilma Aparecida Hemetério - DOE 16/06/2009)

7.7 – Assiduidade

Para o requisito assiduidade, o empregado deverá frequentar o trabalho durante toda a semana, ou seja, todos os dias para os quais foi contratado.

O pagamento de assiduidade não tem previsão legal, porém, o empregador deverá verificar em Convenção Coletiva se trata sobre este tipo de prêmio.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

Jurisprudência:

SALÁRIO. PRÊMIO ASSIDUIDADE. Reveste-se de natureza salarial, à luz do art. 457, § 1º da CLT, o prêmio assiduidade pago pelo empregador ao empregado com habitualidade e periodicidade. (Processo: RR 6891177120005105555 689117-71.2000.5.10.5555 - Relator(a): João Oreste Dalazen - Julgamento: 06.10.2004)

7.8 – Gorjetas

Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados (§ 3º, do artigo 457 da CLT).

Gorjetas é a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado.

“SÚMULA Nº 354 DO TST. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.

Mesmo sendo as gorjetas pagas por terceiros, a CLT, art. 457, determina que seja parte integrante da remuneração.

Dessa forma, as gorjetas integram especialmente as férias, décimo terceiro salário e FGTS.

7.9 - Ajuda De Custo

Ajuda de custo é uma parcela única paga pela empresa para custear as despesas com a mudança do empregado e também da sua família. E ela não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago, por se tratar de verba indenizatória, pois a finalidade específica é de cobrir despesas do empregado em consequência de mudança do local de trabalho, ou seja, mudança de domicílio.

Na Legislação, a ajuda de custo para pagamento de despesas de viagem não tem natureza salarial e não representa remuneração, mas sim caráter indenizatório ou tão-somente adiantamento de despesas. E por se tratar de verba indenizatória, a finalidade específica é de cobrir despesas do empregado em consequência de mudança do local de trabalho ou mesmo quando o empregado comprovar as despesas gastas com serviços prestados para o empregador (viagens, utilização do seu veículo, entre outros).

Não compõe o salário o pagamento de natureza indenizatória, como a ajuda de custo (parcela única para transferência) destinada a cobrir despesas em decorrência de mudança do local de trabalho do empregado, a qual é paga de uma única vez.

A parcela paga de ajuda de custo tem como característica uma verba indenizatória, haja vista que visa ressarcir o empregado de despesas decorrentes do trabalho.

A empresa pode exercer uma atividade econômica que necessite efetuar um pagamento ao empregado a título de ajuda de custo para despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento e através de documento contábil, elas não vinculam à remuneração de salário, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa.

A CLT preserva a integração da ajuda de custo como remuneração, quando ela representa 50% (cinquenta por cento) acima do salário do empregado pago em folha e não a título de reembolso, configurando remuneração.

Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagens, que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado (Artigo 457, § 2º, da CLT).

Entendimento do TST: Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, já que essa condição só se refere às diárias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3ª T. 3.970/91).

Tanto a ajuda de custo quanto a diária para viagem possuem, em princípio, natureza indenizatória, porque não se destinam a retribuir o trabalho do empregado, mas a indenizar as despesas efetuadas no exercício de suas funções.

Observação: Matéria completa sobre ajuda de custo, verificar o Boletim INFORMARE n° 44/2015 “DIÁRIAS PARA VIAGEM E AJUDA DE CUSTO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

7.9.1 - Ajuda De Custo Integra A Remuneração

Segundo a Legislação, compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. E integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (Artigo 457 da CLT).

Conforme entendimentos, o artigo 458 da CLT é utilizado como analogia para caracterizar o pagamento supostamente denominado como ajuda de custo, para pagamento de combustível aos empregados que não utilizam o benefício vale-transporte, esse valor será considerado como integração à remuneração e gerando todos os efeitos legais.

“Art. 458 da CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado”.

Extraído das jurisprudências abaixo: “Pagamento mensal de valores a título de ajuda de custo, sem indicativo de se destinar à compatibilização de custos ou despesas do empregado, configura salário em sentido estrito, devendo ser integrado à remuneração para todos os efeitos”.

Jurisprudências:

AJUDA DE CUSTO. INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. Pagamento mensal de valores a título de ajuda de custo, sem indicativo de se destinar à compatibilização de custos ou despesas do empregado, configura salário em sentido estrito, devendo ser integrado à remuneração para todos os efeitos. (Processo: RO 00008524420125040009 RS 0000852-44.2012.5.04.0009 – Relato(a): Vania Mattos – Jurisprudência: 03.07.2014)

AJUDA DE CUSTO. NATUREZA RETRIBUTIVA. INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. A ajuda de custo paga pelo trabalho, e não para o trabalho, consiste em contraprestação pelo trabalho prestado, portanto, mesmo que tenha sido impropriamente denominada "ajuda de custo", possui natureza retributiva e integra o salário para todos os fins, não podendo ser suprimida. (Processo: RO 00031200802712000 SC 00031-2008-027-12-00-0 – Relator(a): Mari Eleda Migliorini – Publicação: 28.01.2009)

7.10 - Diárias Para Viagem

As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos.

Quando os valores pagos a título de diárias para viagens excederem a 50% (cinquenta por cento) do valor do salário, integrarão, no valor total, a remuneração para todos os efeitos legais (artigo 457 da CLT).

Observação: Matéria completa sobre diárias para viagem, verificar o Boletim INFORMARE n° 44/2015 “DIÁRIAS PARA VIAGEM E AJUDA DE CUSTO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Jurisprudência:

DIÁRIAS PARA VIAGEM. NATUREZA SALARIAL. Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. Súmula nº 101 do C. TST. (Processo: RO 1159004520085010342 RJ – Relator(a): Dalva Amelia de Oliveira – Publicação: 04.09.2012)

7.11 - Horas “In Itinere”

“Horário “in itinere” é o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, em condução fornecida pelo empregador (Súmula nº 90 do TST)”.

“Horas in itinere é o tempo que o trabalhador gasta para realizar o percurso casa-emprego ou emprego-casa. Segundo o Enunciado 90 do TST e o artigo 4º da CLT, as horas despendidas pelo empregado durante o itinerário, quando o local de trabalho for de difícil acesso ou não possuir transporte regular público, deverão ser remuneradas como horas de efetivo trabalho. Nesse período, o trabalhador se encontra a disposição do empregador, o que acarreta na computação deste tempo na jornada de trabalho”.

O direito à hora in itinere ocorrerá se o horário de início e término da jornada de trabalho do obreiro for incompatível com o horário do transporte público regular, conforme disposto na Súmula 90, inciso II, do TST.

Observação: Matéria completa sobre horas “in itinere”, vide Boletim INFORMARE n° 25/2014, “HORAS IN ITINERE Considerações”, em assuntos trabalhistas.

8. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA

A gratificação de Natal, ou gratificação natalina, conhecida como décimo terceiro salário (13º Salário), é uma gratificação instituída no Brasil, que deve ser paga ao empregado em 2 (duas) parcelas, até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 da remuneração para cada mês trabalhado, conforme determina as legislações: Decreto n° 57.155/1965; Lei n° 4.090/1962; Lei n° 4.749/1965 e a Constituição Federal em seu artigo 7°.

“O décimo terceiro ou uma gratificação natalina tem caráter compulsório e foi instituído pela Lei n° 4.090/1962, com as alterações introduzidas pela Lei nº 4.749/1965 e regulamentado pelo Decreto n° 57.155/1965.

A apuração do valor do décimo terceiro salário deve ser proporcional em casos de trabalhadores admitidos no ano-base; a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho em um mês determina a contabilização de 1/12 avos para fins de cálculo do 13o. salário no ano base”.

Décimo terceiro salário é uma gratificação compulsória por força de lei, tem natureza salarial e é também denominado como gratificação natalina (artigo 7º da Constituição Federal).

De acordo com o Decreto n° 57.155, de 03.11.65, artigo 3° determina que entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.

A gratificação ou 13° salário, conforme dispõe o artigo 1°, § 1° da Lei citada no parágrafo acima, corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente.

A Lei n° 4.090, de 13.07.62, artigo 1° determina que no mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será pago, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

9. FÉRIAS

A Legislação trabalhista estabelece o mínimo de 30 (trinta) dias consecutivos de férias, salvo se houver faltas não justificas ou outros motivos que serão vistos no decorrer desta matéria. E esse período de férias será após o período de 12 (doze) meses de trabalho referente ao mesmo contrato, o qual esse período é denominado como período aquisitivo, conforme estabelece os artigos 129 e 130, da CLT.

“Art. 129. CLT - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.

“Art. 130. CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias”.

O objetivo e direito a férias é de lhe conceder um lícito e reparador descanso ao empregado, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho.

Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão (Artigo 142 da CLT).

A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o gozo de férias anuais com, pelo menos, 1/3 a mais do salário normal (1/3 constitucional).

Integra-se para todos os efeitos no cálculo de férias: horas extras, prêmios, gratificações, comissões e todos os adicionais agregados ao salário do empregado (§ 5º, artigo 142 da CLT).

Para os empregados que recebem o salário por comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração base para o cálculo das férias é a obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12 (doze) meses anteriores à concessão das férias (Artigo 142 da CLT, § 3º).

“Artigo 142, § 3º da CLT - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias”.

Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, na média das comissões será adicionado o valor do salário.

Os adicionais por trabalho extraordinário (horas extras), noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de férias, aplicados sobre o salário do momento da concessão das férias (Artigo 142 da CLT, § 5°).

Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes (§ 6º, do artigo 142, da CLT).

Observação: Matéria completa sobre férias, verificar o Boletim da INFORMARE nº 46/2016 “FÉRIAS ANUAIS (INDIVIDUAIS) Considerações”, em assuntos previdenciários.

10. PARTICIPAÇÃO DOS LUCROS E RESULTADOS – PLR

A Participação dos Lucros e Resultados - PLR é uma contribuição sem caráter salarial, que o empregador fará ao empregado com base nos resultados ou lucros obtidos pela empresa em um determinado período e que poderá ser estipulado através da convenção ou acordo coletivo da categoria ou mesmo por uma comissão formada pela própria empresa.

A Participação dos Lucros e Resultados - PLR é o pagamento que a empresa faz aos empregados em virtude da distribuição de lucros ou resultados. Está prevista na Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XI. E depois de várias reedições de medidas provisórias sobre o tema, a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, regulamentou definitivamente, vindo estabelecer o direito aos empregados de terem esse acréscimo ao seu rendimento.

Importante: Para que a PLR não seja considerada remuneração, deverão ser respeitados os dispositivos da Lei nº 10.101/2000, que prevê a forma como este direito deve ser instituído na empresa e também a periodicidade de seu pagamento, entre outras regras.

Lei nº 10.101/2000, artigo 1º - “Regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal de 1988”.

A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo (Lei nº 10.101/2000, artigo 2º):

a) comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

b) convenção ou acordo coletivo.

É vedado o pagamento ao empregado de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a 1 (um) semestre-civil, ou mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano-civil (Art. 3º, § 2º, da Lei nº 10.101/2000).

Observação: Matéria completa, vide Boletim INFORMARE nº 42/2016, “PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS – PLR”, em assuntos trabalhistas.

11. SALÁRIO “IN NATURA” OU SALÁRIO EM UTILIDADES

O salário in natura ou salário-utilidade é considerado como toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado pelo empregado.

Salário in natura ou salário-utilidade é aquele que se apresenta através do pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuita, por exemplo: alimentação, transporte, habitação, etc.

“Salário “in natura” é o salário em espécie, isto é, que é cumprido pela entrega de bens ou de utilidades, e que se evidencia como adicional, ou acessório, ao salário principal, pago em dinheiro. Computam-se no salário em espécie, para todos os efeitos legais, a alimentação, a habitação, o vestuário, transporte ou quaisquer outras prestações “in natura”, que o empregador, por força do contrato, tenha que fornecer, ou entregar ao empregado”. (Vocabulário Jurídico de Plácido e Silva)

A principal característica para considerar como salário in natura ou utilidade, é quando o valor está sendo pago como vantagem pelo trabalho e não para o trabalho.

Ressalta-se, que o salário in natura, não integra a remuneração do empregado, quando é indispensável para o trabalho.

A CLT permite o pagamento de salário em utilidades, em seu artigo 458:

“Artigo 458 da CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido pagamento com bebidas alcóolicas ou drogas nocivas”.

Não há que se falar em salário-utilidade quando o empregador fornece o vestuário ou equipamentos os quais o empregado irá utilizá-los “para” o trabalho, ainda que de forma gratuita.

Não havendo norma expressa proibindo a integração ao salário e ainda sendo o fornecimento da utilidade habitual, comutativo, gratuito, com fundamento contratual e visando suprir necessidade vital do empregado, o salário-utilidade fornecido está caracterizado como salário.

Vale ressaltar que o salário não pode ser em seu todo pago em utilidades. Pelo menos 30% (trinta por cento) do salário deverão ser pago em dinheiro, conforme dispõe o artigo 82 da CLT.

Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE n° 12/2014, “SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE”, em assuntos trabalhistas.

12. ALIMENTAÇÃO

A empresa que conceder o benefício de alimentação ao trabalhador e não participar do Programa deverá fazer o recolhimento do FGTS e INSS sobre o valor do benefício concedido para o trabalhador.

Porém, não integra a remuneração a parcela in natura, sob forma de utilidade ou alimentação, fornecida pela empresa regularmente inscrita no PAT aos trabalhadores por ela diretamente contratados.

“O benefício do auxílio-alimentação quando pago em pecúnia diretamente ao trabalhador ou creditado em conta-corrente, em caráter habitual, integra o salário para todos os fins, mesmo que a empresa esteja inscrita no PAT”.

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, tem por objetivo a melhoria da situação nutricional dos trabalhadores, visando a promover sua saúde e prevenir as doenças profissionais (Artigo 1º, da Portaria nº 3/2002).

“Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, Art 3º - Não se inclui como salário de contribuição a parcela paga in natura, pela empresa, nos programas de alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho”.

“IN RFB n° 971/2009, Art. 499. Não integra a remuneração, a parcela in natura, sob forma de utilidade alimentação, fornecida pela empresa regularmente inscrita no PAT aos trabalhadores por ela diretamente contratados, de conformidade com os requisitos estabelecidos pelo órgão gestor competente.

§ 1º A previsão do caput independe de o benefício ser concedido a título gratuito ou a preço subsidiado.

§ 2º O pagamento em pecúnia do salário utilidade alimentação integra a base de cálculo das contribuições sociais”.

Conforme perguntas e respostas no site do Ministério do Trabalho e Emprego:

“35. O empregador que concede o benefício em dinheiro pode-se beneficiar do PAT? Não. O empregador que fornece o benefício em dinheiro, mesmo que por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, não pode se inscrever no PAT, pois no Programa não se permite esse modo de concessão. Por isso, a concessão em dinheiro não dá direito à dedução fiscal, e tem repercussão no FGTS e na contribuição previdenciária”.

Observação: Matéria completa sobre alimentação/PAT, verificar o Boletim INFORMARE n° 07/2016 “ALIMENTAÇÃO - PAT (PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR) Procedimentos Para o Empregador”, em assuntos trabalhistas.

13. VALE TRANSPORTE

O vale-transporte é um benefício do empregador concedido ao empregado, e ele não tem natureza salarial, não incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e também não se configura como rendimento tributável do trabalhador, desde que proceda conforme a legislação.

“Lei n° 7.418/1985. O vale-transporte é um benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais”.

O Decreto nº 95.247/1987, em seu artigo 3° e parágrafo único, estabelece que o vale-transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente. E excluem-se do disposto neste artigo os serviços seletivos e os especiais.

O parágrafo único, do artigo 5º do Decreto nº 9.5247/1987, proíbe o empregador de substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, exceto se houver falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema. E o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.

E o § 10 do artigo 214 do Decreto nº 3.048/1999, prescreve que o vale-transporte, concedido em desacordo com Legislação pertinente, integrará a base de cálculo previdenciária.

A Instrução Normativa SIT nº 84, de julho/2010, artigo 9°, inciso XX, dispõe que o vale-transporte, nos termos legais, bem como transporte fornecido pelo empregador para deslocamento ao trabalho e retorno, em percurso ou não por transporte público, não será base de cálculo para o FGTS.

Conforme a Lei nº 7.713/1988 será base para o Imposto de Renda o rendimento bruto do empregado.

Observação: Matéria completa sobre vale transporte, verificar o Boletim INFORMARE n° 26/2015 “VALE-TRANSPORTE Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Fundamentos Legais: Os citados no texto e Boletim INFORMARE nº 25/2014, em assuntos trabalhistas.