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ALTERAÇÃO CONTRATUAL
Considerações

Sumário

1. Introdução
2. Empregador
3. Empregado
4. Contrato De Trabalho
5. Alteração Contratual
5.1 - Requisitos Para Sua Validade
5.2 - Possibilidades De Alteração
5.2.1 – Previsão Contratual
5.2.2 - Cargo De Confiança
5.3 - Manutenção Da Essência Do Contrato (Primazia Da Realidade)
6. Alterações Contratuais Prejudicando O Empregado
7. Rescisão Indireta A Pedido Do Empregado

1. INTRODUÇÃO

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas obrigações, formas, particularidades, entre o empregador e empregado.

Conforme dispõe o artigo 444 da CLT as relações contratuais de trabalho que podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrário às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Durante a vigência do contrato, podem ocorrer determinadas alterações, e essas alterações podem acontecer tanto em relação aos sujeitos da relação de emprego ou em relação ao trabalho prestado ou mesmo à organização da empresa.

Nesta matéria será tratada sobre a alteração contratual, com suas possibilidades, vedações e considerações.

2. EMPREGADOR

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2º da CLT).

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (§1º, artigo 2º da CLT).

3. EMPREGADO

Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Segue abaixo, alguns elementos que definem as características de empregado:

a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física, ou seja, não sendo possível empregado como pessoa jurídica;

b) Pessoalidade - O empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois é impossível a substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador, considerando que o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa;

c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador, ou seja, tem dependência salarial em relação ao empregador;

d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei;

e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual.

4. CONTRATO DE TRABALHO

O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos moldes da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração e também a forma de pagamento.

O contrato individual do trabalho consagra o ato jurídico entre as partes (empregador e empregado), o qual regula as relações básicas de direito e deveres, e também o contrato de trabalho é o instituto jurídico que objetiva determinar regras para uma situação específica de trabalho ou emprego.

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

Ressalta-se, que as obrigações e deveres existentes entre empregador e empregado, se faz necessário a constituição de um contrato de trabalho, e a existência desse contrato irá caracterizar a vontade das partes citadas, discriminando assim, os interesses que abrangem a relação de trabalho.

Conforme o artigo 443 da CLT, a prestação de serviço realizada pelo empregado, através do contrato individual de trabalho, pode ser condicionada por tempo determinado ou indeterminado.

Durante a vigência do contrato, o empregado estará também analisando se as condições que lhe são oferecidas pelo empregador serão adequadas ao seu interesse profissional e pessoal.

5. ALTERAÇÃO CONTRATUAL

Conforme estabelece o artigo 468 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), somente são legais as alterações contratuais, por mútuo consentimento e desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade a cláusula que infringir esta garantia. E não, se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

O consentimento é necessário em qualquer tipo de contrato, pois consentir é estar de acordo, é demonstrar que saberá o que praticar e o que terá como pagamento. Ferir esse acordo torna o contrato nulo, pois nenhum indivíduo pode obrigar o outro a aceitar, a assinar ou tomar parte de um contrato contra a sua vontade.

“CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

A nulidade que trata o artigo 468 citado acima está prevista no artigo 9° da CLT, o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulas de pleno direito.

“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

As alterações contratuais podem ser obrigatórias ou voluntárias, porém, sempre em conformidade com a Legislação Trabalhista, a fim de não prejudicar a relação contratual entre empregado e empregador.

a) Alterações Obrigatórias ou Involuntárias:

As alterações obrigatórias são aquelas que independem da vontade dos contratantes, decorrentes da Legislação. Com isso, o conteúdo contratual sofrerá influência de leis, de sentenças normativas ou de convenções coletivas de trabalho.

b) Obrigações Voluntárias:

Obrigações voluntárias são as alterações determinadas pela vontade das partes, caracterizando-se como unilaterais decorrentes da vontade de apenas uma delas, e bilaterais se decorrentes do consentimento dos envolvidos, neste caso, empregador e empregado.

A Legislação Trabalhista dispõe sobre as obrigações e direitos do empregador assim como do empregado, porém, visa proteger nessa relação o empregado, pois se trata da parte mais frágil.

Importantes:

Ressaltamos que, a princípio, diante das alterações contratuais voluntárias ou espontâneas é preciso tomar grande cuidado, isso no sentido de constatar realmente as intenções existentes decorrentes desta modificação e também atentar para os efeitos que irão resultar.

Vale ressaltar também, que tudo que for realizado e que não tenha previsão legal, em uma decisão judicial poderá ser aplicado o dispositivo do artigo 8º da CLT, conforme abaixo:

“Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.

Extraído das jurisprudências abaixo: “Nos termos do art. 458 da CLT, a licitude das alterações dos contratos de trabalho condiciona-se ao mútuo consentimento das partes e à ausência de prejuízo ao trabalhador”. “Sendo o contrato de trabalho essencialmente bilateral, por englobar obrigações recíprocas, obviamente há de ser assinado por ambas as partes. A não observância dessa formalidade equivale ao não comprometimento da parte a cumpri-lo, daí resultando a nulidade formal da contratação”.

Jurisprudências:

ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. Nos termos do art. 458 da CLT, a licitude das alterações dos contratos de trabalho condiciona-se ao mútuo consentimento das partes e à ausência de prejuízo ao trabalhador. Assim, a conduta unilateral da reclamada que implicou a majoração da jornada de trabalho do reclamante, ainda que acompanhada de correspondente aumento salarial, não pode ser chancelada. A jornada reduzida em norma coletiva visava tutelar a saúde do trabalhador, razão porque seu afastamento gera manifesto prejuízo. Agravo de instrumento desprovido. (Processo: AIRR 2205658920105050000 220565-89.2010.5.05.0000 – Relator(a): Luiz Philippe Vieira de Mello Filho – Julgamento: 12.06.2013)

ALTERAÇÃO CONTRATUAL. REEXAME DE FATOS E PROVAS. DESPROVIMENTO. A decisão recorrida se baseou nos elementos probatórios dos autos para entender que houve o mútuo consentimento entre as partes, bem como que não existia prejuízo na alteração contratual - hipóteses exigidas pelo art. 468 da CLT para que a alteração contratual seja lícita. Assim, não há como se modificar o julgado, senão com o reexame de fatos e provas, hipótese vedada na presente fase processual, conforme o disposto na Súmula n.º 126 do TST. Agravo de Instrumento desprovido. (TST - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA: AIRR 1148 1148/2006-232-04-40.9)

CONTRATO DE TRABALHO. FORMALIDADES. NULIDADE. Sendo o contrato de trabalho essencialmente bilateral, por englobar obrigações recíprocas, obviamente há de ser assinado por ambas as partes. A não observância dessa formalidade equivale ao não comprometimento da parte a cumpri-lo, daí resultando a nulidade formal da contratação. TRT 2ª - Acórdão: 20010443236 Turma: 08 Data Julg.: 30.07.2001 Data Pub.: 14.08.2001 Processo : 20000413342 Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA

5.1 - Requisitos Para Sua Validade

Devem ser observados em qualquer alteração contratual os seguintes requisitos (Artigo 468 da CLT):

a) mútuo consentimento das partes;

b) não pode resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde, segurança, moral, etc.) anteriormente garantidos.

Ressalta-se, que a alteração contratual é possível quando ocorre promoção ou alteração de funções dentro de um mesmo nível hierárquico, pois é proibido o rebaixamento.

Somente é permitido o retorno ao cargo anterior, conforme o artigo 468, parágrafo único, CLT: “Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

Qualquer alteração contratual que se realize em desconformidade com os requisitos acima será nula e não produzirá qualquer efeito no contrato de trabalho (artigo 9° da CLT).

Importante: “A alteração contratual que aumenta a carga horária do empregado sem a devida contraprestação salarial, ainda que em caso de extinção do antigo cargo, é considerada abusiva”.

Jurisprudências:

ALTERAÇÃO CONTRATUAL. REQUISITOS PARA VALIDADE. ART. 468 DA CLT. Na forma disposta no art. 468 Consolidado, consideram-se lícitas as alterações no contrato de emprego quando encetadas por mútuo consentimento e desde que não acarretem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. (Processo: RECORD 158005420095050013 BA 0015800-54.2009.5.05.0013 – Relator(a): Débora Machado – Órgão Julgador: 2ª Turma – Publicação: DJ 05.04.2010)

5.2 - Possibilidades De Alteração

Vale lembrar, que certas alterações no decorrer da vigência do contrato de trabalho poderão acontecer, porém, elas não poderão prejudicar o empregado, até mesmo com o seu consentimento.

Conforme determina a Legislação Trabalhista, o empregador está limitado a qualquer alteração do contrato que venha trazer prejuízo ao empregado, porém há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador, baseados nos artigos 468 e 469 da CLT e também as Súmulas n° 43 do TST e n° 221 do STF, que se seguem abaixo.

“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

“Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa do que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”.

“SÚMULA Nº 43 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) TRANSFERÊNCIA (Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003): Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço”.

“SÚMULA N° 221 DO STF (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL): A transferência de estabelecimento, ou a sua extinção parcial, por motivo que não seja de força maior, não justifica a transferência de empregado estável”.

Ocorrendo a extinção do estabelecimento da empresa, deverá ser oferecida aos empregados a possibilidade de transferência de seus contratos de trabalho para outro estabelecimento, conforme a legislação, e caso haja recusa do empregado, a empresa poderá rescindir o contrato, ou seja, dispensá-lo, conforme entendimento jurisprudencial.

Segue abaixo, algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, conforme citados nos artigos 468 e 469 da CLT e Súmulas n° 43 do TST e n° 221 do STF, citados acima:

a) mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;

b) mudança de horário, dentro do turno diurno para o noturno, e vice-versa, desde que seja respeitado o mútuo consentimento e que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado;

c) alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado, pois o princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador deve ser considerado;

d) transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;

e) transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;

f) transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário.

Jurisprudências:

EXTINÇÃO DA EMPRESA - RECUSA DA TRANSFERÊNCIA - Nos termos do art. 469, parágrafo 2º, da CLT, é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Assim, tendo a empresa encerrado suas atividades nesta capital, na oportunidade sendo oferecido à reclamante a transferência do seu contrato de trabalho para a matriz (São Paulo) e não tendo a mesma aceitado, correto o procedimento da 1ª reclamada ao dispensá-la. (TRT 3ª Região - Processo nº 01547-2003-005-03-00-9 - 3ª Turma - Desembargadora Relatora Maria Cristina Diniz Caixeta - DJMG 21.08.2004)

ALTERAÇÃO CONTRATUAL. JORNADA DE TRABALHO. REDUÇÃO SALARIAL. POSSIBILIDADE. Em face do que estatui o artigo 468 da CLT, somente se considera lícita a alteração das condições avençadas mediante mútuo consentimento, e desde que, de tal alteração, não resultem prejuízos ao empregado. Inválida alteração contratual, encetada mediante acordo individual, que implique modificação da função e correlata redução de jornada e de salário, em detrimento do empregado. Vedação do artigo 7°, inciso VI, da Constituição Federal. (Recurso de revista conhecido e provido, no particular. TST - RECURSO DE REVISTA: RR 815108 815108/2001.2)

5.2.1 – Previsão Contratual

De acordo com a Legislação, pode-se nos contratos de trabalho acrescentar cláusulas que auxiliam adequações à necessidade do empregador e do empregado, sendo livres os acordos entre as partes, sempre em acordo com os direitos e deveres estabelecidos nas leis, conforme trata o artigo 444 da CLT.

“CLT, Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Dentre as cláusulas assessórias, podemos citar:

a) prorrogação na jornada de trabalho (documento à parte, informações no Bol. INFORMARE n° 47/2010, Assuntos Trabalhistas), banco de horas;

Acordo de compensação ou de prorrogação de jornada de trabalho é um acordo feito separado, ou seja, não tem cláusula relacionada no contrato de trabalho, e se faz necessária a participação do sindicato.

b) autorização para descontos de benefícios concedidos;

c) determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando da ausência da principal;

d) possibilidade de viagem;

e) transferência de local de trabalho;

f) prorrogação de prazo no contrato determinado;

g) cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa;

h) responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo;

i) mudança de horário.

5.2.2 - Cargo De Confiança

O cargo de confiança deverá demonstrar a importância da função, pois o gestor precisa ter autonomia, com representação de poder de mando mais elevado do que a simples execução de rotina empregatícia e a sua remuneração deverá ser equivalente a sua responsabilidade.

Tanto na doutrina como na jurisprudência enquadra-se o cargo de confiança aos gerentes, diretores, administradores, chefes de departamento, que tenham amplos poderes e que ocupam função de direção na empresa.

De acordo com a CLT em seu artigo 468, parágrafo único, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

5.3 - Manutenção Da Essência Do Contrato (Primazia Da Realidade)

O empregador deve sempre observar e ficar atento para as alterações que decorrem da sua vontade e o que foi acordado no contrato de trabalho e também o que de fato acontece, já que o princípio da “Primazia da Realidade” (um dos princípios do Direito do Trabalho) dispõe que havendo divergência entre a realidade verídica e a realidade de documentos e acordos, prevalece a realidade dos fatos.

“O princípio da primazia da realidade é o que realmente acontece e não o que está escrito, ou seja, a verdade dos fatos predomina sobre qualquer contrato formal. Caso exista algum conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, irá sobressair o que acontece de fato”.

“O princípio da primazia da realidade privilegia o conteúdo sobre a forma na configuração do contrato de emprego. Desta maneira, não são os contratantes que determinam a existência ou não de um contrato de emprego, mas sim o modo pelo qual os serviços são desenvolvidos”.

“O princípio da primazia da realidade, assim como os demais princípios do Direito do Trabalho, se baseia na hipossuficência do trabalhador para garantir a esse uma proteção contra eventuais abusos por parte do empregador no que concerne às divergências entre a prestação de serviços e o contrato de trabalho”.

“O significado que atribuímos a este princípio é o da primazia dos fatos sobre as formas, as formalidades ou as aparências. Isto significa que em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle”.

“O princípio da primazia da realidade, traço marcante do Direito do Trabalho, sobrepuja os aspectos formais, a informar que, na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem. ... (Processo N.º: 01955/2007-005-07-00-2)”.

Este princípio é um grande instrumento na busca da verdade real. Segundo Alice Monteiro de Barros (2006, p. 173), despreza-se a ficção jurídica, “sendo, portanto, os fatos mais importantes que os documentos, evitando-se assim, possíveis fraudes realizadas pelo empregador”.

Exemplo:

Quando um empregado é contratado para trabalhar 44 (quarenta e quatro) horas semanais e acaba trabalhando somente 36 (trinta e seis) horas por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.

No exemplo citado, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho ou exigir que o empregado trabalhe as 44 (quarenta e quatro) horas semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, pois nesta situação a alteração será considerada nula perante a Justiça do Trabalho, podendo caracterizar prejuízo ao empregado.

Segue abaixo, situações que a justiça do trabalho considera o princípio da primazia da realidade na esfera trabalhista:

Jurisprudências:

ENQUADRAMENTO. RADIALISTA. LEI Nº 6.615/78. REGISTRO. DESNECESSIDADE. PREVALÊNCIA DO PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. O registro na Delegacia Regional do Trabalho do Ministério do Trabalho para o exercício da profissão de radialista (art. 6º da Lei 6.615/78) é mera exigência formal que não retrata requisito indispensável ao enquadramento do trabalhador na categoria profissional. No caso concreto, consignado no acórdão recorrido que o Reclamante exerceu atividades típicas de radialista, durante todo o contrato de trabalho, deve ser contemplado o enquadramento pleiteado - ainda que inexistente o registro junto ao órgão administrativo. Prevalece o Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma, pelo qual a Justiça Trabalhista deverá considerar a prática concreta e habitual efetivada ao longo da prestação de serviços em detrimento do envoltório formal através de que transpareceu a vontade. No mesmo sentido, precedente da SBDI-1/TST. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR 723008220085150083 72300-82.2008.5.15.0083 - Relator(a): Mauricio Godinho Delgado – Julgamento: 15.05.2013)

MOTORISTA. VEÍCULO PRÓPRIO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. RECONHECIMENTO. Com supedâneo no princípio da primazia da realidade, tem-se como relação de emprego a contratação de motorista para prestação de serviços autônomos, em veículo próprio, quando as condições de trabalho revelam presentes os requisitos exigidos pelo art. 3° da Consolidação das Leis do Trabalho. (Processo: RO 131390 PB 00944.2011.005.13.00-9 - Relator(a): FRANCISCO DE ASSIS CARVALHO E SILVA - Julgamento: 07.03.2012)

CONTRATO DE EMPREGO X TRABALHO AUTÔNOMO. INCIDÊNCIA DO PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. No campo do direito do trabalho, a definição da natureza jurídica do vínculo submetido a julgamento não se pode desconectar daquilo que acontece no plano fático, independentemente, até mesmo, do que possa ter sido previamente ajustado pelas partes contratantes. Desse modo, é de se reconhecer a existência de típico contrato de trabalho, quando evidenciada, de forma cabal, a ocorrência dos requisitos previstos no art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho. Recurso patronal improvido, no particular. (Processo: RO 42800572008506 PE 0042800-57.2008.5.06.0006 – Relator(a): Valdir José Silva de Carvalho – Publicação: 17.09.2010)

6. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS PREJUDICANDO O EMPREGADO

Não havendo consentimento, ou seja, proibidas as alterações contratuais efetuadas e prejudicando o empregado, além da nulidade da alteração (com base no artigo 9º da CLT já citado nesta matéria), também existe a possibilidade concedida ao empregado de considerar rescindido o contrato de trabalho, conforme artigo 483, § 3º, da CLT.

“Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando:

...

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

3º - Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”.

7. RESCISÃO INDIRETA A PEDIDO DO EMPREGADO

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

A rescisão indireta é quando o empregador não demite o empregado, mas age de forma a tornar impossível a continuação da prestação de serviços, agindo conforme o artigo 483 da CLT.

“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.

O empregado também tem como garantia de seus direitos trabalhistas, conforme previsão da CF/88, artigo 5º:

“Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

...

II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;

III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante”.

O empregado para solicitar a rescisão indireta deverá procurar orientação jurídica no sindicato da sua categoria profissional, ou através de um advogado trabalhista e protocolar um processo na Justiça do Trabalho.

O empregado que pleitear a despedida indireta terá que evidenciar o ato grave e faltoso do empregador, podendo ser por meio de provas documentais e testemunhais. E havendo a comprovação por parte do empregado, ele terá direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

Segue abaixo algumas decisões judiciais a respeito da rescisão indireta.

Jurisprudências:

RESCISÃO INDIRETA. ALTERAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO E RECUSA EM COMPLEMENTAR O VALE-TRANSPORTE. A recusa em assumir o acréscimo necessário de mais duas passagens de ida e volta, após alteração do posto de trabalho do empregado, ocasionando o estrangulamento econômico e a inviabilização do cumprimento do contrato, tudo no afã de pressionar o trabalhador a abandonar os serviços ou pedir demissão, constitui forma velada de assédio moral e psicológico. Justifica-se no contexto, a rescisão indireta por culpa patronal, com espeque no artigo 483, d, da CLT, tornando-se credor o demandante, das verbas rescisórias e FGTS, além das multas dos artigos 467 e 477 da CLT. Recurso obreiro a que se dá provimento. (TRT/SP - 00457200803802001 - RS - Ac. 4ªT 20090487332 - Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros - DOE 03.07.2009)

ALTERAÇÃO CONTRATUAL UNILATERAL - RESCISÃO INDIRETA – CABIMENTO - Por força do art. 468 da CLT, só é lícita a alteração das condições de trabalho por mútuo consentimento das partes, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Desse modo, não pode o obreiro ser obrigado a ocupar outra função que não aquela para a qual foi contratado, sendo cabível, na hipótese, a rescisão indireta. (Processo: RECORD 223000320085050101 BA 0022300-03.2008.5.05.0101 – Relator(a): Luiz Tadeu Leite Vieira – Publicação: DJ 21.03.2009)

DIFERENÇAS SALARIAIS. ALTERAÇAO CONTRATUAL. O rebaixamento da empregada do cargo contratado de Diretora Escolar para o de Professora Regente, com respectiva redução salarial, caracteriza alteração contratual lesiva, contrariando o disposto no art. 468, caput, da CLT. (TRT-4 - RECURSO ORDINARIO: RO 404001320075040022 RS 0040400-13.2007.5.04.0022)

A ALTERAÇÃO UNILATERAL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO, ENVOLVENDO A PENALIZAÇÃO DA EMPREGADA COM SUSPENSÃO E REBAIXAMENTO POR UM MESMO FATO, AUTORIZA A RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO, NOS TERMOS DO ARTIGO 483, DA CLT. Assim entendeu a 5ª Turma do TRT-MG, ao manter sentença que reconheceu a ruptura da relação de emprego por culpa do empregador. A reclamante exercia a função de gerenciadora e, por causa do perecimento de mercadorias no seu setor, foi suspensa por um dia, além de ter sido rebaixada à função de repositora. A conclusão da Turma, portanto, foi de que a empregadora praticou falta grave, ao rebaixar a reclamante de função, inclusive, com redução de sua remuneração, promovendo alteração unilateral das condições de trabalho, e, como consequência, deixou de cumprir as obrigações do contrato de trabalho, dando causa à rescisão indireta. Além disso, foi mantida a diferença salarial deferida em 1º Grau, uma vez que ficou claro que o valor referente a sessenta horas extras por mês era efetivamente salário. (RO nº 00777 - 2008 - 149-03-00-8)

Fundamentos Legais: Os citados no texto.