JORNADA DE TRABALHO
Considerações

Sumário

1. INTRODUÇÃO

Nesta matéria estaremos dispondo somente as principais jornadas de trabalho, porém deve-se considerar que algumas atividades ou por força de lei ou acordo coletivo possuem jornadas especiais, por exemplo, professores, médicos, dentistas, radialistas, engenheiros, arquitetos, agrônomos, químicos, bancários, músicos, aeronautas, aeroviários, operador cinematográfico, ferroviários, advogados, entre outros.

O período de trabalho  como jornada de trabalho ou duração do trabalho é forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

As limitações da jornada de trabalho estão estabelecidas na Constituição Federal (CF), na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em outras Legislações ordinárias.

2. CONCEITOS

2.1 - Jornada de Trabalho

Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado esteja à disposição de seu empregador aguardando ou executando ordens.

“A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais”. (Ministério do Trabalho e Emprego)

Jornada de trabalho é ”o tempo em que o empregado permanece, mesmo sem trabalhar, à disposição do empregador e quando, em casos especiais, manda computar como de jornada de trabalho o tempo em que o empregado se locomove para atingir o local de trabalho”. (NASCIMENTO: 2003)

2.2 - Serviço Efetivo

Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens, salvo disposição especial expressamente consignada (Artigo 4º da CLT).

2.3 - Controle de Frequência

O controle da frequência da jornada de trabalho do empregado é de responsabilidade do empregador, pois a Legislação estabelece a ele o ônus da prova da jornada, porque é de competência do próprio empregador minimizar ou até mesmo evitar futuros problemas judiciais, efetuando, assim, diariamente, uma rigorosa fiscalização e controle da prestação laboral de todos os seus empregados.

3. LIMITAÇÕES DA JORNADA DE TRABALHO

A Legislação Trabalhista determina limitações da jornada de trabalho, diário, semanal e mensal, que pode ser verificado na Constituição Federal e também na CLT.

A jornada de trabalho tem seu limite diário e semanal estabelecido no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988.

Além dos limites diário e semanal quanto à jornada de trabalho, outros também poderão ser encontrados na CLT e em Legislações específicas.

Observação: A limitação da jornada de trabalho não impossibilita que ela seja menor, que o estabelecido apenas garante um limite máximo.

3.1 - Jornada Normal de Trabalho

A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, é não superior a 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (Artigo 58 da CLT).

3.1.1 - Variações de Horário - Excedentes de 5 (Cinco) Minutos e Máximo de 10 (Dez) Minutos

Não serão descontadas como atraso e nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários (Artigo 58, § 1º, da CLT).

3.1.2 - Jornada Semanal

Jornada semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, facultada a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988, e artigo 58 da CLT).

3.1.3 - Jornada Mensal

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 (quarenta e quatro) horas na semana, tem carga mensal de 220 (duzentas e vinte) horas.

A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas 220 (duzentas e vinte) horas é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas, conforme abaixo:

a) 44 (quarenta e quatro) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 220 (duzentas e vinte) horas por mês;

b) 36 (trinta e seis) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 180 (cento e oitenta) horas por mês;

c) 40 (quarenta) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 200 (duzentas) horas por mês;

d) 30 (trinta) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 150 (cento e cinquenta) horas por mês.

3.2 - Jornada de Trabalho em Regime Parcial

Jornada em tempo parcial são aquelas que não ultrapassem 25 (vinte e cinco) horas semanais (Artigo 58-A da CLT).

Os empregados em tempo parcial receberão salários proporcionais à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Poderão adotar o regime parcial aqueles empregados que assim desejarem, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

3.3 - Jornada de Trabalho em Turnos Ininterruptos de Revezamento

Turno ininterrupto de trabalho é aquele em que o empregado, durante determinado período, trabalha em constante revezamento. O que caracteriza o turno não é o trabalho contínuo em um dia, mas sim o constante revezamento de horário do empregado.

“CF/88, artigo 7º, incisos XIV e XV:

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”

3.4 - Jornada do Menor, do Aprendiz e do Estagiário

A CLT considera menor, para fins de sua aplicação, o jovem entre 14 (catorze) e 18 (dezoito) anos. E a Lei nº 10.097, de 2000, proibiu o trabalho aos menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendizes.

3.4.1 - Menor

A duração da jornada de trabalho do menor não sofre limitações, ela tem os mesmos princípios gerais, ou seja, o máximo de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais (Art. 411 da CLT, c.c. 7º, XIII, CF/1988).

Não é permitida a prorrogação da jornada diária de trabalho ao menor para cumprir horas extras (Artigo 413 da CLT).

Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas (Artigo 414 da CLT).

3.4.2 - Aprendiz

Considera-se aprendiz aquele que tenha entre 14 (catorze) e 24 (vinte e quatro) anos e que esteja inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, e que o empregador garanta ser compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do menor.

A jornada de trabalho do aprendiz é no máximo de 6 (seis) horas diárias, ficando vedadas prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 (oito) horas diárias, desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

A jornada de trabalho legalmente permitida ao menor aprendiz é de:

a) 6 (seis) horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas (Artigo 432, caput, da CLT);

b) 8 (oito) horas diárias, no máximo, para os que concluíram o ensino fundamental e frequentam o ensino médio, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas (Artigo 432, parágrafo 1º, da CLT), cuja proporção deverá estar prevista no contrato.

O aprendiz trabalha 4 (quatro) horas diárias na empresa e tem 2 (duas) horas diárias de curso, de segunda a sexta. Inicialmente, o aprendiz trabalha 6 (seis) horas (entre empresa e curso) por dia e terá jornada de 30 (trinta) horas por semana.

Em qualquer caso, a compensação e a prorrogação da jornada são proibidas (Art. 432, caput, da CLT).

A CLT obriga, em seu artigo 427, que o empregador proporcione ao empregado menor tempo necessário para frequentar as aulas.

Observação: O Bol. INFORMARE n° 21/2011 - Contrato de Aprendizagem.

3.4.3 - Estagiário

A jornada de atividade do estagiário será definida de comum acordo entre a Instituição de Ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar no termo de compromisso.

A jornada deverá ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar, conforme abaixo:

a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

Com a nova alteração da Lei do Estágio, a carga horária passa a ser de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais.

Obs. 1: O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

Obs. 2: A Legislação destaca ainda mais a necessária vinculação que deve haver entre a formação teórica do estagiário e suas atividades de estágio.

“O estagiário pode marcar cartão de ponto. pois o cartão de ponto vale o registro e controle da frequência e da carga horária do estágio.”

Observação: O Bol. INFORMARE nº 21/2011 trata sobre o Estagiário.

3.5 - Jornada da Mulher

Homens e mulheres foram equiparados em direitos e obrigações (CF/1988, artigo 5º, inciso I).

A mulher mantém praticamente a mesma jornada de trabalho dos demais empregados.

A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior (Artigo 373 da CLT).

Quando se trata de trabalho aos domingos, no caso da mulher, deverá ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical (Artigo 386 da CLT).

Quanto às normas de proteção à maternidade e outras peculiares à condição da mulher, continuam sendo observadas, como o caso da amamentação.

3.6 - Jornada 12 x 36

Temos também a jornada especial com regime de 12 x 36; ou seja, 12 (doze) horas de trabalho e 36 (trinta e seis) horas de descanso. Essa jornada, embora não tenha previsão em lei, tem sido adotada por diversas normas coletivas (Sindicatos) e tolerada pela jurisprudência pela típica necessidade das empresas com alguns seguimentos específicos, tais como área de saúde e segurança.

A jornada de trabalho de 12 X 36, embora legalmente pactuada em Convenção Coletiva de Trabalho, não tem amparo legal. Contudo, e segundo determinação da Constituição Federal, encontra-se pacificado em nossos Tribunais Trabalhistas o entendimento de que é válida essa jornada.

A jurisprudência é vasta nesta questão de jornada de trabalho e existem doutrinas e jurisprudências que sempre tiveram como válida tal previsão, ressaltando o respeito aos aludidos instrumentos normativos, garantido pelo inciso XXVI do art. 7º da Constituição.

O tema sobre a jornada especial, porém, é discutido pelos tribunais e continua polêmico.

A jornada de trabalho especial (12 X 36) é uma prática adotada entre algumas profissões, em que se necessita de um plantão para que o serviço não seja interrompido.

Observação: Algumas decisões judiciais entendem que esse tipo de escala é muito mais nocivo à saúde do trabalhador, pois gera uma estafa e dificuldade de recuperação do próprio organismo, que fica privado do sono e em estado de tensão devido a muitas horas de trabalho contínuo.

Observação: O Bol. INFORMARE nº 14/2010 trata da Jornada 12 x 36.

3.7 - Jornada Dos Professores

A jornada de trabalho diária do professor, em cada estabelecimento de ensino, é limitada a, no máximo, 4 (quatro) aulas consecutivas ou 6 (seis) intercaladas, podendo, entretanto, lecionar em vários estabelecimentos no mesmo dia.

“Artigo 318 da CLT - Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor dar, por dia, mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem mais de (seis), intercaladas”.

O horário das aulas é fixado por semana, sendo permitido considerar somente os dias úteis, pois a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não permite o trabalho dos professores aos domingos, estando inseridos na proibição a execução das aulas e o exercício do trabalho em exames.

Observação: O Bol. INFORMARE nº 36/2010 traz matéria sobre professores.

3.8 - Jornadas Especiais

Algumas atividades, ou por força de lei ou acordo coletivo, possuem jornadas especiais, por exemplo:

PROFISSÃO
LIMITE DE HORAS/DIA
Bancários
6 horas
Telefonista
6 horas
Operadores Cinematográficos
6 horas
Jornalista
5 horas
Músicos
5 horas
Médico
4 horas
Radiologista
4 horas

3.8.1 - Telefonista

A telefonista, por força do disposto no art. 227 da CLT, deve ter uma jornada de trabalho de no máximo 6 (seis) horas (contínuas) diárias e de 36 (trinta e seis) horas semanais.

TELEFONISTA DE MESA, CONFORME O PRECEDENTE ADMINISTRATIVO N° 10, DO DEPARTAMENTO DE FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO – MTE, independente do ramo de atividade do empregador, aplica- se o disposto no art. 227 da CLT, e seus parágrafos, ao exercente das funções de telefonista: jornada de seis horas diárias. Inteligência do Enunciado nº 178 do Tribunal Superior do Trabalho - TST. REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 227 da CLT.

Jurisprudência:

“O Tribunal Superior do Trabalho concluiu, no acórdão abaixo transcrito, que a trabalhadora que tinha a função intitulada de “atendente”, na verdade, exercia a função de telefonista. Em razão disso, não deveria trabalhar 8 horas diárias, e sim, 6 horas, como determina a CLT. Vejamos: (...) “a reclamante sempre exerceu as funções de telefonista, e não de atendente, fazendo jus à jornada de seis horas diárias e trinta e seis semanais estabelecida no art. 227 da CLT.” (...) (TST; AIRR 457/2003-017-02-40.0; Primeira Turma; Rel. Min. Walmir Oliveira da Costa; DEJT 26/06/2009; Pág. 353)”.

3.8.2 - Operadores de Telemarketing

Com o cancelamento da OJ 273 - SDI-1, outros trabalhadores que trabalham ao telefone, mesmo de forma não exclusiva, tais como telemarketing, passaram a usufruir da jornada reduzida de 6 (seis) horas, conforme o artigo 227 da CLT.

Jurisprudência:

HORAS EXTRAS - JORNADA DE TRABALHO - OPERADOR DE TELEMARKETING. Em virtude do cancelamento da OJ 273 da SDI-I/TST, através da Resolução 175/2011, divulgado no DEJT em 27, 30 e 31.05.2011, o entendimento jurisprudencial atual desta Corte Superior vem se direcionando no sentido de ser aplicável ao operador de telemarketing a jornada de trabalho de seis horas diárias. A recente modificação no entendimento firmado por esta Corte, no sentido de proporcionar jornada mais estreita de trabalho aos operadores de telemarketing, surge como mecanismo eficaz de diminuição do desgaste produzido naqueles empregados, preservando a sua higidez física l ao longo da prestação diária de services (art. 7º, XXII), CF). Recurso de revista conhecido e provido. Processo: RR 1458000520075150153 145800-05.2007.5.15.0153 - Relator(a): Mauricio Godinho Delgado - Julgamento: 29.02.2012

3.8.3 - Serviços Frigoríficos

Conforme o artigo 253 da CLT, para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

E no parágrafo único do artigo citado considera-se artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for inferior, nas primeiras, segunda e terceira zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, a 15º (quinze graus), na Quarta zona a 12º (doze graus), e nas quinta, sexta e sétima zonas a 10º (dez graus).

3.8.4 - Técnico em Radiologia

O Decreto n° 92.790, de 17 de junho de 1986, regula a profissão de técnico em radiologia, e em seu artigo 30 determina em 24 (vinte e quatro) horas semanais a jornada de trabalho desses profissionais.

Jurisprudência:

RECURSO DE REVISTA. TÉCNICO EM RADIOLOGIA. JORNADA DE TRABALHO REDUZIDA. LEI Nº 7.394/85. ...contratação de jornada ilegal de técnico em radiologia que possui jornada específica e reduzida prevista em norma legal, mantendo, em conseqüência, a condenação em horas extraordinárias laboradas além da 4 diária e da 24 semanal, e que esta Corte, através de Turmas e da SBDI-1 vem entendendo no mesmo sentido, não cabe o exame da divergência jurisprudencial colacionada, uma vez que já foi atingido o fim precípuo da revista, nos termos do § 4° do art. 896 da CLT. Da mesma forma, não há que se falar em ofensa ao art. 7°, XIII, da CF. Recurso de revista não conhecido. Processo: RR 7344148920015025555 734414-89.2001.5.02.5555 - Relator(a): Dora Maria da Costa - Julgamento: 26.11.2008

3.9 - Doméstica

Analogicamente, aplica-se a jornada de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, previstas na Constituição Federal/1988, por inexistência de disposição legal sobre o assunto.

4. JORNADA EXCEDENTE

A expressão horas extras, excedente ou horas suplementares, também conhecida como prorrogação à jornada de trabalho, é quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente determinadas.

O pagamento de horas extras está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal”.

A Legislação do Trabalho, visando garantir proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a 2 (duas) horas diárias (Artigo 59 da CLT).

Importante: Conforme o artigo 384 da CLT, em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. E o intervalo de 15 (quinze) minutos não concedido deve ser remunerado como labor extraordinário.

5. TRABALHOS EM FERIADOS E DOMINGOS

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (Súmula nº 146 do TST).

Importante: Conforme entendimento jurisprudencial, o descanso semanal a folga compensatória, ao determinar outro dia de folga, que não aquele legalmente destinado ao repouso, o empregador não pode negligenciar critério fundamental para compensação - o descanso deve ser necessariamente semanal (TRT-PR-RO 12.156-98 - Ac. 1ª T 5. 463-99 - Rel Juiz Tobias de Macedo Filho - TRT 12-03-1999).

Jurisprudência:

TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS. Havendo prestação de serviços, nos domingos e feriados, sem que haja a folga respectiva, ao obreiro é devido o pagamento, em dobro, de tais dias, sem prejuízo do salário que lhe é devido, em virtude do trabalho por todos os dias da semana. (TRT/3ª R., DJ/MG, 20.04.2007 - PROCESSO TRT/RO Nº 00453-2006-008-03-00-4)

6. JORNADA NOTURNA

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que a remuneração do trabalho noturno deva ser superior à do diurno. Na realização do trabalho e no pagamento do respectivo adicional observa-se que:

a) o pagamento do adicional é devido a todos os trabalhadores que laborem no período noturno, independente do sexo do trabalhador;

b) é devido o adicional noturno ainda que o empregado esteja sujeito ao regime de revezamento;

c) o adicional noturno é devido independente da natureza da atividade desenvolvida;

d) é vedado aos menores de 18 (dezoito) anos laborarem no período noturno, por força de previsão expressa na Constituição Federal (Art. 7º, XXXIII, da CF).

O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos (Súmula do TST nº 60).

“Sumula do TST Nº 60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)”.

Observação: O Bol. INFORMARE nº 50/2011 trata do Trabalho Noturno.

6.1 - Urbana

De acordo com o artigo 73 da CLT, a jornada noturna urbana tem seu início às 22 (vinte e duas) horas de um dia e término às 5 (cinco) horas do dia seguinte. A hora noturna será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. A remuneração do horário noturno será 20% (vinte por cento) superior a do diurno, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

6.2 - Rural

Conforme a Lei nº 5.889/1973, artigo 7º, considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 (vinte e uma horas) de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na atividade pecuária. E trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal, ou seja, sobre a hora diurna.

Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

7. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

O empregador deverá atentar-se para as alterações que decorrem em relação ao contrato de trabalho, pois por sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da “Primazia da Realidade” (um dos princípios do Direito do Trabalho) dispõe que havendo divergência entre a realidade fática realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.

Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 (quarenta e quatro) horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.

Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considerada nula perante a Justiça do Trabalho.

“Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

“Art. 9º da CLT - Estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulos de pleno direito”.

“Art. 7º da CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

...

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

O salário do empregado é efetuado em conformidade com o tempo realmente laborado, podendo ser calculado por hora, por dia, por semana, por quinzena e por mês, ou seja, é calculado segundo as horas ou os dias efetivamente trabalhados.

“Um empregado horista é tão empregado quanto o mensalista. A única diferença entre eles será a forma remuneratória. Portanto, as regras serão iguais, tanto quanto à CTPS como em relação aos demais direitos”.

Jurisprudência:

HORISTA. BASE DE CÁLCULO. O trabalhador contratado por hora é denominado horista e percebe o seu salário por unidade de tempo, ou seja, o seu salário é fixado por hora e calculado com base no número de horas efetivamente trabalhadas. Nesse contexto, a base de cálculo para a apuração das verbas reconhecidas em sentença deve ser aferida conforme as regras pertinentes ao salário-hora. TRT-10 - AGRAVO DE PETIÇÃO: AP 681200482110000 TO 00681-2004-821-10-00-0".

7.1 - Possibilidade

Havendo a necessidade de qualquer alteração contratual, como por exemplo, a jornada de trabalho, conforme artigo 468 da CLT deve-se observar algumas condições essenciais:

a) concordância das partes (empregador e empregado);

b) que da alteração não resulte nem um prejuízo ao empregado, direta ou indiretamente, de qualquer natureza (pecuniários, os benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança, etc.) já anteriormente garantidos.

O horário do trabalho pode ser ajustado dentro das previsões legais, mediante aditivo contratual e com o pagamento suplementar das horas, que terá que ser proporcional ao aumento da jornada, sob risco de infringir o princípio constitucional da irredutibilidade salarial.

Ressaltamos que qualquer alteração em desconformidade com as condições essenciais não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho, ou seja, será nulo, conforme o artigo 9° da CLT.

7.2 - Impossibilidade - Vedado

Nas atividades especiais, como por exemplo as que importem na jornada de 6 (seis) horas, como a da telefonista e nos turnos de revezamento, não pode haver prorrogação de jornada de trabalho.

Não é aceita pela Legislação a alteração da jornada de trabalho com prejuízos ao empregado, mesmo com a concordância do mesmo, conforme previsão do artigo 9° da CLT.

Jurisprudência:

ALTERAÇÃO CONTRATUAL. VEDAÇÃO - IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. Sendo a irredutibilidade salarial princípio assegurado na Constituição Federal (art. 7º, inciso VI) e o respeito às cláusulas e vantagens firmadas quando da contratação, princípio assegurado pela CLT (art. 468), o correta a decisão que considerou ilícito o procedimento da ré ao alterar a função e reduzir o salário da autora. (TRT/SP - 00020383020105020203 - RO - Ac. 3ªT 20110890412 - Rel. THEREZA CHRISTINA NAHAS - DOE 15.07.2011)

7.3 - Transferência de Horário

O empregado, ao ser transferido, tem direito adquirido de continuar a cumprir a mesma jornada de trabalho ou carga horária semanal.

Caso o empregador tenha necessidade de aumentar a sua jornada de trabalho, poderá fazê-lo mediante o pagamento de um aumento salarial proporcional às horas acrescidas, para que o empregado não sofra prejuízos pecuniários com o aumento da jornada.

E se a jornada que o empregado laborar for maior e há necessidade de reduzir a carga horária, ele não poderá sofrer redução salarial, ainda que proporcionalmente à redução da jornada de trabalho.

“A redução salarial direta (nominal) ou indireta (decorrente de redução da jornada de trabalho, de diminuição de trabalho quando por peça) é proibida pela legislação trabalhista. A redução salarial só é permitida em casos excepcionais e mesmo assim mediante acordo ou convenção coletiva.”

No entanto, o art. 469 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Esta nulidade está prevista no art. 9º da CLT, o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulas de pleno direito.

8. AUSÊNCIAS LEGAIS

Existem algumas ausências que são consideradas legais e não acarretam perda da remuneração do repouso semanal remunerado. Essas ausências encontram-se no artigo 473 da CLT. Além das justificadas pelos atestados médicos e odontológicos, ou seja, a doença do empregado devidamente comprovada.

Observação: Bol. INFORMARE n° 50/2010 trata sobre as faltas justificadas.

8.1 - Direito do Recebimento do DSR/RSR

Para que o empregado tenha direito à remuneração correspondente ao repouso, é necessário o cumprimento integral da jornada de trabalho semanal, sem faltas, atrasos e saídas durante o expediente.

“Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, artigo 6º - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

Observação: Bol. INFORMARE n° 43/2011 trata DRS/RSR.

9. AUSÊNCIAS NÃO JUSTIFICADAS - NÃO TÊM DIREITO AO RECEBIMENTO DO DSR/RSR

Quando na semana em que houve falta injustificada ocorrer feriado ou mesmo o DSR normal (praticamente nos domingos), o empregado perderá o direito à remuneração do dia de descanso (domingo/feriado ou folga), conforme disposto na Lei nº 605/1949, artigo 6º.

Observação: Bol. INFORMARE n° 50/2010 trata sobre as faltas não justificadas.

10. ESCALA DE REVEZAMENTO

Será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, exceto para os elencos teatrais (Artigo 67 e seu parágrafo único da CLT), a seguir transcrito:

“Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.”

Para a Legislação Trabalhista, o domingo é considerado o dia mais apropriado para o descanso do empregado. O descanso semanal, além de obrigatório, é necessário, pois propicia ao empregado a oportunidade de revitalizar suas forças através do convívio com seus familiares e amigos. O domingo, portanto, é a ocasião em que o empregado pode ter tempo para seu lazer e recreação. Em virtude do exposto, o descanso instituído pela CLT é de cunho social.

Devido ao fato do empregado de determinadas atividades ser obrigado a trabalhar nos domingos e feriados é que a Legislação manda a empresa organizar a Escala de Revezamento.

Ressalta-se que a escala de revezamento deverá constar de quadro sujeito à fiscalização.

Observação: O Bol. INFORMARE n° 34/2011 trata da Escala de Revezamento.

11. ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS

Acordo de prorrogação de horas é o contrato realizado para o pagamento de horas extras na prorrogação da jornada de trabalho.

O acordo deve ser celebrado por escrito, em 2 (duas) vias, sendo uma do empregador e a outra do empregado, devendo constar nesse documento os seguintes requisitos:

a) horas suplementares diárias em número não excedente de 2 (duas);

b) discriminação dos dias de trabalho e respectivos horários;

c) celebração por prazo determinado ou indeterminado (normalmente firmado por 2 (dois) anos);

d) fixação do valor da remuneração devida nas horas normais de trabalho e nas suplementares;

Nota: A remuneração da hora suplementar será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

e) faculdade a qualquer das partes de rescindir o acordo de prorrogação quando, antes de seu encerramento, não for mais conveniente.

Importante: “Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em trabalho no qual é vedada a prorrogação”.

Observação: Vide Bol. INFORMARE n° 7/2012.

11.1 - Vedado

Não podem celebrar acordo de compensação de horas ou prorrogação de horário de trabalho, por laborarem jornada de trabalho máximo, as profissões e modalidade:

a) Menor Aprendiz (Decreto nº 5.598/2005);

b) Telefonista (Art. 227 da CLT);

c) Ascensorista (Lei nº 3.270/1957);

d) Empregados a tempo parcial (25 (vinte e cinco) horas semanais) (CLT, art. 59, § 4º, conforme Medida Provisória nº 2.164).

12. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

O acordo de compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido. A Legislação permite, no entanto, que as horas de prorrogação sejam compensadas em outros dias, inexistindo assim horas extras. Este sistema é utilizado pelas empresas para a compensação de jornada de trabalho dos seus empregados.

“A natureza das horas compensadas, são horas extraordinárias não remuneradas com adicional” (adicional de no mínimo 50%, conforme artigo 59 da CLT).

Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, mas a Constituição Federal/1988, em seu artigo 7º, XIII, estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A Lei nº 9.601/1998 acrescentou ao artigo 59 da CLT os §§ 2º e 3º, em que a compensação poderia ser feita em até 120 (cento e vinte) dias, e posteriormente este período foi prorrogado para 1 (um) ano, com a publicação e reedição da Medida Provisória nº 1.709/1998. Este é o chamado Banco de Horas.

De acordo com o art. 74, § 1º, da CLT, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados, com validade por até 2 (dois) anos.

Importante:

“No entanto, unânime entre os tribunais evidencia-se a exigência quanto à forma escrita do acordo. O que se mostra objeto de divergência é a exigência da participação da Entidade Sindical para validar o acordo de compensação, que, como visto, vem sendo mitigada (aliviada)”.

O objetivo da compensação de horas é a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, entre outros.

Observação: Vide Bol. INFORMARE n° 7/2012.

Jurisprudência:

ACORDO - COMPENSAÇÃO DE JORNADA - AUSÊNCIA DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA - INVALIDADE - Para a compensação de horas de trabalho, na forma prevista no art. 59, § 2º da CLT, é imprescindível a prova da existência de acordo ou convenção coletiva firmado pelas partes envolvidas. O pacto celebrado diretamente com o empregado, sem a interveniência do sindicato é inválido, devendo ser paga como extra a jornada que ultrapassar o limite diário. (TRT 14ª R. - RO 675/00 - (135/01) - Rel. Juiz Vulmar de Araújo Coêlho Junior - DJERO 27.03.2001)

12.1 - Compensação do Sábado

As empresas que possuem acordo de compensação de horas com seus empregados não podem utilizar o sistema de compensação quando houver feriado coincidente com o sábado.

12.2 - Vedado

Não podem celebrar acordo de compensação de horas ou prorrogação de horário de trabalho, por laborarem jornada de trabalho máximo, as profissões e modalidade:

a) Menor Aprendiz (Decreto nº 5.598/2005);

b) Telefonista (Art. 227 da CLT);

c) Ascensorista (Lei nº 3.270/1957);

d) Empregados a tempo parcial (25 (vinte e cinco) horas semanais) (CLT, art. 59, § 4º, conforme Medida Provisória nº 2.164).

13. BANCO DE HORAS

O banco de horas é uma possibilidade admissível de compensação de horas, vigente a partir da  Lei nº 9.601/1998, em seu art. 6º, que alterou o artigo 59 da CLT, em seu § 2º, que trata da compensação, e inseriu o § 3º.

O entendimento da jurisprudência sobre a compensação de horário só será válido com o cumprimento das exigências legais, através de documento hábil, por escrito e comprovado com o acordo exigido por lei, através da convenção coletiva (Art. 7º, XIII, CF/1988).

Deverão constar no acordo da convenção os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos, indicando o início e fim da jornada que será compensada.

Lembrando, as horas extras não podem ter caráter habitual. E deve ser respeitado sempre o limite legal de 10 (dez) horas diárias trabalhadas (Artigo 59 da CLT) e não podendo ultrapassar, em período máximo de 1 (um) ano, a data do seu pagamento como horas de folga.

A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo.

Não existindo documento legal, as horas são devidas, como extras, conforme o artigo 59 da CLT, onde o acréscimo mínimo será de 50% (cinquenta por cento) das horas normais.

Os artigos 7º, XIII, da Constituição Federal, e 59, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que tratam sobre a jornada de trabalho no Brasil, admitem o regime de compensação de jornada, mediante prévio acordo entre empregado e empregador.

Observação: Vide BOLETIM n° 8/2011.

14. HORAS DE SOBREAVISO

Considera-se “de sobreaviso” o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.

O empregado permanece à disposição do empregador por um período de 24 (vinte e quatro) horas, para prestar assistência aos trabalhos normais ou mesmo atender às necessidades ocasionais de operação.

As horas de sobreaviso caracterizam as horas extras quando o empregado priva sua liberdade de locomoção para ficar à disposição do empregador. Observa-se que não há menção para o exercício obrigatório da função, mas simplesmente o fato do empregado estar de prontidão após o horário contratualmente acordado.

“O entendimento da jurisprudência é unânime, em relação ao regime de sobreaviso se caracterizar somente quando o empregado permanece à disposição da empresa em sua residência, ou seja, sem liberdade de locomoção para outros locais, aguardando o chamado ou ordens do empregador”.

Jurisprudências:

REGIME DE SOBREAVISO. CARACTERIZAÇÃO. INEXISTÊNCIA DE RESTRIÇÃO À LIBERDADE DE LOCOMOÇÃO. Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1. Nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1, aplicável por analogia, não se caracteriza o sobreaviso se o empregado aguarda chamado para o serviço com o uso de celular, sem que haja restrição à sua liberdade de locomoção (art. 244, § 2º, da CLT) (...). (TST - E-ED-RR 3.400/1997-061-02-00.8 - SBDI1 - Relª Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi - DJ 19.09.2008)

SOBREAVISO. DEFINIÇÃO. REQUISITOS. O regime de sobreaviso é aplicável, por analogia com o disposto no parágrafo 2º do art. 244 da CLT, a todo empregado que permaneça aguardando ordens, em sua residência ou não, podendo ser acionado mediante aparelho telefônico ou de “bip”, internet ou outros meios. A prova da efetiva convocação não é necessária, pois o que caracteriza o sobreaviso é a expectativa de ser o empregado convocado a qualquer hora e não a efetiva convocação, pois de outra forma, estar-se-ia remunerando apenas a ativação efetiva, e não o tempo de aguardo da convocação, que também se qualifica como tempo à disposição do empregador. (TRT 2.º Região - RO -  03319-2003-030-02-00-9 - 4ª TURMA - Rel. Sérgio Winnik - DJ 14.09.2007).

Observação: O Bol. INFORMARE nº 52/2009 trata de Horas de Sobreaviso.

15. HORAS “IN INTINERE”

Horas in itinere é o tempo ou o período em que o empregado gasta no trajeto ida-e-volta para o local de trabalho, quando o transporte desse empregado é fornecido pelo empregador, isto em se tratando de local de difícil acesso ou então não servido por transporte público.

“Horário “in itinere” é o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, em condução fornecida pelo empregador (Súmula 90 do TST)”.

“Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado, podendo ser analisado sob três prismas: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere. (MARTINS - 2001, p. 437)”.

Observação: O Bol. INFORMARE nº 32/2010.

16. SITUAÇÕES QUE NÃO SE APLICAM ÀS NORMAS SOBRE A DURAÇÃO DO TRABALHO

Observação: Vide também o Bol. INFORMARE n° 8/2011 (Trabalho Externo) e n° 22/2011 (Cargo de Confiança)

16.1 - Trabalho Externo

Não estão sujeitos à jornada de trabalho os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

O artigo 62 da CLT dispõe sobre a dispensa dos empregados, referente à marcação do ponto:

a) que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados. Exemplo: vendedores viajantes/pracistas.

“Se o trabalho for executado fora do estabelecimento do empregador, o horário de trabalho dos empregados deverá ser anotado em ficha ou papeleta em seu poder (Artigo 74 da CLT, § 3°)”.

O empregado que se enquadra nessa condição, ou seja, trabalha externamente e sem sujeição a horário de trabalho, não faz jus às horas extras, tendo em vista a incompatibilidade existente entre a natureza da atividade por ele exercida e a fixação de seu horário de trabalho.

16.2 - Cargo de Confiança

O empregado que exerce o cargo de confiança não está sujeito às normas de duração do trabalho, não há a marcação de ponto, não tem pagamento de horas extras e nem intervalos de descansos, conforme o que dispõe o artigo 62 da CLT.

O artigo 62 da CLT dispõe sobre a dispensa dos empregados, referente à marcação do ponto:

“...

b) os gerentes, os que exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial, quando o salário do cargo de confiança, que compreendendo a gratificação de função, se houver, não for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento) (Artigo 62 da CLT)”.

Ressaltamos que as categorias citadas acima (subitens 16.1 e 16.2) não estão sujeitas ao controle de jornada de trabalho e, ou seja, não têm direito ao pagamento de horas extraordinárias, isso pela característica do trabalho (externo) e pelas condições pessoais de quem o presta, no caso em se tratando do cargo de confiança.

Segundo a doutrina trabalhista, gerente é aquele que tem poderes de gestão, para, entre outros, admitir ou demitir empregados, aplicar-lhes penalidades, quando necessário, adverti-los ou suspendê-los, pois goza de autonomia para tomar decisões, conforme mandato conferido pelo empregador, ainda que verbal ou tácito.

17. INTERVALO PARA DESCANSO

O intervalo para descanso ou intervalo está disposto nos artigos 66 a 72 e o artigo 384 da CLT.

Esse intervalo é o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação.

17.1 - Intervalo Entre Jornadas

Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (Artigo 66 da CLT).

Para o trabalhador que tem vínculo empregatício com mais de uma empresa, conta-se o intervalo individualmente, ou seja, para cada empresa, a partir do término das respectivas jornadas.

17.2 - Repouso Semanal (DSR/RSR)

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

“Art. 385 da CLT - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos”.

17.2.1 - Feriados

Os feriados civis são aqueles declarados em lei federal, e como tais obrigam ao repouso remunerado em todo o território nacional.

Também considera-se feriado civil a carta magna do Estado, fixada em lei estadual.

E igualmente os feriados religiosos são os dias de guarda, de acordo com a tradição local e, portanto, declarados em lei municipal.

17.3 - Intervalo Para Repouso e Alimentação

Para se compor as horas trabalhadas por dia, os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

Exemplo:

Jornada de trabalho das 7 horas às 17 horas e com intervalo de 2 horas para descanso, então, temos 10 horas na empresa, mas somente 8 (oito) horas de trabalho, pois deverá ser excluído o intervalo (Artigo 71, § 2º, da CLT).

Conforme previsão do artigo 71 da CLT, temos os seguintes intervalos para descanso:

PERÍODO
DURAÇÃO DO INTERVALO
Até 4 horas Não obrigatoriedade de intervalo
De 4 a 6 horas 15 minutos
Acima de 6 horas Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas
Entre um dia e outro 11 horas
Entre uma semana e a outra 24 horas (DSR/RSR)

A Legislação não estabelece o momento exato da concessão do intervalo, recomenda-se que o intervalo para repouso ou refeição deva ser concedido no tempo intermediário, ou no meio da jornada do trabalho.

17.4 - Intervalos Concedidos Não Previstos em Lei

Na Legislação, não há obrigatoriedade de descanso para lanche dentro da jornada de trabalho, no período da manhã ou tarde, somente o intervalo previsto para repouso, descanso e alimentação.

Torna-se obrigatório o intervalo para lanche durante a jornada de trabalho nos turnos manhã, tarde ou noite, quando constar em Convenção Coletiva, independente do número da jornada diária e o intervalo será computado como tempo de serviço dentro da jornada normal.

SÚMULA TST Nº 118 DE 2003: “Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.”

Algumas empresas, através de regulamento interno, permitem um intervalo para lanche, além dos intervalos previstos na Legislação para os empregados.

Observações:

Lembrando também que este intervalo integrará a jornada de trabalho.

O Bol. INFORMARE n° 21/2010 trata do Intervalo para Lanche.

Jurisprudência:

INTERVALO INTRAJORNADA - DIREITO ADQUIRIDO. O horário de 44 horas semanais é imperativo constitucional ao qual deve o empregador sujeitar-se respeitando o direito adquirido de seus empregados em relação a intervalos para lanches dentro da jornada. (Ac. un. do GR III do TRT da 2ª R - DC 228/89 - Rel. Juíza Wilma N. de Araújo Vaz da Silva - J. 06.10.89 DJ SP 21.11.89)

18. CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO

O controle da frequência da jornada de trabalho do empregado é de responsabilidade do empregador, pois a Legislação estabelece a ele o ônus da prova da jornada, porque é de competência do próprio empregador minimizar ou até mesmo evitar futuros problemas judiciais, efetuando, assim, diariamente, uma rigorosa fiscalização e controle da prestação laboral de todos os seus empregados.

A empresa que tem mais de 10 (dez) empregados está obrigada a manter o registro da entrada e saída dos mesmos (Artigo 74 da CLT, § 2º).

Os estabelecimentos com mais de 10 (dez) trabalhadores estão obrigados à anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual (livro, papeleta), mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

O uso do ponto manual ou mecânico continua sendo permitido, e as empresas que utilizam o ponto eletrônico podem optar em retornar aos sistemas antigos, mas se decidir aderir ou manter o controle eletrônico da jornada de trabalho dos empregados terá de se adequar às normas da portaria que determina a utilização do sistema de ponto eletrônico.

Importante: Se o registro do ponto for manual ou mecânico não há enquadramento na Portaria MTE nº 1.510/2009.

Não existe previsão legal específica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através dos métodos manual, mecânico ou eletrônico dentro do mesmo estabelecimento. Assim, por exemplo, é admissível que se controle a entrada dos funcionários da produção por sistema eletrônico e dos funcionários da administração mediante anotação manual.

Observação: Vide Bol. INFORMARE n° 46/2011.

19. PENALIDADES/MULTAS ADMINISTRATIVAS

Caso sejam descumpridas quaisquer determinações do capítulo da “Duração do Trabalho”, inclusive no que se refere às horas extras, a Portaria MTE nº 290, de 11.04.1997, estabelece o pagamento de multa trabalhista administrativa, no mínimo de 37,8285 UFIR e no máximo de 3.782,8472 UFIR, podendo ser dobrado na reincidência, oposição ou desacato (Artigo 75 da CLT).

Com a extinção da referida unidade, em 27.10.2000, a reconversão em real dos valores expressos em UFIR será efetuada com base no valor desta unidade fixado para o exercício de 2000 (R$ 1,0641 - Portaria MF nº 488/1999).

São competentes para impor penalidades as Delegacias Regionais do Trabalho.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.