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ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
Considerações

Sumário

1. Introdução
2. Contrato De Trabalho
3. Alteração Contratual
3.1 – Jornada De Trabalho
3.1.1 - Possibilidade
3.1.2- Impossibilidade – Vedado
3.2 - Transferência De Horário
4. Manutenção Da Essência Do Contrato (Primazia Da Realidade)
5. Reclamatória Trabalhista/Rescisão Indireta

1. INTRODUÇÃO

O artigo 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrário às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

E durante a vigência do contrato de trabalho, poderá ocorrer determinadas alterações, como é o caso da alteração da jornada de trabalho, porém, somente são legais tais alterações, por mútuo consentimento, e mesmo assim, desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade a cláusula que infringir esta garantia, conforme determina o artigo 468 da CLT.

Nesta matéria será tratada sobre a alteração da jornada de trabalho, com suas possibilidades, vedações e considerações.

2. CONTRATO DE TRABALHO

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

“Art. 444, da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

O contrato individual do trabalho consagra o ato jurídico entre as partes (empregador e empregado), o qual regula as relações básicas de direito e deveres, e também o contrato de trabalho é o instituto jurídico que objetiva determinar regras para uma situação específica de trabalho ou emprego.

“Art. 2º, da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

“Art. 3º, da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.

3. ALTERAÇÃO CONTRATUAL

As alterações contratuais podem ser obrigatórias ou voluntárias, porém, sempre em conformidade com a Legislação Trabalhista (Artigo 468 da CLT), a fim de não prejudicar a relação contratual entre empregado e empregador.

“Art. 468, da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

a) Alterações Obrigatórias ou Involuntárias:

As alterações obrigatórias são aquelas que independem da vontade dos contratantes, decorrentes da Legislação. Com isso, o conteúdo contratual sofrerá influência de leis, de sentenças normativas ou de convenções coletivas de trabalho.

b) Obrigações Voluntárias:

Obrigações voluntárias são as alterações determinadas pela vontade das partes, caracterizando-se como unilaterais decorrentes da vontade de apenas uma delas, e bilaterais se decorrentes do consentimento dos envolvidos, neste caso, empregador e empregado.

A princípio, diante das alterações contratuais voluntárias é preciso tomar grande cuidado, isso no sentido de constatar realmente as intenções existentes decorrentes desta modificação e também atentar para os efeitos que irão resultar.

Jurisprudência:

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - NECESSÁRIA OBSERVÂNCIA AO DISPOSTO NO ART. 468, DA CLT. A empregadora pode - dentro de seu poder diretivo e de comando - alterar as condições de trabalho do empregado, implementando as modificações que melhor lhe aprouver. Entretanto, o poder não é absoluto e deve ser utilizado dentro do regime da razoabilidade. Nesse sentido, a alteração lícita do contrato de trabalho requer a presença de 02 elementos: 1) existência de mútuo consentimento; 2) inexistência de prejuízos ao empregado. No caso, o consentimento para a mudança de local de trabalho se fez presente, ainda que taticamente. Todavia, a alteração contratual (de vigia noturno no âmbito da empresa para doméstico) acarretou manifestos prejuízos ao autor, que deixou de perceber adicional noturno, de ter depósitos do FGTS na conta vinculada e, demitido, de ser beneficiário das quotas do seguro-desemprego. Ausente o segundo requisito, resta patente a violação ao art. 468 da CLT. Recurso Ordinário a que se dá provimento, para retirar a validade da alteração contratual in peius". (TRT - 15ª R. - Ac. da 5ª T. - RO 039547/2000-5 - Rel. Juiz José Antonio Pancotti - j 19.09.01 - DJ SP II 03.12.01, pág. 16).

3.1 – Jornada De Trabalho

O empregador deverá atentar-se para as alterações que decorrem em relação ao contrato de trabalho, pois por sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da “Primazia da Realidade” (um dos princípios do Direito do Trabalho) dispõe que havendo divergência entre a realidade fática realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato (ver o item “4” desta matéria).

“Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

“Art. 9º da CLT - Estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulos de pleno direito”.

“Art. 7º da CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

...

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

O salário do empregado é efetuado em conformidade com o tempo realmente laborado, podendo ser calculado por hora, por dia, por semana, por quinzena e por mês, ou seja, é calculado segundo as horas ou os dias efetivamente trabalhados.

3.1.1 - Possibilidade

Havendo a necessidade de qualquer alteração contratual, como por exemplo, a jornada de trabalho, conforme artigo 468 da CLT deve-se observar algumas condições essenciais:

a) concordância das partes (empregador e empregado);

b) que da alteração não resulte nem um prejuízo ao empregado, direta ou indiretamente, de qualquer natureza (pecuniários, os benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança, etc.) já anteriormente garantidos.

O horário do trabalho pode ser ajustado dentro das previsões legais, mediante aditivo contratual e com o pagamento suplementar das horas, que terá que ser proporcional ao aumento da jornada, sob risco de infringir o princípio constitucional da irredutibilidade salarial (Inciso VI, do artigo 7º da Constituição Federal).

Ressalta-se que qualquer alteração em desconformidade com as condições essenciais não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho, ou seja, será nulo, conforme o artigo 9° da CLT.

Jurisprudência:

ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO DECORRENTE DE PROMOÇÃO. Não há falar em ilicitude da alteração do contrato de emprego, tampouco afronta o artigo 468 da CLT a ampliação da jornada, de 6 (seis) para 8 (oito) horas, quando há o correspondente acréscimo na remuneração mensal em decorrência de promoção concedida. (Processo: AIRR 4663409020045090664 – Relator(a): Lelio Bentes Corrêa – Julgamento: 05.11.2014)

3.1.2- Impossibilidade – Vedado

Nas atividades especiais, como por exemplo, as que importem na jornada de 6 (seis) horas, como a da telefonista e nos turnos de revezamento, não pode haver prorrogação de jornada de trabalho.

E também não é aceita pela Legislação (artigo 468 da CLT e artigo 7º da CF) a alteração da jornada de trabalho com prejuízos ao empregado, mesmo com a concordância do mesmo, conforme previsão do artigo 9° da CLT.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “Caracterizada a alteração contratual desfavorável ao empregado, com a redução da carga horária e do salário, resta inadmissível a modificação unilateral dessas condições pelo empregador, devendo haver o retorno do trabalhador ao sistema originário do contrato, sob pena de violação ao artigo 468 da CLT”.

b) “... jornada sem o respectivo acréscimo salarial caracterizou alteração contratual lesiva, conduzindo à diminuição do valor do salário-hora, o que afronta a garantia constitucional da irredutibilidade salarial, assegurada no artigo 7º, VI, da Constituição Federal”.

Jurisprudências:

ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. SÚMULA Nº 294 DO TST. A majoração da jornada sem o respectivo acréscimo salarial caracterizou alteração contratual lesiva, conduzindo à diminuição do valor do salário-hora, o que afronta a garantia constitucional da irredutibilidade salarial, assegurada no artigo 7º, VI, da Constituição Federal. Assim, a prescrição aplicável é a parcial, pois decorre de pretensão assegurada por preceito de lei e da Constituição Federal. Precedentes. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (Processo: RR 1128007920075020022 – Relator(a): Cláudio Mascarenhas Brandão – Julgamento: 5.08.2015)

ALTERAÇÃO CONTRATUAL. VEDAÇÃO - IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. Sendo a irredutibilidade salarial princípio assegurado na Constituição Federal (art. 7º, inciso VI) e o respeito às cláusulas e vantagens firmadas quando da contratação, princípio assegurado pela CLT (art. 468), o correta a decisão que considerou ilícito o procedimento da ré ao alterar a função e reduzir o salário da autora. (TRT/SP - 00020383020105020203 - RO - Ac. 3ªT 20110890412 - Rel. Thereza Christina Nahas - DOE 15.07.2011)

ALTERAÇÃO DA JORNADA CONTRATUAL. PREJUÍZO AO TRABALHADOR. INVALIDADE. Caracterizada a alteração contratual desfavorável ao empregado, com a redução da carga horária e do salário, resta inadmissível a modificação unilateral dessas condições pelo empregador, devendo haver o retorno do trabalhador ao sistema originário do contrato, sob pena de violação ao artigo 468 da CLT. (Processo: RO 195200510222001 PI 00195-2005-102-22-00-1 – Relator(a): Manoel Edilson Cardoso – Julgamento: 22.11.2005)

3.2 - Transferência De Horário

O empregado, ao ser transferido, tem direito adquirido de continuar a cumprir a mesma jornada de trabalho ou carga horária semanal.

Caso o empregador tenha necessidade de aumentar a sua jornada de trabalho, poderá fazê-lo mediante o pagamento de um aumento salarial proporcional às horas acrescidas, para que o empregado não sofra prejuízos pecuniários com o aumento da jornada.

E se a jornada que o empregado laborar for maior e há necessidade de reduzir a carga horária, ele não poderá sofrer redução salarial, ainda que proporcionalmente à redução da jornada de trabalho.

“A redução salarial direta (nominal) ou indireta (decorrente de redução da jornada de trabalho, de diminuição de trabalho quando por peça) é proibida pela legislação trabalhista. A redução salarial só é permitida em casos excepcionais e mesmo assim mediante acordo ou convenção coletiva.”

No entanto, o artigo 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Esta nulidade está prevista no artigo 9º da CLT, o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulas de pleno direito.

4. MANUTENÇÃO DA ESSÊNCIA DO CONTRATO (PRIMAZIA DA REALIDADE)

O empregador deve sempre observar e ficar atento para as alterações que decorrem da sua vontade e o que foi acordado no contrato de trabalho e também o que de fato acontece, já que o princípio da “Primazia da Realidade” (um dos princípios do Direito do Trabalho) dispõe que havendo divergência entre a realidade verídica e a realidade de documentos e acordos, prevalece a realidade dos fatos.

“O princípio da primazia da realidade é o que realmente acontece e não o que está escrito, ou seja, a verdade dos fatos predomina sobre qualquer contrato formal. Caso exista algum conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, irá sobressair o que acontece de fato. Assim como os demais princípios do Direito do Trabalho, se baseia na hipossuficência do trabalhador para garantir a esse uma proteção contra eventuais abusos por parte do empregador no que concerne às divergências entre a prestação de serviços e o contrato de trabalho”.

“No caso de divergências entre a realidade dos acontecimentos e os documentos na relação do emprego, por exemplo, o contrato de trabalho. A não atualização dos dados nos documentos acessórios ao contrato de trabalho, tais como: o erro ao qualificar o empregado; a natureza dos pagamentos, pode caracteriza a primazia da realidade, ou seja, o acontecimentos dos fatos e não o que está escrito”.

Exemplo:

Quando um empregado é contratado para trabalhar 44 (quarenta e quatro) horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.

No exemplo citado, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho ou exigir que o empregado trabalhe as 44 (quarenta e quatro) horas semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, pois nesta situação a alteração será considerada nula perante a Justiça do Trabalho, podendo caracterizar prejuízo ao empregado.

Importante: “No confronto entre a verdade formal, contida em documentos, e a verdade real, que emerge dos fatos, prevalece esta última, tendo em vista a aplicação do princípio da primazia da realidade”.

Ressalta-se que no caso da alteração da jornada de trabalho, somente são legais tais alterações, por mútuo consentimento, e mesmo assim, desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade a cláusula que infringir esta garantia, conforme determina o artigo 468 da CLT.

E com base no artigo 9º da CLT serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Segue abaixo, situações que a justiça do trabalho considera o princípio da primazia da realidade na esfera trabalhista.

Jurisprudências:

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. CONJUNTO PROBATÓRIO. O princípio da primazia da realidade prevalece no processo do trabalho, devendo ser buscada a verdade dos fatos e das relações havidas e não apenas a formalidade documental. Em face dos elementos constantes dos autos, que comprovam a presença dos requisitos previstos no art. 3º da CLT, não há como afastar o reconhecimento do vínculo empregatício com a recorrente. Recurso ordinário da reclamada a que se nega provimento, nesse aspecto (Processo: RO 00019994520145020089 SP 00019994520145020089 A28 – Relator(a): Nelson Nazar – Julgamento: 22.09.2015)

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE - Considerando o depoimento do preposto, tem-se que havia efetivo controle da jornada, não se inserindo o autor na exceção do art. 62, I da CLT, não obstante a referência em sua CTPS, que não prepondera diante da realidade fática, como quer fazer crer a reclamada. Recurso a que se nega provimento. (Processo: RO 00020451420135020010 SP 00020451420135020010 A28 – Relator(a): Odette Silveira Moraes – Julgamento: 27.03.2015)

CARTÕES DE PONTO. PRESUNÇÃO RELATIVA. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. As informações lançadas nos cartões de ponto não geram presunção absoluta de veracidade, tendo em vista o princípio da primazia da realidade segundo o qual os fatos prevalecem sobre o registro documental. (Processo: RO 00028761120115020082 SP 00028761120115020082 A28 – Relator(a): Marcelo Freire Gonçalves – Julgamento: 07.08.0214)

5. RECLAMATÓRIA TRABALHISTA/RESCISÃO INDIRETA

Considera-se rescisão indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

Conforme o artigo 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deverá mover uma ação trabalhista, de natureza declaratória, em que o poder judiciário declarará a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador, em decorrência de conduta grave do empregador, onde, o empregador irá ser notificado dos motivos, pois caso contrário, possibilitará ao empregador considerar a sua ausência o trabalho, como abandono de emprego. E haverá a obrigação do empregador de efetuar o pagamento dos direitos que cabem ao trabalhador.

Então, no caso de uma alteração da jornada de trabalho, sem consentimento do empregado e também que venha prejudicá-lo, conforme foi visto nesta matéria, ele poderá entrar contra a empresa, através de uma rescisão indireta.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “Por força do art. 468 da CLT, só é lícita a alteração das condições de trabalho por mútuo consentimento das partes, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

b) “sendo indubitável a alteração unilateral e prejudicial do contrato de trabalho, não há dúvida de que a reclamada incorreu em prática bastante para fundamentar a rescisão indireta, nos moldes do art. 483, alínea “d”, da CLT. 2. Nesse sentido, aliás, a própria Constituição Federal, em seu art. 7º, incis. VI e XIII, impede qualquer redução de jornada”.

Jurisprudências:

ALTERAÇÃO UNILATERAL DO CONTRATO DE TRABALHO. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIO SEMANAL. DECRÉSCIMO SALARIAL. RESCISÃO INDIRETA. CABIMENTO. 1. sendo indubitável a alteração unilateral e prejudicial do contrato de trabalho, não há dúvida de que a reclamada incorreu em prática bastante para fundamentar a rescisão indireta, nos moldes do art. 483, alínea “d”, da CLT. 2. Nesse sentido, aliás, a própria Constituição Federal, em seu art. 7º, incis. VI e XIII, impede qualquer redução de jornada... (Processo: RO 3996620125150066 SP 073318/2013-PATR – Relator(a): João Batista Martins César – Publicação: 30.08.2013)

ALTERAÇÃO DA JORNADA PELO EMPREGADOR. JORNADA INFERIOR À PACTUADA. ALTERAÇÃO LESIVA. O art. 468 da CLT dispõe que qualquer alteração do contrato de trabalho somente será válida se realizada por mútuo consentimento das partes e, ainda assim, desde que não haja qualquer tipo de prejuízo ao trabalhador, de modo que compete ao empregador, em alterando o contrato, comprovar a existência do duplo requisito: (a) acordo mútuo e (b) ausência de prejuízo ao trabalhador. Em sendo comprovada a pactuação de pagamento de salário por hora trabalhada e uma determinada jornada, com o correspondente módulo semanal, a redução unilateral dessa jornada constitui patente alteração lesiva, implicando inclusive redução salarial, o que é vedado pela Constituição Federal. (Processo: RO 478620115010049 RJ – Relator(a): Marcelo Augusto Souto de Oliveira – Julgamento: 19.06.2012)

ALTERAÇÃO CONTRATUAL UNILATERAL - RESCISÃO INDIRETA – CABIMENTO - Por força do art. 468 da CLT, só é lícita a alteração das condições de trabalho por mútuo consentimento das partes, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Desse modo, não pode o obreiro ser obrigado a ocupar outra função que não aquela para a qual foi contratado, sendo cabível, na hipótese, a rescisão indireta. (Processo: RECORD 223000320085050101 BA 0022300-03.2008.5.05.0101 – Relator(a): Luiz Tadeu Leite Vieira – Publicação: DJ 21.03.2009)

Fundamentos Legais: Os citados no texto.