DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO
Considerações

Sumário

1. Introdução
2. Discriminação
3. Discriminação Pelo Sexo
4. Discriminação Do Trabalho Da Mulher
5. Discriminação Referente Ao Monitoramento No Ambiente De Trabalho E Revista Do Empregado
6. Discriminação De Raça Ou Cor
7. Discriminação Por Motivo De Idade
8. Discriminação De Religião
9. Discriminação Quando Pedido De Atestados De Antecedentes Criminais
10. Discriminação Pelo Estado Civil
10.1 - Estado Civil Da Mulher
10.2 - Estado Civil Do Homem
11. Discriminação De Portadores De Deficiência Física
12. Discriminação De Portadores De Doenças
13. Discriminação De Trabalhadores Que Ajuizaram Ações Na Justiça Do Trabalho
14. Responsabilidade Do Empregador

1. INTRODUÇÃO

A Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

E o artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 444, determina que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

A Legislação e a Jurisprudência vêm regulamentando o controle social, principalmente nas relações de trabalho, referente a quaisquer formas de humilhação contra todo indivíduo.

Nesta matéria será tratada sobre as principais discriminações no trabalho, conforme as legislações citadas.

2. DISCRIMINAÇÃO

“A discriminação pode ser associada á idéia de diferenciar, distinguir. E também apresenta o tratamento desigual ou injusto, com base em preconceitos de alguma ordem, relacionado à opção sexual, religião, idade, gênero, cor, raça, entre outros”.

“A discriminação pode ser definida como uma forma de manifestação, de concretização de um conceito pré-estabelecido de cunho pejorativo, estabelecido em face de determinada pessoa ou grupo de pessoas, colocando-as em de desvantagem ou desigualdades relação às outras”.

E conforme o artigo 1º da Lei nº 9.029/1995 fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

“XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”.

3. DISCRIMINAÇÃO PELO SEXO

A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo (Artigo 5º da CLT).

A Constituição Federal de 1988 estabelece a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º inciso XXX).

Também o artigo 461 da CLT estabelece que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Então, em virtude do exposto acima, caracteriza-se ato discriminatório e vedado pelas legislações, as restrições ao trabalho da mulher, ou do homem, tanto no período admissional, no decorrer do contrato de trabalho ou ainda na rescisão contratual.

Cumpre salientar a discriminação em razão da orientação sexual. Os atos discriminatórios contra homossexuais (homem ou mulher) são muito comuns no sentido de restringir o direito ao trabalho. No que se refere a este aspecto, não há norma específica, porém, a liberdade de opção quanto à orientação sexual deve ser reconhecida.

Jurisprudência:

DANO MORAL. DISCRIMINAÇÃO POR OPÇÃO SEXUAL. INDENIZAÇÃO RAZOÁVEL. É absurdo que as supervisoras da Ré, que têm a atribuição de gerenciar a atividade dos demais empregados, sejam as próprias transgressoras das normas de boa convivência, respeito e urbanidade no ambiente de trabalho. Não há valor monetário, maior ou menor, capaz de recompor a ofensa à dignidade do Autor e de eliminar o preconceito e a discriminação da mentalidade de seus ofensores. O que faz a Justiça é impedir a impunidade civil de tais atos, como forma de alertar e desanimar os ofensores para que não repitam tais condutas com a mesma ou com outra pessoa. Nesse sentido, o valor pecuniário da indenização foi arbitrado com prudência e é razoável em face do porte da Ré, e suficiente para causar um impacto que a motive a selecionar e treinar melhor seus empregados e supervisores, e tem valor simbólico de reparação ao Autor, sem a finalidade de enriquecê-lo, correspondendo a cerca de 15 vezes o salário percebido na Ré. (Processo: RO 3203120125010049 RJ – Relator(a): Volia Bomfim Cassar – Julgamento: 05.02.2013)

4. DISCRIMINAÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

O artigo 2º da Lei n° 9.029/1999 determina que constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

“I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS)”.

Também a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 373-A:

“Art. 373-A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Parágrafo único - O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinem a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao empregado e as condições gerais de trabalho da mulher”.

“Art. 391 Da CLT - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez”.

5. DISCRIMINAÇÃO REFERENTE AO MONITORAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO E REVISTA DO EMPREGADO

O monitoramento do empregado no ambiente de trabalho, não tem previsão legal, mas tem normas que podem proibir ou mesmo permitir sua utilização, sendo que sua aplicação está baseada em doutrinas e jurisprudências, então o empregador deverá ter critérios, ou seja, respeitar os limites determinados pela Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso X, “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”, pois não respeitando os limites pode ser considerado como assédio moral ou danos morais.

A Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

Como não existe nem uma previsão legal sobre a revista pessoal dos empregados, os empregadores não podem fazer de maneira vexatória, abusiva, que poderá violar a intimidade destes, ou seja, devem ser feitas com respeito e moderação.

“Artigo 5º, inciso X da Constituição Federal - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

“Art. 373-A, da CLT - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

...

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias”.

O empregador deverá proceder a revista sem ser discriminatória, ou seja, quando realizada em alguns setores, somente em alguns empregados, ou somente em mulheres por exemplo.

Vale ressaltar a princípio que a revista dos empregados, pessoal, nos pertences do empregado, ou armários e gavetas da empresa, não possui previsão legal, sendo a situação analisada pela doutrina e jurisprudência.

“A revista realizada nos pertences do empregado após a jornada de trabalho, não obstante tal procedimento também ocorrer na entrada ou durante a prestação dos serviços. Concernente à revista realizada no início da jornada de trabalho, Alice Monteiro de Barros explica que, excepcionalmente, essa medida é justificável, como, por exemplo, em determinadas atividades em que a entrada de objetos explosivos pode resultar em riscos para a segurança das pessoas, bem como para o patrimônio empresarial (nas minas, por exemplo). Nesses casos, a autora sugere que se utilize o sistema automático de detector de objetos, de forma não seletiva”.

Jurisprudências:

REVISTA EM PERTENCES DO EMPREGADO. MOTIVAÇÃO E AUSÊNCIA DE DISCRIMINAÇÃO. PODER DIRETIVO. INEXISTÊNCIA DE ATO ILÍCITO. Não se revela abusiva vistoria devidamente motivada, decorrente de fatos específicos havidos em determinado setor da empresa, realizada indistintamente em relação a todos os empregados do setor, de forma exclusivamente visual, contando com a presença e auxílio dos vistoriados. Não ocorrendo a prática de ato ilícito, nos termos dos artigos 186, e 927 do Código Civil, não há que se falar em indenização por danos morais. (Processo: RO 01631201403603003 0001631-71.2014.5.03.0036 – Relator(a): Convocado Hitler Eustasio Machado Oliveira – Publicação: 01.09.2015)

DANOS MORAIS – REVISTA ÍNTIMA – Constitui fundamento do estado brasileiro o respeito à dignidade da pessoa humana, cuja observância deve ocorrer na relação contratual trabalhista; o estado de subordinação do empregado e o poder diretivo e fiscalizador conferidos ao empregador se encontram em linha de tensão, o que não pode levar à possibilidade de invasão da intimidade e desrespeito ao pudor do trabalhador. A comercialização, pela empresa, de produtos que lhe exigem maior vigilância sobre os estoques, apesar de ensejar a adoção de revista do empregado, ao término da jornada, não afasta o dever de que ela seja feita segundo meios razoáveis, de modo a não causar constrangimentos ou humilhação, cuja ocorrência configura dano moral a ser reparado. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR 533.770/99-3ª R. – 1ª T. – Relª Juíza Conv. Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de Castro – DJU 07.12.2006)

DANOS MORAIS. REVISTA DE BOLSAS E SACOLAS DE EMPREGADO. EMPRESA DE GÊNEROS ALIMENTÍCIOS. PRODUTOS COM POUCO VOLUME. DEFESA DO PATRIMÔNIO. Emerge do quadro fático delineado pelo v. acórdão recorrido que a revista era realizada com moderação e razoabilidade. E que, em momento algum, houve constrangimento e humilhação na realização destas. Sendo assim, as revistas da maneira como eram realizadas não caracterizam abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, de fato, exercício regular do direito do empregador, inerente ao seu poder diretivo e de fiscalização. Nessa esteira, a revista em bolsas, sacolas ou mochilas dos empregados, sem que se proceda à revista íntima e sem contato corporal, mas apenas visual e em caráter geral relativamente aos empregados de mesmo nível hierárquico, não caracteriza excesso por parte do empregador, inabilitando o autor à percepção da indenização por danos morais. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RECURSO DE REVISTA RR TST - RECURSO DE REVISTA RR 1938000722004509 1938000-72.2004.5.09.0014)

6. DISCRIMINAÇÃO DE RAÇA OU COR

A Constituição Federal de 1988 estabelece a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º XXX), assim como de discriminação no tocante ao salário e critérios de admissão do deficiente físico (art. 7º XXXI) e entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos (XXXII); estabelece, ainda, que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações (art. 5º I).

A Constituição Federal em seu artigo 5º, incisos XLI e XLII e artigo 7º, inciso XXX, dispõem abaixo:

"XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória aos direitos e liberdades fundamentais;

XLII - a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos termos da Lei."

“XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

A Lei nº 7.716/89 define os crimes resultantes de preconceitos de raça ou de cor. No que tange às relações do trabalho, os artigos 1º e 4º, abaixo:

“Art. 1º Serão punidos, na forma desta Lei, os crimes resultantes de discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional”.     

“Art. 4º Negar ou obstar emprego em empresa privada.

§ 1o  Incorre na mesma pena quem, por motivo de discriminação de raça ou de cor ou práticas resultantes do preconceito de descendência ou origem nacional ou étnica: (Incluído pela Lei nº 12.288, de 2010)(Vigência)

I - deixar de conceder os equipamentos necessários ao empregado em igualdade de condições com os demais trabalhadores; (Incluído pela Lei nº 12.288, de 2010)(Vigência)

II - impedir a ascensão funcional do empregado ou obstar outra forma de benefício profissional; (Incluído pela Lei nº 12.288, de 2010)(Vigência)

III - proporcionar ao empregado tratamento diferenciado no ambiente de trabalho, especialmente quanto ao salário. (Incluído pela Lei nº 12.288, de 2010)(Vigência)

§ 2o  Ficará sujeito às penas de multa e de prestação de serviços à comunidade, incluindo atividades de promoção da igualdade racial, quem, em anúncios ou qualquer outra forma de recrutamento de trabalhadores, exigir aspectos de aparência próprios de raça ou etnia para emprego cujas atividades não justifiquem essas exigências. (Incluído pela Lei nº 12.288, de 2010)(Vigência)

Pena: reclusão de dois a cinco anos”.

Conclui-se então, que nos casos de discriminação por raça ou cor, tanto no período de pré-contratação (recrutamento e seleção), durante a relação de emprego, ou ainda na rescisão contratual, a empresa correrá risco, se tal discriminação for comprovada, de responder por danos morais, como também criminalmente.

7. DISCRIMINAÇÃO POR MOTIVO DE IDADE

O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de idade.

Vale lembrar que as não-contratações por capacidade física insuficiente causada pela pouca idade ou então pela mesma ser avançada, e conseqüentemente, não ser possível para determinados cargos, poderão não ser caracterizados como ato discriminatório.

Ressalta-se que os argumentos pela recusa na contratação ou até mesmo dispensa ou remanejamento do cargo em razão da capacidade física deverão ser acompanhados de avaliação decorrente de testes aplicados, não fundamentando, pelo critério de idade.

8. DISCRIMINAÇÃO DE RELIGIÃO

A Lei nº 7.716/89 define os crimes resultantes de preconceitos, no que tange às relações do trabalho, conforme o artigo 1º e 4º, abaixo:

“Art. 1º Serão punidos, na forma desta Lei, os crimes resultantes de discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional”.

9. DISCRIMINAÇÃO QUANDO PEDIDO DE ATESTADOS DE ANTECEDENTES CRIMINAIS

Não existe lei que estabeleça que o empregador no ato da admissão do empregado possa exigir o atestado de antecedentes criminais, porém, temos a Constituição Federal/1988, que proíbe a discriminação do exercício de qualquer trabalho ou profissão e também a Lei n° 9.029, de 13 de 1996, artigo 1º.

“Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal”.

Conforme o artigo 16, inciso VI, da Lei n° 7.102, de 20 de junho de 1983 para o exercício da profissão, o vigilante não poderá ter antecedentes criminais registrados.

“A exigência de atestado de antecedentes criminais é muito discutível e pode gerar como tratamento discriminatório, e poderá ser considerado possível dano moral ao trabalhador”.

Segue abaixo as jurisprudências contra a Exigência de Certidão de Antecedentes Criminais:

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. EXIGÊNCIA DE EXIBIÇÃO DE ANTECEDENTES CRIMINAIS. PRÁTICA DISCRIMINATÓRIA. A Corte Regional concluiu que a exigência de certidão de antecedentes criminais à empregada, na fase pré-contratual, que foi admitida e prestou serviços regulares, configura conduta lícita e não enseja indenização por danos morais. A jurisprudência desta Corte Superior considera que o procedimento da empresa em exigir a apresentação de certidão de antecedentes criminais revela conduta discriminatória, destituída de legitimidade jurídica, e que enseja indenização por danos morais, porquanto se trata de prática que invade a esfera da vida privada e da intimidade do indivíduo. Precedentes. Recurso de revista conhecido por violação do artigo 5º, X, da Constituição Federal e provido. (Processo: RR 2233004420135130008 – Relator(a): Alexandre de Souza Agra Belmonte – Julgamento: 29.10.2014)

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. EXIGÊNCIA DE EXIBIÇÃO DE CERTIDÃO DE ANTECEDENTES CRIMINAIS. CONDUTA DISCRIMINATÓRIA. A exigência de certidão de antecedentes criminais para admissão em emprego, além de ser uma medida extrema, porque expõe a intimidade e a integridade do trabalhador, deve sempre ficar restrita às hipóteses em que a lei expressamente permite. Precedentes desta c. Corte. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 1677008720135130024 – Relator(a): Aloysio Corrêa da Veiga – Julgamento: 28.05.2014)

10. DISCRIMINAÇÃO PELO ESTADO CIVIL

10.1 - Estado Civil Da Mulher

O artigo 7º, inciso III da Constituição Federal/88 determina que a discriminação pelo estado civil é violação ao preceito constitucional, sendo a mulher uma das maiores vítimas desse preconceito, uma vez que ela, quando casada, tem maiores possibilidades para a maternidade. Não só por este motivo, mas alguns empregadores quando o matrimônio ocorre durante a vigência do contrato, consideram motivo impeditivo para a manutenção da relação de emprego.

A CLT em seu artigo 391, estabelece que não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

Então, conforme a previsão constitucional e a previsão celetista são argumentos suficientes para a caracterização do ato discriminatório.

10.2 - Estado Civil Do Homem

O estado civil do homem muitas vezes é considerado para tomada de decisões por parte das empresas.

Exemplo disso, ocorre nas situações de dispensas coletivas de empregados por dificuldades financeiras da empresa, em que um dos critérios adotados, muitas vezes, é o fato de o empregador ser casado ou solteiro. O homem casado é considerado o esteio familiar e, portanto, nas referidas dispensas poderá ser poupado, enquanto que o homem solteiro tradicionalmente não traça esse perfil, podendo vir a ser dispensado.

Ressalte-se que tal critério pode ser equivocado, pois muitas vezes, o salário do homem, ainda que solteiro, pode ser fundamental no orçamento familiar.

11. DISCRIMINAÇÃO DE PORTADORES DE DEFICIÊNCIA FÍSICA

A pessoa com deficiência tem assegurado o direito ao exercício de sua capacidade legal em igualdade de condições com as demais pessoas (Artigo 84, da Lei nº 13.146/2015 - Estatuto da Pessoa com Deficiência).

É finalidade primordial da política de emprego a inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho ou sua incorporação ao sistema produtivo mediante regime especial de trabalho protegido (artigo 34, Decreto n° 3.298, de dezembro de 1999).

E parágrafo único do artigo 34 do Decreto citado, estabelece que nos casos de deficiência grave ou severa, o cumprimento disposto no artigo poderá ser efetivado mediante a contratação das cooperativas sociais de que trata a Lei n° 9.867, de 10 de novembro de 1999.

Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho (Artigo 37, da Lei nº 13.146/2015 - Estatuto da Pessoa com Deficiência).

Conforme a Constituição Federal, artigo 7º, inciso XXXI, são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

Convém lembrar que, nos casos de funções intelectuais, a deficiência física não poderá ser argumento para a não contratação, caracterizando assim a discriminação.

E quando a deficiência física não dificulta o exercício da função, deverá ser respeitado o preceito previsto no § 1º do art. 461 da CLT, dispõe que o trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

12. DISCRIMINAÇÃO DE PORTADORES DE DOENÇAS

De acordo com a Portaria do MTE nº 1.246/2010, artigo 2º não será permitida, de forma direta ou indireta, nos exames médicos por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão ou outros ligados à relação de emprego, a testagem do trabalhador quanto ao HIV.

“Considerando que a Portaria Interministerial nº 869, de 12 de agosto de 1992, proibe, no âmbito do Serviço Público Federal, a exigência de teste para detecção do vírus de imunodeficiência adquirida - HIV, tanto nos exames pré-admissionais quanto nos exames periódicos de saúde”. (Portaria do MTE nº 1.246/2010)

E conforme a Súmula N.º 443 do TST (Tribunal Superior do Trabalho): “DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Jurisprudência:

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA - EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE - DANOS MORAIS. A responsabilidade por danos morais, reconhecida pelo art. 5º, V e X, da Constituição Federal e que encontra guarida também no Código Civil, art. 186, decorre de uma lesão ao direito da personalidade, inerente a toda e qualquer pessoa. Diz respeito à ordem interna do ser humano, seu lado psicológico, seja em razão de uma dor sofrida, tristeza, sentimento de humilhação ou outro qualquer que venha a atingir seus valores e repercutir na sua vida social. Desnecessário se faz, nesse caso, que aquele que se diz ofendido comprove a sua dor, o sentimento de tristeza. Deve provar, entretanto, que o ato do empregador foi suficientemente agressivo a ponto de ofender a sua honra ou de que foi submetido a uma situação vexatória e humilhante. Reconhecido que a reclamada praticou ato discriminatório ao proceder a dispensa do reclamante, quando ele, portador de doença grave, ainda se encontrava em tratamento médico, não há como se olvidar, no caso, da negligência da empresa, que a ele dispensou tratamento desumano. O dano é incontestável, pois presumível o sentimento de tristeza e humilhação em face da demissão em um momento de grande abalo emocional, decorrente da própria doença. Presentes os pressupostos legais para a caracterização do dano moral, o dever de indenizar se impõe. (Processo: RO 00044201406303000 0000044-30.2014.5.03.0063 – Relator(a):  Julio Bernardo do Carmo – Publicação: 02.06.2014)

13. DISCRIMINAÇÃO DE TRABALHADORES QUE AJUIZARAM AÇÕES NA JUSTIÇA DO TRABALHO

Segue abaixo, uma jurisprudência sobre a discriminação de trabalhadores que ajuizou ação na justiça do trabalho.

“DANO MORAL COLETIVO – CONFIGURAÇÃO - DISCRIMINAÇÃO NA CONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS Tendo sido demonstrado nos autos, através de confissão da preposta, a atitude da reclamada em estabelecer como norma procedimental interna a discriminação de seus empregados ou potenciais empregados que tivessem ajuizado ações na Justiça do Trabalho, configura-se o dano moral coletivo. Recurso a que se nega provimento. (Processo: RECORD 1492200800420002 SE 01492-2008-004-20-00-2 – Publicação: DJ/SE de 15.06.2009 – Partes: Ministério Público do Trabalho da 20ª Região e Aldeota Locação e Turismo Ltda)”.

14. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR

A Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

Como os atos discriminatórios podem causar prejuízos morais, a fim de responsabilizar civilmente o empregador, a pessoa poderá ingressar com ação perante a Justiça Comum objetivando a reparação do dano.

Nos casos de discriminação do trabalho da mulher ou ainda por motivo de raça ou cor, além da responsabilidade civil, o empregador poderá ser responsabilizado penalmente.

Conforme a Portaria n° 41, de 28 de março de 2007, artigo 1°, proíbe ao empregador que, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.

“Considerando que a Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, proibe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou a sua manutenção”. (Portaria do MTE n° 1.246, de 28.05.2010)

Fundamentos Legais: Citados no texto e o Boletim INFORMARE nº 37-B de 2000.