ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Procedimentos

Sumário

1. Introdução
2. Procedimentos Da Empresa Para Seleção Do Candidato Ao Emprego
2.1 - Fontes Internas
2.2 - Fontes Externas
2.2.1 - Cuidados Para O Recrutamento De Fontes Externas
2.3 – Recrutamento
2.4 – Seleção
3. Procedimentos Na Admissão E Registro Do Empregado
3.1 - Documentos Necessários À Admissão
3.1.1 – Outros Documentos
4. Proibida A Retenção De Documentos De Identificação Pessoal
5. Discriminação
5.1 - Proibido A Adoção De Prática Discriminatória
5.2 - Constitui Crime
6. Vedação Ao Empregador
6.1 – Atestados De Gravidez E Esterilização
6.2 - Exame De HIV
6.3 - Atestados De Antecedentes Criminais
6.3.1 – Vigilante – Permitido
6.4 - Anotações Que Causam Dano À Imagem
6.5 - Rasuras E Abreviaturas
6.6 – Outras Proibições
7. Obrigações Do Empregador
7.1 - Exame Médico Admissional (ASO)
7.2 - Carteira De Trabalho E Previdência Social (CTPS)
7.2.1 – Prazo Para Registro E Entrega Da CTPS
7.2.1.1 – Modelos De Recibos
7.2.2 - Carimbo Ou Etiqueta Gomada
7.3 - Contrato De Trabalho
7.4 - Livro Ou Ficha De Empregado
7.5 - Cadastro do PIS – NIS
7.6 - Contribuição Sindical
8. Registro Do Empregado – Informações E Preenchimento De Documentos
8.1 - Registro Informatizado
8.2 - Preenchimento De Documentos
8.3 - Vale-Transporte
8.3.1 – Modelos
8.4 - Acordo De Prorrogação De Horas
8.5 – Acordo De Compensação De Horas
8.6 – CAGED
9. Registro De Ponto
10. Admissão De Empregados Menores De Idade
10.1 - Menor Aprendiz
11. Admissão De Empregado Estrangeiro
12. Fiscalização
13. Penalidades E Multas
13.1 – Multas

1. INTRODUÇÃO

Para a contratação de empregados, a empresa deverá cumprir com algumas formalidades, procurando de forma correta obter as informações necessárias para a admissão dos candidatos ao cargo. Todo esse processo começa com o recrutamento, passa pela seleção e termina com a efetiva contratação dos candidatos selecionados.

Para formalizar a admissão do empregado é necessário que o empregador solicite a apresentação de alguns documentos, tendo por finalidade a sua identificação, e possibilitar o correto desempenho das obrigações trabalhistas, em relação aos direitos do trabalhador, como também nas relações da empresa com a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.

Também no ato da admissão existem alguns procedimentos e solicitações proibidas, que poderão ser considerados como danos morais ao trabalhador.

Nesta matéria será tratada sobre os principais procedimentos relativos à admissão dos empregados, porém, conforme o tipo de contrato de trabalho ou a modalidade, o empregador deverá ficar atento aos procedimentos, as Normas referentes à Segurança e Medicina do Trabalho, a Convenção Coletiva da Categoria Profissional, como também as legislações específicas para as profissões regulamentadas e principalmente a Consolidação das Leis do Trabalho e Constituição Federal.

2. PROCEDIMENTOS DA EMPRESA PARA SELEÇÃO DO CANDIDATO AO EMPREGO

Primeiramente vamos verificar sobre os procedimentos para seleção de candidatos ao emprego, pois quando o empregado é admitido, ele passa por vários procedimentos junto à empresa, o qual deverá atender as legislações vigentes, como também o regulamento interno da empresa.

E para alcançar seu objetivo, o empregador fará uso de algumas práticas legais para atrair e selecionar os futuros empregados, podendo, para isto, recrutar através de informações obtidas dentro da própria empresa (fontes internas) ou fora do âmbito da empresa (fontes externas).

Seguem nos subitens abaixo, algumas fontes as quais o empregador poderá utilizar para o procedimento seletivo de seus empregados.

2.1 - Fontes Internas

Utilizando-se de fontes internas, temos:

a) empregador estará procurando dentro da própria empresa os candidatos à(s) vaga(s) oferecida(s);

b) arquivo de currículos enviados espontaneamente por trabalhadores desempregados; e

c) a utilização de uma prática muito comum, que é perguntar aos empregados se conhecem alguém que possa preencher os requisitos exigidos pela empresa para a ocupação da(s) vaga(s) oferecida(s).

2.2 - Fontes Externas

Utilizando-se de fontes externas, temos:

a) o empregador poderá entrar em contato com outros empresários que poderão eventualmente indicar alguém conhecido para se candidatar à vaga oferecida;

b) colocar anúncios em jornais de grande circulação ou revistas especializadas;

c) fazer uso da Internet, em sites especializados onde são armazenados currículos de profissionais desempregados.

2.2.1 - Cuidados Para O Recrutamento De Fontes Externas

O empresário, desde o início do processo de admissão, que começa pelo recrutamento e vai até a admissão do trabalhador, deve atentar para o cuidado que deve ter para não infringir a Legislação Trabalhista com o uso de práticas discriminatórias que possam vir a impedir o acesso de determinadas pessoas ao emprego.

São considerados crime e, portanto, vedados em todo o processo de admissão qualquer discriminação por sexo, cor, idade, origem, raça, estado civil, conforme artigos 5º e 7º da Constituição Federal Brasileira e Legislação pertinente.

Exemplos de anúncios discriminatórios proibidos pela Legislação:

a) Auxiliar de produção, masculino - discriminação quanto ao sexo;

b) Caseiro, acima de 40 anos - discriminação quanto à idade;

c) Gerente, área de vendas, solteira - discriminação quanto ao estado civil;

d) Vendedora, currículo com foto - discriminação quanto à aparência.

2.3 – Recrutamento

O empregado ao ser admitido deve passar por uma rotina junto à empresa. E é importante criar um roteiro dos deveres a serem cumpridos, dos documentos a serem preenchidos e das obrigações legais a serem realizadas, como também as normas internas da empresa, sempre respeitando os direitos e deveres do empregado e do empregador.

“O recrutamento refere-se ao processo que transcorre entre a decisão de preencher um certo cargo e a apuração dos candidatos que preenchem o perfil desejado para tal função, o qual reúnem condições para entrar na empresa. Assim o recrutamento forma-se uma das principais ferramentas das empresas, o qual consegue verificar se um candidato tem ou não o perfil necessário para preencher a vaga de trabalho na empresa”.

Ressalta-se, então, que primeiramente, o empregador deverá proceder ao recrutamento de trabalhadores que possam eventualmente preencher os requisitos exigidos pela empresa para a ocupação das vagas oferecidas. Nesse recrutamento, inicialmente, o empregador estará levando ao público a sua intenção e necessidade da contratação de empregados, discriminando de forma clara e objetiva o perfil dos trabalhadores desejados.

2.4 – Seleção

Após a conclusão da fase de recrutamento, o empregador passará à fase de seleção de candidatos, que consiste em procurar identificar entre estes os trabalhadores que se aproximam ou têm o perfil exigido pela empresa.

Lembrando, que a seleção é de suma importância, pois a escolha do candidato errado poderá trazer consequências desagradáveis e até prejuízo financeiro à empresa, posteriormente.

Algumas empresas possuem departamento próprio que se encarrega de todo esse processo de admissão do empregado.

Na seleção do trabalhador, o empregador ou responsável pela admissão deverá procurar obter o máximo de informações sobre o candidato, através de:

a) Solicitação de Emprego, no momento da seleção, orienta-se que o candidato preencha o formulário “Solicitação de Emprego”, o qual poderá ser preparado pela própria empresa.

b) entrevista - nessa entrevista, o empregador adquire as primeiras informações ou referências do candidato, que são complementadas pela Ficha de Solicitação de Emprego, já preenchida pelo mesmo;

c) currículo - através da análise do currículo, o empregador saberá se o candidato tem ou não as características, a formação escolar e a capacitação profissional necessárias ao novo empregado;

d) testes psicotécnicos - algumas empresas fazem uso de testes psicotécnicos, aplicados por profissional especializado, com o objetivo de verificar se o candidato é uma pessoa equilibrada psicologicamente, capaz de desempenhar sua função com responsabilidade.

3. PROCEDIMENTOS NA ADMISSÃO E REGISTRO DO EMPREGADO

A Portaria do MTE n° 41, de 28 de março de 2007, disciplina o registro e a anotação de Carteira de Trabalho e Previdência Social de empregados, como também a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho.

E após a finalização do processo seletivo, o responsável pela seleção, já escolheu o candidato que preencheu os requisitos exigidos para a vaga oferecida, passará então à fase de admissão do empregado, observando a Legislação quanto a procedimentos de exigência de exames, documentos, contrato de trabalho, entre outros.

Observação: Na contratação de menores, menores aprendizes e de estrangeiros, o empregador deverá observar Legislação específica, seja quanto à proteção do menor, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT e na Constituição Federal, seja do estrangeiro, observada a sua situação de trabalho no Brasil.

3.1 - Documentos Necessários À Admissão

Segue abaixo alguns documentos que deverão ser apresentados obrigatoriamente e independentemente da função que irá assumir:

a) CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social para as devidas anotações;

b) Atestado de Saúde Ocupacional – ASO (Exame Admissional);

c) RG - Cédula de Identidade;

d) Cartão de Identificação do Contribuinte - CIC, que é o comprovante de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas - CPF;

e) Título de Eleitor, para os maiores de 18 (dezoito) anos;

f) Certificado de Reservista ou prova de alistamento no serviço militar (para candidatos brasileiros do sexo masculino com idade entre 18 (dezoito) e 45 (quarenta e cinco) anos;

g) Se tiver filhos de até 14 anos de idade ou com invalidez, deverá apresentar, para recebimento do salário-família:

g.1) Certidão de Nascimento dos filhos menores até 14 (quatorze) anos e maiores de 14 (quatorze) se incapazes;

g.2) Cartão da Criança para filhos menores de 6 (seis) anos;

g.3) Declaração de frequência escolar para filhos a partir dos 7 (sete) anos;

g.4) Comprovação da invalidez do filho ou equiparado maior de 14 (quatorze) anos de idade deve ser verificada em exame médico-pericial a cargo da previdência social (Artigo 85 do Decreto nº 3.048/1999);

h) Certidão de casamento - se for casado;

i) Documento de Inscrição no PIS/PASEP, ou anotação correspondente na CTPS;

j) Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão o cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo de propriedade da empresa;

k) Contribuição Sindical relativa ao ano da contratação - se houver;

l) Registro de Habilitação na DRT, anotado na CTPS, para os que exercerem as profissões de: agenciadores de propaganda, publicitários, jornalistas, atuários, arquivistas, técnicos de arquivo, radialistas, sociólogos, vigilantes bancários, secretárias executivas (com curso superior), técnico em secretariado (de 2º grau) e técnico de segurança do trabalho;

m) Carteira de Identidade de Estrangeiro, em modelo único, instituído pela Portaria MJ nº 559, de 01.12.1986, se for o caso;

n) Fotografia, se for o caso;

o) Atestado Liberatório - para contratação de artistas - documento firmado pelo empregador anterior, declarando que o contrato que mantinha com o artista foi extinto;

p) ao contratar-se professor para exercer magistério, que é uma profissão regulamentada, é exigida a habilitação legal, que se trata de registro de professor expedido pelo Ministério da Educação e do Desporto ou pelas repartições competentes e, também, um registro especial no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Este registro do MTE é feito na Delegacia Regional do Trabalho (DRT) e deve constar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado.

3.1.1 – Outros Documentos

A empresa poderá também solicitar outros documentos, tais como:

a) cartas de referência;

b) atestado de escolaridade ou outros;

c) carteira de habilitação profissional expedida pelos órgãos de classe, para os empregados que exercerem profissões regulamentadas, tais como, entre outros:

c.1) OAB - na admissão de empregado advogado;

c.2) CREA - na admissão de empregado engenheiro;

c.3) CRC – na admissão do empregado contabilista;

c.4) CRA – na admissão do empregado administrador;

d) no caso de vigilante, conforme o artigo 16 da Lei n° 7.102, de 20 de junho de 1983 para o exercício da profissão, o vigilante não deverá ter antecedentes criminais registrados;

e) entre outros se fizer necessário.

4. PROIBIDA A RETENÇÃO DE DOCUMENTOS DE IDENTIFICAÇÃO PESSOAL

É proibida a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, mesmo que apresentado por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro, conforme determina a Lei nº 5.553, de 06 de dezembro de 1968, artigos 1º e 2º:

“Art. 1º A nenhuma pessoa física, bem como a nenhuma pessoa jurídica, de direito público ou de direito privado, é lícito reter qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública-forma, inclusive comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, carteira profissional, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro.

Art. 2º Quando, para a realização de determinado ato, for exigida a apresentação de documento de identificação, a pessoa que fizer a exigência fará extrair, no prazo de até 5 (cinco) dias, os dados que interessarem devolvendo em seguida o documento ao seu exibidor”.

Ressalta-se, então que ao ser exigido pela empresa o documento de identificação, cabe ao empregador extrair, no prazo de 5 (cinco) dias, os dados que interessam, devolvendo em seguida o documento ao empregado.

“Art. 13 da CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada”.

“PRECEDENTE NORMATIVO DO TST Nº 098 - RETENÇÃO DA CTPS - INDENIZAÇÃO (positivo). Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 (quarenta e oito) horas”.

“Art. 29 da CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho”.

Importante: Portanto, é recomendável que a entrega, pelo empregado, dos documentos citados, bem como a respectiva devolução, seja feita contra-recibo.

5. DISCRIMINAÇÃO

“A discriminação pode ser associada á idéia de diferenciar, distinguir. E também apresenta o tratamento desigual ou injusto, com base em preconceitos de alguma ordem, relacionado à opção sexual, religião, idade, gênero, cor, raça, entre outros”.

“A discriminação pode ser definida como uma forma de manifestação, de concretização de um conceito pré-estabelecido de cunho pejorativo, estabelecido em face de determinada pessoa ou grupo de pessoas, colocando-as em de desvantagem ou desigualdades relação às outras”.

Observação: Ver também o item “6” e seus subitens, nesta matéria.

5.1 - Proibido A Adoção De Prática Discriminatória

Conforme o artigo 1º da Lei nº 9.029/1995 fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

“XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”.

Também a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 373-A, incisos IV e V proíbe exames para comprovação de esterilidade ou gravidez:

“Art. 373-A. CLT - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

...

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez”.

Observação: Ver também o item “6” e seus subitens, nesta matéria.

5.2 - Constitui Crime

O artigo 2º da Lei n° 9.029/1999 determina que constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

“I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS)”.

Observação: Ver também o item “6” e seus subitens, nesta matéria.

6. VEDAÇÃO AO EMPREGADOR

Conforme a Portaria n° 41, de 28 de março de 2007, artigo 1°, proíbe ao empregador que, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.

“Considerando que a Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, proibe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou a sua manutenção”. (Portaria do MTE n° 1.246, de 28.05.2010)

6.1 – Atestados De Gravidez E Esterilização

A Lei n° 9.029, de 13 de abril de 1995, artigo 2º é proibido a exigência de atestados de gravidez e esterilização, conforme abaixo:

“Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS)”.

6.2 - Exame De HIV

Conforme a Portaria do MTE nº 1.246/2010, artigo 2º não será permitida, de forma direta ou indireta, nos exames médicos por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão ou outros ligados à relação de emprego, a testagem do trabalhador quanto ao HIV.

“Considerando que a Portaria Interministerial nº 869, de 12 de agosto de 1992, proibe, no âmbito do Serviço Público Federal, a exigência de teste para detecção do vírus de imunodeficiência adquirida - HIV, tanto nos exames pré-admissionais quanto nos exames periódicos de saúde”. (Portaria do MTE nº 1.246/2010)

6.3 - Atestados De Antecedentes Criminais

Não existe lei que estabeleça que o empregador no ato da admissão do empregado possa exigir o atestado de antecedentes criminais, porém, temos a Constituição Federal/1988, que proíbe a discriminação do exercício de qualquer trabalho ou profissão e também a Lei n° 9.029, de 13 de 1996, artigo 1º.

“Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal”.

Importante: “A exigência de atestado de antecedentes criminais é muito discutível e pode gerar como tratamento discriminatório, e poderá ser considerado possível dano moral ao trabalhador”.

Segue abaixo as jurisprudências contra a Exigência de Certidão de Antecedentes Criminais:

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. EXIGÊNCIA DE EXIBIÇÃO DE ANTECEDENTES CRIMINAIS. PRÁTICA DISCRIMINATÓRIA. A Corte Regional concluiu que a exigência de certidão de antecedentes criminais à empregada, na fase pré-contratual, que foi admitida e prestou serviços regulares, configura conduta lícita e não enseja indenização por danos morais. A jurisprudência desta Corte Superior considera que o procedimento da empresa em exigir a apresentação de certidão de antecedentes criminais revela conduta discriminatória, destituída de legitimidade jurídica, e que enseja indenização por danos morais, porquanto se trata de prática que invade a esfera da vida privada e da intimidade do indivíduo. Precedentes. Recurso de revista conhecido por violação do artigo 5º, X, da Constituição Federal e provido. (Processo: RR 2233004420135130008 – Relator(a): Alexandre de Souza Agra Belmonte – Julgamento: 29.10.2014)

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. EXIGÊNCIA DE EXIBIÇÃO DE CERTIDÃO DE ANTECEDENTES CRIMINAIS. CONDUTA DISCRIMINATÓRIA. A exigência de certidão de antecedentes criminais para admissão em emprego, além de ser uma medida extrema, porque expõe a intimidade e a integridade do trabalhador, deve sempre ficar restrita às hipóteses em que a lei expressamente permite. Precedentes desta c. Corte. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 1677008720135130024 – Relator(a): Aloysio Corrêa da Veiga – Julgamento: 28.05.2014)

6.3.1 – Vigilante – Permitido

Conforme o artigo 16, inciso VI, da Lei n° 7.102, de 20 de junho de 1983 para o exercício da profissão, o vigilante não poderá ter antecedentes criminais registrados.

6.4 - Anotações Que Causam Dano À Imagem

É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento (Portaria do MTE n° 41/2007, artigo 8°).

“Artigo 28, § 4º da CLT - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)”.

6.5 - Rasuras E Abreviaturas

As anotações deverão ser feitas sem abreviaturas, ressalvando-se, ao final de cada assentamento, as emendas, entrelinhas, rasuras ou qualquer circunstância que possa gerar dúvida (Portaria do MTE n° 41/2007, artigo 7°).

6.6 – Outras Proibições

Também é proibido exigir do empregado os documentos:

a) comprovante de experiência prévia superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade, segundo a Lei nº 11.644/2008;

b) certidão negativa do SERASA, do SPC, de cartórios de protesto ou informações sobre antecedentes criminais, etc.

7. OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR

Na admissão de empregado, o empregador precisa estar atento a diversas rotinas referentes à contratação e registro do vínculo empregatício.

O empregador não pode deixar de assinar a CTPS de seu emprego no ato da admissão, e tão pouco o empregado pode recusar as anotações devidas a essa contratação, e as outras anotações necessárias.

Segue a seguir as principais obrigações para concretizar o registro do empregado.

7.1 - Exame Médico Admissional (ASO)

O ASO trará a conclusão se o trabalhador está apto ou inapto. Ele será sempre realizado conforme a sua função e de acordo com os exames em questão, tais como admissional para a função que ele irá realizar, periódico durante o vínculo empregatício, retorno ao trabalho, mudança de função (quando for o caso) e demissional para a função exercida.

O exame admissional deverá ser realizado antes de o empregado ser contratado pela empresa e assumir suas atividades, para se estabelecer as condições de saúde do funcionário neste momento, e evitar que futuramente alegue alguma doença pré-existente (Norma Regulamentadora 7).

“O Ministério do Trabalho através da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho entende que todos os trabalhadores devem ter o controle de sua saúde de acordo com os riscos a que estão expostos. Além de ser uma exigência legal prevista no artigo 168 da CLT, está respaldada na convenção 161 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, respeitando princípios éticos morais e técnicos”.

“Art. 168 da CLT - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:

§ 1º - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis exames:

a) por ocasião da demissão;

b) complementares.

§ 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer.

§ 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos.

§ 4º - O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade.

§ 5º - O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica.”

“Art. 169, da CLT - Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho”.

Observação: Matéria sobre o assunto verificar o Boletim INFORMARE nº 36/2014, ”ASO - ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL”, em assuntos trabalhistas.

7.2 - Carteira De Trabalho E Previdência Social (CTPS)

CTPS é a sigla de Carteira de Trabalho e Previdência Social. É um documento o qual se registra todas as atividades laborais do trabalhador do urbano ou rural e também do doméstico.

A CTPS garante ao trabalhador os principais direitos trabalhistas, como o seguro-desemprego e também benefícios Previdenciários.

Conforme o artigo 13 da CLT, a CPTS - Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.

“Na admissão do empregado é necessário que o empregador exija a CTPS, para decorrer as anotações referente a contratação desse trabalhador. E no caso de contrato de experiências ou mesmo outros tipos de contratos determinados, deverá ser registrados na página de anotações gerais tal contratação”.

A obrigatoriedade aplica-se igualmente, a quem (§ 1º, artigo 13, da CLT):

a) proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e colaboração;

b) em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.

A emissão de Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS para estrangeiros com estada legal no País será realizada nas sedes das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego. As Gerências só expedirão CTPS quando expressamente autorizadas pelo Superintendente Regional do Trabalho e Emprego do Estado, conforme art. 9º, parágrafo 1º da Portaria nº 1, de 28 de janeiro de 1997, da SPPE.

Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo (Artigo 13, § 3º):

a) o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento;

b) se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador lhe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia.

Observação: Matéria completa sobre CTPS verificar o Boletim INFORMARE nº 18/2014, “CTPS - CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL”, assuntos trabalhistas.

7.2.1 – Prazo Para Registro E Entrega Da CTPS

A CTPS será obrigatoriamente apresentada pelo trabalhador, ao empregador, mediante recibo, na qual a empresa terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para fazer as anotações devidas, tais como (Artigo 29 da CLT):

a) salário e sua composição (mensal, por produção, etc.; gorjetas, utilidades, como alimentação, habitação);

a.1) comissão, conforme o Precedente Normativo do TST (Tribunal Superior do Trabalho) n° 5 determina que o empregador é obrigado a anotar, na CTPS, o percentual das comissões a que faz jus o empregado;

b) data de admissão e condições especiais de trabalho (p.ex. contratação por prazo determinado em geral, como o de experiência, obra certa, etc.) (Lei nº 9.601/1998);

c) períodos em que o contrato tenha sido suspenso ou interrompido (Art. 30 CLT);

d) férias (Art. 135, § 1º, CLT);

e) alterações no estado civil e dependentes (Art. 32 CLT);

f) CNJP do empregador;

g) anotações relativas ao FGTS e ao PIS (anotações gerais); e

h) as condições especiais, se houver.

7.2.1.1 – Modelos De Recibos

a) MODELO DE RECIBO DE ENTREGA DA CTPS

RECIBO DE ENTREGA DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL

Nome do empregado: ............................................................

Deptº: ..................................................................................

CTPS n° .................................. Série .............................

Recebemos a Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS do empregado acima citado, para as devidas anotações e a qual será devolvida no prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas, conforme determina o artigo 29 da CLT.

Cidade ........................................, .........../ ............../ .................

................................................................................................
Assinatura e Carimbo do Empregador ou Responsável Legal

b) MODELO DE RECIBO DE DEVOLUÇÃO DA CTPS

RECIBO DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL

Nome do empregado: .............................................................

Deptº: ..................................................................................

CTPS n° .................................. Série .............................

Devolvemos a Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS do empregado acima citado, com as devidas anotações, conforme determina o artigo 29 da CLT.

Cidade ........................................, .........../ ............../ .................

................................................................................................
Assinatura e Carimbo do Empregador ou Responsável Legal

7.2.2 - Carimbo Ou Etiqueta Gomada

As anotações poderão ser feitas mediante o uso de carimbo ou etiqueta gomada, bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado pelo empregador ou seu representante legal (Portaria do MTE n° 41/2007, artigo 5°, § 2°).

7.3 - Contrato De Trabalho

O contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos moldes da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana em que o empregado prestará serviços, o valor da remuneração bem como sua forma de pagamento (Artigo 442 da CLT).

O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades.

No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.

Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade (artigo 442-A)

Conforme estabelece o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

“Art. 442 – CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

Importante: O contrato de experiência deve ser anotado na parte do “Contrato de Trabalho”, bem como nas folhas de “Anotações Gerais”.

O Contrato de Experiência é uma modalidade de contrato determinado e tem por objetivo dar condições de mútuo conhecimento, pois neste período o empregador vai testar se o empregado pode exercer a atividade que lhe é confiada, como também o empregado vai verificar sua adaptação ao ambiente de trabalho, à função e se desenvolve bom relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho, etc.

No contrato de prazo determinado, as partes combinam antecipadamente a duração do contrato enquanto no contrato de prazo indeterminado inexiste prazo para o término do pacto laboral.

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

O contrato de experiência deve ser anotado na parte do “Contrato de Trabalho”, bem como nas folhas de “Anotações Gerais”.

Exemplo 1:

“Conforme documento em poder da empresa, o portador desta, firmou o Contrato de Experiência com prazo de .......... (............................) dias, com validade para o período de .............. / .............../ ................ a .............. / .............../ ................

Local e data .....................................

(Carimbo e assinatura do empregador)”.

Exemplo 2:

“Na data ............... ./ ..................... / ................. foi assinado o Contrato de Experiência tendo com prazo de .................. dias, e com término no dia .................. / ................. / ................. podendo ser prorrogado

Local e data .....................................

(Carimbo e assinatura do empregador)”.

Exemplo 3:

“O portador desta foi admitido a título de Experiência, por um prazo de .............. dias conforme contrato assinado no dia ................., o qual deu início a sua contratação.

Local e data .....................................

(Carimbo e assinatura do empregador)”.

Exemplo 4:

“O empregado foi admitido a título de experiência pelo prazo de ...................... dias, conforme contrato assinado entre as partes.

Local e data .....................................

(Carimbo e assinatura do empregador)”.

Observação: Matérias a respeito de contratos de trabalho, verificar o Boletim INFORMARE nº13/2015, em assuntos trabalhistas.

7.4 - Livro Ou Ficha De Empregado

Deve ser feita de imediato as anotações referente às informações do contrato de trabalho, no livro ou fichas de registro de empregados, no momento do início da prestação de serviços, conforme o artigo 41 da CLT.

“Art. 41 da CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador”.

Conforme o artigo 47, da CLT, a empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do artigo 41 (acima) e seu parágrafo único, incorrerá em multa estabelecida pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Observação: Informações completas sobre registro de empregado, vide também a Portaria nº 41, de 28 de março de 2007, onde disciplina o registro e a anotação de Carteira de Trabalho e Previdência Social de empregados.

Conforme o “PRECEDENTE ADMINISTRATIVO N° 24 DO DEPARTAMENTO DE FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO – MTE: REGISTRO. AUTENTICAÇÃO DE LIVRO, FOLHA OU SISTEMA ELETRÔNICO. Após a edição da Portaria nº 739, de 29 de agosto de 1997, descabe autuação por falta de autenticação do sistema de registro de empregados, no prazo legal, uma vez autorizada a autenticação pelo Auditor - Fiscal do Trabalho quando de sua visita fiscal. A partir da revogação do art. 42 da CLT, a obrigação legal de autenticação deixou de existir. REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 42 da CLT, art. 2°, § 2° da Portaria n° 739, de 29 de agosto de 1997, e Lei nº 10.243, de 19 de Junho de 2001”.

7.5 - Cadastro do PIS – NIS

Cadastro NIS é um sistema utilizado para cadastramento do trabalhador no Programa de Integração Social (PIS).

E este cadastro é destinado a todos os empregadores privados inscritos no CNPJ (Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica). Aos empregadores pessoa física que equiparam-se a empresas, ou seja, cadastrados no CEI (Cadastro Específico do INSS), o cadastramento é realizado apenas nas Agências da CAIXA.

A partir de 01.11.2014 o cadastramento do PIS de trabalhadores no Cadastro NIS pode ser feito somente (Circular CAIXA nº 659, de 1º.07.2014):

a) On-line: acesso direto da Empresa ao Cadastro NIS;

b) Em lote: pelo uso do Conectividade Social – CNS.

Observação: Matéria sobre o assunto, vide Boletim INFORMARE nº 47/2014, em assuntos trabalhistas.

7.6 - Contribuição Sindical

Na admissão de empregado, o empregador exigirá dele a apresentação da prova de quitação da contribuição sindical, referente ao ano vigente. Caso comprove, a empresa não deverá efetuar novo desconto, ficando obrigada a anotar no livro ou ficha de registro de empregados a informação quanto ao desconto e recolhimento da referida contribuição pela empresa anterior. E caso não comprove, a empresa efetuará o desconto de 1 (um) dia do salário, no mês subsequente ao da admissão (Artigos 578 ao 591 da CLT).

Lembrando que, para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto deve ser realizado apenas no mês de março, juntamente com os demais empregados da empresa.

Observação: Matéria sobre contribuição sindical, vide Boletim INFORMARE n° 10/2015, em assuntos trabalhistas.

8. REGISTRO DO EMPREGADO – INFORMAÇÕES E PREENCHIMENTO DE DOCUMENTOS

De acordo com a Portaria do MTE n° 41/2007, artigo 20 registro de empregados de que trata o art. 41 da CLT conterá as seguintes informações (Verificar também os subitens “7.3” e “7.4” desta matéria):

a) nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;

b) número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;

c) número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;

d) data de admissão;

e) cargo e função;

f) remuneração;

g) jornada de trabalho;

h) férias; e

i) acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.

Observação: O registro de empregado deverá estar atualizado e obedecer à numeração sequencial por estabelecimento.

8.1 - Registro Informatizado

O empregador poderá efetuar o registro de empregados em sistema informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações e que (Portaria do MTE n° 41/2007, artigo 4°):

a) mantenha registro individual em relação a cada empregado;

b) mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as retificações ou averbações, quando for o caso; e

c) assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de tela, impressão de relatório e meio magnético.

O sistema deverá conter rotinas autoexplicativas, para facilitar o acesso e o conhecimento dos dados registrados.

As informações e relatórios deverão conter data e hora do lançamento, atestada a sua veracidade por meio de rubrica e identificação do empregador ou de seu representante legal nos documentos impressos.

O sistema deverá possibilitar à fiscalização o acesso às informações e dados dos últimos 12 (doze) meses.

As informações anteriores a 12 (doze) meses poderão ser apresentadas no prazo de 2 (dois) a 8 (oito) dias via terminal de vídeo ou relatório ou por meio magnético, a critério do Auditor Fiscal do Trabalho.

8.2 - Preenchimento De Documentos

Na contratação de empregados, são necessários os procedimentos e preenchimento de alguns documentos:

a) a Carteira de Trabalho e Previdência Social;

b) o livro ou ficha de registro de empregados;

c) o contrato de trabalho;

d) a ficha de salário-família, quando necessário;

e) o Termo de Responsabilidade (salário-família), quando necessário;

f) o acordo de prorrogação de horas;

g) celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria, para regime de compensação de horas de trabalho (banco de horas), se for o caso;

h) a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda, quando os rendimentos do empregado estiverem sujeitos à retenção na fonte;

i) o registro de cartão de ponto do empregado, caso o empregado esteja sujeito a horário controlado pela empresa;

j) preencher a ficha ou papeleta de ponto externo, além do cartão de ponto normal, para os empregados cuja jornada for executada integralmente fora do estabelecimento;

k) preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, cujas anotações serão feitas por Médico do Trabalho com o objetivo de promoção e preservação da saúde do trabalhador; (NR 7)

l) o PPP deve ser preenchido para a comprovação da efetiva exposição dos empregados a agentes nocivos, para o conhecimento de todos os ambientes e para o controle da saúde ocupacional de todos os trabalhadores (IN INSS/PRES n° 77/2015);

m) PPRA é a sigla de Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. E esse programa está fundamentado na Norma Regulamentadora (NR-9) da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, sendo a sua redação inicial dada pela Portaria nº 25, de 29 de dezembro de 1994, da Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho, do Ministério do Trabalho.

n) entre outros.

Observação: Ressalta-se, então, que todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), também devem preencher o PPP, PPRA.

8.3 - Vale-Transporte

O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por escrito (Decreto nº 95.247/1987 e a Lei nº 7.418/1985):

a) seu endereço residencial;

b) os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa;

c) número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Ressalta-se, que essas informações deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração em um dos dados, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência.

Observação: Matéria completa sobre vale-transporte, vide Bol. INFORMARE n° 26/2015, em assuntos trabalhistas.

8.3.1 – Modelos

a) Modelo I:

Modelo de Solicitação de Vale-Transporte (Papel Timbrado da Empresa)

SOLICITAÇÃO DE VALE-TRANSPORTE

Nome Do Empregado: __________________________

CTPS ____________________ Série ____________

(   ) Opto pela utilização do vale-transporte

(   ) Não opto pela utilização do vale-transporte

Nos termos do artigo 7º do Decreto nº 95.247/1987, solicito receber o Vale-Transporte e comprometo-me:

a) a utilizá-lo exclusivamente para meu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa;

b) a renovar anualmente ou sempre que ocorrer alteração em meu endereço residencial ou dos serviços e meios de transporte mais adequados ao meu deslocamento residência-trabalho e vice-versa;

c) autorizo a descontar até 6% (seis por cento) do meu salário básico mensal para concorrer ao custeio do Vale-Transporte (conforme art. 9º do Decreto nº 95.247/1987);

d) declaro estar ciente que a declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave, conforme parágrafo 3º do art. 7º do Decreto nº 95.247/1987).

A declaração falsa ou uso indevido do benefício caracteriza a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, como ato de improbidade, conforme artigo 482 da CLT.

Minha residência atual é:

Rua/Av. ___________________ Número: ____ Complemento: ____

Bairro: ____________________ Cidade: ________ UF: ________

Meio de transporte:

1) Residência-Trabalho:

Tipo: ___ Empresa Transportadora: _____ Tarifa atual R$ _______

Tipo: ___ Empresa Transportadora: _____ Tarifa atual R$ _______

2) Trabalho-Residência:

Tipo: ___ Empresa Transportadora: _____ Tarifa atual R$ _______

Tipo: ___ Empresa Transportadora: _____ Tarifa atual R$ _______

Local e data: __________, ____ de ___________ de ________

Nome e Assinatura do Empregado

b) Modelo II:

Modelos de Recibo de Entrega de Vale-Transporte (Papel Timbrado da Empresa)

RECIBO DE VALE-TRANSPORTE

Eu, (.........................), (Profissão), Carteira de Trabalho nº (...............), série nº (........), residente e domiciliado na Rua (..........................), nº (...), bairro (.............), CEP (...................), Cidade (..........................), no Estado (....), empregado da Empresa (................), com sede em (..............), na Rua (..............................), nº (....), bairro (.................), CEP (......................), no Estado (.....), inscrito no C.N.P.J. sob o nº (..........), e no Cadastro Estadual sob o nº (.........), recebi da mesma (.......) vales–transporte, totalizando R$ (......) (valor expresso), no valor de R$ (......) (valor expresso) cada, que me é concedido antecipadamente para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Os vales-transporte recebidos serão utilizados no período de:

Inicio: (...../...../......);

Termino: (...../....../.....).

Local ____________, ______ de _______________ de _____.

(nome e assinatura do empregado)

c) Modelo III

Modelo de entrega de vale-transporte (Papel Timbrado da Empresa)

RECIBO DE ENTREGA DE VALE-TRANSPORTE

VALE-TRANSPORTE R$ 83,60

Nome: (............................................)

Quantidade: 44 vales-transporte a R$ 2,20 = R$ 96,80 (noventa e seis reais e oitenta centavos).

Os vales-transporte recebidos serão utilizados no período de: (...../...../......) a (...../....../.....).

Local ____________, ______ de _______________ de ________.

(nome e assinatura do empregado)

8.4 - Acordo De Prorrogação De Horas

O acordo de prorrogação de horas deve ser celebrado por escrito, em 2 (duas) vias, sendo uma do empregador e a outra do empregado, quando individual, onde o mesmo expressará a sua concordância em fazer horas-extras ou por meio de acordo ou convenção coletiva (Artigo 59, § 2º, da CLT).

O acordo de prorrogação de horas precisa ser firmado por escrito e não tácito, conforme entendimentos nos tribunais, pois caso contrário “impede o controle e a verificação do cumprimento das condições pactuadas pelas partes”, e deverá ser em 2 (duas) vias, onde uma via é para o empregador e a outra para o empregado. O acordo de prorrogação de horas deverá ser firmado por prazo determinado.

A Súmula nº 85 do TST dispõe que o acordo coletivo pode ser feito por acordo individual escrito, porém orientamos que seja feito sempre por intermédio de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, uma vez que a Constituição Federal estabelece que é necessário negociação coletiva.

Observação: Matéria sobre acordo de prorrogação de horas, verificar o Boletim INFORMARE n° 15/2014, em assuntos trabalhistas.

8.5 – Acordo De Compensação De Horas

A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XIII, limitou a duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Também tem o artigo 58 da CLT: “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.

A compensação da jornada de trabalho tem previsão no artigo 7°, inciso XIII, da Constituição Federal, que estabelece a permissão de compensação de horário.

Segundo a CLT, em seu artigo 59 e também a Súmula do TST n° 85, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho.

“SÚMULA Nº 85 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) COMPENSAÇÃO DE JORNADA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 182, 220 e 223 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)”.

O acordo de compensação de horas é o sistema utilizado pelas empresas para a compensação de pequenas diferenças na jornada de trabalho dos seus empregados.

Tem empresas que utilizam o sistema de compensação de horário de trabalho, para compensar o sábado, o qual os empregados exercem uma jornada de trabalho superior a 8 (oito) horas diárias, perfazendo um jornada total de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Que pode ser, por exemplo:

a) acordos de compensação de horas, para compensar o sábado, onde o empregado trabalha uma jornada de 8 horas e 48 minutos, de segunda a sexta-feira;

b) acordos de compensação de horas, para compensar o sábado, onde o empregado trabalha uma jornada de 9 (nove) horas diárias de segunda a quinta-feira.

As empresas que possuem acordo de compensação de horas com seus empregados não podem utilizar o sistema de compensação quando houver feriado coincidente com o sábado.
Exemplos:

a) segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras;

b) sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras;

c) dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente);

d) os sábados, etc.

Observação: Matéria sobre acordo de compensação de horas, verificar o Boletim INFORMARE n° 15/2014, em assuntos trabalhistas.

8.6 – CAGED

O CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) é um registro administrativo do MTE - Ministério do Trabalho, criado pelo governo federal com o objetivo de viabilizar o auxílio aos desempregados e a implementação de políticas contra o desemprego, através dos dados referentes aos vínculos trabalhistas.

A confecção e emissão do CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados é um procedimento de caráter obrigatório, que consiste em comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego, as admissões, demissões e transferências ocorridas no decorrer do mês, conforme a Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965 e conforme as Portarias nº 768/2014 e nº 1.129/2014.

As informações relativas a admissões deverão ser prestadas (artigo 6º, incisos I e II, §§ 1º e 2º das Portarias n° 768/2014 nº 1.129/2014), conforme abaixo:

a) na data de início das atividades do empregado, quando este estiver em percepção do Seguro-Desemprego ou cujo requerimento esteja em tramitação;

b) na data do registro do empregado, quando o mesmo decorrer de ação fiscal conduzida por Auditor-Fiscal do Trabalho.

“Art. 1º. Portaria n° 768/2014. Aprovar instruções para a prestação de informações pelo empregador, relativas a movimentações de empregados, para fins do:

II - Seguro-Desemprego, nos termos do art. 7º, inciso I, e art. 24 da lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990”.

Para os fins a que se refere o inciso II do art. 1º, ou seja, seguro-desemprego, as informações relativas a admissões deverão ser prestadas (artigo 6º, incisos I e II, §§ 1º e 2º das Portarias n° 768/2014 nº 1.129/2014), conforme abaixo:

a) na data de início das atividades do empregado, quando este estiver em percepção do Seguro-Desemprego ou cujo requerimento esteja em tramitação;

b) na data do registro do empregado, quando o mesmo decorrer de ação fiscal conduzida por Auditor-Fiscal do Trabalho.

As novas regras para declaração do CAGED admissional, a qual trata a Portaria n° 768/2014, foram extraídas do site do Ministério do Trabalho e Emprego https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/home/home.xhtml).

Observação: Matéria sobre CAGED, verificar os Boletins INFORMARE n° 33/2013 e 30/2014, em assuntos trabalhistas.

9. REGISTRO DE PONTO

Conforme o artigo 74 da CLT, a empresa com mais de 10 (dez) empregados estão obrigadas a adotar um dos três métodos de controle de ponto:

a) manual;

b) mecânico; ou

d) eletrônico.

Os empregadores não estão obrigados a manter controle de ponto em empresas que tenham um número inferior ou igual a 10 (dez) empregados, porém, a orientação é que se faça o registro, pois as reclamações na justiça do trabalho têm sido muitas e, por falta desse controle, muitos empregadores são obrigados a assumir o encargo e pagar o empregado, principalmente em uma ação trabalhista.

O empregador não está obrigado a usar o ponto eletrônico, pois continua em vigor o artigo 74 da CLT, § 2°, que faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico e determina que para os estabelecimentos de mais de 10 (dez) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico.

Já no caso do empregador optar pelo sistema eletrônico, ele estará obrigado a seguir as determinações da Portaria nº 1.510/2009 integralmente.

Observação: Matéria completa sobre registro de ponto, vide Boletim INFORMARE nº 11/2013, em assuntos trabalhistas.

10. ADMISSÃO DE EMPREGADOS MENORES DE IDADE

Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos (Artigo 402 da CLT).

A Constituição Federal/1988, artigo 7º, inciso XXXIII, considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade, ou seja, a admissão como empregado é limitada à idade mínima de 16 (dezesseis) anos.

O empregador que desejar contratar trabalho do empregado menor de até os 18 (dezoito) anos de idade depende de autorização dos pais ou de seu responsável legal (CLT, artigo 402).

É proibida a admissão de empregados menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz (Artigo 7º da CF/1988 e artigo 403 da CLT).

Observação: Sobre trabalho do menor, verificar Boletim INFORMARE n° 14/2014, em assuntos trabalhistas.

10.1 - Menor Aprendiz

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 403, com redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000, determina que é proibido qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condição de aprendiz, ou seja, a partir dos 14 (quatorze) anos.

Através da Lei nº 11.180/2005, mudou a idade máxima de 18 (dezoito) anos para 24 (vinte quatro) anos.

Ressalta-se que a idade máxima para o contrato de aprendizagem não se aplica aos aprendizes portadores de deficiência (Parágrafo 5º, artigo 428, CLT).

Ressalta-se que o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, tratado por escrito e por prazo determinado.

Os jovens beneficiários são contratados por empresas como aprendizes de profissão ou ofício previsto na Classificação Brasileira de Ocupações - CBO do Ministério do Trabalho e Emprego, ao mesmo tempo em que são matriculados em cursos de aprendizagem, em instituições qualificadoras reconhecidas, responsáveis pela certificação.

Observação: Matéria sobre menor aprendiz, verificar o Boletim INFORMARE n° 34/2015 “Contrato de Aprendizagem”, em assuntos trabalhistas.

11. ADMISSÃO DE EMPREGADO ESTRANGEIRO

A admissão de estrangeiro é condicionada à apresentação da Carteira de Estrangeiro para comprovar sua permanência legal no País, sendo necessário ainda que o mesmo tenha feito seu registro no Ministério da Justiça dentro dos 30 (trinta) dias seguintes à sua entrada no País, e possuírem visto temporário ou permanente, e o fronteiriço.

Nenhuma empresa poderá admitir a seu serviço empregado estrangeiro sem que exiba a carteira de identidade de estrangeiro devidamente anotada (Artigo 359 da CLT).

Enquanto não for expedida a carteira a que se refere o art. 359 da CLT, valerá, a título precário, como documento hábil uma certidão passada pelo serviço competente do Regime de Estrangeiro, provando que o empregado requereu sua permanência no País (Artigo 366 da CLT).

Autorização de trabalho a estrangeiros é o ato administrativo de competência do Ministério do Trabalho exigido pelas autoridades consulares brasileiras, em conformidade com a legislação em vigor, para efeito de concessão de vistos permanentes e/ou temporário a estrangeiros que desejem permanecer no Brasil a trabalho (Ministério do Trabalho).

O empregado estrangeiro, assim como o brasileiro, deve trabalhar devidamente registrado, seja seu contrato de trabalho permanente ou temporário, assim deverá providenciar a emissão de sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Observação: Matéria sobre empregado estrangeiro, vide Boletim INFORMARE n° 10/2013 – ESTRANGEIRO - Procedimentos Para Contratação, em assuntos trabalhistas.

12. FISCALIZAÇÃO

O empregador deverá deixar em permanência no local de trabalho, à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho, o livro de registro de empregados, o livro de inspeção do trabalho, o controle de registro de horário de trabalho (cartão, livro de ponto ou registro magnético).

As informações anteriores a 12 (doze) meses poderão ser apresentadas no prazo de 2 (dois) a 8 (oito) dias via terminal de vídeo ou relatório ou por meio magnético, a critério do Auditor Fiscal do Trabalho.

As empresas que mantiverem mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, deverão possuir os livros “Inspeção do Trabalho” para cada estabelecimento (Portaria do MTE n° 3.158, de 18.05.71).

A fundamentação legal da inspeção do trabalho encontra-se na Constituição Federal de 1988, artigo 21, inciso XXIV: “Art. 21 - Compete à União, inciso XXIV - organizar, manter e executar a inspeção do trabalho”.

Também na CLT, art. 626: “Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho.

Parágrafo único - Os fiscais do Instituto Nacional de Seguridade Social e das entidades paraestatais em geral, dependentes do Ministério do Trabalho, serão competentes para a fiscalização a que se refere o presente Art., na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho”.

Observação: Informações completas sobre o assunto, verificar Boletim INFORMARE nº 21/2014 “FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO”, em assuntos trabalhistas.

13. PENALIDADES E MULTAS

Não existe na Legislação o período de experiência sem registro, pois o artigo 29 da CLT determina que o registro aconteça em 48 (quarenta e oito) horas, no máximo, depois que o funcionário começa a trabalhar.

“Art. 29 da CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e da Administração”.

A empresa que mantiver empregado não registrado estará sujeita a multa em valor equivalente a 378,2847 UFIR, por empregado em situação irregular, dobrado na reincidência (Artigo 47 da CLT).

“CLT, Art. 47 - A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único - As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional, dobrada na reincidência. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

CLT, Art. 48 - As multas previstas nesta Seção serão aplicadas pela autoridade de primeira instância no Distrito Federal, e pelas autoridades regionais do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, nos Estados e no Território do Acre”.

As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual a 15 (quinze) vezes o valor de referência regional, dobrada na reincidência.

“CLT, Art. 53 - A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional.  (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 54 - A empresa que, tendo sido intimada, não comparecer para anotar a Carteira de Trabalho e Previdência Social de seu empregado, ou cujas alegações para recusa tenham sido julgadas improcedentes, ficará sujeita à multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 55 - Incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional a empresa que infringir o art. 13 e seus parágrafos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”.

As multas previstas serão aplicadas pelas Delegacias Regionais do Trabalho (Artigo 48 da CLT)”.

13.1 – Multas

TABELA DE MULTAS POR INFRAÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Observações:

Os juros de mora regulam-se pelo Artigo 59, da referida lei.

As multas pagas dentro do prazo da notificação serão cobradas pela UFIR do ano do pagamento.

As multas não pagas no prazo da notificação serão corrigidas pela UFIR Anual.

As multas aplicadas em cruzeiros e não pagas serão convertidas em UFIR antes da remessa para a cobrança executiva.

Com a extinção da UFIR e como até o momento não houve manifestação do MTE a respeito, deve-se utilizar a última UFIR oficial divulgada - R$ 1.0641.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.