EMPREGADO PRESO OU RECLUSO
Considerações
Sumário
1. Introdução
2. Suspensão Do Contrato De Trabalho
2.1 – Comprovação Da Prisão
2.2 – Efeitos
2.2.1 - Férias E Décimo Terceiro Salário
2.3 - Benefícios Complementares
2.4 - SEFIP/GFIP
3. Contrato Determinado/Experiência
4. Dispensa Sem Justa Causa - “Entendimentos”
5. Dispensa Por Justa Causa
5.1 – Situações A Serem Verificadas
6. Vedado Anotação Na CTPS
7. Pagamento Das Verbas Rescisórias - Prazo
8. Homologação Pelo Sindicato
9. Não Houve Condenação
10. Cumprimento Da Sentença
11. Descumprimento Do Pagamento De Pensão Alimentícia
12. Regime Semiaberto - Contrato De Trabalho Suspenso
13. Auxílio-Reclusão
13.1 – Requisitos
13.1.1 - Direito Ao Auxílio-Reclusão
13.2 - Não Têm Direito Ao Auxílio-Reclusão
13.3 - Suspensão Do Pagamento Do Auxílio-Reclusão
13.4 - Condições Em Que Cessa O Auxílio-Reclusão
13.5 - Como Requerer O Auxílio-Reclusão
1. INTRODUÇÃO
Durante o período em que o empregado permanecer preso ou recluso, mesmo provisoriamente, ou seja, aguardando a decisão judicial, o contrato de trabalho poderá ficar suspenso e a empresa deverá requerer à autoridade competente a certidão do seu recolhimento à prisão.
No decorrer da referida sentença judicial, o contrato de trabalho ficando suspenso, não irá gerar qualquer efeito, tanto para a empresa como para o empregado, até sair à sentença decretada.
Nesta matéria serão tratadas algumas considerações a respeito do empregado preso, como também os procedimentos e cuidados a serem observados pelo empregador.
2. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Quando o contrato de trabalho se encontra suspenso, não há prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de trabalho continua vigendo, ou seja, não há rompimento do vínculo empregatício entre as partes (empregado e empregador) e também não há a dissolução do respectivo vínculo contratual que lhe formou, porém as obrigações principais não são exigíveis na suspensão.
No caso de empregado preso, o assunto ainda é polêmico, pois tem entendimentos contrários sobre a suspensão do contrato ou mesmo sobre a possibilidade da rescisão contratual do empregado preso ou recluso, por isso é necessária muita prudência por parte do empregador nesta decisão.
2.1 – Comprovação Da Prisão
Durante o período em que o empregado se encontrar preso ou recluso, se faz necessário a prova desse período, devendo, então, o empregador requerer na Secretaria de Segurança Pública a certidão que declare a prisão e prazo de reclusão do condenado.
“A prova que o empregado se encontra preso pode ser obtida através do requerimento de certidão que declare a prisão e prazo de reclusão perante a Secretaria de Segurança Pública”.
2.2 – Efeitos
Durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregador não terá obrigações trabalhistas e previdenciárias do empregado que se encontra preso, tais como:
a) não terá que efetuar pagamento de salários;
b) não terá que realizar o recolhimento do FGTS;
c) não terá que pagar à Previdência Social.
Observações:
Ressalta-se, então, que durante o período em que o empregado ficar preso, o empregador não tem que pagar salários, como também não depositar o FGTS, e não há contribuições previdenciárias.
2.2.1 - Férias E Décimo Terceiro Salário
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho do empregado que se encontra preso, o empregador não irá pagar o 13º salário integral, como também não será computado para fins de pagamento das férias, somente terá direito ao período correspondente, anterior e posterior (quando for o caso) ao afastamento.
“O período em que o empregado estiver preso não será contado como tempo de serviço, para efeito de pagamento de férias, 13º salário, entre outras verbas, exceto o tempo já trabalhado”.
2.3 - Benefícios Complementares
Não existe uma posição determinante da Legislação Trabalhista sobre os benefícios complementares, em que o empregado tem direito no período contratual, ou seja, se durante a sua prisão o empregador deverá efetuar ou não o pagamento do plano de saúde, como também quanto ao pagamento dos adicionais obrigacionais contidos na norma coletiva, como: alimentação, seguro de vida, entre outros.
Qualquer posição tomada pelo empregador no sentindo dos benefícios que o empregado tem no decorrer do seu contrato poderá ser decidido em uma possível reclamação trabalhista e somente o juiz dará o seu parecer a cada caso específico.
2.4 - SEFIP/GFIP
O empregador deverá informar no SEFIP/GFIP, o código “Y” como sendo “outros motivos de afastamento temporário”. E ressalta-se, que não terá e nem será informado salário-de-contribuição, como também valores a ser pagos a título de INSS e FGTS.
3. CONTRATO DETERMINADO/EXPERIÊNCIA
Não existe na legislação tratamento do empregado preso durante o contrato determinado/experiência, porém, tem entendimentos que durante a prisão do empregado o contrato fica suspenso e após o retorno dele continua a contagem dos dias que estavam faltando para terminar o contrato, mas, também tem entendimentos que poderá fazer a rescisão no término do contrato conforme o previsto, e comunicar o empregado através de carta registrada e proceder o pagamento das verbas rescisórias.
Vale ressaltar, que havendo uma reclamação trabalhista poderá haver posicionamentos a favor ou contra a rescisão no término do contrato, por falta de legislação específica (artigo 8º da CLT).
“Art. 8º da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
Orienta-se, então, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.
4. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA - “ENTENDIMENTOS”
“O empregador poderá proceder a demissão do empregado preso sem justa causa, pagando-lhe todas as verbas rescisórias e também as indenizatórias que o mesmo tem direito, devendo comunicar-lhe da referida rescisão por escrito, incluindo data, local e forma de pagamento (com comprovação do ciente). E, desta forma, o empregado preso poderá, se assim preferir, nomear um procurador de sua confiança para receber as verbas devidas e assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho. Como também deverá entrar em contato com o sindicato para homologação, quando for o caso”.
“O juiz José Ribamar determinou que a demissão seja considerada de forma imotivada e na data em que o empregado retornou para assumir seu posto de trabalho. O período de afastamento foi considerado suspensão do contrato de trabalho, não sendo objeto de contagem no tempo de serviço. A Brasfort e o Condomínio Lake Side Residence foram condenados a pagar as seguintes verbas rescisórias: aviso prévio de 30 dias, gratificação natalina e férias acrescidas de 1/3, fornecimento do termo de rescisão do contrato para levantamento do FGTS e indenização de 40% sobre os depósitos, e entrega das guias para requerimento do seguro-desemprego.” (Fonte: Notícias do TST - 18.04.2005)
Existe uma corrente que afirma ser possível a dispensa do empregado pelo empregador, sem justa causa, mesmo estando preso, contudo, é necessário observar os seguintes procedimentos:
a) a rescisão se fará sem justa causa, sendo devidas todas as verbas neste tipo de rescisão, inclusive a multa do FGTS e o aviso prévio indenizado;
b) comunicá-lo no local da reclusão, mediante autorização das autoridades competentes;
c) como não existe a possibilidade do empregado comparecer ao serviço, pela situação de estar preso, é necessário, portanto, que a empresa o notifique de sua rescisão contratual na prisão, através de comunicação enviada via correio, com Aviso de Recebimento (AR);
d) solicitação a critério do empregado que poderá ser nomeado ou não um procurador para dar quitação à empresa, que ele nomeie um procurador com poderes específicos para receber as verbas rescisórias e dar quitação, e devendo a procuração normalmente ser outorgada por instrumento público;
e) se a rescisão do empregado necessitar de homologação, o sindicato da categoria respectiva deverá ser consultado acerca da questão;
f) o empregador poderá também solicitar à autoridade competente uma autorização para que um representante da empresa possa ir ao local onde o empregado encontra-se recluso e proceder ao pagamento das verbas rescisórias devidas, colhendo as assinaturas exigidas tanto na comunicação referida, como na rescisão contratual.
Observações importantes:
“É preciso analisar cada caso com suas especificidades, ou seja, o fundamento da prisão do empregado, antes de adotar qualquer posicionamento em relação ao contrato de trabalho”.
A Rescisão Sem Justa Causa é controversa e necessita de muitos cuidados por parte do empregador, pois existe a outra corrente que entende que o contrato de trabalho fica suspenso até a decisão judicial, ou seja, não se executa a rescisão contratual.
Se a empresa decidir não rescindir seu contrato de trabalho, sem justa causa, este permanecerá em vigor, porém suspenso, devendo o empregado quando se encontrar em liberdade voltar à empresa para reassumir a função que antes ocupava.
Segue abaixo, uma decisão judicial a favor da dispensa sem justa causa, porém, ressalta-se que em uma reclamação trabalhista a decisão caberá ao juiz.
Jurisprudência:
PRISÃO PREVENTIVA DO EMPREGADO. NÃO SUSPENDE O CONTRATO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. DANO MORAL NÃO CONFIGURADO. A prisão prévia do empregado que responde a processo penal não suspende o contrato de trabalho e nem obsta a dispensa sem justa causa, com pagamento das verbas rescisórias. No caso concreto, o autor encontrava-se detido, em razão de sua prisão em flagrante delito por crime de roubo, e a reclamada promoveu a rescisão sem justa causa, do contrato de trabalho, quitando todos os valores rescisórios. Em que pese a ausência de condenação criminal do autor, efetivamente não há qualquer ilicitude na dispensa do reclamante, porquanto a reclamada optou pela rescisão injusta, não havendo que se considerar a hipótese contemplada no artigo 472 da CLT, vez que este não trata da suspensão do contrato de trabalho para o caso do empregado que se encontra detido preventivamente. É compreensível, sob a ótica do reclamante, o sofrimento de ver-se preso e sem o emprego. Entretanto, a rescisão do contrato de trabalho, no caso vertente, operou-se dentro da esfera de potestade do empregador, sem qualquer lesão aos direitos do autor, não havendo que se falar em ato ilícito que justifique a pretensão de indenização por danos morais. As penalidades e conseqüências legais relacionadas ao cometimento de crimes têm, justamente, a pretensão de inibir o seu cometimento, razão pela qual são severas e incutem, de fato, sofrimento naqueles que os cometem. Porém, desde que observadas as prescrições legais e praticadas sem abuso de direito, constituem regular exercício de direito que não comporta indenização por ofensa ao patrimônio moral e dignidade do trabalhador. (Processo N.º: 20080378077 - Processo TRT/SP N.º: 01557200731802004 - Magistrado Responsável: Ricardo Artur Costa E Trigueiros)
5. DISPENSA POR JUSTA CAUSA
Ressalta-se que, a demissão por justa causa é uma penalidade grave aplicada ao empregado, e o mesmo tem o direito de discutir sobre a questão na Justiça do Trabalho, solicitando a descaracterização ou a inversão em rescisão sem justa causa, como também contestar danos morais.
A rescisão por “justa causa” está fundamentada no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), alínea “d”, que determina que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
Importantes:
Quando o empregado é condenado criminalmente e não mais existir recurso, a sentença “transitou em julgado”, possibilita-se o empregador demiti-lo por justa causa, com base no artigo 482, alínea “d”, da CLT. Porém, reforçamos que é preciso que o empregado seja condenado e também obrigado a cumprir a pena, pois se o juiz resolver suspender o cumprimento da pena, fundamentado no artigo 77 do Código Penal, o empregado não terá condenação a cumprir, podendo retornar imediatamente ao seu emprego.
“Para se configurar a Justa Causa, é necessário que a condenação criminal seja transitada em julgado. Se não houver transitado em julgado, não gera demissão por justa causa”.
Extraída da jurisprudência abaixo: “A empresa o demitiu por justa causa sob a alegação de abandono do emprego. Segundo o juiz José Ribamar, é evidente a inexistência de abandono de emprego, pois o afastamento do trabalho não foi causado por interesse do empregado em se desvincular da empresa, mas da sua impossibilidade de comparecer ao serviço, já que se encontrava sob custódia da autoridade policial...”. “... com a detenção, o reclamante deixou de comparecer ao trabalho, mas sua ausência foi involuntária, o que descaracteriza a justa causa”.
Jurisprudências:
DISPENSA POR JUSTA CAUSA ANTES DO TRÂNSITO EM JULGADO. É incontroverso que o reclamante foi preso em outubro de 2002 e a empresa, de forma antecipada, realizou sua dispensa por justa causa, uma vez que o trânsito em julgado da decisão criminal ocorreu em 2003. Mas este equívoco não abona a pretensão de retorno ao trabalho, como decidiu o Regional. É sabido que, estando suspenso o contrato de trabalho, e este ocorreu a partir da prisão do reclamante em 2002, ficam suspensas as obrigação de fazer (trabalhar) e igualmente, a de dar (pagar salário), respectivamente. Logo, a denúncia do contrato de trabalho em 2002 carece de eficácia, não gerando, por isso mesmo, nenhum efeito jurídico, quer para o reclamante, quer para a reclamada. Assim, e considerando-se que o trânsito em julgado da decisão criminal condenatória se deu em 2003, legítima se tornou a possibilidade de dispensa motivada do reclamante. O fato de obter, já na execução da pena, o regime de prisão semiaberto, da mesma forma não o socorre, data vênia do Regional, pois a sua dispensa poderia se dar já a partir do trânsito em julgado da decisão criminal. Realmente, não se mostra válida a sua pretensão de ser reintegrado, a partir do momento em que, no regime semiaberto, demonstrou interesse em retornar ao trabalho. Ora, a recusa da empresa é absolutamente legítima, na medida em que a condenação criminal, com trânsito em julgado, desde logo já autoriza a sua dispensa por justa causa. Desconhecer esta realidade é, no mínimo, impedir o direito da empresa que, frise-se, está em harmonia com o art. 482, d, da CLT. Agravo de instrumento e recurso de revista provido. (156630720105040000 15663-07.2010.5.04.0000, Relator: Milton de Moura França Data de Julgamento: 09.11.2011, 4ª Turma, TST)
EMPREGADO PRESO - DISPENSA POR JUSTA CAUSA. Não prosperam os argumentos da reclamada. Como o recorrido estava detido, de nada adiantariam a notificação extrajudicial e telegrama enviados ao reclamante. Tampouco prospera o argumento de que a família do autor faltou com a verdade, pois pouco importa a tipificação do delito, que levou à prisão do obreiro. Importa que, com a detenção, o reclamante deixou de comparecer ao trabalho, mas sua ausência foi involuntária, o que descaracteriza a justa causa. Nego provimento. (TRT-SP; 10ª. Turma; Proc.: 00636-2006-037-02-00-0; Relatora: Desemb. Marta Casadei Momezzo; Publicação: 26.03.2010)
“O TITULAR DA 11ª VARA DO TRABALHO DE BRASÍLIA, JUIZ JOSÉ RIBAMAR LIMA JÚNIOR, CONDENOU A BRASFORT - Administração e Serviços Ltda. e, subsidiariamente, o Condomínio Lake Side Hotel Residence a pagarem as verbas rescisórias da demissão de empregado que foi preso durante cinco meses e inocentado. A empresa o demitiu por justa causa sob a alegação de abandono do emprego. Segundo o juiz José Ribamar, é evidente a inexistência de abandono de emprego, pois o afastamento do trabalho não foi causado por interesse do empregado em se desvincular da empresa, mas da sua impossibilidade de comparecer ao serviço, já que se encontrava sob custódia da autoridade policial. Tão logo em liberdade, ele compareceu ao trabalho, momento em que foi informado de sua demissão. O juiz explica que a detenção, por si só, não é motivo suficiente para a extinção motivada do contrato de trabalho, pois a Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso LVII, consagra o princípio da inocência, pontuando que “... ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória”. Também a CLT, em seu artigo 482, alínea d, só considera justo motivo para a rescisão contratual a condenação criminal do empregado por decisão transitada em julgado e, ainda, assim, se não houver suspensão da pena. “No caso, o reclamante permaneceu detido por quase cinco meses, vindo a ser considerado inocente porque rejeitada a denúncia contra a sua pessoa. A admissão da justa causa nessas circunstâncias corresponderia a exorbitante pena sem a correspondente falta, como se demasiada não fosse a privação da liberdade por longo período, em decorrência de ato não praticado pelo empregado”, disse o juiz”.
5.1 – Situações A Serem Verificadas
A rescisão por justa causa pelo empregador no caso do empregado preso esbarra com grande resistência, pois leva-se em consideração a possibilidade de absolvição do acusado ou mesmo por qualquer motivo de suspensão da execução da pena, como, por exemplo, “sursis”, ou seja,
“suspensão condicional da pena”.
Para que seja possível a execução da rescisão por justa causa, deverão ser verificadas algumas situações concretas:
a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso, a prestação de serviço fica impossibilitada;
b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.
Se o empregado for condenado pela prática de delito, com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não caiba nenhum recurso, ou seja, somente se o empregado for condenado pelo meio de sentença condenatória transitada em julgado e contra esta decisão não couber nenhum recurso, a prestação de serviço fica impossibilitada, então aplica-se a rescisão por justa causa, conforme o artigo 482, alínea “d”, da CLT.
Importantes:
A rescisão por justa causa no caso do empregado preso esbarra com grande resistência, pois leva-se em consideração a possibilidade de absolvição do acusado ou mesmo por qualquer motivo de suspensão da execução da pena, como, por exemplo, “sursis”, ou seja, “suspensão condicional da pena”.
“Caracteriza-se a justa causa não a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como, por exemplo, o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo”.
“Salienta-se, que além da condenação ser no domínio criminal, se faz necessário também que o empregado seja obrigado a cumprir a pena que lhe foi aplicada, pois caso tenha a suspensão da execução da pena o empregado não será recolhido ao cárcere, e conseqüentemente poderá regressar à sociedade e inclusive ao emprego”.
6. VEDADO ANOTAÇÃO NA CTPS
Aplicando a rescisão por justa causa, o empregador deverá dar baixa na Carteira de Trabalho, porém, sem mencionar o motivo do desligamento, sendo vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado, ou seja, referindo-se às razões que o ensejou a suspender o contrato de trabalho, ou mesmo fazer anotações desabonadoras à conduta do empregado, pois tais informações poderão trazer problemas futuros e com isso o empregador se sujeitará a uma condenação na esfera da Justiça do Trabalho por danos morais (Artigo 29, § 4°, da CLT).
"É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”. Com base neste preceito do artigo 29, parágrafo 4º, da CLT, a 8ª Turma da TRT/MG, acompanhando voto do desembargador Heriberto de Castro, negou provimento a recurso ordinário de uma empresa, condenada ao pagamento de indenização por danos morais por ter anotado na CTPS do ex-empregado que o registro do vínculo empregatício era decorrente de sentença judicial”.
Ressalta-se, então, que é proibido realizar apontamentos em relação a reclusão na Carteira de Trabalho do obreiro, sob pena de responsabilização do empregador por danos morais.
Jurisprudências
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ANOTAÇÃO DESABONADORA NA CTPS. Delineia-se o caráter desabonador da conduta patronal, consistente em anotação na CTPS do Reclamante de ação judicial proposta contra o Reclamado, o que implica mácula a dificultar o futuro do trabalhador no mercado de trabalho. Assim, extrai-se o fundamento para a condenação ao pagamento de indenização por danos morais. Inviável, portanto, o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os fundamentos da decisão denegatória, que subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido. (Processo: AIRR 6427720105090670 642-77.2010.5.09.0670 – Relator(a): Mauricio Godinho Delgado – Julgamento: 30.11.2011)
DANO MORAL. CTPS. ANOTAÇÕES DESABONADORAS. INDENIZAÇÃO. A demissão por justa causa não justifica o registro, na CTPS, lesivo à honra do obreiro. Nesse ponto o legislador foi incisivo, ao acrescentar o parágrafo 4º ao artigo 29 da CLT, através da Lei nº. 10.270/01, que veda expressamente as anotações na Carteira de Trabalho do empregado desabonadoras de sua conduta. (Processo: RO 58300822007506 PE 0058300-82.2007.5.06.0012 - Relator(a): Gisane Barbosa de Araújo)
7. PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS - PRAZO
As verbas rescisórias deverão ser feitas dentro do prazo legal, conforme dispõe o artigo 477, § 6º da CLT, o empregador poderá fazer o depósito dessas verbas, para que não haja o risco de que a empresa tenha de pagar a multa do art. 477 da CLT.
8. HOMOLOGAÇÃO PELO SINDICATO
Como informamos anteriormente, se a rescisão do empregado necessitar de homologação, o sindicato da categoria respectiva deverá ser consultado acerca da questão.
“Caso o empregado não constitua procurador para comparecer no ato da homologação da rescisão perante o sindicato ou Ministério do Trabalho, o empregador deverá requerer a declaração do respectivo órgão de que lá esteve na data e horário marcados, sem a presença do empregado ou de seu procurador, no que possibilitará ao empregador proceder imediatamente ao depósito das verbas devidas em conta bancária do empregado, ou, se o mesmo não possuir conta em banco, o empregador deverá ajuizar uma ação de consignação em pagamento perante a Justiça do Trabalho, de forma que se proceda ao pagamento em juízo das verbas devidas ao obreiro”.
É importante que o empregador siga as informações do parágrafo anterior, para não sofrer a multa no valor equivalente ao salário do empregado, por motivo de pagamento das verbas rescisórias fora do prazo estabelecido pela Legislação Trabalhista (Artigo 477, § 6º, alínea “b”, e parágrafo 8º, da CLT).
9. NÃO HOUVE CONDENAÇÃO
Ressaltamos que o empregado preso pode ser de forma provisória, ou seja, aguardando o julgamento e somente sendo condenado em primeira instância. Ele “passa em julgado” e somente depois de esgotados todos os recursos do acusado ele poderá ser condenado.
Caso não houve condenação e o empregado foi liberado, então, se o empregador não aceitar o seu retorno ao seu posto de trabalho, ou seja, não desejar que o contrato de trabalho continue em vigor, a empresa deverá rescindir o acordo laboral com dispensa sem justa causa, com todos os direitos trabalhistas.
Jurisprudência:
TRABALHADORA NÃO PODE SER DEMITIDA POR JUSTA CAUSA POR TER FICADO PRESA. A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT/MG) negou a justa causa por abandono de emprego aplicada a uma reclamante que não compareceu ao trabalho porque tinha sido detida pela polícia, permanecendo presa por quase um mês. Segundo o desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal, o empregado obriga-se, pelo contrato, a uma prestação contínua de trabalho e o abandono de emprego é justamente o descumprimento dessa obrigação. Mas esse abandono, como qualquer outra falta, tem de ser voluntário. “Existindo um justo motivo para o não-comparecimento do empregado ao trabalho, claro está que faltará o elemento voluntariedade”- completa o relator do recurso da autora... Assim, a Turma reverteu a dispensa por justa causa em rompimento contratual por iniciativa do empregador, condenando a reclamada ao pagamento das parcelas rescisórias, como o aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, férias proporcionais, 13º salário proporcional, liberação das guias para levantamento de fundo de garantia e seguro desemprego... (RO nº 00477 -2007-104-03-00-7)
10. CUMPRIMENTO DA SENTENÇA
O empregador que não aceitar o retorno do empregado ao seu posto de trabalho após o cumprimento da sentença deverá rescindir o acordo laboral e este se dará através da dispensa sem justa causa.
“Caso haja absolvição do acusado ou se por qualquer motivo ocorrer a suspensão da execução da pena, o empregador não poderá dispensá-lo por justa causa, permanecendo o contrato de trabalho em pleno vigor”.
O empregado também poderá optar pelo pedido de demissão, garantindo os seus direitos para esta modalidade de rescisão contratual de trabalho.
Lembrando que, o empregador também poderá resolver continuar com o contrato de trabalho e, não realizando a rescisão, então o empregado reassume a função que antes ocupava na empresa.
11. DESCUMPRIMENTO DO PAGAMENTO DE PENSÃO ALIMENTÍCIA
A possibilidade de um empregado ser preso por motivo de ter cometido algum ato ilícito criminal do qual é acusado, ou mesmo por ter sido estabelecida a sua prisão administrativa, nos casos de inadimplência no pagamento de pensão alimentícia ou por ser julgado “depositário infiel”, o empregador deverá ter muita cautela e analisar os fatos com moderação, pois, nem sempre quem está sendo acusado de um crime é de fato culpado e condenado, pois no caso de prisões pelas ocasiões citadas, são modalidades de “prisão civil”, não tendo com qualquer relação à “condenação criminal”.
Se o empregado encontra-se com a prisão decretada provisoriamente, sem condenação criminal transitada em julgado ou preso por falta de pagamento de pensão alimentícia ou mesmo por ser declarado depositário infiel, o empregador não poderá demiti-lo com argumento de justa causa.
O empregador não poderá caracterizar a suspensão do contrato de trabalho, por ocasião da prisão do empregado, pelo motivo de “justa causa”, baseando-se nas alíneas “d” e “i” do artigo 482 da CLT. Primeiro, porque não houve condenação criminal e também não poderá ser por abandono de emprego, pois o empregado não tem escolha de ir trabalhar ou não, está simplesmente impedido de comparecer ao trabalho por motivo de “força maior”.
Importante: No caso de inadimplência no pagamento de pensão alimentícia e havendo um julgado na esfera trabalhista a respeito da demissão por justa causa, se o acusado vier a ser inocentado e absolvido, a demissão poderá ser convertida para “sem justa causa”, sendo o empregador obrigado a pagar todas as verbas rescisórias e, dependendo do caso, uma condenação por danos morais, devido à injustiça, ofensa à honra e boa imagem do empregado.
12. REGIME SEMIABERTO - CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO
O Tribunal Superior do Trabalho tem entendido, se o empregado está preso em regime semiaberto, que o contrato de trabalho poderá ser suspenso.
Tribunal Superior do Trabalho (TST) - Decisão Judicial:
“Preso em regime semi-aberto pode ter o contrato de trabalho suspenso. O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho que rejeitou Agravo de Instrumento de um funcionário preso em flagrante por tráfico de entorpecentes, que pretendia receber salário pelo período em que foi autorizado a trabalhar fora do presídio, mas ficou afastado do emprego... A Vara do Trabalho e o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (Distrito Federal) negaram o pedido. Para o TRT, o período de afastamento do empregado não poderia ser considerado para qualquer efeito, pois o contrato foi suspenso por “fato alheio à vontade do empregador”, ou seja, a prisão em flagrante. Segundo o Tribunal, também não ficou comprovada a alegação de que o empregador se recusou a recolocar o funcionário em sua função habitual. A empresa alegou que foi obrigado a submeter o pedido de retorno do empregado à apreciação de sua área jurídica. Como a ação penal contra o empregado ainda não havia transitado em julgado, o parecer foi de que se mantivesse o contrato em suspenso”.
13. AUXÍLIO-RECLUSÃO
O auxílio-reclusão é um benefício devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão, durante o período em que estiver preso sob regime fechado ou semi-aberto. Não cabe concessão de auxílio-reclusão aos dependentes do segurado que estiver em livramento condicional ou cumprindo pena em regime aberto (site do Ministério da Previdência Social).
O auxílio-reclusão será devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão, que não receber remuneração da empresa nem estiver em gozo de auxílio-doença, de aposentadoria ou de abono de permanência em serviço. E o requerimento do benefício deverá ser instruído com certidão do efetivo recolhimento à prisão, sendo obrigatória, para a manutenção do benefício auxílio-reclusão, a apresentação de declaração de permanência na condição de presidiário (Artigo 80 da Lei nº 8.213/1991 e Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010, artigo 331).
Equipara-se à condição de recolhido à prisão a situação do maior de 16 (dezesseis) e menor de 18 (dezoito) anos de idade que se encontre internado em estabelecimento educacional ou congênere, sob custódia do Juizado da Infância e da Juventude.
Observação: Após a concessão do benefício, os dependentes devem apresentar à Previdência Social, de três em três meses, atestado de que o trabalhador continua preso, emitido por autoridade competente, sob pena de suspensão do benefício. Esse documento será o atestado de recolhimento do segurado à prisão (site do Ministério da Previdência Social).
13.1 – Requisitos
Para a concessão do benefício de auxílio-reclusão, é necessário o cumprimento de alguns requisitos, conforme abaixo (Ministério da Previdência Social):
a) o segurado que tiver sido preso não poderá estar recebendo salário da empresa na qual trabalhava, nem estar em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço;
b) a reclusão deverá ter ocorrido no prazo de manutenção da qualidade de segurado.
13.1.1 - Direito Ao Auxílio-Reclusão
Considera-se pena privativa de liberdade, para fins de reconhecimento do direito ao benefício de auxílio-reclusão, aquela cumprida em regime fechado ou semiaberto, sendo (Artigo 332 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010):
a) regime fechado aquele sujeito à execução da pena em estabelecimento de segurança máxima ou média; e
b) regime semiaberto aquele sujeito à execução da pena em colônia agrícola, industrial ou estabelecimento similar.
A privação da liberdade será comprovada por documento, emitido pela autoridade competente, comprovando o recolhimento do segurado à prisão e ao regime de reclusão.
Para o maior de 16 (dezesseis) e menor de 18 (dezoito) anos serão exigidos certidão do despacho de internação e o documento atestando seu efetivo recolhimento a órgão subordinado ao Juiz da Infância e da Juventude.
Conforme o artigo 333 da IN INSS/PRES n° 45/2010, a comprovação de que o segurado privado de liberdade não recebe remuneração, conforme disposto no art. 331, será feita por declaração da empresa a qual o segurado estiver vinculado.
13.2 - Não Têm Direito Ao Auxílio-Reclusão
Não tem direito ao auxílio-reclusão os dependentes do segurado que esteja em livramento condicional ou que cumpra pena em regime aberto, assim entendido aquele cuja execução da pena seja em casa de albergado ou estabelecimento adequado (§§ 1º ao 3º, artigos 332 e 341, da Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010).
Não será devida a concessão de auxílio-reclusão quando o recolhimento à prisão ocorrer após a perda da qualidade de segurado.
13.3 - Suspensão Do Pagamento Do Auxílio-Reclusão
Os pagamentos do auxílio-reclusão serão suspensos (Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010, artigo 344):
a) no caso de fuga;
b) se o segurado, ainda que privado de liberdade passar a receber auxílio-doença;
c) se o dependente deixar de apresentar atestado trimestral, firmado pela autoridade competente, para prova de que o segurado permanece recolhido à prisão; e
d) quando o segurado deixar a prisão por livramento condicional, por cumprimento da pena em regime aberto ou por prisão albergue.
13.4 - Condições Em Que Cessa O Auxílio-Reclusão
O auxílio-reclusão cessa nas seguintes condições (Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010, artigo 343):
a) com a extinção da última cota individual;
b) se o segurado, ainda que privado de sua liberdade ou recluso passar a receber aposentadoria;
c) pelo óbito do segurado ou beneficiário;
d) na data da soltura;
e) pela ocorrência de uma das causas previstas no inciso III do art. 26 e no caso de filho ou equiparado ou irmão, de ambos os sexos;
f) em se tratando de dependente inválido, pela cessação da invalidez, verificada em exame médico pericial a cargo do INSS; e
g) pela adoção, para o filho adotado que receba auxílio-reclusão dos pais biológicos, exceto quando o cônjuge ou o companheiro(a) adota o filho do outro.
13.5 - Como Requerer O Auxílio-Reclusão
O benefício do auxílio-reclusão pode ser solicitado por meio de agendamento prévio, pelo portal da Previdência Social na Internet, pelo telefone 135 ou nas Agências da Previdência Social, mediante o cumprimento das exigências legais.
Fundamentos Legais: Os citados no texto.