REMUNERAÇÃO
Considerações

Sumário

• 1. Introdução
  
• 2. Conceitos
  
• 2.1 - Empregador
  
• 2.2 - Empregado
  
• 2.3 - Contrato de Trabalho
  
• 2.4 - Salário-Mínimo
  
• 2.5 - Salário
  
• 2.6 - Salário “In Natura” ou Salário-Utilidade
  
• 2.7 - Remuneração
  
• 2.8 - Participação Dos Lucros e Resultados - PLR
  
• 2.9 - Gratificação Natalina ou Décimo Terceiro Salário
  
• 2.10 - Ajuda de Custo
  
• 2.11 - Diárias Para Viagem
  
• 3. Formas de Salário
  
• 3.1 - Salário Fixo
  
• 3.2 - Salário Variável
  
• 3.2.1 - Requisitos Para Salário Variável
  
• 4. Verbas Que São Consideradas Remuneração
  
• 4.1 - Horas-Extras
  
• 4.1.1 - Serviços Externos
  
• 4.1.2 - Cargo de Confiança - Gerente
  
• 4.2 - Adicionais
  
• 4.2.1 - Adicional Noturno
  
• 4.2.2 - Adicional de Periculosidade
  
• 4.2.3 - Adicional de Insalubridade
  
• 4.2.4 - Adicional de Transferência
  
• 4.3 - DSR/RSR
  
• 4.3.1 - DSR Sobre Descontos de Faltas Não Justificadas
  
• 4.3.2 - DSR Sobre Horas-Extras
  
• 4.3.3 - DSR Sobre Comissão
  
• 4.3.4 - DSR Sobre Hora Noturna
  
• 4.3.5 - DSR Sobre Horistas
  
• 4.4 - Comissões
  
• 4.5 - Gratificação
  
• 4.5.1 - Gratificação de Função
  
• 4.5.2 - Gratificação de Produtividade ou Prêmios
  
• 4.5.3 - Quebra de Caixa
  
• 4.6 - Anuênios, Biênios, Triênios, Quinquênios - (Convenção, Acordo ou Dissídio Coletivo)
  
• 4.7 - Assiduidade
  
• 4.8 - Participação Dos Lucros e Resultados - PLR
  
• 4.9 - Gorjetas
  
• 4.10 - Ajudas de Custo Habituais
  
• 4.11 - Salário “In Natura” ou Salário em Utilidades
  
• 5. Equiparação Salarial
  
• 5.1 - Efeitos da Equiparação
  
• 6. Supressão de Horas

1. INTRODUÇÃO

O vínculo empregatício é a prestação de serviços que possui uma característica, a relação hierárquica entre empregador e empregado.

Para a configuração do vínculo empregatício é necessário, dentre outros requisitos, que haja o pagamento de salário como forma de contraprestação dos serviços prestados pelo empregado. E o valor do salário não pode ser inferior ao valor do salário-mínimo vigente ou ao valor do “piso” previsto em acordo, convenção ou sentença normativa, da categoria do empregado (Artigo 7º da CF/1988).

A forma mais utilizada pelas empresas para remunerar seus empregados é através do sistema de remuneração tradicional baseado em cargos e funções.

2. CONCEITOS

Segue abaixo alguns conceitos para melhor compreensão da matéria.

2.1 - Empregador

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (Artigo 2º da CLT).

2.2 - Empregado

Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e mediante salário (Artigo 3º da CLT).

2.3 - Contrato de Trabalho

Contrato individual de trabalho é a adequação das vontades, pelo qual uma pessoa física, no caso empregado, se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais e mediante o recebimento de salário a outrem, ou seja, ao empregador.

Conforme estabelece o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

2.4 - Salário-Mínimo

O artigo 76 da CLT estabelece que o salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.02.1967).

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social (artigo 7º da CF/88, inciso IV):

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim”.

Ressaltamos que o salário-mínimo é irrenunciável e tem seu valor periodicamente reajustado, sendo fixado de acordo com as características estabelecidas pelo executivo, pelo Congresso Nacional, através de lei e sendo único em todo território nacional.

2.5 - Salário

É a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

O salário é a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa. O valor deste salário é variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado.

Também pode ser conceituado como a importância que o empregado recebe diretamente do seu empregador em virtude ou benefício do serviço prestado, em conformidade com o contrato de trabalho e podendo o salário ser fixo ou variável.

2.6 - Salário “In Natura” ou Salário-Utilidade

O salário in natura ou salário-utilidade é considerado como toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado pelo empregado.

Salário in natura ou salário-utilidade é aquele que se apresenta através do pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuita, por exemplo: alimentação, transporte, habitação, etc.

“Salário “in natura” é o salário em espécie, isto é, que é cumprido pela entrega de bens ou de utilidades, e que se evidencia como adicional, ou acessório, ao salário principal, pago em dinheiro. Computam-se no salário em espécie, para todos os efeitos legais, a alimentação, a habitação, o vestuário, ou quaisquer outras prestações “in natura”, que o empregador, por força do contrato, tenha que fornecer, ou entregar ao empregado”. (Vocabulário Jurídico de Plácido e Silva)

2.7 - Remuneração

Conforme o artigo 457 da CLT, compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Remuneração também é caracterizada como a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa, etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas-extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem, etc.

2.8 - Participação Dos Lucros e Resultados - PLR

A Participação dos Lucros e Resultados - PLR é uma contribuição sem caráter salarial, que o empregador fará ao empregado com base nos resultados ou lucros obtidos pela empresa em um determinado período e que poderá ser estipulado através da convenção ou acordo coletivo da categoria ou mesmo por uma comissão formada pela própria empresa.

“A participação nos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, proveniente da lei ou da vontade das partes, referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir.”

2.9 - Gratificação Natalina ou Décimo Terceiro Salário

A gratificação de Natal, ou gratificação natalina, conhecida como décimo terceiro salário (13º Salário), é uma gratificação instituída no Brasil, que deve ser paga ao empregado em 2 (duas) parcelas, até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 da remuneração para cada mês trabalhado.

2.10 - Ajuda de Custo

Não compõe o salário o pagamento de natureza indenizatória, como a ajuda de custo (parcela única para transferência) destinada a cobrir despesas em decorrência de mudança do local de trabalho do empregado, a qual é paga de uma única vez.

A parcela paga de ajuda de custo tem como característica uma verba indenizatória, haja vista que visa ressarcir o empregado de despesas decorrentes do trabalho.

2.11 - Diárias Para Viagem

As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos.

Quando os valores pagos a título de diárias para viagens excederem a 50% (cinquenta por cento) do valor do salário, integrarão, no valor total, a remuneração para todos os efeitos legais.

3. FORMAS DE SALÁRIO

3.1 - Salário Fixo

Salário fixo é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:

a) salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das horas trabalhadas;

b) salário-mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo;

c) piso salarial e salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa, previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

d) salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc., instituído pela Legislação que regulamenta a profissão;

e) salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale-refeição, vale-transporte, etc.;

f) salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.

3.2 - Salário Variável

É uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela prática habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º.

A remuneração variável é aquela em que se pagam parcelas suplementares como comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário, os adicionais, as gorjetas, etc.

Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (Artigo 475, § 1º, da CLT).

3.2.1 - Requisitos Para Salário Variável

Salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração, pois sua constituição depende desses elementos:

a) Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermitente;

b) Peridiocidade: a remuneração se apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a 1 (um) mês. Já comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior a 1 (um) mês (Art. 459 CLT);

c) Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela qual poderá ser o valor quantificado;

d) Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatório na constituição do contrato individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito;

e) Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigações estão sujeitos a ambos.

4. VERBAS QUE SÃO CONSIDERADAS REMUNERAÇÃO

São verbas que são consideradas como remuneração, as quais são valores fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões, etc. (Base legal: Art. 458 da CLT e Lei nº 10.101/2001):

a) Horas-Extras;

b) Adicional Noturno;

c) Adicional de Periculosidade;

d) Adicional de Insalubridade;

e) DSR;

f) Comissões;

g) Gratificação (a partir da segunda gratificação);

h) Prêmios - desde que habituais (quinquênios, triênios, anuênios, biênios);

i) Prêmios de assiduidade;

j) Quebra-caixa;

k) Gorjetas;

l) Ajudas de Custo habituais;

m) Abonos habituais Salário in Natura - fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.).

4.1 - Horas-Extras

A Legislação estabelece que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (Artigo 58 da CLT).

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 2 (duas) diárias, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho (Artigo 59, § 2º, da CLT).

A importância da remuneração da hora suplementar deverá ser pelo menos 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal (Artigo 59 da CLT).

4.1.1 - Serviços Externos

Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro Registro de Empregados, não têm direito a horas extras (Artigo 62 da CLT).

O empregado vendedor viajante não poderá permanecer em viagem por tempo superior a 6 (seis) meses consecutivos. Em seguida a cada viagem haverá um intervalo para descanso, calculado na base de 3 (três) dias por mês da viagem realizada, não podendo, porém, ultrapassar o limite de 15 (quinze) dias (Artigo 9º da Lei nº 3.207/1957).

4.1.2 - Cargo de Confiança - Gerente

Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho (Artigo 62 da CLT).

“Cargo de Confiança é aquela função cuja designação se reveste em caráter transitório exigindo para seu exercício qualificação adequada.”

Entende-se também por cargo de confiança a necessidade que no exercício das funções os gerentes, diretores, administradores, chefes de departamento, tenham:

a) subordinados sob seu controle, podendo admitir, advertir, demitir e fiscalizar;

b) delegação do comando superior da empresa para dirigir os respectivos setores;

c) ser depositário da total confiança do empregador;

d) ser portador do poder de representação;

e) possuir o poder de decisão;

f) não ter superior hierárquico que lhe fiscaliza o trabalho;

g) liberdade de jornada de trabalho, ou seja, isento da marcação do ponto;

h) receba gratificação não inferior a 40% (quarenta por cento) do salário do cargo efetivo ou 40% (quarenta por cento) superior ao do empregado subordinado melhor remunerado, conforme o artigo 62 da CLT.

Importante: Para o desembargador Antônio Álvares da Silva, da 4ª Turma do TRT/MG, não basta a simples designação de gerente, chefe ou responsável para caracterizar o cargo ou função de confiança, são necessários poderes de gestão, representação e mando em grau mais alto do que a simples execução da rotina empregatícia, pela prática de atos próprios do empregador. “Estes atos de gestão e de representação devem colocar o empregado de confiança em natural superioridade a seus colegas de trabalho, aproximando da figura do empregador, de tal modo que, ordinariamente pratique mais atos de gestão do que de mera execução” - esclarece ao relatar recurso em que se discutiu a matéria.

Observação: Vide Bol. INFORMARE nº 22/2011.

4.2 - Adicionais

Os adicionais se apresentam de várias formas, podendo ser de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, tempo de serviço ou sobre as horas extras. Também são utilizados para a base de cálculo, no caso de férias, 13º salário, entre outros (Artigo 457 da CLT).

4.2.1 - Adicional Noturno

A Legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.

O horário noturno urbano é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas do dia seguinte. E à hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. A sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna (Artigo 73 da CLT).

Já nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado:

a) na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte;

b) na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.

Nessas atividades, a hora noturna tem duração de 60 (sessenta) minutos, não sofrendo, por consequência, qualquer redução temporal como nas atividades urbanas. E o adicional é de 25% (vinte e cinco por cento).

Segue abaixo o cálculo das horas reduzidas, referente à hora noturna urbana.

Transformação da hora normal em hora noturna reduzida.

O cálculo das horas noturnas realizadas por horas efetivamente trabalhadas:

- 60 minutos por 52 minutos e 30 segundos.

- 60:00 dividido por 52:50 = 1.1428571 ou 8:00 dividido por 7:00 = 1.1428571

Exemplo:

- 182 horas x 1.1428571 = 207,99 (transformando depois da vírgula é hora centesimal, devendo transformá-la em hora sexagesimal, assim fica):

- 0,99 : 100 x 60 = 59 minutos.

- 207 horas mais 59 minutos = 207:59 números de horas noturnas já reduzidas.

Importante: Para o menor de 18 (dezoito) anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT, art. 404).

4.2.2 - Adicional de Periculosidade

O Adicional de Periculosidade é um direito constitucional, previsto no artigo 7º, inciso XXIII, da Constituição Federal de 1988 e na CLT, artigo 193, no Capítulo V, que se refere à Segurança e Medicina do Trabalho, que na Seção XIII trata das atividades insalubres ou perigosas.

Também existem Normas Regulamentadoras (NR) que tratam desta questão, como a NR-16 da Portaria nº 3.214/1978.

Adicional de Periculosidade é um adicional específico recebido pelo empregado que trabalha em função que faz uso de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% (trinta por cento) sobre o salário-base (CLT, art. 193, § 1º). O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso, mas também devem ser utilizados os anexos da Norma Regulamentadora 16. Alguns acordos coletivos determinam o pagamento do adicional, independente da função na atividade de combustão, devendo ser observada tal exigência. É devido pelos dias trabalhados. Ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção.

São atividades periculosas aquelas em que o trabalhador gera o contato com substâncias inflamáveis, explosivas e radioativas, em condição de risco acentuado.

Exemplo:

Trabalhador em posto de gasolina, operador em distribuidora de gás, em fabricação de fogos de artifício, entre outros.

O artigo 193 da CLT conceitua a periculosidade para inflamáveis e explosivos da seguinte forma:

“São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado”.

Foram determinados 3 (três) pressupostos para a configuração da periculosidade:

a) contato com inflamáveis e explosivos;

b) caráter permanente;

c) em condições de risco acentuado.

Observação: A Legislação proíbe o trabalho do menor em locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade (Art. 405 da CLT).

4.2.3 - Adicional de Insalubridade

A palavra “insalubre” vem do latim e significa tudo aquilo que origina doença, sendo que a insalubridade é a qualidade de insalubre.

“Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.”

Conforme a Lei nº 6.514, de 22.12.1977, ao adicional de insalubridade fazem jus os empregados que trabalham com habitualidade em locais considerados insalubres.

A nossa Carta Magna prevê no art. 7º, inciso XXIII, que são direitos dos trabalhadores, além de outros, adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres e perigosas.

A insalubridade foi regulamentada pela Norma Regulamentadora 15, por meio de 14 anexos.

Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (Artigo 189 da CLT).

É um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (dez por cento) (mínimo), 20% (vinte por cento) (médio) e 40% (quarenta por cento) (máximo) sobre salário-mínimo (CLT, art. 192, e Norma Regulamentadora 15). O grau de risco é verificado conforme o Código Nacional de Atividade Econômica - CNAE, o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no Anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/1999.

O médico do trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco, bem como no acompanhamento de tabelas do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco a que a saúde do empregado encontra-se exposta.

Importante:

O adicional de insalubridade poderá incidir sobre o piso da categoria ao invés do salário-mínimo, caso haja previsão em ACT ou CCT.

O adicional de insalubridade como o de periculosidade é base integrante dos cálculos trabalhistas, férias, décimos terceiros, FGTS, aviso prévio, horas-extras, etc. É devido pelos dias trabalhados. Ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção.

A Legislação proíbe o trabalho do menor em locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade (Art. 405 da CLT).

4.2.4 - Adicional de Transferência

Sendo a transferência provisória e proveniente de real necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, desde que efetue um pagamento suplementar, de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação (Artigo 469, § 3º, da CLT).

Ressaltamos que o adicional de transferência não será devido, no caso de ser a transferência definitiva e que na mesma tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao empregado e haja o consentimento dele.

O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Jurisprudências:

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. Não é devido adicional de transferência na hipótese de transferência definitiva. Processo: 20060307123 - Data Julg.: 10.06.2008 Data Pub.: 24.06.2008 - Relator: ANA MARIA CONTRUCCI BRITO SILVA

INDEVIDO ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. Demonstrada a anuência do reclamante na transferência do local de trabalho, em caráter definitivo. Indevido adicional de transferência (art. 469 da CLT). (Processo: 20060250636 - Data Julg.: 10.06.2008 - Data Pub.: 24.06.2008 Relator: SERGIO J. B. JUNQUEIRA MACHADO)

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do adicional de transferência é a provisoriedade da transferência. Recurso de Revista não conhecido. (Processo: RR 6227282920005025555 622728-29.2000.5.02.5555 - Relator(a): Samuel Corrêa Leite - Julgamento: 17.12.2003)

4.3 - DSR/RSR

O direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) ou Repouso Semanal Remunerado (RSR) foi instituído pela Lei nº 605/1949 e regulamentado pelo Decreto nº 27.048, de 12 de agosto de 1949.

O DSR/RSR é de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, é um direito a todo trabalhador urbano, rural ou doméstico e é garantido ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana (Lei nº 605/1949 e CF/1988, artigo 7º, XV).

Descanso semanal remunerado ou repouso semanal remunerado é um valor embutido no salário pelo empregado registrado por quinzena ou mês. Esse valor representa os domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na integração do salário.

Quando o empregado passa a perceber além do salário fixo um salário variável; esse variável não teve o pagamento do DSR incluso diretamente, devendo o valor ser calculado nos termos da lei.

Sendo o salário variável forma da composição da remuneração, o entendimento jurisprudencial é de que a parte variável deve ser acrescida do DSR.

Para apurar esse valor são consagradas duas formas de cálculos:

a) valor da parte variável, dividida pelos dias úteis do mês, multiplicado pelos domingos e feriados do mês, será igual ao valor do DSR a pagar;

b) pode-se, ainda, utilizar a base de 1/6; ou seja, a parte variável do mês dividida por 6.

Exemplo: R$ 500,00 (variável), dividido por 26 dias úteis, multiplicados por 4 domingos, é igual a R$ 76,96 ou R$ 500,00, dividido por 6, é igual a R$ 83,33.

Importante:

Mesmo os valores sendo diferentes, os dois modelos são aceitos pela jurisprudência e fiscalização do trabalho.

O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.

Observação: Bol. INFORMARE nº 43/2011.

4.3.1 - DSR Sobre Descontos de Faltas Não Justificadas

O empregado mensalista que deixar de cumprir a sua jornada integral da semana para a qual foi contratado sofrerá também o desconto do respectivo descanso semanal remunerado, uma vez que a Legislação, ao dispor a respeito, coloca:

“Lei nº 605/1949, Art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. Para o requisito assiduidade, o empregado deverá frequentar o trabalho durante toda a semana, ou seja, todos os dias para os quais foi contratado.”

Para o requisito pontualidade, o empregado deverá comparecer pontualmente nos horários de início e fim da jornada, devendo ser observada a tolerância para atrasos.

Podemos afirmar que um simples atraso, além dos limites de tolerância, enseja o desconto do descanso semanal remunerado.

O desconto do descanso semanal remunerado será pelo seu valor integral (dia todo), não havendo proporcionalidade de desconto em relação ao número proporcional de minutos ou horas de atraso ou falta.

Exemplo:

Empregado com jornada de 220 (duzentas e vinte) horas mensais, o descanso semanal corresponderá às 7h e 20min, que em sistema centesimal (na calculadora) corresponde a 7,33.

Saliente-se que a empresa que nunca descontou o descanso semanal remunerado quando o empregado atrasou ou faltou não poderá adotar este procedimento, uma vez que tal condição já está inserida no seu pacto laboral, podendo também ser considerado uma violação aos preceitos constitucionais da irredutibilidade salarial e direito adquirido do empregado.

Exemplos:

a) Empregado, na semana do dia 01 a 07.06.2011, falta injustificadamente no dia 04.10. Neste caso, perderá o repouso de qual dia?

Neste caso, o empregado perderá o repouso dos dias 11 e 14.06.2011, que correspondem à semana seguinte, uma vez que o domingo (07.06) pertence à semana em que houve a falta.

b) Empregado, na semana do dia 22 a 28.06.2011, falta injustificadamente no dia 25.06. Neste caso, perderá o repouso de qual dia?

Neste caso, o empregado perderá o repouso do dia 05.07.2011, que corresponde à semana seguinte, uma vez que o domingo (28.06) pertence à semana em que houve a falta.

Cabe salientar que no caso apresentado o empregado terá descontado na folha de pagamento de junho a falta do dia 25/06 e na folha de pagamento de julho o desconto do descanso do dia 05.07, uma vez que pertencem a meses diferentes.

4.3.2 - DSR Sobre Horas-Extras

A Lei nº 605/1949, alterada pela Lei nº 7.415/1985, e o Enunciado TST nº 172 determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devam ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR.

“SÚMULA DO TST Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO (mantida) - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003:

Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas (ex-Prejulgado nº 52)”.

A integração das horas-extras no descanso semanal remunerado deve ser calculada da seguinte forma:

a) somam-se o número de horas-extras do mês;

b) divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês;

c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;

d) multiplica-se pelo valor da hora-extra atual.

Caso as horas-extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que ser feita separadamente.

Exemplo:

Durante o mês, o empregado realizou 40 horasextras no mês de janeiro 2011 com adicional de 50% (cinquenta por cento). Valor da hora normal R$ 6,00.

- valor da horaextra: R$ 6,00 + 50% = R$ 9,00

- número de horasextras realizadas: 40

- número de domingos e feriados no mês de janeiro/2011: 5

Cálculo:

- DSR = 40 x 5 (4 domingos e 1 feriado) x R$ 9,00

- 26 dias úteis

- 1,54 horas x 5 x = 7,7 horas

- 7,7 horas x R$ 9,00

- DSR = R$ 69,30

Importante:

Com a alteração do Enunciado TST nº 146, o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, ou seja, 100% (cem por cento).

“Nº 146 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada à Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

4.3.3 - DSR Sobre Comissão

Para a determinação do cálculo nos utilizamos de outro acórdão, além do Enunciado do TST mencionado:

“SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) Nº 27 COMISSIONISTA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003:

É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista”.

“Para a fixação do valor do repouso de comissionista, divide-se o produto mensal das comissões pelo número dos dias úteis do mês em causa.” (TRT - 1ª - R - Ac. 1.259 da 2ªT, de 27.08.74 - RO 2.114/74 - Rel. Juiz Gustavo Câmara Simões Barbosa)

Sintetizando:

a) somam-se as comissões auferidas no mês;

b) divide-se pelo número de dias úteis;

c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados.

Visualizando:

DSR = comissões x domingos e feriados do mês número de dias úteis

Exemplos:

a) Empregado auferiu no mês de julho de 2011 um total de comissões de R$ 2.475,00.

Seu DSR corresponderá:

DSR = R$ 2.475,00 x 6 (5 domingos e 1 feriado) / 25

DSR = R$ 99,00 x 6 (5 domingos e 1 feriado)

DSR = R$ 594,00

b) Empregado comissionista auferiu no mês de julho de 2011 um total de comissões de R$ 2.016,00 e tem um salário fixo de R$ 860,00. Seu DSR corresponderá:

DSR = R$ 2.016,00 x 4 (domingos) / 27

DSR = R$ 74,67 x 4 (domingos)

DSR = R$ 298,68

Observação: É devido DSR das comissões uma vez que do salário fixo mensal já está incluído nele mesmo.

Jurisprudência:

Nos termos da Súmula nº 27, do C. TST, é devida a remuneração do repouso semanal ao empregado comissionista. (Processo: RO 16200531802007 SP 00016-2005-318-02-00-7 - Relator(a): MARIA DE LOURDES ANTONIO - Julgamento: 29.09.2009)

4.3.4 - DSR Sobre Hora Noturna

Para o cálculo do descanso semanal remunerado referente ao adicional noturno, deve-se proceder da seguinte forma:

a) somam-se as horas noturnas normais realizadas no mês;

b) divide-se pelo número de dias úteis do mês;

c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;

d) multiplica-se pelo valor da hora normal;

e) multiplica-se pelo valor do adicional noturno, normalmente 20% (vinte por cento).

Exemplo:

Empregado realizou no mês de julho de 2011, 100 horas noturnas. Valor da hora normal R$ 6,00. Adicional noturno 20% (vinte por cento).

Valor da hora normal: R$ 6,00

Número de horas noturnas: 100 horas

Adicional noturno: 20%

Número de domingos e feriados no mês de julho de 2011 / 6

DSR = 100 x 6 x R$ 6,00 x 20% / 25

DSR = 4 x 6 x R$ 6,00 x 20%

DSR = 24 x R$ 6,00 x 20%

DSR = R$ 144,00 x 20%

DSR = R$ 28,80

4.3.5 - DSR Sobre Horistas

O artigo 7º da Lei nº 605 e o artigo 10 do Decreto nº 27.048/1949 preceituam que a remuneração do descanso semanal corresponde a 1 (um) dia normal de trabalho, então trabalhando o empregado com a sua remuneração estipulada em valor/hora, a empresa deverá estar calculando o respectivo descanso semanal remunerado. Na sequência demonstramos e exemplificamos a forma de cálculo.

O descanso semanal remunerado do empregado horista calcula-se da seguinte forma:

a) somam-se as horas normais realizadas no mês;

b) divide-se o resultado pelo número de dias úteis;

c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados;

d) multiplica-se pelo valor da hora normal.

Visualizando:

DSR= soma das horas normais x nº de domingos e feriados x valor da hora normal /nº dias úteis

Exemplos:

a) Empregado Horista trabalhou no mês de julho de 2011 de segunda a sexta-feira 8 horas diárias e no sábado 4 horas. Valor da hora normal R$ 3,00. Seu DSR corresponderá:

Valor da hora normal: R$ 3,00

Número de horas trabalhadas: 180 horas

Número de domingos e feriados no mês de julho de 2011 / 6

180 horas trabalhadas x R$ 3,00 = R$ 540,00

DSR:

DSR = 180 x 6 x R$ 3,00 / 25

DSR = 7,20 x 6

DSR = 43,20 x R$ 3,00

DSR = R$ 129,60

b) Empregado horista trabalhou no mês de junho/2011 de segunda a sexta-feira 8 horas diárias e no sábado 4 horas. Valor da hora normal R$ 5,00. Seu DSR corresponderá:

Valor da hora normal: R$ 5,00

Número de horas trabalhadas: 184 horas

Número de domingos e feriados no mês de junho/2011 / 5

184 horas trabalhadas x R$ 5,00 = R$ 960,00

DSR:

DSR = 184 x 5 x R$ 5,00 / 25

DSR = 7,36 x 5

DSR = 36,80 x R$ 5,00

DSR = R$ 184,00

4.4 - Comissões

A comissão ou premiação é parte integrante da remuneração, porém tem forma especial de apuração para compor diversas bases de cálculos. É a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo empregado.

“CLT, Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

O empregador por ocasião da admissão do empregado é obrigado a efetuar em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, dentre outras, as anotações concernentes à remuneração, devendo especificar a importância fixa estipulada e as percentagens devidas a título de comissões, conforme constar no contrato de trabalho.

O empregador é obrigado a anotar, na CTPS, o percentual das comissões a que faz jus o empregado (Precedente Normativo do TST nº 05).

Empregado comissionista é aquele que recebe seu salário de forma variável, em que o pagamento é feito de acordo com a comissão estipulada com o empregador, conforme determinação do contrato de trabalho.

Comissionista puro é aquele que recebe sua remuneração de forma variável, ou seja, seu salário irá depender do seu rendimento.

Comissão mista é aquela que, além do empregado ter a comissão, ele também recebe um valor fixo, sendo assim beneficiado com pelo menos um salário-mínimo ou o salário da categoria de acordo com a convenção coletiva.

O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne às comissões, percentagens e gratificações (Artigo 459 da CLT).

4.5 - Gratificação

Gratificação é a retribuição para o empregado ou funcionário a título de prestação de serviço extra, tempo de serviço, etc. É também a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo.

“CLT, Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

Assim como os abonos, as gratificações devem compor a base de remuneração, uma vez preenchidos os elementos essenciais.

As gratificações pagas mensalmente deverão compor a base para o cálculo das horas-extras, como também outras parcelas de natureza salarial. Segue abaixo decisões judiciais, como base no artigo 457 da CLT.

Jurisprudências:

BASE DE CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS - ADICIONAL DE FUNÇÃO E GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL - Nos termos do art. 457 da CLT, a gratificação semestral e o adicional de função pagos mensalmente afastam-se de sua natureza original, passando a ter natureza salarial, devendo, em conformidade ao disposto na sentença, compor a base cálculo das horas extras, sob pena de ofensa à coisa julgada. Recurso desprovido. (TRT23. AP - 01443.1997.021.23.00-5. Tribunal Pleno. Relatora DESEMBARGADORA LEILA CALVO. Publicado em 13/07/06)

GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. VERBA SALARIAL. BASE DE CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS. Sendo a gratificação semestral paga mensalmente, desvirtuando assim, a sua natureza original, adquire feição de gratificação ajustada ao pagamento mensal, devendo compor a base de cálculo das horas extras e demais parcelas de natureza salarial. Recurso do Reclamado a que se nega provimento. (TRT23. RO - 01937.2006.036.23.00-0. 2ª Turma. Relator DESEMBARGADOR OSMAIR COUTO. Publicado em 20/05/08)

4.5.1 - Gratificação de Função

A gratificação de função só pode ser incorporada ao salário do empregado quando for percebida por, no mínimo, 10 (dez) anos seguidos. A adoção desse entendimento levou a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho a deferir recurso de revista interposto pela Caixa Econômica Federal (CEF). A decisão relatada pelo Ministro João Oreste Dalazen altera acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (com jurisdição no Piauí), favorável a uma funcionária que exerceu função de confiança na CEF.

A concessão do recurso baseou-se na previsão da Súmula nº 372 do Tribunal Superior do Trabalho. Conforme a jurisprudência, “percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”.

Jurisprudência:

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. INTEGRAÇÃO. A jurisprudência atual, notória e iterativa do Tribunal Superior do Trabalho, tendo em vista o princípio da estabilidade econômica, considera que se incorpora ao salário do empregado a gratificação de função percebida por, no mínimo, dez anos seguidos. Na hipótese de o Empregado perceber gratificações de função de diferentes valores ao longo de um período superior a 10 anos, ilícita a reversão ao cargo efetivo sem a manutenção do pagamento de gratificação de função. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá parcial provimento, no particular, para condenar a Reclamada ao pagamento das diferenças decorrentes da incorporação da média percentual das gratificações de função percebidas pelo Reclamante. RECURSO DE REVISTA RR 780894 780894/2001.8 (TST)

4.5.2 - Gratificação de Produtividade ou Prêmios

As gratificações de produtividade e por tempo de serviço, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado (Súmula 225 do TST).

“SÚMULA DO TST Nº 225 REPOUSO SEMANAL. CÁLCULO. GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003:

As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado”.

Conforme Nascimento, Amauri Mascaro, “os prêmios não têm natureza salarial unicamente quando não habituais, assim considerados os pagamentos feitos a esse título, por exemplo, uma vez por ano ou em função de campanhas de incentivo à produção eventualmente realizadas pela empresa, especialmente quando não pagado em dinheiro, mas em outras vantagens...”

“Distinção entre: comissões e prêmios. Comissão é um porcentual calculado sobre as vendas ou cobranças feitas pelo empregado em favor do empregador. O prêmio depende do atingimento de metas estabelecidas pelo empregador. É salário-condição. Uma vez atingida a condição, a empresa paga o valor combinado” (conforme entendimento jurisprudencial, abaixo).

Observação: Não se devem confundir os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o empregado não visa à obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas atividades já pré-estabelecidas, conferindo o rendimento e esforço do próprio trabalhador.

Jurisprudências:

PRÊMIO - É assente o entendimento de que o prêmio sobre metas a serem atingidas tem natureza salarial, caracterizando-se como parcela da remuneração e, por conta disso, sofreu repercussão o depósito do FGTS do referido mês, consoante alegação do autor. Não obstante tal afirmativa fato é que, sua efetiva integração à remuneração não dispensa a habitualidade. Portanto, o pagamento único dessa vantagem não enseja a integração. Mantenho. (TRT/SP - 00585200607702006 - RO - Ac. 4aT 20090487936 - Rel. Ivani Contini Bramante - DOE 03.07.2009)

PRÊMIO INCENTIVO - HABILIDADE - SUPRESSÃO - INTEGRAÇÃO NAS DEMAIS VERBAS SALARIAIS. Restando provado nos autos que a obreira percebeu por dois anos habitual e mensalmente o “prêmio incentivo”, ilegal é sua supressão, devendo o mesmo integrar as verbas salariais para todos os efeitos. Aplicação do parágrafo 1º do artigo 457 e ao “caput” do artigo 468, ambos da CLT. Recurso do reclamado a que se nega provimento sob esse aspecto”. (Proc. 00284-2002-051-02-00-6 – Ac. 20030636293 - TRT 2ª Reg. - 7ª Turma - relatora juíza Anélia Li Chum – DOESP 05-12-2003)

COMISSÕES E PRÊMIOS. DISTINÇÃO. Comissão é um porcentual calculado sobre as vendas ou cobranças feitas pelo empregado em favor do empregador. O prêmio depende do atingimento de metas estabelecidas pelo empregador. É salário-condição. Uma vez atingida a condição, a empresa paga o valor combinado. Não se pode querer que o preposto saiba a natureza jurídica entre uma verba e outra”. (Proc. nº 00693-2003-902-02-00-7 - Ac. 20030282661 - TRT 2ª Reg. - 3ª Turma - relator juiz Sérgio Pinto Martins - DOESP 24-.06-03)

4.5.3 - Quebra de Caixa

Quebra de caixa é a verba destinada a cobrir os riscos assumidos pelo empregado que lida com manuseio constante de numerário. E usualmente, é paga aos caixas de banco, de supermercados, agências lotéricas, etc., mas não há, na Legislação, obrigatoriedade de pagamento do “Adicional de Quebra de Caixa”, porém, é comum que os Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho fixem tal obrigatoriedade, em relação àqueles empregados sujeitos ao risco de erros de contagem ou enganos relativos às transações de valores monetários. E tem também empresas que adotam essa verba, em função de Regulamento Interno, ou, simplesmente, pagam-na por mera liberalidade.

Observe-se que o Precedente Normativo do TST nº 103 dispõe que a Gratificação de Caixa é de 10% (dez por cento) sobre o salário do trabalhador que exerce a função de caixa permanentemente, nestes termos:

“Precedente Normativo nº 103 - Gratificação de caixa (positivo) - Concede-se ao empregado que exercer permanentemente a função de caixa a gratificação de 10% sobre seu salário, excluídos do cálculo adicionais, acréscimos e vantagens pessoais.”

Conforme o artigo 457 da CLT e também posicionamento jurisprudencial, a verba de quebra de caixa paga com regularidade, independentemente de ter havido perda de numerário ou não, irá integrar a remuneração para todos os efeitos legais. Entretanto, terá caráter de ressarcimento e não de salário, se o pagamento for feito apenas quando ocorrer o prejuízo.

“SÚMULA DO TST Nº 247 QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003:

A parcela paga aos bancários sob a denominação “quebra de caixa” possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais”.

Em se tratando de tributos, tais como: INSS e FGTS. “Esta verba não estar expressamente relacionada nas parcelas que não incidem INSS, como é o caso das previstas no art. 28, § 9º, da Lei nº 8.212/91, com isso, a parcela paga a título de quebra de caixa deve integrar a remuneração do trabalhador para efeitos de incidência previdenciária. A parcela paga a título de quebra de caixa está sujeita à incidência do FGTS, conforme disposto no art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/1990”.

Jurisprudências:

QUEBRA DE CAIXA. PARCELA RECEBIDA PELA VENDA DE TALÕES DE ESTACIONAMENTO. A gratificação percebida pelo empregado com habitualidade, a título de quebra de caixa, em decorrência dos serviços de venda de talões de estacionamento, possui natureza salarial, e integra a remuneração, nos termos do art. 457, parágrafo 1º, da CLT. (TRT/SP - 00824200744702000 - RO - Ac. 2ªT 20090371873 - Rel. Rosa Maria Zuccaro - DOE 02.06.2009)

DIFERENÇA DE CAIXA. A gratificação de caixa constitui “plus” financeiro decorrente do trabalho e verba paga diretamente pelo empregador e com habitualidade. Assim, a natureza salarial da gratificação emerge imperiosa, nos termos do § 1º do artigo 457 Consolidado. Remuneração cuja intangibilidade é garantida a exceções das hipóteses enumeradas em lei ou autorizadas via negociação coletiva - artigo 462 da CLT. A responsabilidade do Obreiro, também se legitima mediante apuração de cometimento de ato culposo ou doloso que acarrete prejuízo ao empregador, esta a luz do direito comum, fonte subsidiária na regência do contrato de trabalho. TST - RR NUM: 499316 ANO: 1998 REGIÃO: 02 - DJ DATA: 08.11.2002.

4.6 - Anuênios, Biênios, Triênios, Quinquênios - (Convenção, Acordo ou Dissídio Coletivo)

Os anuênios, biênios, triênios, quinquênios são remunerações vinculadas a fatores de ordem pessoal do empregado, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa, etc.

Os prêmios não estão previstos em lei e sim em Convenção, Acordos ou Dissídios Coletivos, e não podem ser forma única de pagamento.

Jurisprudência:

ANUÊNIOS. EFEITO INTEGRATIVO. Os anuênios se caracterizam como gratificação ajustada, e nesta medida, integram a remuneração para todos os efeitos legais, por força do que dispõe o § 1o do artigo 457 da CLT. Todavia, não se pode concluir que a lei esteja referendando o chamado “efeito cascata” para as parcelas de natureza salarial. A integração mencionada faz com que elas sirvam de base de cálculo para apuração dos demais títulos decorrentes do contrato, mas não para si próprias. Assim, as horas extras já pagas não integram a base de cálculo para o cômputo das que futuramente serão prestadas. Da mesma forma, o anuênio já adquirido não pode ser computado para efeito de se aferir o valor daquele que ainda será completado. (TRT/SP - 02953200609002000 - RO - Ac. 10aT 20090431604 - Rel. RILMA APARECIDA HEMETÉRIO - DOE 16/06/2009)

4.7 - Assiduidade

Para o requisito assiduidade, o empregado deverá frequentar o trabalho durante toda a semana, ou seja, todos os dias para os quais foi contratado.

O pagamento de assiduidade não tem previsão legal, porém, o empregador deverá verificar em Convenção Coletiva se trata sobre este tipo de prêmio.

Jurisprudências:

SALÁRIO. PRÊMIO ASSIDUIDADE. Reveste-se de natureza salarial, à luz do art. 457, § 1º da CLT, o prêmio assiduidade pago pelo empregador ao empregado com habitualidade e periodicidade. (Processo: RR 6891177120005105555 689117-71.2000.5.10.5555 - Relator(a): João Oreste Dalazen - Julgamento: 06.10.2004)

SALÁRIO. PRÊMIO ASSIDUIDADE. Reveste-se de natureza salarial, à luz do art. 457, § 1º da CLT, o prêmio assiduidade pago pelo empregador ao empregado com habitualidade e periodicidade. TST - RECURSO DE REVISTA: RR 689117 689117/2000.6

4.8 - Participação Dos Lucros e Resultados - PLR

A Participação dos Lucros e Resultados - PLR é o pagamento que a empresa faz aos empregados em virtude da distribuição de lucros ou resultados. Está prevista na Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XI. E depois de várias reedições de medidas provisórias sobre o tema, a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, regulamentou definitivamente, vindo estabelecer o direito aos empregados de terem esse acréscimo ao seu rendimento.

Lei nº 10.101/2000, artigo 1º - “Regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal de 1988”.

A Participação dos Lucros e Resultados - PLR é uma contribuição sem caráter salarial, que o empregador fará ao empregado com base nos resultados ou lucros obtidos pela empresa em um determinado período e que poderá ser estipulado através da convenção ou acordo coletivo da categoria ou mesmo por uma comissão formada pela própria empresa.

A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo (Lei nº 10.101/2000, artigo 2º):

a) comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

b) convenção ou acordo coletivo.

É vedado o pagamento ao empregado de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a 1 (um) semestre-civil, ou mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano-civil (Art. 3º, § 2º, da Lei nº 10.101/2000).

Importante: Para que a PLR não seja considerada remuneração, deverão ser respeitados os dispositivos da Lei nº 10.101/2000, que prevê a forma como este direito deve ser instituído na empresa e também a periodicidade de seu pagamento, entre outras regras.

Jurisprudência:

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. DESCARACTERIZAÇÃO. A participação nos lucros não pode ser feita mensalmente, como se verifica do parágrafo 2º do artigo 3º da Lei nº 10.101/01. Pagamento mensal representa remuneração pelo trabalho prestado e não participação nos lucros, que não se sabe se vão existir no final do exercício. (TRT 2ª Região, Ac. 20050115736, 2ª T., j. 03.03.2005, Rel. Sérgio Pinto Martins).

Observação: Matéria completa encontra-se no Bol. INFORMARE nº 47/2011.

4.9 - Gorjetas

Mesmo sendo as gorjetas pagas por terceiros, a CLT, art. 457, determina que seja parte integrante da remuneração.

“Artigo 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.

É a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado.

“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”. (TST Súmula 354)

Dessa forma, as gorjetas integram especialmente as férias, décimo terceiro salário e FGTS.

4.10 - Ajudas de Custo Habituais

A empresa pode exercer uma atividade econômica que necessite efetuar um pagamento ao empregado a título de ajuda de custo para despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento e através de documento contábil, elas não vinculam à remuneração de salário, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa.

A CLT preserva a integração da ajuda de custo como remuneração, quando ela representa 50% (cinquenta por cento) acima do salário do empregado pago em folha e não a título de reembolso, configurando remuneração.

Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagens, que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado (Artigo 457, § 2º, da CLT).

Entendimento do TST:

Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, já que essa condição só se refere às diárias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3ª T. 3.970/91).

Tanto a ajuda de custo quanto a diária para viagem possuem, em princípio, natureza indenizatória, porque não se destinam a retribuir o trabalho do empregado, mas a indenizar as despesas efetuadas no exercício de suas funções.

Observação: Vide Bol. INFORMARE n° 41/2010.

4.11 - Salário “In Natura” ou Salário em Utilidades

O salário in natura ou salário-utilidade é considerado como toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado pelo empregado.

Salário in natura ou salário-utilidade é aquele que se apresenta através do pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuita, por exemplo: alimentação, transporte, habitação, etc.

“Salário “in natura” é o salário em espécie, isto é, que é cumprido pela entrega de bens ou de utilidades, e que se evidencia como adicional, ou acessório, ao salário principal, pago em dinheiro. Computam-se no salário em espécie, para todos os efeitos legais, a alimentação, a habitação, o vestuário, ou quaisquer outras prestações “in natura”, que o empregador, por força do contrato, tenha que fornecer, ou entregar ao empregado”. (Vocabulário Jurídico de Plácido e Silva)

A CLT permite o pagamento de salário em utilidades, em seu artigo 458:

“CLT, Artigo 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido pagamento com bebidas alcóolicas ou drogas nocivas”.

O benefício de assistência médica ou seguro de vida, por exemplo, que são geralmente subsidiados pelo empregador, não poderá deixar de ser cobrado do empregado, mesmo que apenas um percentual, sob pena de ser considerado salário e sofrer todos os encargos previstos em lei, pois se trata de benefício “pelo” trabalho.

Não há que se falar em salário-utilidade quando o empregador fornece o vestuário ou equipamentos os quais o empregado irá utilizá-los  “para” o trabalho, ainda que de forma gratuita.

Se a alimentação é fornecida ao empregado para que o mesmo possa prestar serviços, nesse caso não será considerado como salário-utilidade.

Não havendo norma expressa proibindo a integração ao salário e ainda sendo o fornecimento da utilidade habitual, comutativo, gratuito, com fundamento contratual e visando suprir necessidade vital do empregado, o salário-utilidade fornecido está caracterizado como salário.

Importante:

O salário não pode ser em seu todo pago em utilidades. Pelo menos 30% (trinta por cento) do salário deverão ser pago em dinheiro (Artigo 82 da CLT).

Os percentuais máximos das utilidades incididos sobre os salários contratuais deverão ser justos e razoáveis. Por exemplo, corresponder o percentual em 10% (dez por cento) de alimentação e 40% (quarenta por cento) de vestuário. Não seria essa estipulação justa e razoável, não sendo permitida.

Jurisprudências:

SALÁRIO-UTILIDADE - ABONO PARA ALUGUEL DE CASA - O abono para aluguel de casa, pago com habitualidade, concedido como retribuição pelo trabalho realizado e não como meio necessário para a execução dos serviços, representa salário. (TRT 24ª R. - RO 2/2001 - (1302/2001) - Rel. Juiz Nicanor de Araújo Lima - DJMS 29.05.2001 - p. 32)

SALÁRIO-UTILIDADE. CARACTERIZAÇÃO. Tratando-se de alimentação fornecida habitualmente ao empregado, a teor do que dispõe o artigo 458 da CLT, esse benefício integra o salário para todos os efeitos legais e de forma alguma pode ser suprimido unilateralmente por já se ter incorporado ao patrimônio do trabalhador. (TRT 12ª R - 3ªT - AC 00937/2001; Juíza Relatora Marta M.V. Fabre)

Observação: Vide Bol. INFORMARE nº 40/2010.

5. EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Nossa Constituição Federal, por sua vez, em seu artigo 7º, XXX e XXXI, proíbe a “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”, ou, ainda, por ser o trabalhador portador de deficiência.

Existem regras para que a equiparação salarial se concretize, segundo o artigo 7º da CF e 461 da CLT, que são:

a) a equiparação só será feita entre empregados de uma mesma empresa e não entre empregados de empresas diferentes;

b) pressupõe o exercício de mesma função e que o façam em uma diferença de tempo de função não superior a 2 (dois) anos;

c) cabe a empregados que tenham a mesma perfeição técnica e produtividade;

d) limita-se a mesma localidade, sendo assim, não será possível a equiparação salarial, para empregados que, embora da mesma empresa, trabalhem em localidades diferentes.

Esses requisitos devem ser analisados como um todo. A ausência de um deles descaracteriza a equiparação salarial.

5.1 - Efeitos da Equiparação

Seguidos e preenchidos todos os requisitos da equiparação, o empregado terá direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as vantagens pessoais deste.

O direito do empregado que obteve a equiparação será com relação às diferenças vencidas não prescritas e aos reflexos dessas diferenças sobre os demais direitos, tais como 13º salários, férias vencidas, recolhimentos de FGTS, entre outros.

Observação: Vide Bol. INFORMARE nº 44/2011.

6. SUPRESSÃO DE HORAS

Quando o empregado deixa de desempenhar um cargo que seja acrescido de gratificação de função ou deixa de laborar horas-extras, está posta a condição que autoriza a supressão da gratificação ou horas extraordinárias. No caso das horas-extras em forma de indenização.

A habitualidade, para fins de incorporação ou supressão das horas-extras, não pode ser vista pelo prisma de que somente existe se houver a repetição diária. A jurisprudência entende que habitual é aquilo que se faz por hábito, por costume, de modo frequente. O uso frequente, costumeiro, é apenas o uso duradouro, uniforme, não só o diário.

Não haverá incorporação das horas-extras ao salário do empregado por ocasião de sua supressão, receberá uma indenização pela supressão e permanecendo o salário do empregado sem alteração, ou seja, o valor contratual.

O Enunciado do TST - Tribunal Superior do Trabalho nº 291 alterou o enunciado nº 76: “A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (Sumula do TST nº 291, Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003)”.

Importante: Isso significa que, no lugar da incorporação das horas-extras ao salário do empregado, por ocasião de sua supressão, o trabalhador recebe uma indenização única e o seu salário volta a ter o valor equivalente ao número de horas normais trabalhadas no mês.

A supressão das horas-extras habitualmente prestadas por pelo menos um ano assegura, ao empregado, o direito a uma indenização correspondente ao valor das horas-extras laboradas em 1 (um) mês para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses em que houve labor em sobrejornada.

O cálculo da indenização deve ser baseado na média aritmética das horas-extras prestadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora-extra da época da supressão, multiplicando-se, então, pelo número de anos ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de prestação de horas-extras.

Exemplo Prático

Empregado presta habitualmente há 4 (quatro) anos, horas-extras. O valor da hora normal no mês de novembro/2009 é de R$ 4,54 e o adicional extraordinário de 50%. Conforme artigo 59 da CLT, ocorrendo neste a supressão das horas-extras.

Salário mensal de julho/2010, época da supressão das horas-extras: R$ 1.000,00;

Média horas-extras dos últimos 12 meses: 672/12 = 56 horas;

Valor do salário/hora normal R$ 1.000,00/ 220 horas = R$ 4,54;

Valor de uma hora-extra R$ 4,54 x 50% = R$ 6,81;

Valor do repouso semanal remunerado sobre a hora-extra R$ 6,81/ 6 = R$ 1,14;

Valor de uma hora-extra acrescida do repouso semanal remunerado R$ 6,85 + R$ 1,14 = R$ 7,99

Valor da Indenização - 56 horas x R$ 7,99 = R$ 447,44 x 6 anos (considerando a fração superior a seis meses) = R$ 2.684,64

Assim, no mês de novembro/2010 o empregado receberá:

Salário R$1.000,00

Indenização pela supressão da hora-extra R$ 2.684,64.

No mês de dezembro/2010 o empregado receberá somente o seu salário de R$ 1.000,00.

Observação: Vide Bol. INFORMARE nº 23/2011.

Fundamentos Legais: Os citados no texto e Bol. INFORMARE nº 43/2010.