abandono_de_emprego_24

1. Introdução
2. Abandono De Emprego
2.1 – Conceito
2.2 – Configuração
2.2.1 – Artigo 482 Da CLT
2.2.2 – 30 (Trinta) Dias
2.2.3 - Contrato De Trabalho Com Outro Empregador
2.2.4 - Cessação De Benefício Previdenciário (30 - Trinta Dias)
2.2.5 – Empregado Em Gozo De Estabilidade
2.2.6 – Jurisprudências
3. Não Caracteriza Abandono De Emprego - Rescisão Indireta
4. Procedimento Do Empregador
4.1 - Notificação/Aviso
4.1.1 – Tipos De Notificação/Aviso
4.1.1.1 – Publicação Em Anúncio De Jornal
4.2 - Arquivar Comprovante De Entrega
4.3 - Modelo De Notificação
5. Retorno Do Empregado Ao Trabalho
6. Ônus Da Prova Da Justa Causa
6.1 – Jurisprudências
7. Rescisão Contratual – Aviso
7.1 - Modelo Do Aviso De Dispensa Por Justa Causa
7.2 - Publicação Em Jornal
8. Concretizada A Rescisão Por Justa Causa – Procedimentos
9. Vedação De Anotação Na CTPS
10. Rescisão - Direitos Do Empregado
11. Prazo Para O Acerto Rescisório
11.1 - Atraso No Pagamento – Multa
11.2 - Consignação Em Pagamento
12. Homologação

O artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.

Existem legislações trabalhistas e previdenciárias que admitem determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as faltas justificadas.

Já no caso do empregado deixar de comparecer ao serviço sem justificativa, supõe-se que ele não tem mais interesse em continuar com o vínculo empregatício, podendo, até mesmo, cometer falte grave, como o abandono de emprego.

E o artigo 482 da CLT prevê sobre as situações que poderão rescindir o contrato de trabalho por justa causa. E alínea “i” determina que o abandono de emprego é uma justa causa aplicada ao empregado.

Em qualquer tipo de rescisão contratual o empregado tem direito, devendo o empregador pagar as verbas rescisórias como também efetuar os devidos descontos, conforme o tipo de rescisão, e tanto os proventos como os descontos são assegurados por lei.

Nesta matéria será tratada sobre o abandono de emprego, com suas características, considerações e procedimentos.

O abandono do emprego é o acontecimento onde alguém deixa o exercício de um cargo, sem previa licença do superior hierárquico ou empregador, de forma injustificável, do prazo que nesta lhe foi concedido.

O abandono de emprego é uma falta considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, constituindo a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

“O abandono é o ato deliberado do empregado de não mais comparecer ao serviço, que constitui quebra de contrato por descumprimento de obrigação essencial, ou seja, a presença do empregado”.

O abandono de emprego configura-se quando estão presentes os elementos objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico:

a) elemento objetivo ou material: é a ausência prolongada do empregado ao serviço sem motivo justificado;

b) elemento subjetivo ou psicológico: é a intenção de não mais continuar com a relação empregatícia;

c) ausência: o período em que o empregado permanece ausente do emprego, fixado pela jurisprudência como 30 dias consecutivos (ver o subitem “2.2.2” desta matéria).

No caso de ocorrer o abandono de emprego, o empregado está cometendo uma falta grave, pois a falta contínua não justificada é um fator que determina o descumprimento da obrigação contratual, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho. E neste caso poderá ser aplicada a justa causa, que é a situação que dá o direito ao empregador de rescindir o contrato de trabalho por culpa do empregado.

Importante: “De acordo com a jurisprudência trabalhista, para configurar o abandono de emprego, é indispensável constatar a ausência ao serviço e também a comprovação de que o empregado não tem intenção de retornar ao trabalho”.

Observação: Jurisprudências relacionadas com o item, verificar o subitem “2.2.6” desta matéria.

A Legislação Trabalhista, através do artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT prevê sobre as situações que poderão rescindir o contrato de trabalho por justa causa. E alínea “i” determina que o abandono de emprego é uma justa causa aplicada ao empregado.

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
...

Observação: Jurisprudências relacionadas com o item, verificar o subitem “2.2.6” desta matéria.

A legislação trabalhista não estabelece prazo para caracterizar o abandono de emprego, porém, o parâmetro utilizado pelos tribunais após vários julgamentos é de 30 (dias), pois considera esse período como prazo razoável para se demonstrar o desinteresse do empregado por seu emprego, utilizando-se por analogia o artigo 474 da CLT e a Súmula n° 32 do TST.

“Art. 474 da CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.

“SÚMULA Nº 32 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Ressalta-se, que a ausência do empregado deve ser injustificada, ou seja, ele literalmente desaparece e não explica o motivo de suas faltas, e para caracterizar o abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período, pois se as faltas forem alternadas não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia, ou seja, o desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais.

Observação: Jurisprudências relacionadas com o item, verificar o subitem “2.2.6” desta matéria.

O empregado que se ausentar do trabalho, para prestar serviço a outro empregador, comete falta grave e está sujeito a dispensa por justa causa motivada por abandono de emprego, uma vez que tal atitude demonstra a intenção inequívoca de não mais retornar ao trabalho.

Ressalta-se, que o abandono de emprego determina que estejam presentes dois requisitos, para caracterizar o abandono de emprego, ou seja, a ausência do empregado e a finalidade de não mais voltar à empresa na qual trabalhava.

“Havendo a comprovação de que o empregado possui outro vínculo empregatício exatamente no mesmo horário de trabalho da empresa que deixou de comparecer para trabalhar, não há a necessidade de se esperar os 30 (trinta) dias para demiti-lo por justa causa, pois a intenção de não continuar o vínculo empregatício está configurado. Resta ao empregador comprovar esta ausência do empregado. Ocorrendo isso, o empregador pode, diante da falta grave, despedi-lo por justa causa ou se preferir aplicar a suspensão disciplinar, com isso oferecendo-lhe uma oportunidade”.

“Art. 138 da CLT - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)”.

Nota Informare - Pode, portanto, o empregado prestar trabalho durante as suas férias, desde que a outro empregador, já que nada impede que ele mantenha mais de um vínculo empregatício.

O empregado que se encontra afastado por benefício previdenciário e recebe alta da Previdência Social, porém não retorna ao seu trabalho, constitui também motivo para rescisão por justa causa (Súmula TST n° 32).

Observação: Jurisprudências relacionadas com o item, verificar o subitem “2.2.6” desta matéria.

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa, mas poderá ser dispensado por justa causa ou força maior, conforme a situação.

A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede a dispensa do empregado, salvo quando for por justa causa, conforme constatação do artigo 482 da CLT.

A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego, ou por justa causa que é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.

Então, mesmo o empregado em gozo de estabilidade (gestante, acidente de trabalho, entre outros), se abandonar o emprego, conforme está sendo demonstrado nesta matéria, ele poderá ser dispensado por justa causa.

Observação: Jurisprudências relacionadas com o item, verificar o subitem “2.2.6” desta matéria.

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. Nos termos da súmula 32 do TST: "ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. (Processo: RecOrd 00001051120145050102 BA 0000105-11.2014.5.05.0102 – Relator(a): Renato Mário Borges Simões – Publicação: DJ 29.01.2016)

RESCISÃO POR JUSTA CAUSA. CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. NÃO RETORNO AO TRABALHO E AUSÊNCIA DE JUSTIFICATIVA DA IMPOSSIBILIDADE DE FAZÊ-LO. ABANDONO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. SÚMULA 32 DO TST. O empregado que percebe auxílio-doença dispõe de até 30 dias, após a cessação do benefício previdenciário, para retornar ao emprego ou justificar as razões de não o fazer, sendo que a inércia em tomar alguma dessas providências alternativas conduz à presunção de abandono de emprego, não afastada, sobretudo quando coexistem os elementos objetivo e subjetivo caracterizadores da justa causa tipificada pelo art. 482, alínea i, da CLT, alínea i, da CLT. (Processo: RO 00107115420155180053 GO 0010711-54.2015.5.18.0053 - Relato(a): Paulo Sergio Pimenta – Julgamento: 18.12.2015)

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO CONFIGURADO. O abandono de emprego (art. 482, i, da CLT) pressupõe, como elemento objetivo, o afastamento do trabalhador de sua atividade por faltas contínuas e injustificadas - em regra, por trinta dias (Súmula 32 do C. TST), e como elemento subjetivo a sua intenção de romper o contrato de trabalho. O ajuizamento de reclamação pleiteando a rescisão indireta da avença, após escoados os trinta dias da cessação da prestação de serviços não é suficiente para afastar o animus abandonandi. (Processo: RO 00017934520145020052 SP 00017934520145020052 A28 – Relator(a): José Ruffolo – Julgamento: 08.09.2015)

JUSTA CAUSA. GESTANTE. ABANDONO DE EMPREGO. AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO. Faltas injustificadas ao trabalho por mais de 30 dias, aliadas à comprovação de convite do empregador para retorno ao trabalho, caracterizam o abandono de emprego justificador da resolução contratual por justa causa prevista na alínea i do art. 482 da CLT. Tendo sido cabalmente demonstrada a justa causa, é possível a despedida da empregada gestante. (Processo: RO 00009792620145040101 RS 0000979-26.2014.5.04.0101 – Relator(a): Cláudio Antônio Cassou Barbosa – Julgamento: 25.08.2015)

DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. A configuração do abandono de emprego previsto no artigo 482, alínea i, da CLT pressupõe a existência concomitante dos elementos objetivo e subjetivo. O primeiro, corresponde à efetiva ausência do empregado ao trabalho por período superior a trinta dias, ao passo que o segundo consiste na efetiva intenção do trabalhador de não mais comparecer ao emprego. (Processo: RO 00031245720125120051 SC 0003124-57.2012.5.12.0051 – Relator(a): Nivaldo Stankiewicz – Publicação: 24.08.2015)

DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. ENGAJAMENTO DO EMPREGADO AO SERVIÇO MILITAR. Resta configurado o abandono de emprego quando, no período posterior à prestação do serviço militar obrigatório, o empregado não demonstra a intenção de retornar ao emprego, ausentando-se do trabalho por mais de trinta dias consecutivos em razão do engajamento livre e espontâneo ao serviço militar. Inteligência do art. 60, § 2º da Lei nº 4.375/64. Recurso ordinário do reclamante não provido. (Processo: RO 00020857320125040204 RS 0002085-73.2012.5.04.0204 – Relator(a): Maria Helena Mallmann – Julgamento: 20.03.2014)

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

A despedida indireta ou rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.

O artigo 483 da CLT dispõe que o empregado poderá optar por se afastar do serviço quando o empregador não estiver cumprindo com as obrigações do contrato.

“Poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo, mas somente nas hipóteses das letras “d” e “g” do artigo 483 da CLT (ver abaixo), sendo que, nos demais casos, deverão retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima ao empregado, este poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono”.

“CLT, Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando:

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”.

Importante ressaltar, que o empregado que pleitear a despedida indireta necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

a) “Incabível alegação de abandono de emprego em pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho...”.

b) “Considerando a faculdade conferida ao trabalhador de afastar-se do seu serviço na hipótese de descumprimento das obrigações do contrato de trabalho (art.483, parágrafo 3º, da CLT), o fato de ter ajuizado ação pleiteando a rescisão indireta do vínculo não faz caracterizar o requisito do animus abandonandi”.

RESCISÃO INDIRETA X ABANDONO DE EMPREGO. Considerando a faculdade conferida ao trabalhador de afastar-se do seu serviço na hipótese de descumprimento das obrigações do contrato de trabalho (art.483, parágrafo 3º, da CLT), o fato de ter ajuizado ação pleiteando a rescisão indireta do vínculo não faz caracterizar o requisito do animus abandonandi. (Processo: RO 8078320135020 SP 00008078320135020066 A28 – Relator(a): Rosana De Almeida Buono – Julgamento: 28.01.2014)

CONTESTAÇÃO. NECESSIDADE DE IMPUGNAÇÃO ESPECÍFICA DOS FATOS. Não tendo a reclamada impugnado especificamente todos os pedidos do autor, conforme determina o art. 302 do CPC, presumem-se verdadeiros os pedidos não impugnados.RESCISÃO INDIRETA X ABANDONO DE EMPREGO. Não há de ser reconhecida a rescisão indireta quando o reclamante, encerrando a prestação laboral, somente ajuíza Reclamação Trabalhista após 30 dias de afastamento, já que, nesse caso, restaram preenchidos os requisitos caracterizadores do abandono de emprego. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS - DEFERIMENTO O fundamento para a concessão dos honorários de advogado repousa nos arts. 5º, incisos XVIII, LXXIV; 8º, inciso V e 133 da Constituição Federal. Recurso conhecido e parcialmente provido. (Processo: RO 519008920065070002 CE 0051900-8920065070002 – Relator(a): Jose Ronald Cavalcante Soares – Julgamento: 10.03.2010)

PEDIDO DE RESCISÃO INDIRETA E ABANDONO DE EMPREGO. IMPOSSIBILIDADE. Incabível alegação de abandono de emprego em pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho. O exercício regular de um direito pelo trabalhador (pedir a rescisão indireta, por justa causa patronal, conforme previsto no art. 483 da CLT não pode importar ao mesmo tempo em justa causa em favor da empresa, com base no art. 482, letra “i” da CLT. (Processo: RECORD 998200502902006 SP 00998-2005-029-02-00-6 - Relator(a): Luiz Edgar Ferraz De Oliveira - Julgamento: 12.11.2007)

O empregado que se ausentar do trabalho, sem qualquer justificativa, o empregador deverá convocá-lo por escrito para reassumir suas atividades, solicitando o seu comparecimento na empresa para justificar as suas faltas e para poder caracterizar o abandono de emprego e consequentemente aplicar a justa causa. E não existe legislação que traz quantos comunicados deverá ser enviado ao empregado.

Importante: Conforme a jurisprudência do subitem “6”, a prova da justa causa deve ser clara e convincente, o simples envio de telegramas, sendo ato unilateral do empregador, não faz prova contra o empregado.

Observação: Matéria sobre rescisão por justa causa, verificar o Boletim INFORMARE n° 14/2013, em assuntos trabalhistas.

As formas de notificação para solicitar o comparecimento do empregado ao trabalho podem ser:

a) domicílio conhecido: pessoalmente, mediante recibo na segunda via da notificação. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que o tenha recebido; por meio do correio, por carta registrada, com aviso de recebimento (AR) e pelo cartório de títulos e documentos, com comprovante de entrega;

b) domicilio desconhecido: estando o empregado faltoso em lugar incerto e não sabido, pode-se notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Nota-se, entretanto, que a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação, assim, é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso. Cabe à empresa enviar aviso de rescisão ao empregado.

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. A prova da justa causa deve ser clara e convincente. No caso da alegação de abandono de emprego, o simples envio de telegramas, sendo ato unilateral do empregador, não faz prova contra o empregado. (Processo: RO 00002557320125010263 RJ – Relator(a): Angela Florencio Soares da Cunha – Julgamento: 28.01.2014)

Sob pena de caracterização de abandono de emprego, o empregador poderá notificar o empregado de sua ausência, no decorrer dos 30 (trinta) dias, conforme abaixo:

c) pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que a tenha recebido.

A publicação em anúncio de jornal não tem sido aceita pela jurisprudência trabalhista predominante, pela impossibilidade de provar a sua leitura pelo empregado, exceto quando o empregado se encontrar em lugar incerto e não sabido, porém, pode ser usado como meio complementar de ciência na hipótese da correspondência retornar por mudança de endereço do empregado, mas não como único meio de ciência.

Vale ressaltar que de acordo com algumas decisões judiciais a publicação em jornal sobre o abandono de emprego, pode gerar o direito a indenização por dano moral.

a) “A convocação de empregado ausente para configuração por abandono de emprego deve ser feita, inicialmente, pelos meios usuais de comunicação direta, como carta, telegrama ou mesmo comunicação eletrônica. Publicações em jornais de circulação urbana ou regional somente podem ser adotadas quando desconhecido o paradeiro do empregado ausente e exauridos os meios anteriores. Elas causam dano à imagem da pessoa...”.

b) “O aviso de abandono de emprego deve ser feito de forma privada. O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina, que condenou uma empresa a indenizar seu ex-funcionário em R$ 2,5 mil por dano moral. A companhia publicou um anúncio de abandono de emprego no jornal para despedir o empregado por justa causa...”.

PUBLICAÇÃO EM JORNAL. JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. Convocação ao retorno por meio de jornal. Somente em casos de extrema necessidade. A convocação de empregado ausente para configuração por abandono de emprego deve ser feita, inicialmente, pelos meios usuais de comunicação direta, como carta, telegrama ou mesmo comunicação eletrônica. Publicações em jornais de circulação urbana ou regional somente podem ser adotadas quando desconhecido o paradeiro do empregado ausente e exauridos os meios anteriores. Elas causam dano à imagem da pessoa, principalmente em cidades de menor porte, portanto somente podem ser usadas quando não existir outro meio hábil de convocação, podendo, inclusive, fomentar discriminação contra o empregado. Não havendo demonstração da absoluta necessidade de tal publicação por parte do empregador, uma indenização por dano moral é devida. Recurso obreiro que deve ser provido. (TRT 15ª R; RO 567-79-2010.5.15.0085; Ac. 53416/2012. 6ª C.; Rel. Firmino Alves Lima. DJE. Nø. 1.024/12. 19.07.12)

DANO MORAL. AVISO DE ABANDONO DE EMPREGO PUBLICADO EM JORNAL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. O dano moral deve ser de tal gravidade que justifique a concessão de uma satisfação de ordem pecuniária ao lesado. A publicação veiculada pela reclamada em jornal de circulação no município onde vive o autor, noticiando o abandono de emprego para fins de caracterização da justa causa (art. 482, alínea i, da CLT), após três tentativas de notificá-lo pessoalmente para que retornasse ao trabalho, não se traduz em ato ilícito ou em procedimento que resulte em dano moral. (Processo: RO 00709201007503001 0000709-49.2010.5.03.0075 – Relator(a): Luiz Ronan Neves Koury – Publicação: 20.10.2010)

AVISO DE ABANDONO DE EMPREGO NÃO PODE SER PÚBLICO. O aviso de abandono de emprego deve ser feito de forma privada. O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina, que condenou uma empresa a indenizar seu ex-funcionário em R$ 2,5 mil por dano moral. A companhia publicou um anúncio de abandono de emprego no jornal para despedir o empregado por justa causa. De acordo com o juiz José Ernesto Manzi, relator do recurso, a utilização do jornal “torna público o que deveria permanecer na esfera privada”, via postal, cartório de títulos e documentos, pessoalmente ou mesmo judicialmente, caso assim prefira o empregador, que possui todos os dados pessoais do empregado. Segundo o juiz, a jurisprudência já é pacífica quanto à ineficácia dessa publicação. Entre os motivos, está o fato de que o trabalhador não tem a obrigação de ler o jornal e muitas vezes nem tem dinheiro para comprá-lo. Há ainda casos em que trata-se de analfabeto, enfermo imobilizado ou preso/detido, situações em que o acesso à publicação fica impossibilitado. O relator registrou, ainda, que o direito tem uma função pedagógica que não pode ser esquecida. “Ele deve moldar condutas e incentivar ou desincentivar práticas, conforme sejam benfazejas ou malfazejas para a vida em sociedade. Condutas difamatórias devem ser reprimidas, inclusive por constituírem forma vil e covarde de vingança indireta”, redigiu Manzi. Com informações da Assessoria de Imprensa do Tribunal Superior do Trabalho. (00853-2009-033-12-00-3)

O empregador deverá manter um comprovante da entrega da notificação e todo esse procedimento da comunicação, pois conforme o artigo 818 da CLT que trata sobre a prova das alegações que incumbe à parte que as fizer, ou seja, o empregador aplicou a justa causa, então ele deverá provar que o empregado cometeu o abandono de emprego.

E orienta-se fazer anotação na ficha ou no livro Registro de Empregados, mas é proibido anotação na CTPS.

Observação: Vide também o item “6”, desta matéria (Ônus Da Prova Da Justa Causa).

Solicitamos o comparecimento de V.Sa. ao estabelecimento desta Empresa, no prazo de (colocar o número de dias ou horas), no intuito de justificar suas faltas que vêm ocorrendo desde o dia ___/____/______, sob pena de se caracterizar o abandono de emprego, motivando assim a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme dispõe o artigo 482, alínea “i”, da CLT.

Em razão disso, venho por meio desta solicitar o retorno imediato do Sr. EMPREGADO (nome).

“..................................................(nome da empresa). solicita o comparecimento do Senhor .........................................(nome do empregado)..........................................., portador da CTPS nº ........................, Série ......................, no prazo de ......(especificar nº de dias ou horas)......, sob pena de caracterização do Abandono de Emprego previsto no artigo 482, letra “i”, da CLT.”

Existem algumas situações em que o empregado poderá retornar ao emprego sem caracterizar o abandono de emprego, mesmo após a convocação da empresa, quando:

a) retornar e justificar legalmente as suas faltas; neste caso, a empresa não poderá nem mesmo descontar as faltas, por tratar-se de faltas legais;

b) retornar ao trabalho, após o prazo estabelecido na notificação, mas com justificativa de impossibilidade de reassumir a função, devido circunstâncias excepcionais, como motivo de doença mental, detenção, etc.;

c) retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e descontando-as, podendo o empregador, se desejar, utilizar-se apenas de medida disciplinar, como a advertência ou suspensão. Neste caso, poderão ambas as partes manifestar a vontade em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, rescindindo-o sem justa causa ou pedido de demissão;

d) retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e sendo descontadas, e manifestar o seu interesse em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, pedindo a sua demissão.

Então, quando há manifestação do empregado a retornar ao trabalho, o empregador deverá observar as situações citadas acima, porém lembrando que não há uma decisão pacífica referente à medida a ser tomada pelo empregador, mas ele deverá agir com prudência conforme a seguir:

a) quando a resposta foi dada dentro de 30 (trinta) dias, o requisito objetivo de caracterização do abandono de emprego não estará preenchido;

b.1) verificar se realmente havia a impossibilidade de o empregado retornar ao serviço ou de se comunicar com a empresa antes do prazo dos 30 (trinta) dias;

Observação: Verificar as jurisprudências do subitem “6.1” desta matéria.

Para caracterizar o abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período, pois se as faltas forem alternadas não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia (artigo 482 da CLT, alínea “e”), ou seja, o desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais.

Lembrando que quando o empregado faltar ao trabalho ou trabalhar de forma descuidada, isso não é o tipo de falta que se pode demitir de primeira, ou seja, tem que haver sequências de penalidades, como, por exemplo: advertência, suspensão por poucos dias e depois com maiores quantidades de dias. E havendo reincidências, entende-se que poderá ser aplicada justa causa, conforme a CLT, artigo 482, alínea “e” que é a desídia.

Então, a ausência do empregado deve ser injustificada, ou seja, ele literalmente desaparece e não explica o motivo de suas faltas.

A aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação.

O empregador deverá agir com bastante prudência, pois cabe a ele o ônus da prova, conforme determina o artigo 818 da CLT. Além do empregador se atentar-se para o transcurso do tempo, ou seja, os 30 (trinta) dias, também deverá comprovar o desinteresse do empregado de retornar ao trabalho.

“Art. 818 da CLT - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer”.

O artigo 333 do CPC (Código de Processo Civil), aplicável ao processo trabalhista, dispõe que:

II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor”.

“SÚMULA Nº 212 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

Ressalta-se, que a jurisprudência dominante não aceita como elemento probatório tão somente a produção de testemunha para comprovação do ato faltoso.

ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. É do empregador o ônus da prova do motivo ensejador da resolução do contrato de trabalho. Se as provas dos autos não são suficientes para confirmar as alegações da ré, não há como se acolher a justa causa para a dispensa. (Processo: RO 00109714220155010074 RJ – Relator(a): RELATOR – Julgamento: 19.1.2016 – Órgão Julgador: Primeira Turma – Publicação: 15.02.2016)

ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. Competia à parte demandada o ônus de provar o abandono de emprego alegado na peça de defesa, do qual se desincumbiu satisfatoriamente, porquanto não caracterizado o animus abandonandi da parte autora (Súmula 32 do TST). Assim, merece reforma da senteça para reconhecer o período laboral alegado e, por conseguinte, condenar o empregador no pagamento dos salários e anotação da CTPS. Recurso ordinário da reclamante conhecido e parcialmente provido. (Processo: TRT-16 : 01789000720125160004 0178900-07.2012.5.16.0004 – Relator(a): Francisco José De Carvalho Neto – Publicação: 14.12.2015)

ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO. A invocação de abandono de emprego, ainda que por meio de eufemismo, sob a forma "deixou o serviço", deve ser comprovada pelo empregador de modo insofismável, a teor dos artigos 333, inciso II, CPC, c/c 818, CLT, porquanto milita em favor do empregado o princípio da continuidade da relação de emprego. Exegese da Súmula nº 212 do C.TST. (Processo: RO 00116100820145010038 RJ – Relator(a): Maria Aparecida Coutinho Magalhaes – Julgamento: 01.09.2015)

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. Ao alegar que o trabalhador cometeu a falta grave tipificada como abandono de emprego, a reclamada atrai o ônus de prová-la, inclusive porque milita em favor do empregado o princípio da continuidade da relação de emprego, consoante preconiza a Súmula nº 212 do TST. Portanto, cabe ao empregador demonstrar que foi do obreiro a intenção de romper o vínculo, produzindo prova do alegado abandono de emprego, que se configura com a presença dos elementos objetivo e subjetivo: o primeiro diz respeito ao afastamento injustificado do serviço por mais de 30 dias; o segundo, à intenção do trabalhador de não mais retornar (animus abandonandi). (Processo: RO 00003228620125010247 RJ – Relator(a): Flavio Ernesto Rodrigues Silva – Julgamento: 27.01.2014)

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. O Regional, pelo exame das provas dos autos, notadamente a prova documental, concluiu que não houve a caracterização da justa causa por abandono de emprego. Partindo-se desse quadro fático-probatório, o qual é intangível à luz da Súmula 126 do TST, não se vislumbra violação do art. 482, i, da CLT, nem contrariedade à Súmula 32 do TST. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (Processo: AIRR 1535000620095150042 153500-06.2009.5.15.0042 - Relator(a): Dora Maria da Costa - Julgamento: 16.05.2012)

No caso do empregado não se manifestar dentro do prazo estabelecido da notificação enviada pelo empregador, como já foi visto nos itens anteriores desta matéria, a rescisão do contrato de trabalho é automática (salvo nos casos especiais citados no item “5” desta matéria), a empresa deverá avisar o empregado da rescisão, conforme um dos procedimentos citados abaixo:

c) pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que a tenha recebido.

Após comunicados enviados ao empregado e ele não compareceu à empresa no prazo de 30 (trinta) dias consecutivos, o empregador deverá enviar um novo aviso/comunicado (telegrama com AR), no 31º dia de sua ausência, conforme modelo abaixo (lembrando que não existe um modelo padrão):

Pelo presente, fica V.Sa. expressamente ciente de que, neste ato, seu Contrato de Trabalho com esta empresa está rescindido por justa causa, tendo em vista a falta praticada por V.Sa. (descrever a falta do empregado), enquadrada na alínea ___, do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, ficando ainda convocado para comparecer local (sindicato ou empresa, conforme o caso) no dia _____/_____/______ as _____:_____ horas, em posse de sua CTPS, a fim de receber os seus direitos rescisórios na forma da lei.

Observação: Verificar, pois em se tratando de empregado com mais de 1 (um) ano de assinatura em carteira, “no sindicato competente para homologar a rescisão” ou “na Delegacia Regional do Trabalho para homologar a rescisão”. (IN SRT n° 15, de 14.07.10, artigo 4°).

Conforme citado no subitem “4.1.1.1” desta matéria (Publicação Em Anúncio De Jornal) há sugestão para publicação em jornal somente quando o empregado encontra-se em lugar incerto e o empregador não sabe do seu verdadeiro paradeiro ou mesmo quando as correspondências enviadas retornarem.

Nome da empresa, CNPJ nº __________, solicita o comparecimento do(a) Sr(a). _______________ (nome do empregado), portador da CTPS nº _____, Série ___, no prazo de __________ (especificar o número de dias ou horas), sob pena de caracterizar o abandono de emprego, conforme estabelece o artigo 482, alínea “i”, da CLT.

Concretizada a rescisão do contrato de trabalho do empregado, deverá dar baixa na Ficha ou Folha do livro Registro de Empregado, podendo fazer observação do motivo da rescisão.

Dar baixa na CTPS, porém, é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira, conforme estabelece o § 4º, artigo 29, da CLT (verificar o item “9” desta matéria).

O descumprimento do parágrafo acima submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo (§5º, artigo 29, da CLT).

O recolhimento do FGTS do mês anterior, caso ainda não tenha sido realizado, e se houver, na conta vinculada do empregado, referente às verbas a que fizer jus.

Deverá normalmente ser feito o CAGED, até o dia 7 (sete) do mês seguinte ao da rescisão do contrato de trabalho, comunicando ao Ministério do Trabalho o desligamento do empregado juntamente com as demais ocorrências referentes ao mês, como admissão de empregados e as outras demissões caso tenha procedido.

Referente à RAIS proceder as informações, conforme os demais empregados, referente ao ano, ou seja, o exercício.

No caso do seguro desemprego, o empregado não tem direito ao recebimento por ser tratar de rescisão por justa causa, então, o empregador não está obrigado à entrega do formulário referente a esse benefício.

Observação: Os direitos das verbas rescisórias, vide o item “10” desta matéria.

Caracterizado o abandono de emprego e aplicando a rescisão por justa causa, o empregador deverá dar baixa na Carteira de Trabalho, porém sem mencionar o motivo do desligamento, sendo vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado, conforme previsto no artigo 29, § 4º, da CLT.

“Portaria nº 41, de 28 de março de 2007, Art. 8º. É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento”.

“PRECEDENTE ADMINISTRATIVO N° 21. CTPS. INUTILIZAÇÃO. Ao lançar na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS anotações prejudiciais ao trabalhador, a empresa tornou aquele documento inútil para uso, mesmo que objetivamente apenas uma das folhas tenha sido inutilizada. Autuação procedente. REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 52 CLT”.

“Art. 52, da CLT - O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da empresa sujeitará esta à multa de valor igual á metade do salário mínimo regional”.

“Ao dar baixa, a empresa anotou a justa causa na carteira, por achar que o trabalhador cometera desfalque financeiro. A 3ª Vara do Trabalho de Piracicaba (SP) descaracterizou a justa causa e considerou que, diante isso, a carteira de trabalho ficou inutilizada com a anotação e não poderia ser reaproveitada, mesmo com a determinação de retificação contida na sentença... O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP) manteve a sentença e considerou que a indenização de R$ 50 mil definida pela Vara do Trabalho “foi proporcional ao prejuízo sofrido, na medida em que a anotação indevida de justa causa por desfalque financeiro causou transtorno que acompanhará o empregado por toda sua vida profissional". ...A empresa buscou, no TST, que seu recurso tivesse seguimento, mas não obteve sucesso. O ministro José Simpliciano Fernandes, relator, afirmou que o dano ficou configurado no momento do recebimento da carteira de trabalho e considerou, ainda, ser razoável a compensação financeira estipulada, por estar de acordo com o dano sofrido pelo empregado”.

DIREITO DO TRABALHO. ANOTAÇÃO DESABONADORA EM CTPS. DANO MORAL INDENIZÁVEL. As anotações realizadas pelo empregador na CTPS do empregado, fazendo referência expressa a cumprimento de ordem judicial, prejudicam a imagem do trabalhador frente ao mercado de trabalho, indubitavelmente. A obrigação do empregador, diante do disposto no artigo 29 da CLT, resume-se a anotar o contrato de trabalho tempestivamente. Dano moral indenizável. Aplicação do art. 186, C. Civil. Recurso provido parcialmente. (Processo: RO 32679 SP 032679/2009 – Relator(a): Luciane Storel Da Silva – Publicação: 29.05.2009)

A justa causa desobriga o empregador de pagar a multa de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos de FGTS, além de impedir o empregado de sacar o FGTS, habilitar-se no seguro-desemprego e também de ter direito a algumas verbas rescisórias, conforme tabela abaixo:

Causa do Afastamento	Saldo Sal.	Aviso Prévio	13º Sal.	Férias Vencidas	Férias Proporc.	Adic. Férias	FGTS mês ant.	FGTS rescisão	Multa FGTS	Indeniz. art. 479 CLT	Sal. Família
Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa (Menos de 1 Ano)	SIM	NÃO	NÃO	NÃO	NÃO	NÃO	SIM **	SIM **	NÃO	NÃO	SIM
Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa (Mais de 1 Ano)	SIM	NÃO	NÃO	SIM	NÃO	SIM	SIM **	SIM **	NÃO	NÃO	SIM

** O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.

O artigo 18 da Lei nº 8.036/1990 determina que a empresa deposite na conta vinculada do trabalhador os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda houverem sido recolhidos.

Os artigos 9º a 15 do Decreto nº 99.684/1990 estabelecem os tipos de rescisões em que o empregado tem direito ao depósito e saque do FGTS.

Conforme o Decreto nº 99.684/1990, artigo 15, ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, pelo empregador, por justa causa, o trabalhador demitido somente terá direito ao saque de sua conta vinculada em algumas hipóteses, que não é no caso de justa causa.

“SÚMULA DO TST Nº 171 FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO: Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51)”.

“Art. 146 da CLT - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977”.

O 13° salário, na rescisão por justa causa, o empregado não tem direito ao recebimento, pois conforme a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, em seu artigo 3º, somente tem direito a essa verba na ocorrência da rescisão contratual sem justa causa, de acordo com os termos dos §§ 1º e 2º do artigo 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove alguns requisitos previstos na legislação (Artigo 3º, da Lei nº 7.998/1990).

“O seguro-desemprego tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, ou seja, quando ocorre a dispensa contra a vontade do trabalhador. E também de auxiliar os trabalhadores desempregados na busca de uma nova colocação no mercado de trabalho (site do Ministério do Trabalho e Emprego)”.

Na rescisão por justa causa não existe aviso prévio e o prazo para o pagamento das verbas rescisórias será até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, conforme o artigo 477, § 6º da CLT, alínea “b”.

“Art. 477, § 6º, da CLT - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento”.

Importante: Conforme a IN SRT n° 15, de 14 de julho de 2010, artigo 20, parágrafo único, dispõe que o aviso prévio indenizado, se cair em dia não útil, o pagamento poderá ser no próximo dia útil.

Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, o empregador deverá pagar multa para o empregado, em valor equivalente ao seu salário (Artigo 477 da CLT, § 8º).

“§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora”.

MULTA DO § 8º DO ARTIGO 477 DA CLT. PAGAMENTO DA RESCISÃO NO PRAZO. ATRASO NA HOMOLOGAÇÃO. O artigo 477, § 6º, da CLT trata apenas dos prazos para o pagamento das parcelas da rescisão do contrato de trabalho. Tem-se que o fato gerador da multa de que trata o § 8º deste artigo é o retardamento na quitação das verbas rescisórias. Se a reclamada, ao efetuar o pagamento das parcelas rescisórias, observou os prazos previstos na lei, não há que se falar na penalidade prevista no art. 477, § 8º, da CLT. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 7402220135030089 – Relator(a): Aloysio Corrêa da Veiga – Julgamento: 25.02.2015)

MULTA ART. 477 DA CLT. DEVIDA QUANDO AS PARCELAS RESCISÓRIAS NÃO SÃO PAGAS NO PRAZO LEGAL. Impõe-se a condenação ao pagamento da multa prevista no § 8º, do art. 477 da CLT quando não demonstrada a quitação das verbas rescisórias no prazo legal. (Processo: RecOrd 00005350820115050121 BA 0000535-08.2011.5.05.0121 – Relator(a): Luíza Lomba – Publicação: DJ 27.05.2014)

MULTA DO ARTIGO 477 DA CLT. ATRASO NA HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL. PAGAMENTO NO PRAZO. 1. A Corte Regional entendeu devido o pagamento da multa do artigo 477 da CLT, ante o atraso na homologação da rescisão contratual. 2. A jurisprudência prevalente deste Tribunal Superior é no sentido de que a multa estipulada no artigo 477, § 8º, da CLT não incide em caso de atraso na homologação da rescisão contratual - apesar de pressupostos de validade formal do ato -, quando efetuado o pagamento das verbas rescisórias no prazo legal, visto que o § 6º prevê prazo apenas para o pagamento e não para a homologação. Recurso de revista conhecido e provido, no tema. (Processo: RR 6987220125030132 – Relator(a): Hugo Carlos Scheuermann – Julgamento: 26.03.2014)

O empregado que não comparece no prazo informado pela notificação, existem decisões nos tribunais, em que o empregador poderá usar a ação de consignação em pagamento, referente os créditos do empregado resultantes da rescisão contratual por justa causa.

A consignação do pagamento das verbas rescisórias tem como objetivo principal dispensar o empregador do pagamento de multa ao empregado (artigo 477 da CLT). Efetuando-se, assim, o depósito, das verbas devidas em conta bancária. Orientamos o empregador a procurar o seu departamento jurídico para tais procedimentos.

“No caso da Justiça do Trabalho, não existe expressa disposição na CLT, a respeito da consignatória, aplicam-se os dispositivos do Código de Processo Civil sobre a matéria (arts. 890 a 893 e 897)”.

“Caso haja recusa do empregado em receber os valores, o empregador deverá depositá-los em juízo, mediante ação de consignação em pagamento, cumprindo dessa forma sua obrigação quanto à quitação. E como regra geral, a consignação é ajuizada pelo empregador, para depósito de salários, das verbas rescisórias”.

AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO. NÃO COMPARECIMENTO DO EMPREGADO PARA RECEBIMENTO DAS PARCELAS RESCISÓRIAS. Entre as hipóteses de cabimento da ação de consignação em pagamento, encontra-se o não atendimento do credor à convocação para pagamento das parcelas rescisórias, conforme inteligência do inciso II do art.335 do CC, subsidiariamente aplicável. Uma vez comprovadas a convocação e a ausência do empregado, é cabível o ajuizamento desta espécie de demanda. (Processo: RecOrd 00010196220125050032 BA 0001019-62.2012.5.05.0032 – Relator(a): Léa Nunes – Publicação: DJ 21.02.2014)

MULTA PREVISTA NO ART. 477 DA CLT. NÃO CABIMENTO. AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO DAS PARCELAS RESCISÓRIAS. A consignação em juízo dos valores relativos às parcelas rescisórias dentro do prazo estipulado no § 6º do art. 477 da CLT afasta a incidência da multa de que trata seu § 8º. Recurso ordinário do reclamante a que se nega provimento. (Processo: RO 00011411120115040009 RS 0001141-11.2011.5.04.0009 – Relator(a): Laís Helena Jaeger Nicotti – Julgamento: 24.07.2013)

RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER O PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS - AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO. Há entendimento firmado nesta Eg. Corte no sentido de que, na hipótese de recusa do empregado em receber o pagamento das verbas rescisórias, somente o ajuizamento de ação de consignação dentro do prazo do art. 477, § 6º, da CLT exime o empregador do pagamento da multa prevista no § 8º do dispositivo. Precedentes. Recurso de Revista conhecido e provido. (Processo: RR 9624800492003501 9624800-49.2003.5.01.0900 - Relator(a): Maria Cristina Irigoyen Peduzzi - Julgamento: 25.06.2008)

A assistência na rescisão de contrato de trabalho está prevista no § 1° do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452, de 1° de maio de 1943, e os procedimentos também obedecerá ao disposto na Instrução Normativa SRT n° 15, de 14.07.2010.

Conforme a Instrução Normativa SRT n° 15/2010, em seu artigo 4°, é obrigatória a homologação da rescisão contratual, quando:

b) quando o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de 1 (um) ano de serviço; e

c) na hipótese de aposentadoria em que ocorra rescisão de contrato de trabalho que se enquadre nas letras “a” e “b”acima.

Conforme o parágrafo único da IN SRT n° 15/2010 conta-se o prazo de 1(um) ano e 1(um) dia de trabalho pelo calendário comum, incluindo-se o dia em que se iniciou a prestação do trabalho.

Vale então ressaltar, que o aviso prévio, inclusive quando indenizado, conforme trata a alínea “b” acima, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Logo, se a contagem do aviso prévio indenizado resultar em mais de 1 (um) ano de serviço, será devida a assistência à rescisão, ou seja, a homologação.

A legislação ainda não trouxe a obrigatoriedade de homologar a rescisão contratual para os empregados domésticos, conforme o artigo 4º da Instrução Normativa SRT n° 15/2010.

Observação: Matéria completa sobre homologação, vide Boletim INFORMARE n° 21/2016, em assuntos trabalhistas.