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EMPREGADO PRESO OU RECLUSO
Considerações

Sumário

1. Introdução
2. Empregado Preso
2.1 – Comprovação Da Prisão - Certidão Que Declare A Prisão
2.2 - Vedado Considerar Como Faltas Ou Abandono De Emprego
2.3 – Caracteriza-Se Suspensão Do Contrato De Trabalho
2.3.1 – Efeitos
2.3.2 - Benefícios Complementares
2.3.3 - SEFIP/GFIP
3. Contrato Determinado/Experiência
4. Dispensa Sem Justa Causa - “Entendimentos”
5. Dispensa Por Justa Causa
5.1 – Situações A Serem Verificadas
6. Vedado Anotação Na CTPS
7. Pagamento Das Verbas Rescisórias – Prazo
8. Homologação Pelo Sindicato
9. Não Houve Condenação
10. Cumprimento Da Sentença Ou Empregado Não Condenado
11. Regime Semiaberto - Contrato De Trabalho Suspenso
12. Prisão Do Empregado Por Descumprimento Do Pagamento De Pensão Alimentícia
13. Auxílio-Reclusão

1. INTRODUÇÃO

Durante o período em que o empregado permanecer preso ou recluso, mesmo provisoriamente, ou seja, aguardando a decisão judicial, o contrato de trabalho fica suspenso, devendo, então, a empresa requerer à autoridade competente certidão do seu recolhimento à prisão.

No decorrer da referida sentença judicial, o contrato de trabalho ficando suspenso, não irá gerar qualquer efeito, tanto para a empresa como para o empregado, até sair à sentença decretada.

Se a empresa decidir não rescindir seu contrato de trabalho, este permanecerá em vigor, porém suspenso, devendo o empregado, quando se encontrar em liberdade, voltar à empresa para reassumir a função que antes ocupava.

Nesta matéria serão tratadas algumas considerações a respeito do empregado preso, como também os procedimentos e cuidados a serem observados pelo empregador.

2. EMPREGADO PRESO

No caso de empregado preso, o assunto ainda é polêmico, pois tem entendimentos contrários sobre a suspensão do contrato ou mesmo sobre a possibilidade da rescisão contratual do empregado preso ou recluso, por isso é necessária muita prudência por parte do empregador nesta decisão.

2.1 – Comprovação Da Prisão - Certidão Que Declare A Prisão

Durante o período em que o empregado se encontrar preso ou recluso, se faz necessário a prova desse período, devendo, então, o empregador requerer na Secretaria de Segurança Pública a certidão que declare a prisão e prazo de reclusão do condenado.

“A prova que o empregado se encontra preso pode ser obtida através do requerimento de certidão que declare a prisão e prazo de reclusão perante a Secretaria de Segurança Pública”.

2.2 - Vedado Considerar Como Faltas Ou Abandono De Emprego

Durante o período em que o empregado está preso, ele não está faltando o trabalho, ou seja, o empregador não poderá lançar como faltas injustificadas e nem como abandono de emprego, e sim suspensão do contrato de trabalho (ver subitem “2.3” a seguir).

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “Não tendo sido demonstrado o animus abandonandi do emprego, vez que a ausência ao trabalho decorreu de prisão preventiva do autor, afasta-se a justa causa aplicada pela ré, mormente por não se tratar da hipótese do art. 482, d, da CLT (condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena). ...Ocorreu, na realidade, suspensão do contrato de trabalho, não se permitindo ao empregador o direito de encerrar o pacto laboral por justa causa”.

b) “Todavia, se, no caso dos autos, há prova robusta de que as ausências do Autor ocorreram por circunstância alheia à sua vontade, estando este recluso, afasta-se, de plano, o elemento subjetivo caracterizador da hipótese prevista na alínea i, do artigo 482 da CLT. Destarte, não há como se falar na prática de abandono de emprego”.

Jurisprudências:

ABANDONO DE EMPREGO. PRISÃO DO EMPREGADO. NÃO CONFIGURAÇÃO. Para caracterização do abandono de emprego é necessário que o empregador faça prova da intenção de o trabalhador abandonar o emprego. Essa demonstração pode se dar por meio da assunção de emprego novo pelo obreiro, pela notificação convocando para retorno ao trabalho ou por outro meio capaz de comprovar a intenção de abandono. A demandada tem o ônus de provar o abandono de emprego. Não tendo sido demonstrado o animus abandonandi do emprego, vez que a ausência ao trabalho decorreu de prisão preventiva do autor, afasta-se a justa causa aplicada pela ré, mormente por não se tratar da hipótese do art. 482, d, da CLT (condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena). Não se visualizou nos autos o desejo de o obreiro deixar o emprego, decorrendo a sua ausência de ato estatal, que o privou da liberdade e, obviamente, o impediu de continuar prestando os seus serviços à empresa. Ocorreu, na realidade, suspensão do contrato de trabalho, não se permitindo ao empregador o direito de encerrar o pacto laboral por justa causa. (Processo: RO 02180201204803000 0002180-16.2012.5.03.0048 – Relator(a): Convocada Martha Halfeld F. de Mendonca Schmidt – Publicação: 11.04.2014)

PRISÃO DO EMPREGADO. ABANDONO DE EMPREGO. NÃO CARACTERIZAÇÃO. Para que seja configurada a justa causa por abandono de emprego é necessária a averiguação da existência de dois elementos essenciais, quais sejam, o objetivo, consistente no real afastamento do serviço, e o subjetivo, que se resume no animus abandonandi. Por seu caráter extraordinário e por constituir justa causa para a ruptura motivada do contrato de trabalho, o abandono de emprego deve ser devidamente comprovado. Todavia, se, no caso dos autos, há prova robusta de que as ausências do Autor ocorreram por circunstância alheia à sua vontade, estando este recluso, afasta-se, de plano, o elemento subjetivo caracterizador da hipótese prevista na alínea i, do artigo 482 da CLT. Destarte, não há como se falar na prática de abandono de emprego, sendo devidas as verbas rescisórias correlatas. (Processo: RO 01147201213703007 0001147-15.2012.5.03.0137 – Relator(a): Marcio Ribeiro do Valle – 14.06.2013)

2.3 – Caracteriza-Se Suspensão Do Contrato De Trabalho

Quando o contrato de trabalho se encontra suspenso, não há prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de trabalho continua vigendo, ou seja, não há rompimento do vínculo empregatício entre as partes (empregado e empregador) e também não há a dissolução do respectivo vínculo contratual que lhe formou, porém, as obrigações principais não são exigíveis na suspensão.

No decorrer da referida sentença judicial, o contrato de trabalho estará suspenso, não gerando qualquer efeito, tanto para a empresa como para o empregado, até sair a sentença decretada.

2.3.1 – Efeitos

E durante esse período de reclusão o empregado não terá direito a remuneração, férias (artigo 131 da CLT), 13º salário, exceto o tempo já trabalhado, mas deverá ser informado na GFIP com afastamento temporário por outros motivos. E, neste caso, não terá salário-de-contribuição nem valores a ser pagos a título de INSS e FGTS.

Então, ressalta-se que durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregador não terá obrigações trabalhistas e previdenciárias do empregado que se encontra preso, tais como:

a) não terá que efetuar pagamento de salários;

b) não terá que realizar o recolhimento do FGTS;

c) não terá que pagar à Previdência Social.

Durante o período em que o empregado ficar preso, o empregador não tem que pagar salários, como também não depositar o FGTS, e não há contribuições previdenciárias, como também não irá pagar o 13º salário integral, como também não será computado para fins de pagamento das férias, somente terá direito ao período correspondente, anterior e posterior (quando for o caso) ao afastamento.

Observações importantes:

“O período em que o empregado estiver preso não será contado como tempo de serviço, para efeito de pagamento do 13º salário, entre outras verbas, exceto o tempo já trabalhado”.

Em se tratando de férias, “se o empregado não for condenado, o período de afastamento referente a prisão, não será considerado falta ao serviço para efeito de férias, conforme dispõe o inciso V do artigo 131 da CLT”.

“Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)”.

2.3.2 - Benefícios Complementares

Não existe uma posição determinante da Legislação Trabalhista sobre os benefícios complementares, em que o empregado tem direito no período contratual, ou seja, se durante a sua prisão o empregador deverá efetuar ou não o pagamento do plano de saúde, como também quanto ao pagamento dos adicionais obrigacionais contidos na norma coletiva, como: alimentação, seguro de vida, entre outros.

Qualquer posição tomada pelo empregador no sentindo dos benefícios que o empregado tem no decorrer do seu contrato poderá ser decidido em uma possível reclamação trabalhista e somente o juiz dará o seu parecer a cada caso específico.

Vale ressaltar, que havendo uma reclamação trabalhista poderá haver posicionamentos a favor ou contra a rescisão no término do contrato, por falta de legislação específica (artigo 8º da CLT).

“Art. 8º da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

2.3.3 - SEFIP/GFIP

O empregador deverá informar no SEFIP/GFIP, o código “Y” como sendo “outros motivos de afastamento temporário”. E ressalta-se, que não terá e nem será informado salário-de-contribuição, como também valores a ser pagos a título de INSS e FGTS.

3. CONTRATO DETERMINADO/EXPERIÊNCIA

Não existe na legislação tratamento do empregado preso durante o contrato determinado/experiência, porém, tem entendimentos que durante a prisão do empregado o contrato fica suspenso e após o retorno dele continua a contagem dos dias que estavam faltando para terminar o contrato, mas, também tem entendimentos que poderá fazer a rescisão no término do contrato conforme o previsto, e comunicar o empregado através de carta registrada e proceder o pagamento das verbas rescisórias.

Orienta-se, então, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.

4. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA - “ENTENDIMENTOS”

Existe uma corrente que afirma ser possível a dispensa do empregado pelo empregador, sem justa causa, mesmo estando preso, contudo, é necessário observar os seguintes procedimentos:

a) a rescisão se fará sem justa causa, sendo devidas todas as verbas neste tipo de rescisão, inclusive a multa do FGTS e o aviso prévio indenizado;

b) comunicá-lo no local da reclusão, mediante autorização das autoridades competentes;

c) como não existe a possibilidade do empregado comparecer ao serviço, pela situação de estar preso, é necessário, portanto, que a empresa o notifique de sua rescisão contratual na prisão, através de comunicação enviada via correio, com Aviso de Recebimento (AR);

d) solicitação a critério do empregado que poderá ser nomeado ou não um procurador para dar quitação à empresa, que ele nomeie um procurador com poderes específicos para receber as verbas rescisórias e dar quitação, e devendo a procuração normalmente ser outorgada por instrumento público;

e) se a rescisão do empregado necessitar de homologação, o sindicato da categoria respectiva deverá ser consultado acerca da questão;

f) o empregador poderá também solicitar à autoridade competente uma autorização para que um representante da empresa possa ir ao local onde o empregado encontra-se recluso e proceder ao pagamento das verbas rescisórias devidas, colhendo as assinaturas exigidas tanto na comunicação referida, como na rescisão contratual.

“O empregador poderá proceder a demissão do empregado preso sem justa causa, pagando-lhe todas as verbas rescisórias e também as indenizatórias que o mesmo tem direito, devendo comunicar-lhe da referida rescisão por escrito, incluindo data, local e forma de pagamento (com comprovação do ciente). E, desta forma, o empregado preso poderá, se assim preferir, nomear um procurador de sua confiança para receber as verbas devidas e assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho. Como também deverá entrar em contato com o sindicato para homologação, quando for o caso”.

“O juiz José Ribamar determinou que a demissão seja considerada de forma imotivada e na data em que o empregado retornou para assumir seu posto de trabalho. O período de afastamento foi considerado suspensão do contrato de trabalho, não sendo objeto de contagem no tempo de serviço. A Brasfort e o Condomínio Lake Side Residence foram condenados a pagar as seguintes verbas rescisórias: aviso prévio de 30 dias, gratificação natalina e férias acrescidas de 1/3, fornecimento do termo de rescisão do contrato para levantamento do FGTS e indenização de 40% sobre os depósitos, e entrega das guias para requerimento do seguro-desemprego.” (Fonte: Notícias do TST - 18.04.2005)

Observações importantes:

“É preciso analisar cada caso com suas especificidades, ou seja, o fundamento da prisão do empregado, antes de adotar qualquer posicionamento em relação ao contrato de trabalho”.

A Rescisão Sem Justa Causa é controversa e necessita de muitos cuidados por parte do empregador, pois existe a outra corrente que entende que o contrato de trabalho fica suspenso até a decisão judicial, ou seja, não se executa a rescisão contratual.

Se a empresa decidir não rescindir seu contrato de trabalho, sem justa causa, este permanecerá em vigor, porém suspenso, devendo o empregado quando se encontrar em liberdade voltar à empresa para reassumir a função que antes ocupava.

Segue abaixo, uma decisão judicial a favor da dispensa sem justa causa, porém, ressalta-se que em uma reclamação trabalhista a decisão caberá ao juiz.

Jurisprudência:

PRISÃO PREVENTIVA DO EMPREGADO. NÃO SUSPENDE O CONTRATO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. DANO MORAL NÃO CONFIGURADO. A prisão prévia do empregado que responde a processo penal não suspende o contrato de trabalho e nem obsta a dispensa sem justa causa, com pagamento das verbas rescisórias. No caso concreto, o autor encontrava-se detido, em razão de sua prisão em flagrante delito por crime de roubo, e a reclamada promoveu a rescisão sem justa causa, do contrato de trabalho, quitando todos os valores rescisórios. Em que pese a ausência de condenação criminal do autor, efetivamente não há qualquer ilicitude na dispensa do reclamante, porquanto a reclamada optou pela rescisão injusta, não havendo que se considerar a hipótese contemplada no artigo 472 da CLT, vez que este não trata da suspensão do contrato de trabalho para o caso do empregado que se encontra detido preventivamente. É compreensível, sob a ótica do reclamante, o sofrimento de ver-se preso e sem o emprego. Entretanto, a rescisão do contrato de trabalho, no caso vertente, operou-se dentro da esfera de potestade do empregador, sem qualquer lesão aos direitos do autor, não havendo que se falar em ato ilícito que justifique a pretensão de indenização por danos morais. As penalidades e conseqüências legais relacionadas ao cometimento de crimes têm, justamente, a pretensão de inibir o seu cometimento, razão pela qual são severas e incutem, de fato, sofrimento naqueles que os cometem. Porém, desde que observadas as prescrições legais e praticadas sem abuso de direito, constituem regular exercício de direito que não comporta indenização por ofensa ao patrimônio moral e dignidade do trabalhador. (Processo N.º: 20080378077 - Processo TRT/SP N.º: 01557200731802004 - Magistrado Responsável: Ricardo Artur Costa E Trigueiros)

5. DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Ressalta-se que, a demissão por justa causa é uma penalidade grave aplicada ao empregado, e o mesmo tem o direito de discutir sobre a questão na Justiça do Trabalho, solicitando a descaracterização ou a inversão em rescisão sem justa causa, como também contestar danos morais.

A rescisão por “justa causa” está fundamentada no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), alínea “d”, que determina que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. Então, reforçamos que é preciso que o empregado seja condenado e também obrigado a cumprir a pena, pois se o juiz resolver suspender o cumprimento da pena, fundamentado no artigo 77 do Código Penal, o empregado não terá condenação a cumprir, podendo retornar imediatamente ao seu emprego.

Importante: “Para se configurar a Justa Causa, é necessário que a condenação criminal seja transitada em julgado. Se não houver transitado em julgado, não gera demissão por justa causa”.

Extraída das jurisprudências abaixo:

a) “Em caso de prisão do empregado, para que a dispensa seja motivada é necessário que tenha havido trânsito em julgado da ação penal condenatória e que nela o empregado não tenha obtido a suspensão condicional da pena - art.482, d da CLT”.

b) “É incontroverso que o reclamante foi preso em outubro de 2002 e a empresa, de forma antecipada, realizou sua dispensa por justa causa, uma vez que o trânsito em julgado da decisão criminal ocorreu em 2003”.

Jurisprudências:

JUSTA CAUSA - PRISÃO DO EMPREGADO - Em caso de prisão do empregado, para que a dispensa seja motivada é necessário que tenha havido trânsito em julgado da ação penal condenatória e que nela o empregado não tenha obtido a suspensão condicional da pena - art.482, d da CLT. (Processo: RO 02339201201903000 0002339-46.2012.5.03.0019 – Relator(a): Paulo Roberto de Castro – Publicação: 30.09.2014)

DISPENSA POR JUSTA CAUSA ANTES DO TRÂNSITO EM JULGADO. É incontroverso que o reclamante foi preso em outubro de 2002 e a empresa, de forma antecipada, realizou sua dispensa por justa causa, uma vez que o trânsito em julgado da decisão criminal ocorreu em 2003. Mas este equívoco não abona a pretensão de retorno ao trabalho, como decidiu o Regional. É sabido que, estando suspenso o contrato de trabalho, e este ocorreu a partir da prisão do reclamante em 2002, ficam suspensas as obrigação de fazer (trabalhar) e igualmente, a de dar (pagar salário), respectivamente. Logo, a denúncia do contrato de trabalho em 2002 carece de eficácia, não gerando, por isso mesmo, nenhum efeito jurídico, quer para o reclamante, quer para a reclamada. Assim, e considerando-se que o trânsito em julgado da decisão criminal condenatória se deu em 2003, legítima se tornou a possibilidade de dispensa motivada do reclamante. O fato de obter, já na execução da pena, o regime de prisão semiaberto, da mesma forma não o socorre, data vênia do Regional, pois a sua dispensa poderia se dar já a partir do trânsito em julgado da decisão criminal. Realmente, não se mostra válida a sua pretensão de ser reintegrado, a partir do momento em que, no regime semiaberto, demonstrou interesse em retornar ao trabalho. Ora, a recusa da empresa é absolutamente legítima, na medida em que a condenação criminal, com trânsito em julgado, desde logo já autoriza a sua dispensa por justa causa. Desconhecer esta realidade é, no mínimo, impedir o direito da empresa que, frise-se, está em harmonia com o art. 482, d, da CLT. Agravo de instrumento e recurso de revista provido. (156630720105040000 15663-07.2010.5.04.0000, Relator: Milton de Moura França Data de Julgamento: 09.11.2011, 4ª Turma, TST)

5.1 – Situações A Serem Verificadas

A rescisão por justa causa pelo empregador no caso do empregado preso esbarra com grande resistência, pois leva-se em consideração a possibilidade de absolvição do acusado ou mesmo por qualquer motivo de suspensão da execução da pena, como, por exemplo, “sursis”, ou seja, “suspensão condicional da pena”.

Para que seja possível a execução da rescisão por justa causa, deverão ser verificadas algumas situações concretas:

a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso, a prestação de serviço fica impossibilitada;

b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.

Se o empregado for condenado pela prática de delito, com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não caiba nenhum recurso, ou seja, somente se o empregado for condenado pelo meio de sentença condenatória transitada em julgado e contra esta decisão não couber nenhum recurso, a prestação de serviço fica impossibilitada, então aplica-se a rescisão por justa causa, conforme o artigo 482, alínea “d”, da CLT.

Observações importantes:

“Caracteriza-se a justa causa não a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como, por exemplo, o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo”.

“Salienta-se, que além da condenação ser no domínio criminal, se faz necessário também que o empregado seja obrigado a cumprir a pena que lhe foi aplicada, pois caso tenha a suspensão da execução da pena o empregado não será recolhido ao cárcere, e conseqüentemente poderá regressar à sociedade e inclusive ao emprego”.

6. VEDADO ANOTAÇÃO NA CTPS

Aplicando a rescisão por justa causa, o empregador deverá dar baixa na Carteira de Trabalho, porém, sem mencionar o motivo do desligamento, sendo vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado, ou seja, referindo-se às razões que o ensejou a suspender o contrato de trabalho, ou mesmo fazer anotações desabonadoras à conduta do empregado, pois tais informações poderão trazer problemas futuros e com isso o empregador se sujeitará a uma condenação na esfera da Justiça do Trabalho por danos morais (Artigo 29, § 4°, da CLT).

O descumprimento do parágrafo acima submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo. (§5º, artigo 29, da CLT)

“Portaria nº 41, de 28 de março de 2007, Art. 8º. É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento”.

“PRECEDENTE ADMINISTRATIVO N° 21. CTPS. INUTILIZAÇÃO. Ao lançar na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS anotações prejudiciais ao trabalhador, a empresa tornou aquele documento inútil para uso, mesmo que objetivamente apenas uma das folhas tenha sido inutilizada. Autuação procedente. REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 52 CLT”.

"É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”. Com base neste preceito do artigo 29, parágrafo 4º, da CLT, a 8ª Turma da TRT/MG, acompanhando voto do desembargador Heriberto de Castro, negou provimento a recurso ordinário de uma empresa, condenada ao pagamento de indenização por danos morais por ter anotado na CTPS do ex-empregado que o registro do vínculo empregatício era decorrente de sentença judicial”.

Jurisprudência:

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ATESTADOS MÉDICOS - ANOTAÇÃO DESABONADORA NA CTPS. A higidez física, mental e emocional do ser humano são bens fundamentais de sua vida privada e pública, de sua intimidade, de sua autoestima e afirmação social e, nessa medida, também de sua honra. São bens, portanto, inquestionavelmente tutelados, regra geral, pela Constituição Federal (artigo 5º, V e X). Agredidos em face de circunstâncias laborativas, passam a merecer tutela ainda mais forte e específica da CF, que se agrega à genérica anterior (art. 7º, XXVIII, CF/88). No caso concreto, o dano moral configura-se na exposição da Reclamante a situação constrangedora, consubstanciada na anotação em sua CTPS dos atestados médicos concedidos em determinado período contratual, conforme consignado pelo TRT. Para a jurisprudência que se tornou dominante nesta Corte, a conduta da Reclamada revela-se abusiva e desnecessária e está em nítido confronto com a regra descrita no art. 29, § 4º, da CLT, que veda ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. Os prejuízos advindos do ato são claros, como a provável restrição de oportunidades em empregos futuros e a dificuldade de reinserção no mercado de trabalho. Atente-se que o dano e o sofrimento psicológico vivenciados, nas circunstâncias relatadas, são evidentes, pois a mácula inerente às anotações acompanhará a Autora durante toda a sua vida profissional e, obviamente, lhe causará transtornos de natureza íntima, principalmente quando for necessária a apresentação da CTPS na procura de novo emprego. Cuida-se de verdadeiro dano decorrente do próprio fato e não há necessidade de prova de prejuízo concreto, até porque a tutela jurídica, neste caso, incide sobre um interesse imaterial (art. 1º, III, da CF). Nessa situação, é devido o pagamento da indenização por danos morais, em razão do preenchimento dos requisitos legais exigidos (dano, nexo causal e culpa empresarial). Recurso de revista conhecido e provido.(Processo: RR 21719520105200001 – Relator(a): Mauricio Godinho Delgado – Julgamento: 22.10.2014)

7. PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS – PRAZO

As verbas rescisórias deverão ser feitas dentro do prazo legal, conforme dispõe o artigo 477, § 6º da CLT, o empregador poderá fazer o depósito dessas verbas, para que não haja o risco de que a empresa tenha de pagar a multa do art. 477 da CLT.

“Artigo 477, § 6º da CLT - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento”.

A Instrução Normativa SR n° 15/2010, artigo 20, prevê que o pagamento das verbas rescisórias deverá ser realizado, respeitada previsão mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, até:

a) o 1° dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado; ou,

b) o 10° dia, subsequente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento. Neste caso, se o dia do vencimento recair em dia não útil, o pagamento será feito no próximo dia útil (Parágrafo único do artigo 20 da Instrução Normativa SRT n° 15/2010).

Conforme o artigo 21 da mesma Instrução Normativa citada, quando o aviso prévio for cumprido parcialmente, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de 10 (dez) dias contados a partir da dispensa de cumprimento do aviso prévio, salvo se o termo final do aviso ocorrer primeiramente.

8. HOMOLOGAÇÃO PELO SINDICATO

Como informamos anteriormente, se a rescisão do empregado necessitar de homologação, o sindicato da categoria respectiva deverá ser consultado acerca da questão.

“Caso o empregado não constitua procurador para comparecer no ato da homologação da rescisão perante o sindicato ou Ministério do Trabalho, o empregador deverá requerer a declaração do respectivo órgão de que lá esteve na data e horário marcados, sem a presença do empregado ou de seu procurador, no que possibilitará ao empregador proceder imediatamente ao depósito das verbas devidas em conta bancária do empregado, ou, se o mesmo não possuir conta em banco, o empregador deverá ajuizar uma ação de consignação em pagamento perante a Justiça do Trabalho, de forma que se proceda ao pagamento em juízo das verbas devidas ao obreiro”.

É importante que o empregador siga as informações do parágrafo anterior, para não sofrer a multa no valor equivalente ao salário do empregado, por motivo de pagamento das verbas rescisórias fora do prazo estabelecido pela Legislação Trabalhista (Artigo 477, § 6º, alínea “b”, e parágrafo 8º, da CLT).

9. NÃO HOUVE CONDENAÇÃO

Ressaltamos que o empregado preso pode ser de forma provisória, ou seja, aguardando o julgamento e somente sendo condenado em primeira instância. Ele “passa em julgado” e somente depois de esgotados todos os recursos do acusado ele poderá ser condenado.

Caso não houve condenação e o empregado foi liberado, então, se o empregador não aceitar o seu retorno ao seu posto de trabalho, ou seja, não desejar que o contrato de trabalho continue em vigor, a empresa deverá rescindir o acordo laboral com dispensa sem justa causa, com todos os direitos trabalhistas.

Jurisprudência:

TRABALHADORA NÃO PODE SER DEMITIDA POR JUSTA CAUSA POR TER FICADO PRESA. A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT/MG) negou a justa causa por abandono de emprego aplicada a uma reclamante que não compareceu ao trabalho porque tinha sido detida pela polícia, permanecendo presa por quase um mês. Segundo o desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal, o empregado obriga-se, pelo contrato, a uma prestação contínua de trabalho e o abandono de emprego é justamente o descumprimento dessa obrigação. Mas esse abandono, como qualquer outra falta, tem de ser voluntário. “Existindo um justo motivo para o não-comparecimento do empregado ao trabalho, claro está que faltará o elemento voluntariedade”- completa o relator do recurso da autora... Assim, a Turma reverteu a dispensa por justa causa em rompimento contratual por iniciativa do empregador, condenando a reclamada ao pagamento das parcelas rescisórias, como o aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, férias proporcionais, 13º salário proporcional, liberação das guias para levantamento de fundo de garantia e seguro desemprego... (RO nº 00477 -2007-104-03-00-7)

10. CUMPRIMENTO DA SENTENÇA OU EMPREGADO NÃO CONDENADO

O empregador que não aceitar o retorno do empregado ao seu posto de trabalho após o cumprimento da sentença deverá rescindir o acordo laboral e este se dará através da dispensa sem justa causa.

“Caso haja absolvição do acusado ou se por qualquer motivo ocorrer a suspensão da execução da pena, o empregador não poderá dispensá-lo por justa causa, permanecendo o contrato de trabalho em pleno vigor”.

O empregado também poderá optar pelo pedido de demissão, garantindo os seus direitos para esta modalidade de rescisão contratual de trabalho.

Lembrando que, o empregador também poderá resolver continuar com o contrato de trabalho e, não realizando a rescisão, então o empregado reassume a função que antes ocupava na empresa.

11. REGIME SEMIABERTO - CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO

O Tribunal Superior do Trabalho tem entendido, se o empregado está preso em regime semiaberto, que o contrato de trabalho poderá ser suspenso.

Tribunal Superior do Trabalho (TST) - Decisão Judicial:

“Preso em regime semiaberto pode ter o contrato de trabalho suspenso. O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho que rejeitou Agravo de Instrumento de um funcionário preso em flagrante por tráfico de entorpecentes, que pretendia receber salário pelo período em que foi autorizado a trabalhar fora do presídio, mas ficou afastado do emprego.

O empregado do Sesc - Serviço Social do Comércio do Distrito Federal, preso com 58 frascos de lança-perfumes, em janeiro de 2001, pediu para receber salários e o cálculo de verbas de rescisão do período que ficou afastado. Ele alegou que entre outubro de 2001, quando obteve autorização da Vara de Execuções, e abril de 2003 estava à disposição do Sesc, impossibilitado de manter outro vínculo empregatício e de retornar aos estudos na faculdade.

A Vara do Trabalho e o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (Distrito Federal) negaram o pedido. Para o TRT, o período de afastamento do empregado não poderia ser considerado para qualquer efeito, pois o contrato foi suspenso por “fato alheio à vontade do empregador”, ou seja, a prisão em flagrante. Segundo o Tribunal, também não ficou comprovada a alegação de que o Sesc se recusou a recolocar o funcionário em sua função de técnico de informática.

O Sesc alegou que foi obrigado a submeter o pedido de retorno do empregado à apreciação de sua área jurídica. Como a ação penal contra o empregado ainda não havia transitado em julgado, o parecer foi de que se mantivesse o contrato em suspenso.”

12. PRISÃO DO EMPREGADO POR DESCUMPRIMENTO DO PAGAMENTO DE PENSÃO ALIMENTÍCIA

A possibilidade de um empregado ser preso por motivo de ter cometido algum ato ilícito criminal do qual é acusado, ou mesmo por ter sido estabelecida a sua prisão administrativa, nos casos de inadimplência no pagamento de pensão alimentícia ou por ser julgado “depositário infiel”, o empregador deverá ter muita cautela e analisar os fatos com moderação, pois, nem sempre quem está sendo acusado de um crime é de fato culpado e condenado, pois no caso de prisões pelas ocasiões citadas, são modalidades de “prisão civil”, não tendo com qualquer relação à “condenação criminal”.

Se o empregado encontra-se com a prisão decretada provisoriamente, sem condenação criminal transitada em julgado ou preso por falta de pagamento de pensão alimentícia ou mesmo por ser declarado depositário infiel, o empregador não poderá demiti-lo com argumento de justa causa.

O empregador não poderá caracterizar a suspensão do contrato de trabalho, por ocasião da prisão do empregado, pelo motivo de “justa causa”, baseando-se nas alíneas “d” e “i” do artigo 482 da CLT. Primeiro, porque não houve condenação criminal e também não poderá ser por abandono de emprego, pois o empregado não tem escolha de ir trabalhar ou não, está simplesmente impedido de comparecer ao trabalho por motivo de “força maior”.

Importante: No caso de inadimplência no pagamento de pensão alimentícia e havendo um julgado na esfera trabalhista a respeito da demissão por justa causa, se o acusado vier a ser inocentado e absolvido, a demissão poderá ser convertida para “sem justa causa”, sendo o empregador obrigado a pagar todas as verbas rescisórias e, dependendo do caso, uma condenação por danos morais, devido à injustiça, ofensa à honra e boa imagem do empregado.

13. AUXÍLIO-RECLUSÃO

O auxílio-reclusão será devido nas mesmas condições da pensão por morte aos dependentes do segurado recolhido à prisão, que não receber remuneração da empresa nem estiver em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço, observado o disposto no art. 385 (Artigo 381, da IN INSS/PRES nº 77/2015).

Os dependentes do segurado detido em prisão provisória (preventiva ou temporária) terão direito ao benefício desde que comprovem o efetivo recolhimento do segurado por meio de documento expedido pela autoridade responsável (§ 1º, do artigo 381, da IN INSS/PRES nº 77/2015).

“O auxílio-reclusão é um benefício devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão, durante o período em que estiver preso sob regime fechado ou semi-aberto. Não cabe concessão de auxílio-reclusão aos dependentes do segurado que estiver em livramento condicional ou cumprindo pena em regime aberto (site do Ministério da Previdência Social)”.

O auxílio-reclusão independe de carência, para a concessão do benefício no RGPS (Artigo 152, da IN INSS/PRES n° 77/2015 e artigo 30, do Decreto nº 3.048/1999).

Para a concessão do benefício de auxílio-reclusão, é necessário o cumprimento de alguns requisitos, conforme abaixo (Ministério da Previdência Social):

a) o segurado que tiver sido preso não poderá estar recebendo salário da empresa na qual trabalhava, nem estar em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço;

b) a reclusão deverá ter ocorrido no prazo de manutenção da qualidade de segurado.

O auxílio-reclusão será mantido enquanto o segurado permanecer detento ou recluso (Artigo 117, do Decreto nº 3.048/1999).

Sobre o auxílio-reclusão será observado, no que couber, os dispositivos legais sobre a pensão por morte (artigo 116, § 3º, do Decreto n° 3.048/1999).

O benefício do auxílio-reclusão pode ser solicitado por meio de agendamento prévio, pelo portal da Previdência Social na Internet, pelo telefone 135 ou nas Agências da Previdência Social, mediante o cumprimento das exigências legais.

Na impossibilidade de comparecimento no dia e horário, você deve remarcar o seu atendimento por meio da Central de Atendimento 135.

É importante esclarecer que a remarcação pode ser realizada uma única vez e que deve ocorrer antes do horário agendado, pois do contrário será agendado um novo atendimento. Em caso de antecipação da data do atendimento, será mantida a Data de Entrada do Requerimento - DER. Já no caso de prorrogação, a Data de Entrada do Requerimento será a nova data agendada.

Os documentos que deverão ser apresentados no dia do seu atendimento, encontra-se no site da Previdência Social, conforme cada categoria do instituidor e também o tipo de dependentes. E a relação de documentos se encontra no site: http://www8.dataprev.gov.br/e-aps/servico/351.

Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar no Boletim INFORMARE nº 09/2015 – Auxílio Reclusão, em assuntos previdenciários.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.