TRABALHO DA MULHER
Considerações Trabalhistas

Sumário

1. Introdução
2. Trabalho da Mulher
3. Proteção Ao Trabalho das Mulheres
4. Proibido a Exigência de Atestados de Gravidez e Esterilização
4.1 - Sujeitos Ativos dos Crimes
4.2 – Penalidade ao Empregador
4.3 – Opção da Empregada
5. Vedado
6. Direitos e Deveres da Mulher
6.1 - Direitos dos Trabalhadores Urbanos e Rurais
7. Jornada de Trabalho
8. Jornada Excedente – Horas Extras
9. Trabalho Noturno
10. Períodos de Descanso
10.1 - Intervalo Entre Jornadas
10.2 - Intervalo Para Repouso e Alimentação
10.3 – Descanso Semanal Remunerado
10.4 – Intervalos Especiais – Amamentação
10.5 - Intervalos Concedidos Não Previstos em Lei
11. Métodos e Locais de Trabalho
11.1 – Obrigações da Empresa
11.1.1 – Locais Para o Período de Amamentação
11.2 - Força Muscular
11.3 - Cursos de Formação de Mão-de-Obra
11.4 - Incentivo ao Trabalho da Mulher
12. Vedado – Rescisão Por Justa Causa
13. Gestante
13.1 - Estabilidade da Gestante
13.1.1 - Início e Fim da Estabilidade
13.1.2 – Aviso Prévio Trabalho ou Indenizado
13.1.3 – Contrato Determinado
13.2 - Garantias a Empregada Gestante
13.3 - Proibido o Trabalho Insalubre
14. Licença Maternidade
14.1 – 180 (Cento e Oitenta) Dias
14.2 - Em Caso de Adoção
15. Amamentação
16. Penalidades e Multas

1. INTRODUÇÃO

Com promulgação da Constituição Federal em 1988 foram assegurados à mulher os mesmos direitos e obrigações em relação aos homens. Isso também em relação as condições trabalhistas, tais como garantias no trabalho e igualdades salariais.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seus artigos 372 a 401 trata sobre o trabalho da mulher, com suas considerações e algumas particularidades, o qual será visto nesta matéria.

2. TRABALHO DA MULHER

Conforme o artigo 372 da CLT os princípios que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial do trabalho da mulher.

“Parágrafo único. Art. 372. CLT - Não é regido pelos dispositivos a que se refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho”.

3. PROTEÇÃO AO TRABALHO DAS MULHERES

A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário (artigo 377, da CLT).

4. PROÍBIDO A EXIGÊNCIA DE ATESTADOS DE GRAVIDEZ E ESTERILIZAÇÃO

A Lei n° 9.029, de 13 de abril de 1995 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização.

“Art. 2º. Lei n° 9.029/1995. Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS)”.

4.1 - Sujeitos Ativos dos Crimes

Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo (Artigo 2º, parágrafo único, da Lei n° 9.029/1995):

a) a pessoa física empregadora;

b) o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;

c) o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

4.2 – Penalidade ao Empregador

Conforme o artigo 2º, da Lei n° 9.029/1995 fica o empregador a detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos e multa.

“Art. 3º. Lei n° 9.029/1995. Sem prejuízo do prescrito no art. 2o e nos dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes de preconceito de etnia, raça ou cor, as infrações do disposto nesta Lei são passíveis das seguintes cominações: (Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010)  (Vigência)

I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência;

II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais”.

4.3 – Opção da Empregada

No caso de ocorrer a discriminação e houver a rescisão do contrato de trabalho, cabe a empregada optar:“Art. 4º. Lei n° 9.029/1995. O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:        (Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010)    (Vigência)

I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais”.

5. VEDADO

Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado (artigo 373-A, da CLT):

a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

b) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

c) considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

d) exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

e) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

f) proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

“Parágrafo único. Artigo 373-A. CLT - O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinem a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao empregado e as condições gerais de trabalho da mulher”.

6. DIREITOS E DEVERES DA MULHER

Conforme trata a Constituição Federal/88, os direitos e deveres individuais e coletivos, estão determinados nos artigo 5º e 7º.

Homens e mulheres foram equiparados em direitos e obrigações (CF/1988, artigo 5º, inciso I).

6.1 - Direitos dos Trabalhadores Urbanos e Rurais

“Art. 7º. CF/88. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.

Redação atual do inciso XII dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 15.12.98.

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV - aposentadoria;

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e préescolas;

Redação atual dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 19.12.2006.

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

Redação atual do "caput" e revogação das alíneas "a" e "b" do inciso XXIX dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25.05.2000.

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

Redação dada do inciso XXXIII pela Emenda Constitucional nº 20, de 15.12.98.

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social”.

7. JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho ou duração do trabalho é forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

Nos termos da CF, art. 7º, XIII, a duração da jornada de trabalho deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais. (Ministério do Trabalho e Emprego).

A duração diária da jornada do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, é não superior a 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (Artigo 58 da CLT).

A mulher mantém praticamente a mesma jornada de trabalho dos demais empregados.

A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior (Artigo 373 da CLT).

Quando se trata de trabalho aos domingos, no caso da mulher, deverá ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical (Artigo 386 da CLT).

Quanto às normas de proteção à maternidade e outras peculiares à condição da mulher, continuam sendo observadas, como o caso da amamentação.

Observação: Matéria sobre jornada de trabalho e intervalos e descanso, vide Boletim INFORMARE n° 17/2014 - JORNADA DE TRABALHO E INTERVALOS PARA DESCANSO, em assuntos trabalhistas.

8. JORNADA EXCEDENTE – HORAS EXTRAS

O excesso de horas normais é considerado horas extraordinárias, horas extras ou prorrogação da jornada, conforme estabelece o artigo 59 da CLT.

E o pagamento de horas extras está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal”.

A Legislação do Trabalho, visando garantir proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a 2 (duas) horas diárias (Artigo 59 da CLT).

Conforme o artigo 384 da CLT, em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. E o intervalo de 15 (quinze) minutos não concedido deve ser remunerado como labor extraordinário.

Observação: Matéria completa sobre hora extra, vide Boletim INFORMARE n° 08/2014, em assuntos trabalhistas.

9. TRABALHO NOTURNO

Não tem na legislação trabalhista impedimento ou diferença relação da mulher em trabalhar em jornada noturna.

Com a Constituição Federal o artigo 5º, inciso I, da Constituição Federal de 1988:

“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”.

O artigo 7º IX da Constituição Federal de 1988, dispõe que o trabalhador, homem ou mulher, tem direito à remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

O artigo 381 da CLT trata sobre o trabalho noturno das mulheres conforme abaixo:

“Art. 381 - O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno.

§ 1º - Para os fins desse artigo, os salários serão acrescidos duma percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo.

§ 2º - Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos”.

Segue abaixo o artigo 73 da CLT que trata sobre o trabalho noturno:

“Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)

§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)

§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)

§ 3º - O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)

§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)

§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)”.

Observação: Matéria completa sobre trabalho noturno, vide Boletim INFORMARE n° 33/2013, em assuntos trabalhistas.

10. PERÍODOS DE DESCANSO

Os períodos ou intervalos para descanso está previsto nos artigos 66 a 72 e o artigo 384 da CLT.

E esse intervalo é o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação.

Observação: Matéria sobre intervalos e descanso, vide Boletim INFORMARE n° 17/2014 - JORNADA DE TRABALHO E INTERVALOS PARA DESCANSO, em assuntos trabalhistas.

10.1 - Intervalo Entre Jornadas

Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11 (onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso (artigo 382, da CLT).

“Art. 66 – CLT. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”.

Observação: Para o trabalhador que tem vínculo empregatício com mais de uma empresa, conta-se o intervalo individualmente, ou seja, para cada empresa, a partir do término das respectivas jornadas.

10.2 - Intervalo Para Repouso e Alimentação

Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a 1 (uma) hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hipótese prevista no art. 71, § 3º (artigo 383, da CLT).

Conforme também prevê o artigo 71 da CLT, temos os seguintes intervalos para descanso:

Observação: A Legislação não estabelece o momento exato da concessão do intervalo, recomenda-se que o intervalo para repouso ou refeição deva ser concedido no tempo intermediário, ou no meio da jornada do trabalho.

10.3 – Descanso Semanal Remunerado

O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia (artigo 385, da CLT).

Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical (artigo 386, da CLT).

“Art. 67, da CLT - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização”.

“Art. 68, da CLT - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias”.

“Art. 70, da CLT - Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria”. 

Observações: Matéria completa sobre DSR, vide Boletim INFORAMRE n° 43/2013 - DESCANSO SEMANAL REMUNERADO/RESPOUSO SEMANAL REMUNERADO, em assuntos trabalhistas.

10.4 – Intervalos Especiais – Amamentação

“O período de amamentação é permitido com finalidade de proteger a maternidade e garantir um desenvolvimento físico e saudável dessas crianças”.

A legislação não determina um horário específico para conceder a empregada o intervalo para amamentação, apenas menciona o direito a dois períodos de 30 minutos cada.

Conforme o artigo 396 da CLT estabelece 2 (dois) períodos para à amamentação, e são considerados como descanso especial e deverão ser concedidos à empregada, além dos intervalos normais para repouso e alimentação, sem prejuízo desses intervalos, ou seja, dentro da jornada de trabalho, sendo, portanto, computados para todos os efeitos legais, como tempo de serviço.

Vale ressaltar, que o intervalo para amamentação deve ser anotado no cartão de ponto da empregada, pois caso contrário, a empregada poderá reclamar em uma ação trabalhista que não lhe foi concedido tal intervalo.

Observações:

Vide também o item “15” desta matéria – Amamentação.

Matéria completa sobre amamentação, vide Boletim INFORAMRE n° 11/2014 - AMAMENTAÇÃO DO FILHO, em assuntos trabalhistas.

10.5 - Intervalos Concedidos Não Previstos em Lei

Na Legislação, não há obrigatoriedade de descanso para lanche dentro da jornada de trabalho, no período da manhã ou tarde, somente o intervalo previsto para repouso, descanso e alimentação.

Algumas empresas, através de regulamento interno, permitem um intervalo para lanche, além dos intervalos previstos na Legislação para os empregados.

Torna-se obrigatório o intervalo para lanche durante a jornada de trabalho nos turnos manhã, tarde ou noite, quando constar em Convenção Coletiva, independente do número da jornada diária e o intervalo será computado como tempo de serviço dentro da jornada normal.

“SÚMULA Nº 118 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) DE 2003: Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.”

Observações:

Lembrando também que estes intervalos integrarão a jornada de trabalho.

Matéria completa sobre intervalos para lanche, vide o Boletim INFORMARE n° 21/2010 - INTERVALO PARA LANCHE, em assuntos trabalhistas.

11. MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO

Em virtude de exame e parecer da autoridade competente, o Ministro do Trabalho e da Administração poderá estabelecer derrogações totais ou parciais às proibições a que alude o artigo anterior, quando tiver desaparecido, nos serviços considerados perigosos ou insalubres, todo e qualquer caráter perigoso ou prejudicial mediante a aplicação de novos métodos de trabalho ou pelo emprego de medida de ordem preventiva (artigo 388, da CLT).

11.1 – Obrigações da Empresa

Conforme o artigo 389 da CLT, toda empresa é obrigada:

a) a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;

b) a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;

c) a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;

d) a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.

11.1.1 – Locais Para o Período de Amamentação

Segue abaixo os §§ 1º e 2º, do artigo 389 da CLT:

“§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empresas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais”.

Observações: Matéria completa sobre amamentação, vide Boletim INFORAMRE n° 11/2014 - AMAMENTAÇÃO DO FILHO, em assuntos trabalhistas.

11.2 - Força Muscular

Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional (artigo 390, da CLT).

Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (parágrafo único, artigo 390, da CLT).

11.3 - Cursos de Formação de Mão-de-Obra

As vagas dos cursos de formação de mão-de-obra, ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregados ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos (artigo 390-B, da CLT).

As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra (artigo 390-C, da CLT).

11.4 - Incentivo ao Trabalho da Mulher

A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, bem como firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher (artigo 390-E, da CLT).

12. VEDADO – RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

Conforme o artigo 391 da CLT não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

E o parágrafo único do mesmo artigo acima determina que não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.

“Art.373-A, inciso IV, da CLT - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego”.

13. GESTANTE

13.1 - Estabilidade da Gestante

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa, mas poderá ser dispensado por justa causa ou força maior, conforme a situação.

A estabilidade trata do emprego e não de salário, com isso não se pode transformar o referido período em indenização, salvo ordem judicial.

13.1.1.- Início e Fim da Estabilidade

A estabilidade da empregada gestante começa a partir da confirmação da gravidez, conforme determina o artigo 10, II, “b”, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, ou seja, ela adquire a estabilidade provisória desde a confirmação da sua gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, e não ao início da licença- maternidade.

13.1.2 – Aviso Prévio Trabalho ou Indenizado

De acordo com a Lei N° 12.812, de 16 de maio de 2013 - DOU 17.05.2013 acrescenta o artigo 391-A a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para dispor sobre a estabilidade provisória da gestante, prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

"Art. 391-A - A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

13.1.3 – Contrato Determinado

Qualquer ocorrência que ensejar em estabilidade durante a vigência do Contrato Determinado, não altera a natureza do contrato que é incompatível com as situações que geram estabilidade, como no caso da gestante, porém, baseados em entendimentos do TST através das Súmulas 244 e 378 e decisões judiciais, mesmo no término do contrato determinado aplica-se a estabilidade. Orienta-se, então, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.

A respeito da modalidade de contrato trabalho, ou seja, a prazo indeterminado ou a prazo determinado, a Súmula 244 do TST em setembro de 2012, trouxe alteração em seu inciso III com a seguinte redação: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Também tem o posicionamento do TST: “O TST com a alteração da súmula 244 o passou a entender que a empregada gestante tem direito à  estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Desta forma, a empregada admitida por contrato de experiência que venha a ficar grávida terá assegurada a estabilidade provisória até cinco meses após o parto. O contrato de trabalho que seria no máximo de noventa dias sofre alteração e assegura a empregada o vínculo de emprego por mais de um ano”.

Observações importantes:

A indenização somente é determinada pela justiça, ou seja, o empregador não poderá fazer a dispensa sem justa causa da empregada gestante, mesmo pagamento o período de estabilidade como indenizações.

A empresa poderá adotar o procedimento que julgar adequado, porém tendo conhecimento de que o empregado sentindo-se prejudicado poderá ajuizar reclamatória trabalhista, ficando a decisão final a critério da justiça.

13.2 - Garantias à Empregada Gestante

Artigo 392, da CLT:

“§ 4º - É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).

Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como aos direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter a função que anteriormente ocupava”.

Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação (artigo 394, da CLT).

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (artigo 395, da CLT).

13.3 - Proibido o Trabalho Insalubre

Durante toda a gestação e a lactação, a empregada que exerce suas atividades em local insalubre deverá ser afastada imediatamente das operações ou locais considerados insalubres.

“CLT, Art. 392 § 4º, inciso I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho”.

14. LICENÇA MATERNIDADE

A licença-maternidade é o período no qual a mulher tem direito a afastar-se do trabalho, sem prejuízo do emprego e do salário, com a finalidade, principalmente, de incentivo à amamentação, mas também com caráter de aproximação entre mãe e filho, bem como para cuidados especiais com o nascituro nos primeiros meses de vida.

As legislações previdenciárias, Lei n° 8.213/1991, artigos 71 a 73; Decreto n° 3.048/1999, artigos 93 a 103 e a IN INSS/PRES n° 45/2010, artigos 293 a 310 dispõem sobre o salário maternidade, com suas considerações, direitos e restrições.

E conforme o artigo 391 da CLT, não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

O parágrafo único do artigo citado acima, estabelece que não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.

A licença maternidade é um benefício de caráter previdenciário garantido pela Constituição Federal, com previsão no artigo 7º, inciso XVIII da Constituição Federal, onde consiste concessão à mulher que deu à luz, licença remunerada conforme determina a legislação.

“O parto é considerado como fato gerador do salário-maternidade, bem como o aborto espontâneo, a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção”. (artigo 294, § 1°, da IN INSS/PRES n° 45/2010).

E conforme o artigo 392 da CLT, a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

“Art. 392 – da CLT - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

§ 1º - A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.

§ 2º - Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.

§ 3º - Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo”.

Observações: Matéria completa sobre licença maternidade, vide Boletim INFORMARE n° 22/2013 – LICENÇA MATERNIDADE, em assuntos trabalhistas.

14.1 – 180 (Cento e Oitenta) Dias

A Lei n° 11.770, de 09.09.2008, criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal.

“Art. 1° - É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do artigo 7° da CF/88.

§ 1° -  A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do artigo 7° da CF/88".

A Lei citada ampliou o benefício de 120 (cento e vinte) dias para 180 (cento e oitenta) de forma facultativa, ou seja, as empresas não estão obrigadas a ampliar por mais 60 (sessenta) dias a licença-maternidade de suas empregadas.

A proposta, chamada de “Empresa Cidadã”, não trata a licença-maternidade como um direito, mas uma opção, pois está baseada na concessão de incentivos fiscais às empresas que escolherem prorrogar a licença-maternidade de suas empregadas por 60 (sessenta) dias.

Continuarão sendo pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) os 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade.

O empregador que aderir voluntariamente ao Programa estará estendendo automaticamente este benefício a todas as empregadas da sua empresa.

Durante o período de prorrogação da licença, a empregada tem direito à sua remuneração integral, da mesma forma durante o período de percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral de previdência social, porém, durante estes 60 (sessenta) dias é pago pela empresa, ou seja, não há reembolso na GPS.

14.2 - Em Caso de Adoção

À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade e só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (§ 4° do artigo 392-A, da CLT).

Conforme o artigo 71-A da Lei n° 8.213/1991, o benefício da licença-maternidade referente a adoção passa a ser de 120 (cento e vinte) dias para qualquer idade da criança adotada.

“Art. 71-A.  À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de cento e vinte dias”.

O parágrafo primeiro, do artigo 93-A do Decreto n° 3.048/1999, estabelece que o salário-maternidade é devido à segurada independentemente de a mãe biológica ter recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança.

“Art. 392-A – da CLT. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392.

§§ 1º a 3º - Revogados pela Lei nº 12.010, de 2009.

§ 4º - A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

§ 5º - A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada." (NR)

Artigo 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

Artigo 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção”.

15. AMAMENTAÇÃO

“O período de amamentação é permitido com finalidade de proteger a maternidade e garantir um desenvolvimento físico e saudável dessas crianças”.

A legislação não determina um horário específico para conceder a empregada o intervalo para amamentação, apenas menciona o direito a dois períodos de 30 minutos cada.

Vale ressaltar, que o intervalo para amamentação deve ser anotado no cartão de ponto da empregada, pois caso contrário, a empregada poderá reclamar em uma ação trabalhista que não lhe foi concedido tal intervalo.

Conforme o artigo 396 da CLT, para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

E o parágrafo único do artigo acima estabelece, que quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

Segue abaixo os §§ 1º e 2º, do artigo 389 da CLT:

“§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empresas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais”.

“Art. 397 – da CLT. O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas”.

“Art. 399 – da CLT. O Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações”.

Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária (artigo 400, da CLT).

Observações:

Vide também o subitem “10.4” desta matéria (Intervalos Especiais – Amamentação).

Vide também o subitem “11.1.1” desta matéria (Locais Para O Período De Amamentação).

Matéria completa sobre amamentação, vide Boletim INFORAMRE n° 11/2014 - AMAMENTAÇÃO DO FILHO, em assuntos trabalhistas.

16. PENALIDADES E MULTAS

TABELA DE MULTA POR INFRAÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Observação: Com a extinção da UFIR e como até o momento não houve manifestação do MTE a respeito, deve-se utilizar a última UFIR oficial divulgada - R$ 1.0641.

“Art. 401 – da CLT. Pela infração de qualquer dispositivo deste Capítulo, será imposta ao empregador a multa de cem a mil cruzeiros, aplicada, nesta Capital, pela autoridade competente de 1ª instância do Departamento Nacional do Trabalho e nos Estados e Território do Acre, pelas autoridades competentes do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio ou por aquelas que exerçam funções delegadas.

§ 1º - A penalidade será sempre aplicada no grau máximo:

a) se ficar apurado o emprego de artifício ou simulação para fraudar a aplicação dos dispositivos deste Capítulo;

b) nos casos de reincidência;

§ 2º - O processo na verificação das infrações, bem como na aplicação e cobrança das multas, será o previsto no título "Do Processo de Multas Administrativas", observadas as disposições deste artigo”.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.