ATESTADO MÉDICO DE ACOMPANHANTE
Atualizações E Considerações

Sumário

1. Introdução
2. Atestado Médico Do Empregado
3. Faltas Justificadas
4. Atestado Médico De Acompanhante
4.1 – Convenção Coletiva
4.2 – Previsão Para Filho Menor Ou Dependente Previdenciário De Até 6 Anos De Idade
4.3 - Gravidez Da Esposa Ou Companheira
4.4 – Jurisprudências
5. Medidas E Poderes Disciplinares
5.1 - Aplicação De Medidas Disciplinares
6. Conclusão

1. INTRODUÇÃO

O Decreto nº 27.048/1949, que aprova o regulamento da Lei nº 605/1949, no artigo 12, §§ 1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico.

O atestado médico tem finalidade específica como justificativa da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não ocasionar a perda da remuneração.

Não tem legislação que trata sobre atestado médico de acompanhante para as demais situações, somente a Lei nº 13.257/2016 que dispõe dos atestados de acompanhamento no caso do pai da criança e gravidez de sua esposa ou companheira, e Precedente Normativo do TST nº 95, que assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade.

2. ATESTADO MÉDICO DO EMPREGADO

O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, trata sobre o abono de faltas mediante atestado médico.

“O Atestado Médico é um documento freqüentemente solicitado ao médico, seja em consultas de rotina ou de urgência. O Atestado Médico é um direito do paciente, não podendo ser negado. No entanto, o conteúdo desse documento é de inteira responsabilidade do médico, devendo refletir estritamente seu parecer técnico”.

Os atestados médicos têm o objetivo de justificar ou mesmo abonar as faltas do empregado ao serviço em consequência da incapacidade para o trabalho por causa de doença ou acidente do trabalho.

O atestado médico tem finalidade específica como justificativa da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não ocasionar a perda da remuneração.

Conforme a Resolução do CFM (Conselho Federal de Medicina) n° 10/1990:

“Atestado é o instrumento utilizado para se afirmar a veracidade de certo fato ou a existência de certa obrigação. É o documento destinado a produzir, com idoneidade uma certa manifestação do pensamento”. Assim o atestado passado por um médico presta-se a consignar o quanto resultou do exame por ele feito em seu paciente, sua sanidade, e as suas conseqüências. É um documento que traduz, portanto, o ato médico praticado pelo profissional que reveste-se de todos os requisitos que lhe conferem validade, vale dizer, emana de profissional competente para a sua edição - médico habilitado - atesta a realidade da constatação por ele feita para as finalidades previstas em Lei, posto que o médico no exercício de sua profissão não deve abster-se de dizer a verdade sob pena de infringir dispositivos éticos, penais, etc.

Observação: Matéria completa sobre atestados, verificar no Boletim INFORMARE nº 29/2015, em assuntos trabalhistas.

3. FALTAS JUSTIFICADAS

A Legislação Trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as faltas justificadas, mas, ocorrendo faltas injustificadas, além de não receber a remuneração total, sofrerá outras perdas, por exemplo, em ocasiões de férias e décimo terceiro salário.

Faltas justificadas são situações em que o empregado poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do seu salário. Neste caso, o empregador estará obrigado a respeitar a ausência do empregado ao trabalho, desde que esta ausência esteja prevista em lei e que o empregado comprove ao empregador o motivo.

As faltas justificadas são aquelas previstas em lei e não poderão ser descontadas no salário do empregado. Elas são as dispensas legais e são contadas em dias de trabalho, ou seja, dias úteis para o empregado.

As faltas também poderão ser abonadas, ou seja, as ausências ao serviço sem justificativas, porém, estão previstas em convenção coletiva da categoria profissional ou mesmo por liberalidade do empregador.

Conforme o artigo 473 da CLT, atualizado pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, ou seja, serão faltas justificadas, comprovadas:

a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendentes, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana, nos termos do art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), da Constituição Federal de 1988;

d) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo (Acrescentado pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999);

“Artigo 822 da CLT - As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas”.

i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro (Acrescentado pela Lei nº 11.304, de 11.05.2006);

j) até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

* Nota Informare - Acrescentado o inciso X ao Art. 473 pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016.

k) por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

* Nota Informare - Acrescentado o inciso XI ao Art. 473 pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016.

Conforme o artigo 131 da CLT também não será considerada falta ao serviço a ausência do empregado:

a) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;

b) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;

c) justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

d) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e

e) nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inc. III do art. 133.

“Art. 133, da CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.04.1977)

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)”.

SÚMULA Nº 46 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - “As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.”

SÚMULA Nº 89 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - “Se as faltas já são justificadas por lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.”

Conforme a Lei nº 605, de 05 de janeiro de 1949, artigo 6º, § 1º, as faltas justificadas são:

a) as previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;

b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;

c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

d) a ausência do empregado, até 3 (três) dias consecutivos, em virtude do seu casamento;

e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;

f) a doença do empregado, devidamente comprovada.

Outros motivos que justificam faltas do empregado ao trabalho:

a) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador;

b) no período de férias (Artigo 129 da CLT);

c) nos casos de doença, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico (Lei nº 8.213/1991, artigos 59 e 60);

d) nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/1997);

e) licença remunerada;

f) 9 (nove) dias para professor, por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho (Artigo 320 da CLT, § 3º);

g) atrasos decorrentes de acidentes de transporte, comprovados mediante atestado da empresa concessionária (Art. 12, § 3º, do Regulamento do Repouso Semanal Remunerado, aprovado pelo Decreto nº 27.048/1949);

h) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia;

i) no período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS);

j) o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Curador do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);

k) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver acarretado o correspondente desconto na remuneração;

l) ausência por motivo de acidente do trabalho, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico (Lei nº 8.213/1991, artigos 59 e 60);

m) as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 155);

n) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido (CLT, art. 131, V);

o) afastamento para inquérito, por motivo de segurança nacional, por 90 (noventa) dias (Art. 472, § 5º, CLT);

p) outros motivos previstos em documento coletivo (acordo, convenção ou dissídio) do sindicato representativo da categoria profissional;

q) os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, durante a paralisação das atividades ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/1989).

Importantes:

As Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho podem trazer outras hipóteses de ausências justificadas, além das já legalmente previstas.

As faltas justificadas não serão consideradas faltas ao serviço para fins de diminuição dos dias de gozo de férias, descontos nos salários, descontos de DSR/RSR (descanso/repouso semanal remunerado), e redução do pagamento do 13º Salário.

Observação: Matéria completa sobre faltas justificadas, verificar o Boletim INFORMARE nº 52/2014, em assuntos trabalhistas.

4. ATESTADO MÉDICO DE ACOMPANHANTE

O atestado médico de acompanhante se trata de uma declaração assinada por um médico que ateste a necessidade de determinada pessoa em acompanhar doente, normalmente familiar (filho, pai, mãe, esposa, esposo, dependentes, entre outros), em casa ou no hospital, por necessitar de cuidados especiais, durante um determinado período.

E não existe previsão legal para que o empregado possa faltar ao trabalho, sem prejuízo do seu salário, por motivo de acompanhamento de familiares (filho, pai, mãe, dependentes ou outros) ao médico, além das alterações do artigo 473 da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016 e o Precedente Normativo do TST nº 95 (verificar os subitens  “4.2” e “4.3” desta matéria).

4.1 – Convenção Coletiva

Como foi informado anteriormente não tem previsão na legislação para atestado de acompanhante (filhos, pai, mãe, entre outros), ou seja, o fornecimento de atestados para que os responsáveis legais por um paciente, afasta-se de seu trabalho para prestar-lhe assistência, porém, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.

Na falta de previsão expressa no Direito do Trabalho, alguns Sindicatos de Trabalhadores em negociação coletiva com Representantes dos Empregadores fazem inserir nas Convenções Coletivas das respectivas categorias cláusulas prevendo que o acompanhamento de filho ao médico, que é a ocorrência mais comum, deverá ser falta abonada, mediante a apresentação de atestado médico de acompanhante.

4.2 – Previsão Para Filho Menor Ou Dependente Previdenciário De Até 6 Anos De Idade

Não tem previsão na legislação para atestado de acompanhante (filhos, pai, mãe, entre outros), ou seja, o fornecimento de atestados para que os responsáveis legais por um paciente, afasta-se de seu trabalho para prestar-lhe assistência. Tem somente o Precedente Normativo do TST e a Lei nº 13.257/2016, citados abaixo:

“PRECEDENTE NORMATIVO DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO nº 95 - ABONO DE FALTAS PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO: Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.”

“Inciso XI do Art. 473 acrescentado pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016: Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica”.

Referente às ausências de empregados no caso de mãe ou do pai, para acompanhar o filho ou mesmo parentes com problema de saúde, é um motivo justificado, porém, não obriga o empregador de não proceder ao desconto, ele apenas justifica a ausência para que se evite aplicação de penalidades ao empregado, mas este fica devedor das horas ou dias de ausência, ou seja, é considerada como falta ao trabalho.

Então, algumas empresas, para evitar maiores discussões, criam uma previsão expressa no seu regimento interno, estabelecendo quais as situações em que aceitará o atestado de acompanhante e determinando um número de dias para o empregado se ausentar.

Observações importantes:

Existe entendimento de que o atestado de acompanhante tem validade para acompanhamento de filhos menores em razão do Estatuto da Criança e do Adolescente.

Ressalta-se que, se a empresa, por liberalidade, sempre abonou essas faltas, não poderá alterar esse procedimento sob pena de ser considerada alteração contratual em prejuízo do empregado, conforme o artigo 468 da CLT e do direito adquirido.

A Constituição Federal, em seu art. 5º, inciso XXXVI, afirma que a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

4.3 - Gravidez Da Esposa Ou Companheira

Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira (Acrescentado o inciso X ao Art. 473 pela Lei nº 13.257, de 09.03.2016).

4.4 – Jurisprudências

Segue abaixo, decisões contra e favor do abono das faltas, referente ao atestado médico de acompanhante, porém, vale ressaltar que não existe legislação que trate de todo o assunto, somente o Precedente Normativo do TST nº 95, a Lei nº 13.257/2016 (ver os subitens “4.2” e “4.3”, desta matéria):

RECURSO ORDINÁRIO. FALTA AO TRABALHO. FILHO MENOR DOENTE. DESCONTOS EFETUADOS. RESSARCIMENTO. DEVIDO. Embora a CLT não discipline a matéria e a Lei nº 605/49 disponha apenas sobre o abono de falta em razão de doença do próprio empregado (art. 6º, alínea “f"), entendo, data venia do entendimento do Exmo. Desembargador Relator, que através de uma interpretação teolológica da legislação pátria, é possível concluir que nos casos de falta ao trabalho em razão de doença de filho menor, esta deve ser abonada. Não se afigura razoável que no caso de doença, os pais não possam cuidar dos seus filhos, por receio de terem seu dia descontado ao final do mês, já que é responsabilidade deles cuidar para que seus filhos recebam o tratamento devido, nos termos do art. 1634 do CCB. Ignorar tal obrigação poderia, inclusive, comprometer a saúde do menor, bem que se encontra em patamar mais elevado do que as obrigações perante o empregador. (Processo: RO 00019231020135010501 RJ – Relator(a): Paulo Marcelo de Miranda Serrano – Julgamento: 03.09.2014)

FALTAS AO TRABALHO POR RAZÃO DE DOENÇA DE FILHO. ABONO DE FALTAS. AUSÊNCIA DE PREVISÃO LEGAL. PEDIDO DE DEMISSÃO. NULIDADE NÃO VERIFICADA. É fato que a Ré não atentou para a situação delicada em que se encontrava seu empregado, com o filho menor internado em hospital, não relevando suas ausências, justificadas por atestado médico. Contudo, em que pese ser de todo aconselhável que o empregador abone as faltas do empregado ao serviço em tais situações, não existe obrigação legal para tanto. Com efeito, a CLT em seus arts. 471 e seguintes, em especial no art. 473, relaciona as situações em que o empregado pode se ausentar do trabalho sem sofrer qualquer desconto salarial, sendo certo que, dentre estas, não se previu a hipótese de ausência por doença em pessoa da família. Por outro lado, não existe qualquer notícia quanto à existência de previsão nesse sentido em sede de norma coletiva ou regulamento interno da empresa, de forma a vincular o empregador à observância da conduta pretendida. ... (Processo: 19392010892906 PR 1939-2010-892-9-0-6 – Relator(a): Ubirajara Carlos Mendes – Publicação: 30.08.2011)

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. FALTAS AO SERVIÇO POR DOENÇA DE FILHO. Nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo, somente será admitido recurso de revista por contrariedade à Súmula de Jurisprudência Uniforme do Tribunal Superior do Trabalho e, ou violação direta a dispositivos da Constituição Federal, a teor do disposto no art. 896, § 6º, da CLT. Pautada, a decisão regional, nos deveres relativos aos vínculos familiares, de prestação de assistência a filho doente, e deliberando com base no Código Civil e no Estatuto da Criança e do Adolescente, considerando justificada a falta ao serviço para os efeitos disciplinares, não se verifica a alegada ofensa ao inciso II, art. 5º, CF, mediante a não aplicação do disposto no art. 473 da CLT. Agravo de instrumento ao qual se nega provimento. (Processo: AIRR 884406120045040303 88440-61.2004.5.04.0303 – Relator(a): Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de Castro – Julgamento: 21.09.2005)

5. MEDIDAS E PODERES DISCIPLINARES

A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho.

E é facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a advertência”.

O poder disciplinar não poderá infringir a Constituição Federal, onde assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

E conforme o artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Existem algumas penalidades que o empregador pode aplicar a seus empregados, tais como a advertência e a suspensão, ou mesmo despedido por justa causa, conforme trata o artigo 482, ou seja, no ato praticado pelo empregado de forma mais grave.

Advertência e suspensão nada é mais do que o aviso de alguém a outrem, no sentido de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, no caso indisciplinar, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, nas normas administrativas ou regulamento interno da empresa.

O empregador não pode executar punições que excessivamente esteja acima da relação do ato praticado pelo empregado, ou seja, a punição deve ser conforme o nível de gravidade.

“A punição deve ser proporcional entre a penalidade e o ato faltoso. O empregador deverá dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta e a condição pessoal do empregado, isto é grau de instrução, necessidade, entre outros”.

Jurisprudência:

JUSTA CAUSA - AFASTAMENTO - DESÍDIA - GRADAÇÃO NA APLICAÇÃO DAS PENALIDADES DISCIPLINARES. Tratando-se de desídia do empregado, o entendimento majoritário da jurisprudência e da doutrina mais abalizada é no sentido de que compete ao empregador a tentativa de recuperação do empregado desidioso por meio de uma política pedagógica de aplicação gradativa de penalidades disciplinares (advertência e suspensão). Destarte, a aplicação da justa causa se justificaria somente na hipótese em que as medidas disciplinares mais brandas já aplicadas se revelem improdutivas, com a persistência do empregado no descumprimento de suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Não restando evidenciadas nos autos a gradação e a imediatidade na aplicação da penalidade disciplinar capital imposta pela reclamada que ensejou a rescisão do pacto laboral, decorrente de reiteradas faltas injustificadas ao serviço, impõe-se o afastamento da justa causa diretamente aplicada ao autor. (Processo: RO 01167201103103000 0001167-67.2011.5.03.0031 – Relator(a): Sebastiao Geraldo de Oliveira – Publicação: 13/08/2014)

Observação: Matéria a respeito do assunto, verificar o Boletim INFORMARE nº 48/2015 “ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR Considerações Gerais”.

5.1 - Aplicação De Medidas Disciplinares

É necessário deixar bem claro que uma coisa é a liberalidade do empregador em não abonar o atestado médico de acompanhante, por não haver previsão legal, convencional ou em regimento interno da empresa. Outra coisa é o empregador querer aplicar medidas disciplinares, por não ser esta ausência considerada uma falta justificada.

Não aconselhamos de forma alguma, até por existirem decisões jurisprudenciais, a aplicação de medidas disciplinares, tais como advertências ou suspensões ao empregado que falta ao serviço para acompanhar familiares ao médico, mediante a apresentação de atestado, pois o entendimento dos juristas é de que esta falta ao serviço não é considerada falta disciplinar.

Nestes casos, as decisões na Justiça do Trabalho mostram que o empregador tem todo o direito de não pagar o salário ao empregado, posto que a falta não é abonada por lei, porém a maioria entende que a falta, apesar de não constar no rol do art. 473 da CLT, tem motivo relevante, não podendo ser caracterizada como desídia do empregado para com suas funções.

Assim decidiu a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) ao julgar o Recurso Ordinário nº 01070200403202000, reformando a sentença da 32ª Vara do Trabalho de São Paulo:

“FALTAS JUSTIFICADAS. DOENÇA DE FILHO. JUSTA CAUSA INSUBSISTENTE. Mãe que leva filho doente a médico não pode ser punida com justa causa. Ainda que reiteradas as ausências ao trabalho, sendo estas devidamente justificadas por atestados médicos particulares ou emitidos por órgãos públicos não impugnados quanto ao conteúdo ou submetidos à argüição incidental de falsidade, não há que se falar em falta grave. É regra na natureza, que a fêmea não abandona a sua cria. A mãe que relega um filho ao abandono, além de merecer a execração moral está sujeita a ser responsabilizada na esfera penal. Assim, não há como dar guarida à rigorosa e desumana tese patronal da justa causa por desídia, apenas por ter a autora deixado de comparecer ao trabalho algumas vezes para levar o filho enfermo ao médico, mormente sendo este fato sobejamente conhecido pela empresa.” (g.n.)

6. CONCLUSÃO

Diante da discussão, se o empregador deverá abonar o atestado médico de acompanhante, já que não há previsão legal, além das citadas nesta matéria, podemos extrair as seguintes orientações:

a) primeiramente deverá ser observado se há previsão expressa na Convenção Coletiva da Categoria ou no regimento interno da empresa, tratando sobre o assunto; (ver o item “4” e seus subitens desta matéria)

b) em caso negativo, ficará a critério do empregador abonar ou não a falta sempre utilizando seu bom-senso; (ver o item “4” e seus subitens desta matéria)

c) se decidir não abonar as faltas, não deverá aplicar medidas disciplinares pela ausência do empregado ao trabalho (verificar o item “5” e o subitem “5.1” desta matéria).

Fundamentos Legais: Os citados no texto.