PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS (PNE’S)
Considerações Trabalhistas
Sumário
1. Introdução
2. Política Nacional Para A Integração Da Pessoa Portadora De Deficiência
2.1 – Princípios
2.2 - Diretrizes
2.3 - Objetivos
2.4 – Instrumentos
2.5 – Aspectos Institucionais
2.5.1 - CONADE
3. Conceitos
3.1 – Deficiência
3.2 - Deficiência Permanente
3.3 – Incapacidade
3.4 - Necessidades Especiais
3.5 - Deficiência Habilitada
3.6 - Deficiência Reabilitada
4. Tipos De Deficiência
4.1 - Deficiência Física
4.2 - Deficiência Auditiva
4.3 - Deficiência Visual
4.3.1 - Baixa Visão
4.4 - Deficiência Mental
4.5 - Deficiência Múltipla
5. Comprovação Da Deficiência
6. Habilitação E Reabilitação Profissional
6.1 – Comprovação
7. Acesso Ao Trabalho
8. Capacitação Profissional
9. Contratação De Portadores De Necessidades Especiais
9.1 - Obrigatoriedade
9.1.1 - Sistema De Cota Para Contratação
9.1.2 - Frações No Cálculo Da Cota
9.1.3 - Cota (Aprendiz X Deficiente)
9.1.4 – Impossibilitam Ou Dificultam O Cumprimento Da Reserva Legal
9.1.5 – Dispensa Do Empregado
9.2 - Instituição Sem Fins Lucrativos
10. Contrato De Trabalho
11. Direitos E Deveres
11.1 – Direitos
11.1.1 - Condições De Igualdade De Oportunidades
11.1.2 – Exame Dos Programas Relativos À Saúde E Segurança
12. Dispensa De Trabalhador Reabilitado Ou Com Deficiência
12.1 - Estabilidade - Sem Previsão Legal
13. Controle Da Contratação
14. Fiscalização
15. Penalidades No Caso De Descumprimento Da Lei De Cotas
16. Multa No Descumprimento Da Lei
1. INTRODUÇÃO
“Nem todas as pessoas são iguais. Existe certo grupo que apresenta algumas limitações, ou falta de habilidade na realização de uma atividade comparada ao desempenho da média de um total de pessoas; a este grupo dá-se o nome de portadoras de necessidades especiais (PNE’S)”.
O Decreto n° 3.298, de 20 de dezembro de 1999 regulamentou a Lei n° 7.853, de 24 de outubro de 1989, que “dispõe sobre o apoio às pessoas portadoras de deficiência, sua integração social, sobre a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência - Corde, institui a tutela jurisdicional de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuação do Ministério Público, define crimes, e dá outras providências”.
A Constituição Federal tem previsão de inúmeros instrumentos de proteção aos deficientes, como também a Lei nº 7.853/1989, que estabelece normas gerais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social. A Lei nº 8.213/1991, como também o Decreto nº 3.298/1999, tratam sobre o assunto.
“Art. 7º da CF/88. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
...
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”.
Temos também a Organização Internacional do Trabalho (OIT), que protege os deficientes através das Recomendações nºs 99, 111, 150 e 168 e das Convenções nºs 111 e 159, ambas ratificadas pelo Brasil.
A incapacidade impõe certos limites, necessitando de equipamentos, ajustes, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber e também transmitir informações e conhecimentos necessários, e são indispensáveis ao seu bem-estar pessoal, social e a execução de função ou atividade a ser desempenhada.
A Legislação estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com 100 (cem) ou mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência.
Nesta matéria será tratada sobre a obrigatoriedade da contratação dos portadores de necessidades especiais, os tipos de deficiência, os direitos desses profisionais, entre outros.
2. POLÍTICA NACIONAL PARA A INTEGRAÇÃO DA PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA
2.1 – Princípios
Conforme o Decreto n° 3.298, de 20 de dezembro de 1999, artigo 5º, incisos I a III (conforme abaixo) A Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, em consonância com o Programa Nacional de Direitos Humanos, obedecerá aos seguintes princípios:
a) desenvolvimento de ação conjunta do Estado e da sociedade civil, de modo a assegurar a plena integração da pessoa portadora de deficiência no contexto sócio-econômico e cultural;
b) estabelecimento de mecanismos e instrumentos legais e operacionais que assegurem às pessoas portadoras de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciam o seu bem-estar pessoal, social e econômico; e
c) respeito às pessoas portadoras de deficiência, que devem receber igualdade de oportunidades na sociedade por reconhecimento dos direitos que lhes são assegurados, sem privilégios ou paternalismos.
2.2 - Diretrizes
Conforme o Decreto n° 3.298, de 20 de dezembro de 1999, artigo 6º, incisos I a VI (conforme abaixo) são diretrizes da Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência:
a) estabelecer mecanismos que acelerem e favoreçam a inclusão social da pessoa portadora de deficiência;
b) adotar estratégias de articulação com órgãos e entidades públicos e privados, bem assim com organismos internacionais e estrangeiros para a implantação desta Política;
c) incluir a pessoa portadora de deficiência, respeitadas as suas peculiaridades, em todas as iniciativas governamentais relacionadas à educação, à saúde, ao trabalho, à edificação pública, à previdência social, à assistência social, ao transporte, à habitação, à cultura, ao esporte e ao lazer;
d) viabilizar a participação da pessoa portadora de deficiência em todas as fases de implementação dessa Política, por intermédio de suas entidades representativas;
e) ampliar as alternativas de inserção econômica da pessoa portadora de deficiência, proporcionando a ela qualificação profissional e incorporação no mercado de trabalho; e
f) garantir o efetivo atendimento das necessidades da pessoa portadora de deficiência, sem o cunho assistencialista.
2.3 - Objetivos
Conforme o Decreto n° 3.298, de 20 de dezembro de 1999, artigo 7º, incisos I a V (conforme abaixo) são objetivos da Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência:
a) o acesso, o ingresso e a permanência da pessoa portadora de deficiência em todos os serviços oferecidos à comunidade;
b) integração das ações dos órgãos e das entidades públicos e privados nas áreas de saúde, educação, trabalho, transporte, assistência social, edificação pública, previdência social, habitação, cultura, desporto e lazer, visando à prevenção das deficiências, à eliminação de suas múltiplas causas e à inclusão social;
c) desenvolvimento de programas setoriais destinados ao atendimento das necessidades especiais da pessoa portadora de deficiência;
d) formação de recursos humanos para atendimento da pessoa portadora de deficiência; e
e) garantia da efetividade dos programas de prevenção, de atendimento especializado e de inclusão social.
2.4 – Instrumentos
Conforme o Decreto n° 3.298, de 20 de dezembro de 1999, artigo 8º, incisos I a V (conforme abaixo) são instrumentos da Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência:
a) a articulação entre entidades governamentais e não-governamentais que tenham responsabilidades quanto ao atendimento da pessoa portadora de deficiência, em nível federal, estadual, do Distrito Federal e municipal;
b) o fomento à formação de recursos humanos para adequado e eficiente atendimento da pessoa portadora de deficiência;
c) a aplicação da legislação específica que disciplina a reserva de mercado de trabalho, em favor da pessoa portadora de deficiência, nos órgãos e nas entidades públicos e privados;
d) o fomento da tecnologia de bioengenharia voltada para a pessoa portadora de deficiência, bem como a facilitação da importação de equipamentos; e
e) a fiscalização do cumprimento da legislação pertinente à pessoa portadora de deficiência.
2.5 – Aspectos Institucionais
Os órgãos e as entidades da Administração Pública Federal direta e indireta deverão conferir, no âmbito das respectivas competências e finalidades, tratamento prioritário e adequado aos assuntos relativos à pessoa portadora de deficiência, visando a assegurar-lhe o pleno exercício de seus direitos básicos e a efetiva inclusão social (artigo 9°, Decreto n° 3.298, de 20 de dezembro de 1999).
Na execução deste Decreto, a Administração Pública Federal direta e indireta atuará de modo integrado e coordenado, seguindo planos e programas, com prazos e objetivos determinados, aprovados pelo Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência – CONADE (artigo 10, Decreto n° 3.298, de 20 de dezembro de 1999).
2.5.1 - CONADE
Conforme o artigo 11 do Decreto n° 3.298/1999, incisos I a X, conforme abaixo, ao CONADE (Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência), criado no âmbito do Ministério da Justiça como órgão superior de deliberação colegiada, compete:
a) zelar pela efetiva implantação da Política Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência;
b) acompanhar o planejamento e avaliar a execução das políticas setoriais de educação, saúde, trabalho, assistência social, transporte, cultura, turismo, desporto, lazer, política urbana e outras relativas à pessoa portadora de deficiência;
c) acompanhar a elaboração e a execução da proposta orçamentária do Ministério da Justiça, sugerindo as modificações necessárias à consecução da Política Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência;
d) zelar pela efetivação do sistema descentralizado e participativo de defesa dos direitos da pessoa portadora de deficiência;
e) acompanhar e apoiar as políticas e as ações do Conselho dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência no âmbito dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
f) propor a elaboração de estudos e pesquisas que objetivem a melhoria da qualidade de vida da pessoa portadora de deficiência;
g) propor e incentivar a realização de campanhas visando à prevenção de deficiências e à promoção dos direitos da pessoa portadora de deficiência;
h) aprovar o plano de ação anual da Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência- CORDE;
i) acompanhar, mediante relatórios de gestão, o desempenho dos programas e projetos da Política Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência; e
j) elaborar o seu regimento interno.
3. CONCEITOS
O Decreto n° 3.298, de dezembro de 1999, em seu artigo 3°, incisos I a III traz alguns conceitos sobre a pessoa com necessidades especiais, conforme os subitens “3,1” a “3.3” desta matéria.
3.1 – Deficiência
A deficiência é considerada como toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
3.2 - Deficiência Permanente
Considera-se deficiência permanente aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos.
3.3 – Incapacidade
Incapacidade é considerada como uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.
3.4 - Necessidades Especiais
Segundo Romeu Kazumi Sassaki, a denominação internacionalmente mais frequente, para a expressão “pessoa com necessidades especiais”, é um gênero que contém as pessoas com deficiência, mas também se refere aos idosos, às gestantes, ou seja, qualquer situação que implique tratamento diferenciado.
3.5 - Deficiência Habilitada
Considera-se pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que, não tendo se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da função, conforme dispõe o artigo 36, §§ 2º, 3º e 4º, do Decreto nº 3.298/1999.
“§ 2º - Considera-se pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que concluiu curso de educação profissional de nível básico, técnico ou tecnológico, ou curso superior, com certificação ou diplomação expedida por instituição pública ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da Educação ou órgão equivalente, ou aquela com certificado de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo Instituto Nacional do Seguro Social -INSS.
§ 3º - Considera-se, também, pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que, não tendo se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da função.
§ 4º - A pessoa portadora de deficiência habilitada nos termos dos §§ 2º e 3º deste artigo poderá recorrer à intermediação de órgão integrante do sistema público de emprego, para fins de inclusão laboral na forma deste artigo”.
Observação: Vide também os itens “6” - Habilitação E Reabilitação Profissional, desta matéria.
3.6 - Deficiência Reabilitada
Entende-se por reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária (Decreto nº 3.298/99, art. 31).
Observação: Vide também os itens “6” - Habilitação E Reabilitação Profissional, desta matéria.
4. TIPOS DE DEFICIÊNCIA
O Decreto nº 3.298/1999, artigo 4º, incisos I a V considera pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas categorias, conforme os subitens “4.1” a “4.5” a seguir:
4.1 - Deficiência Física
É a alteração completa ou parcial de 1 (um) ou mais partes do corpo humano, originando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não causam dificuldades para o desempenho de funções.
4.2 - Deficiência Auditiva
É a perda bilateral, parcial ou total, de 41 (quarenta e um) decibéis (dB) ou mais, medida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz.
4.3 - Deficiência Visual
Conceitua-se como deficiência visual, as situações seguintes:
a) cegueira - na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica;
b) baixa visão - significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica;
c) os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60°;
d) ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores.
4.3.1 - Baixa Visão
As pessoas com baixa visão são aquelas que, mesmo usando óculos comuns, lentes de contato, ou implantes de lentes intraoculares, não conseguem ter uma visão nítida. Pode ter sensibilidade ao contraste, percepção das cores e intolerância à luminosidade, dependendo da patologia causadora da perda visual.
4.4 - Deficiência Mental
Conceitua-se como deficiência mental o funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação ou aparecimento antes dos 18 (dezoito) anos e limitações associadas a 2 (duas) ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização dos recursos da comunidade;
e) saúde e segurança;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer; e
h) trabalho.
4.5 - Deficiência Múltipla
Conceitua-se como deficiência múltipla a associação de 2 (duas) ou mais deficiências.
5. COMPROVAÇÃO DA DEFICIÊNCIA
Conforme o Ministério do Trabalho e Emprego, a condição de pessoa com deficiência pode ser comprovada por meio de:
a) Laudo médico, que pode ser emitido por médico do trabalho da empresa ou outro médico, atestando enquadramento legal do(a) empregado(a) para integrar a cota, de acordo com as definições estabelecidas na Convenção nº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº 3.298/99, arts. 3º e 4º, com as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº 5.296/04. O laudo deverá especificar o tipo de deficiência e ter autorização expressa do(a) empregado(a) para utilização do mesmo pela empresa, tornando pública a sua condição;
b) Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.
“Convenção nº 159 da OIT, Parte I - Para efeito desta Convenção, entende-se por pessoa deficiente todas as pessoas cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiência de caráter físico ou mental devidamente comprovada.
Para efeitos desta Convenção, todo o País Membro deverá considerar que a finalidade da reabilitação profissional é a de permitir que a pessoa deficiente obtenha e conserve um emprego e progrida no mesmo, e que se promova, assim, a integração ou a reintegração dessa pessoa na sociedade.
Todo País Membro aplicará os dispositivos desta Convenção através de medidas adequadas às condições nacionais e de acordo com a experiência (costumes, uso e hábitos) nacional.
As proposições desta Convenção serão aplicáveis a todas as categorias de pessoas deficientes”.
“Artigo 8º da IN do MTE n° 98/2012. Para fins de comprovação do enquadramento do empregado como pessoa com 3 deficiência é necessária a apresentação de laudo elaborado por profissional de saúde de nível superior, preferencialmente habilitado na área de deficiência relacionada ou em saúde do trabalho, que deve contemplar as seguintes informações e requisitos mínimos:
I - identificação do trabalhador;
II - referência expressa quanto ao enquadramento nos critérios estabelecidos na legislação pertinente;
III - identificação do tipo de deficiência;
IV - descrição detalhada das alterações físicas, sensoriais, intelectuais e mentais e as interferências funcionais delas decorrentes;
V - data, identificação, nº de inscrição no conselho regional de fiscalização da profissão correspondente e assinatura do profissional de saúde; e
VI - concordância do trabalhador para divulgação do laudo à Auditoria-Fiscal do Trabalho e ciência de seu enquadramento na reserva legal.
Parágrafo único. Nas hipóteses de deficiência auditiva, visual, intelectual ou mental serão exigidos, respectivamente, exame audiológico - audiometria, exame oftalmológico - acuidade visual”.
6. HABILITAÇÃO E REABILITAÇÃO PROFISSIONAL
Entende-se por habilitação e reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária (artigo 31 do Decreto n° 3.298/1999).
A Constituição Federal de 1988, no artigo 203, IV, dispõe sobre o direito da habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social.
“Art. 203. A assistência social será prestada a quem dela necessitar, independentemente de contribuição à seguridade social, e tem por objetivos:
...
IV - a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária”.
Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao Regime Geral de Previdência Social - RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.
Conforme o Decreto nº 3.298/1999, artigo 30, a pessoa portadora de deficiência, beneficiária ou não do Regime Geral de Previdência Social, tem direito às prestações de habilitação e reabilitação profissional para capacitar-se a obter trabalho, conservá-lo e progredir profissionalmente.
Os serviços de habilitação e reabilitação profissional deverão estar dotados dos recursos necessários para atender toda pessoa portadora de deficiência, independentemente da origem de sua deficiência, desde que possa ser preparada para trabalho que lhe seja adequado e tenha perspectivas de obter, conservar e nele progredir (artigo 32, Decreto nº 3.298/1999).
“Decreto nº 3.298/99, art. 33 - A orientação profissional será prestada pelos correspondentes serviços de habilitação e reabilitação profissional, tendo em conta as potencialidades da pessoa portadora de deficiência, identificadas com base em relatório de equipe multiprofissional, que deverá considerar:
I - educação escolar efetivamente recebida e por receber;
II - expectativas de promoção social;
III - possibilidades de emprego existentes em cada caso;
IV - motivações, atitudes e preferências profissionais; e
V - necessidades do mercado de trabalho”.
6.1 – Comprovação
Conforme a IN do MTE n° 98/2012, artigo 9º, a comprovação do enquadramento na condição de segurado reabilitado da Previdência Social será realizada com a apresentação do Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS.
7. ACESSO AO TRABALHO
É finalidade primordial da política de emprego a inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho ou sua incorporação ao sistema produtivo mediante regime especial de trabalho protegido (artigo 34, Decreto n° 3.298, de dezembro de 1999).
E parágrafo único do artigo 34 do Decreto citado, estabelece que nos casos de deficiência grave ou severa, o cumprimento disposto no artigo poderá ser efetivado mediante a contratação das cooperativas sociais de que trata a Lei n° 9.867, de 10 de novembro de 1999.
8. CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL
Muitas empresas têm dificuldades em contratar profissionais especializados com deficiência ou até com o mínimo de preparo paras as vagas disponíveis.
Para os portadores de necessidades especiais encontrarem mais facilidades e garantia do seu espaço no mercado regular de trabalho e não somente apenas cobrir cotas conforme determina a lei, é necessário acabar com alguns problemas, com procedimentos fundamentais, tanto por parte das pessoas com estas limitações como também pelos poderes públicos:
a) o próprio portador de necessidades especiais tem que se preparar e se atualizar;
b) o preconceito é um impedimento, pois a dificuldade do acesso pelo transporte público ou pelas vias impede que se especializem ou se preparem para o mercado de trabalho, isso envolvendo os poderes públicos e a sociedade;
c) há também o problema da falta de difusão entre as empresas, os sindicatos e a Secretaria da Fiscalização do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.
9. CONTRATAÇÃO DE PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS
Os empregadores precisam ter a percepção para realizarem melhorias e adaptações na estrutura física de sua empresa ou estabelecimento, para a inclusão social de portadores de necessidades especiais, respeitando as diferenças e também buscando proporcionar aos seus empregados, fornecedores e clientes acessibilidade e conforto.
Ressalta-se, que as empresas deverão adotar critérios padrões de contratações, referente a todos os trabalhadores, analisando e considerando as competências individuais para o preenchimento de cada vaga de trabalho.
9.1 - Obrigatoriedade
É obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação, conforme segue a seguir.
9.1.1 - Sistema De Cota Para Contratação
A Lei nº 8.213, de 1991, no artigo 93 estabelece que as empresas privadas estão obrigadas a preencherem uma cota de acordo com o seu tamanho. Sendo, de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento), com cargos para trabalhadores reabilitados ou pessoas portadoras de necessidades especiais, na seguinte proporção de empregados:
a) de 100 a 200 ............................................... 2%
b) de 201 a 500 ............................................... 3%
c) de 501 a 1.000 ............................................. 4%
d) de 1.001 em diante ....................................... 5%
“Decreto n° 3.298, de dezembro de 1999, Art. 36. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na seguinte proporção:
I - até duzentos empregados, dois por cento;
II - de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento;
III - de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento; ou
IV - mais de mil empregados, cinco por cento”.
A Instrução Normativa do Ministério do Trabalho e Emprego nº 20, de 26 de janeiro de 2001, em seu artigo 10, § 1º, dispõe sobre a obrigatoriedade da empresa a ter portadores de deficiência no seu estabelecimento, devendo ser utilizado o número de empregados da totalidade de estabelecimentos da empresa no Brasil (Ministério do Trabalho e Emprego).
“Decreto n° 3.298, de dezembro de 1999, Art. 37. Fica assegurado à pessoa portadora de deficiência o direito de se inscrever em concurso público, em igualdade de condições com os demais candidatos, para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que é portador.
§ 1º O candidato portador de deficiência, em razão da necessária igualdade de condições, concorrerá a todas as vagas, sendo reservado no mínimo o percentual de cinco por cento em face da classificação obtida.
§ 2º Caso a aplicação do percentual de que trata o parágrafo anterior resulte em número fracionado, este deverá ser elevado até o primeiro número inteiro subseqüente”.
Observações Importantes do Ministério do Trabalho e Emprego:
A empresa somente poderá dispensar um empregado inserido no sistema de cota de portador de deficiências especiais quando ocorrer uma nova contratação para substituir em condição semelhante ao empregado dispensado.
O empregado portador de necessidades especiais contratado por empresa terceirizada, a Legislação cita sobre reserva de cargos que devem ser preenchidos pela empresa, então, dessa forma, os empregados da empresa terceirizada somente contam para a mesma e não para o preenchimento da cota da tomadora.
9.1.2 - Frações No Cálculo Da Cota
As frações de unidade resultante da aplicação do percentual sobre a base de cálculo darão lugar a mais um trabalhador, ou seja, qualquer que seja a fração, o número de empregados a serem contratados deve ser arredondado para cima (art. 10, § 4º, da Instrução Normativa nº 20/2001 do MTE).
“Artigo 5º, §3º da IN MTE n° 98/2012. As frações de unidade no cálculo de que trata o caput darão lugar à contratação de mais um trabalhador”.
Observações:
Não há exigência legal para que devam ser distribuídos proporcionalmente entre os estabelecimentos da empresa os empregados com deficiência; fica a critério da empresa esta decisão. Entretanto, com base no respeito às comunidades locais, recomenda-se a distribuição proporcional entre os diversos estabelecimentos (art. 10, § 2º, da Instrução Normativa n° 20/2001 do MTE).
É recomendável que à medida do possível, em todos os setores da empresa sejam colocadas pessoas com deficiência (art. 2º da Recomendação nº 168 da OIT - Organização Internacional do Trabalho).
“A associação de algumas tarefas é comum aos deficientes auditivos com o trabalho em almoxarifados, a dos visuais com a telefonia e os físicos com o teleatendimento. Tal correlação é restritiva, pois não permite vislumbrar as diversas potencialidades que as pessoas com deficiência podem desenvolver no trabalho, desde que os postos estejam devidamente adaptados. Há, por exemplo, portadores de deficiência visual trabalhando como controladores de qualidade no setor de pinturas da indústria automobilística, pessoa com deficiência auditiva atendendo no balcão de padaria, cadeirante supervisionando a saída de clientes em uma livraria e pessoa com deficiência mental pesando hortaliças, legumes e frutas em supermercado”.
9.1.3 - Cota (Aprendiz X Deficiente)
O aprendiz com deficiência não tem na Legislação a contagem para cotas, simultaneamente, pois não há sobreposição das cotas, já que cada uma delas tem finalidades e condições próprias, ou seja, Legislações específicas sobre cada situação.
“No caso da reserva de cargos para pessoas portadoras de deficiência, a legislação fala na habilitação prévia e já no caso da aprendizagem, visa justamente habilitar o aprendiz para o mercado de trabalho”.
Ressalta-se, que não existe impedimento para que uma pessoa com deficiência seja contratada também como aprendiz, pois o instituto da aprendizagem pode se constituir em um importante instrumento de qualificação desse profissional, principalmente por não ter limite de idade (Artigo 2º, parágrafo único, do Decreto n° 5.598/2005).
“Art.2º - Aprendiz é o maior de quatorze anos e menor de vinte e quatro anos que celebra contrato de aprendizagem, nos termos do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Parágrafo único - A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência”.
9.1.4 – Impossibilitam Ou Dificultam O Cumprimento Da Reserva Legal
Conforme o artigo 16 da IN MTE n° 98/2012 constatados motivos relevantes que impossibilitam ou dificultam o cumprimento da reserva legal de cargos para pessoas com deficiência ou reabilitadas, poderá ser instaurado o procedimento especial para ação fiscal, por empresa ou setor econômico, previsto no art. 627-A da CLT e nos arts. 27 a 29 do Decreto nº 4.552, de 27 de Dezembro de 2002, observadas as disposições desta Instrução Normativa e da Instrução Normativa nº 23, de 23 de maio de 2001 (artigo 16, da IN MTE n° 98/2012).
E o parágrafo único do artigo citado acima, estabelece que o procedimento especial para a ação fiscal da inclusão de pessoa com deficiência ou reabilitada será instaurado pelo AFT, com anuência do coordenador do Projeto e da chefia imediata.
9.1.5 – Dispensa Do Empregado
A dispensa de empregado portador de deficiência, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 (noventa) dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes (§ 1º, artigo 36, do Decreto n° 3.298/1999).
9.2 - Instituição Sem Fins Lucrativos
As instituições sem fins lucrativos estão obrigadas a preencher o percentual de seus cargos com pessoas com deficiência, pois essa obrigação atinge a todas as pessoas jurídicas de direito privado como sociedades empresariais, associações, sociedades e fundações que admitem trabalhadores como empregados (Artigo 2º, § 1º, da CLT).
“§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.
Ressalta-se, que conforme o Decreto n° 3.298/1999, em seu artigo 36 determina que a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, conforme a proporção estabelecida na legislação (vide o subitem “9.1.1” - Sistema De Cota Para Contratação, esta matéria).
10. CONTRATO DE TRABALHO
No Contrato de Trabalho dos portadores de necessidades especiais deverá estar expressa a contratação especial pelo sistema de cotas, conforme determina a Lei nº 8.213, de julho de 1991, artigo 93, Lei nº 10.098, de 2000, e também o Decreto nº 3.298, de 1999.
“Torna-se possível que a avaliação para contratação ou mesmo a avaliação periódica venha proporcionar um melhor desempenho a todos os empregados, com os mesmos critérios entre profissionais especiais em relação aos demais empregados”.
11. DIREITOS E DEVERES
De acordo com o artigo 1º do Código Civil, toda pessoa é capaz e têm direitos e deveres, não podendo e nem havendo, portanto, nenhum tipo de discriminação.
“Art. 1º - Toda pessoa é capaz de direitos e deveres na ordem civil”.
Ressalta-se, porém, que a capacidade se desenvolve com o passar dos dias, da vida, assim, determinadas condições próprias do ser humano podem oferecer-lhe restrições. E estas restrições são aquelas reconhecidas pela lei e referem-se tanto a fatores gerais, como idade (maioridade, menoridade), quanto a condições especiais (deficiências). “A estas restrições o direito atribui a denominação de incapacidades”.
“Assim como toda a legislação protetiva referente aos portadores de deficiências, tanto constitucionais quanto inconstitucionais, estes institutos fundamentam-se no princípio da dignidade da pessoa humana”.
Observação: A empresa que procurar contratar ou inserir apenas pessoas com deficiências leves, esse ato pode ser considerado como discriminatório, pois o empregador deve buscar a qualidade como um ser humano, como também as qualificações profissionais, e não a deficiência como um requisito seletivo.
11.1 – Direitos
As pessoas com deficiências têm o direito de ser respeitadas, sejam quais forem a natureza e a severidade de sua deficiência, conforme determina o artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal e também o artigo 3º da Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência.
A CF/1988 já previa, conforme mencionado abaixo, as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência:
a) proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência - art. 7º, XXXI;
b) a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão - art. 37, VIII;
c) a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social - art. 203, IV;
d) a garantia de um salário-mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la provida por sua família - art. 203, V;
e) criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos - art. 227, § 1º, II;
f) de construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência - art. 227, § 2º.
11.1.1 - Condições De Igualdade De Oportunidades
Na finalidade de restringir práticas discriminatórias, o AFT deve verificar se está sendo garantido o direito ao trabalho das pessoas com deficiência ou reabilitadas, em condições de igualdade de oportunidades com as demais pessoas, com respeito a todas as questões relacionadas ao emprego, observando, dentre outros aspectos (artigo 11, IN MTE n° 98/2012):
a) garantia de acesso às etapas de recrutamento, seleção, contratação e admissão, capacitação e ascensão profissional, sem ocorrência de exclusões de pessoas com base, a priori, na deficiência ou na condição de reabilitado;
b) distribuição, pela empresa, dos empregados com deficiência ou reabilitados nos diversos cargos, funções, postos de trabalho, setores e estabelecimentos, preferencialmente de forma proporcional, tendo como parâmetro as reais potencialidades individuais e as habilidades requeridas para a atividade;
c) manutenção no emprego;
d) jornada de trabalho não diferenciada, salvo exceção prevista no § 2º do art. 35 do Decreto 3.298, de 1999;
“§ 2o Consideram-se procedimentos especiais os meios utilizados para a contratação de pessoa que, devido ao seu grau de deficiência, transitória ou permanente, exija condições especiais, tais como jornada variável, horário flexível, proporcionalidade de salário, ambiente de trabalho adequado às suas especificidades, entre outros”.
e) remuneração equitativa;
f) acessibilidade ampla; e
g) condições de saúde e segurança adaptadas às necessidades dos empregados.
11.1.2 – Exame Dos Programas Relativos À Saúde E Segurança
De acordo com o artigo 12 da IN MTE n° 98/2012, quando do exame dos programas relativos à saúde e segurança, tais como o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o AFT deve verificar se foram contempladas as medidas necessárias para garantir aos trabalhadores com deficiência e reabilitados condições de trabalho seguras e saudáveis e, da mesma maneira, verificar se a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, quando obrigatória, acompanha a inclusão desses trabalhadores, inclusive documentando em ata esse acompanhamento.
“IN MTE n° 98/2012, Art. 13. Parágrafo único. O AFT deve verificar a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar o máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente, conforme estabelece a Norma Regulamentadora 17 – Ergonomia”.
12. DISPENSA DE TRABALHADOR REABILITADO OU COM DEFICIÊNCIA
A lei não proíbe a dispensa do empregado reabilitado ou habilitado, mas impõe ou estabelece que seja contratado outro empregado substituto em condição semelhante.
Pessoas reabilitadas são aquelas que se submeteram a programas oficiais de recuperação da atividade laboral, perdida em decorrência de adversidade, e através de documentos públicos oficiais, remetidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) podem atestar tal condição.
Observação: Vide também o item subitem “9.1.5” – Dispensa Do Empregado, desta matéria.
12.1 - Estabilidade - Sem Previsão Legal
Não há previsão legal sobre a estabilidade para o empregado portador de deficiência, pois o artigo 93, § 1º, da Lei nº 8.213/1991 estabelece que a dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante, ou seja, a demissão de uma pessoa com deficiência ensejará a contratação de outra pessoa com deficiência. Significa que outro trabalhador com deficiência deverá ser contratado, não sendo, necessariamente, trabalhador com a mesma deficiência do substituído. A substituição também pode ser em outra função, já que o objetivo é a contratação de outra pessoa com deficiência.
Ressalta-se que a regra citada acima deve ser observada enquanto a empresa não tiver atingido o percentual mínimo legal da Legislação por cota. Fora dessa condição, valem as regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho.
Jurisprudências:
PORTADOR DE NECESSIDADES ESPECIAIS. GARANTIA DE EMPREGO. A norma inserta no art. 93 da Lei 8.213/91 permite a demissão de empregado reabilitado, ou de portador de deficiência física, apenas se houver contratação de substituto nas mesmas condições. Assim, não havendo comprovação de que houve contratação de substituto, a determinação de reintegração consubstancia-se em mero restabelecimento do status quo em razão de ato nulo; na hipótese, demissão ilegal... (RR - 346/1998-401-04-00.8, Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, Data de Julgamento: 27.05.2009, 5ª Turma)
ESTABILIDADE NO EMPREGO - EMPREGADO PORTADOR DE NECESSIDADES ESPECIAIS - REQUISITOS PARA A DESPEDIDA PREVISTOS NO ART. 93, § 1º, DA LEI Nº 8.213/91 - INEXISTÊNCIA. O empregado portador de necessidades especiais não possui estabilidade no emprego, apenas para a sua dispensa há a necessidade de preenchimento de alguns requisitos dispostos no art. 93, § 1º, da Lei nº 8.213/91. Comprovado que tais requisitos somente foram atendidos após a despedida do empregado, devidos são tão-somente os salários vencidos desde a despedida até a regularização da empresa. (Processo: 1052005420075200006 SE 0105200-54.2007.5.20.0006 - Publicação: DJ/SE de 18.06.2008)
ESTABILIDADE EMPREGADO REABILITADO OU DEFICIENTE HABILITADO. ART. 93, § 1º, DA LEI nº 8.213/91. Da interpretação sistemática da norma submetida a exame se extrai a ilação de que o § 1º do art. 93 da Lei nº 8.213/91 é regra integrativa autônoma, a desafiar até mesmo artigo próprio. Com efeito, enquanto o caput do supracitado art. 93 estabelece cotas a serem observadas pelas empresas com cem ou mais empregados, preenchidas por beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, o seu § 1º cria critério para a dispensa desses empregados (contratação de substituto de condição semelhante), ainda que seja para manter as aludidas cotas. É verdadeira interdição ao poder potestativo de resilição do empregador, na medida em que, antes de concretizada a dispensa, forçosa a contratação de outro empregado reabilitado ou portador de deficiência habilitado para ocupar o mesmo cargo daquele dispensado. Assim, o reclamante tem direito à reintegração ao emprego, até que a recorrida comprove a contratação de outro trabalhador na mesma situação. Recurso conhecido e provido. (...) (PROC. nº TST-RR-42742/2002-902-02-00.8 - Ac. (4ª Turma) Relator- MINISTRO BARROS LEVENHAGEN - DJ - 12.03.2004)
13. CONTROLE DA CONTRATAÇÃO
A RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) é um registro administrativo instituído pelo Decreto nº 76.900/1975, de responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego. A sua declaração é anual e obrigatória para todos os estabelecimentos existentes no território nacional, independentemente de possuírem ou não empregados (exceto algumas situações específicas tratadas no Manual da RAIS, anualmente).
A RAIS contempla todos os empregados formais celetistas, estatutários, temporários, avulsos, entre outros. Com isso, o Ministério do Trabalho tem o controle das contratações dos Portadores de Deficiências Físicas e se as empresas estão cumprindo a cota estabelecida pela Legislação.
“IN MTE n° 98/2012. Art. 10. O AFT deve verificar, na Relação Anual de Informações Sociais - RAIS e no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED, a exatidão das informações prestadas referentes aos empregados com deficiência e reabilitados, inclusive quanto ao tipo de deficiência, e ainda a eventual condição de aprendiz e exigirá a regularização, caso identificado erro ou omissão quanto a essas informações.
Parágrafo único. Na hipótese de o empregado adquirir a deficiência ou a condição de reabilitado no curso do contrato de trabalho, o AFT deve orientar o empregador para fazer constar essa informação na RAIS, a partir do ano da ocorrência, e no CAGED, no caso de transferência ou desligamento do empregado”.
14. FISCALIZAÇÃO
Os auditores fiscais do Trabalho são responsáveis pela fiscalização das empresas no que se refere ao cumprimento da Legislação que trata sobre o trabalho das pessoas portadoras de deficiência (Art. 36, § 5º, do Decreto nº 3.298/1999).
A Instrução Normativa n° 98, 15 de agosto de 2012 do Ministério do Trabalho e Emprego dispõe sobre procedimentos de fiscalização do cumprimento, por parte dos empregadores, das normas destinadas à inclusão no trabalho das pessoas com deficiência e beneficiários da Previdência Social reabilitados.
Também a Instrução Normativa nº 20, de 26 de janeiro de 2001, do Ministério do Trabalho e Emprego trata dos procedimentos a serem adotados pela Fiscalização do Trabalho no exercício da atividade de fiscalização do trabalho das pessoas portadoras de deficiência.
Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer sistemática de fiscalização, avaliação e controle das empresas, bem como instituir procedimentos e formulários que propiciem estatísticas sobre o número de empregados portadores de deficiência e de vagas preenchidas, para fins de acompanhamento da contratação desses profissionais (§ 5º, artigo 36, Decreto n° 3.298/1999).
E de acordo com o artigo 5º, da IN do MTE n° 98/2012 dispõe que o AFT deve verificar se a empresa com cem ou mais empregados preenche o percentual de dois a cinco por cento de seus cargos com pessoas com deficiência ou com beneficiários reabilitados da Previdência Social, conforme a proporção que trata o subitem “9.1.1”, desta matéria.
15. PENALIDADES NO CASO DE DESCUMPRIMENTO DA LEI DE COTAS
As empresas que não cumprirem com a Legislação estarão sujeitas a multa, como também intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT, que agem fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.
As irregularidades encontradas pelo Ministério Público do Trabalho, através das verificações realizadas, será feita a emissão do termo de compromisso de ajustamento de conduta, com metas e prazos a serem cumpridos pelas empresas, conforme estabelece a Legislação. E para quem não cumpre estas metas, o MPT indica ações civis públicas, dispondo garantir o direito previsto na Legislação Trabalhista.
“Pode ser lavrado auto de infração com a conseqüente imposição de multa administrativa. (art. 10, § 5º, c/c art. 15 da Instrução Normativa nº 20/01 do MTE)”.
16. MULTA NO DESCUMPRIMENTO DA LEI
Conforme informações do Ministério do Trabalho e Emprego, segue abaixo:
“A multa é a prevista no art. 133 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, calculada na seguinte proporção, conforme estabelece a Portaria nº 1.199, de 28 de outubro de 2003:
I - para empresas com 100 a 200 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de zero a 20%;
II - para empresas com 201 a 500 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 20 a 30%;
III - para empresas com 501 a 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 30 a 40%;
IV - para empresas com mais de 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 40 a 50%.
§ 1º O valor mínimo legal a que se referem os incisos I a IV deste artigo é o previsto no art. 133 da Lei nº 8.213, de 1991.
§ 2º O valor resultante da aplicação dos parâmetros previstos neste artigo não poderá ultrapassar o máximo estabelecido no art. 133 da Lei nº 8.213, de 1991”.
Fundamentos Legais: Os citados no texto e Ministério do Trabalho e Emprego.