ALTERAÇÃO CONTRATUAL
Considerações

Sumário

1. INTRODUÇÃO

A Legislação Trabalhista dispõe sobre as obrigações e direitos do empregador assim como do empregado, porém visa proteger nessa relação o empregado, pois se trata da parte mais frágil.

A Legislação também trata sobre as relações contratuais de trabalho que podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrário às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (Artigo 444 da CLT).

Durante a vigência do contrato, podem ocorrer determinadas alterações, e essas alterações podem acontecer tanto em relação aos sujeitos da relação de emprego ou em relação ao trabalho prestado ou mesmo à organização da empresa.

2. CONTRATO DE TRABALHO

O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos moldes da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração e também a forma de pagamento.

As obrigações e deveres existentes entre as partes (empregador e empregado) se fazem necessário a constituição de um contrato de trabalho, e a existência desse contrato irá caracterizar a vontade deles, discriminando assim, os interesses que cingem a relação de trabalho.

O contrato individual do trabalho consagra o ato jurídico entre as partes (empregador e empregado), o qual regula as relações básicas de direito e deveres, e também o contrato de trabalho é o instituto jurídico que objetiva determinar regras para uma situação específica de trabalho ou emprego.

Conforme o artigo 443 da CLT, a prestação de serviço realizada pelo empregado, através do contrato individual de trabalho, pode ser condicionada por tempo determinado ou indeterminado.

Durante a vigência do contrato, o empregado estará também analisando se as condições que lhe são oferecidas pelo empregador serão adequadas ao seu interesse profissional e pessoal.

3. ALTERAÇÃO CONTRATUAL

As alterações contratuais podem ser obrigatórias ou voluntárias, porém, sempre em conformidade com a Legislação Trabalhista, a fim de não prejudicar a relação contratual entre empregado e empregador.

a) Alterações Obrigatórias ou Involuntárias:

As alterações obrigatórias são aquelas que independem da vontade dos contratantes, decorrentes da Legislação. Com isso, o conteúdo contratual sofrerá influência de leis, de sentenças normativas ou de convenções coletivas de trabalho.

b) Obrigações Voluntárias:

Obrigações voluntárias são as alterações determinadas pela vontade das partes, caracterizando-se como unilaterais decorrentes da vontade de apenas uma delas, e bilaterais se decorrentes do consentimento dos envolvidos, neste caso, empregador e empregado.

Importante: Ressaltamos que, a princípio, diante das alterações contratuais voluntárias ou espontâneas é preciso tomar grande cuidado, isso no sentido de constatar realmente as intenções existentes decorrentes desta modificação e também atentar para os efeitos que irão resultar.

3.1 - Legalidade

Conforme estabelece o artigo 468 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), somente são legais as alterações contratuais, por mútuo consentimento e desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade a cláusula que infringir esta garantia. E não, se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

A nulidade que trata o artigo 468 citado acima está prevista no artigo 9° da CLT, o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulas de pleno direito.

Jurisprudências:

ALTERAÇÃO CONTRATUAL. ... Nos termos do art.468 da CLT, o consentimento do empregado somente surte efeitos quando da alteração do contrato de trabalho não lhe resultem prejuízos, diretos ou indiretos, e atuais ou diferidos no tempo. (TRT/SP - 01424200400202005 - RO - Ac. 4ªT 20090312346 - Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros - DOE 08.05.2009)

ADICIONAL NOTURNO. REDUÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. Inexistindo mudança na jornada de trabalho, configura-se alteração contratual ilícita a redução do pagamento do adicional noturno por ato unilateral da empregadora. (Processo: RR 7717339120015025555 771733-91.2001.5.02.5555 - Relator(a): Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira - Julgamento: 05.12.2007)

3.2 - Requisitos Para Sua Validade

Qualquer alteração contratual que se realize em desconformidade com os requisitos abaixo será nula e não produzirá qualquer efeito no contrato de trabalho (artigo 9° da CLT).

Devem ser observados em qualquer alteração contratual os seguintes requisitos (Artigo 468 da CLT):

a) mútuo consentimento das partes;

b) não pode resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde, segurança, moral, etc.) anteriormente garantidos.

Ressaltamos que, a alteração contratual é possível quando ocorre promoção ou alteração de funções dentro de um mesmo nível hierárquico, pois é proibido o rebaixamento.

Somente é permitido o retorno ao cargo anterior, conforme o artigo 468, parágrafo único, CLT: “Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

Importante: “A alteração contratual que aumenta a carga horária do empregado sem a devida contraprestação salarial, ainda que em caso de extinção do antigo cargo, é considerada abusiva”.

Jurisprudências:

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena nulidade da cláusula infrigente desta garantia (art. 468 da CLT). Comprovado o prejuízo, através de perícia, os reclamantes fazem jus às parcelas suprimidas pela alteração dos seus contratos de trabalho. Insuficientes os elementos probatórios referentes às horas suplementares efetivamente trabalhadas após a alteração do contrato de trabalho. As gratificações ajustadas integram a remuneração para todos os efeitos (art. 457, §1° da CLT e Súmulas 207 e 209 do STF). Incabível na espécie a condenação nos honorários de advogado (art. 14 da Lei nº 5.584/70 e Súmula 219 e 329 do TST). Recurso parcialmente providos TRF2 - Recurso Ordinario Trabalhista: RO 1338 97.02.30485-7

ALTERAÇÃO CONTRATUAL. ARTIGO 468 DA CLT. A alteração contratual que aumenta a carga horária do empregado sem a devida contraprestação salarial, ainda que em caso de extinção do antigo cargo, é considerada abusiva. Recurso provido. (RO 842200600104000 RS 00842-2006-001-04-00-0)

3.2.1 - Consentimento

O consentimento é necessário em qualquer tipo de contrato, pois consentir é estar de acordo, é demonstrar que saberá o que praticar e o que terá como pagamento. Ferir esse acordo torna o contrato nulo, pois nenhum indivíduo pode obrigar o outro a aceitar, a assinar ou tomar parte de um contrato contra a sua vontade. E em hipótese alguma pode ocasionar qualquer prejuízo ao empregado, direto ou indireto (artigo 468 da CLT).

“CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

Jurisprudências:

CONTRATO DE TRABALHO. FORMALIDADES. NULIDADE. Sendo o contrato de trabalho essencialmente bilateral, por englobar obrigações recíprocas, obviamente há de ser assinado por ambas as partes. A não observância dessa formalidade equivale ao não comprometimento da parte a cumpri-lo, daí resultando a nulidade formal da contratação. TRT 2ª - Acórdão: 20010443236 Turma: 08 Data Julg.: 30.07.2001 Data Pub.: 14.08.2001 Processo : 20000413342 Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA

ALTERAÇÃO CONTRATUAL. REEXAME DE FATOS E PROVAS. DESPROVIMENTO. A decisão recorrida se baseou nos elementos probatórios dos autos para entender que houve o mútuo consentimento entre as partes, bem como que não existia prejuízo na alteração contratual - hipóteses exigidas pelo art. 468 da CLT para que a alteração contratual seja lícita. Assim, não há como se modificar o julgado, senão com o reexame de fatos e provas, hipótese vedada na presente fase processual, conforme o disposto na Súmula n.º 126 do TST. Agravo de Instrumento desprovido. (TST - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA: AIRR 1148 1148/2006-232-04-40.9)

4. POSSIBILIDADES DE ALTERAÇÃO

Ressalta-se que, certas alterações no decorrer da vigência do contrato de trabalho poderão acontecer, porém, elas não poderão prejudicar o empregado, até mesmo com o seu consentimento.

Conforme determina a Legislação Trabalhista, o empregador está limitado a qualquer alteração do contrato que venha trazer prejuízo ao empregado, porém há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador (Artigos 468 e 469 da CLT).

Segue abaixo, algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho:

a) mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;

b) mudança de horário, dentro do turno diurno para o noturno, e vice-versa, desde que seja respeitado o mútuo consentimento e que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado;

c) alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado, pois o princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador deve ser considerado;

d) transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;

e) transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;

f) transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário.

“SÚMULA Nº 43 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) TRANSFERÊNCIA (Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003)

Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço”.

“SÚMULA N° 221 DO STF (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL):

A transferência de estabelecimento, ou a sua extinção parcial, por motivo que não seja de força maior, não justifica a transferência de empregado estável”.

Ocorrendo a extinção do estabelecimento da empresa, deverá ser oferecida aos empregados a possibilidade de transferência de seus contratos de trabalho para outro estabelecimento, conforme a legislação, e caso haja recusa do empregado, a empresa poderá rescindir o contrato, ou seja, dispensá-lo, conforme entendimento jurisprudencial.

Jurisprudências:

EXTINÇÃO DA EMPRESA - RECUSA DA TRANSFERÊNCIA - Nos termos do art. 469, parágrafo 2º, da CLT, é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Assim, tendo a empresa encerrado suas atividades nesta capital, na oportunidade sendo oferecido à reclamante a transferência do seu contrato de trabalho para a matriz (São Paulo) e não tendo a mesma aceitado, correto o procedimento da 1ª reclamada ao dispensá-la. (TRT 3ª Região - Processo nº 01547-2003-005-03-00-9 - 3ª Turma - Desembargadora Relatora Maria Cristina Diniz Caixeta - DJMG 21.08.2004)

ALTERAÇÃO CONTRATUAL. JORNADA DE TRABALHO. REDUÇÃO SALARIAL. POSSIBILIDADE. Em face do que estatui o artigo 468 da CLT, somente se considera lícita a alteração das condições avençadas mediante mútuo consentimento, e desde que, de tal alteração, não resultem prejuízos ao empregado. Inválida alteração contratual, encetada mediante acordo individual, que implique modificação da função e correlata redução de jornada e de salário, em detrimento do empregado. Vedação do artigo 7°, inciso VI, da Constituição Federal. Recurso de revista conhecido e provido, no particular. TST - RECURSO DE REVISTA: RR 815108 815108/2001.2

4.1 - Manutenção da Essência do Contrato (Primazia da Realidade)

O empregador deve sempre observar e ficar atento para as alterações que decorrem da sua vontade e o que foi acordado no contrato de trabalho e também o que de fato acontece, já que o princípio da “Primazia da Realidade” (um dos princípios do Direito do Trabalho) dispõe que havendo divergência entre a realidade verídica e a realidade de documentos e acordos, prevalece a realidade dos fatos.

“O princípio da primazia da realidade privilegia o conteúdo sobre a forma na configuração do contrato de emprego. Desta maneira, não são os contratantes que determinam a existência ou não de um contrato de emprego, mas sim o modo pelo qual os serviços são desenvolvidos”.

“O princípio da primazia da realidade, assim como os demais princípios do Direito do Trabalho, se baseia na hipossuficência do trabalhador para garantir a esse uma proteção contra eventuais abusos por parte do empregador no que concerne às divergências entre a prestação de serviços e o contrato de trabalho”.

“O significado que atribuímos a este princípio é o da primazia dos fatos sobre as formas, as formalidades ou as aparências. Isto significa que em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle”.

Este princípio é um grande instrumento na busca da verdade real. Segundo Alice Monteiro de Barros (2006, p. 173), despreza-se a ficção jurídica, “sendo, portanto, os fatos mais importantes que os documentos, evitando-se assim, possíveis fraudes realizadas pelo empregador”.

Exemplo:

Quando um empregado é contratado para trabalhar 44 (quarenta e quatro) horas semanais e acaba trabalhando somente 36 (trinta e seis) horas por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.

No exemplo citado, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho ou exigir que o empregado trabalhe as 44 (quarenta e quatro) horas semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, pois nesta situação a alteração será considerada nula perante a Justiça do Trabalho, podendo caracterizar prejuízo ao empregado.

Segue abaixo, situações que a justiça do trabalho considera o princípio da primazia da realidade na esfera trabalhista:

Jurisprudências:

MOTORISTA. VEÍCULO PRÓPRIO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. RECONHECIMENTO. Com supedâneo no princípio da primazia da realidade, tem-se como relação de emprego a contratação de motorista para prestação de serviços autônomos, em veículo próprio, quando as condições de trabalho revelam presentes os requisitos exigidos pelo art. 3° da Consolidação das Leis do Trabalho. (Processo: RO 131390 PB 00944.2011.005.13.00-9 - Relator(a): FRANCISCO DE ASSIS CARVALHO E SILVA - Julgamento: 07.03.2012)

RELAÇÃO DE EMPREGO. PRIMAZIA DA REALIDADE. O princípio da primazia da realidade, traço marcante do Direito do Trabalho, sobrepuja os aspectos formais, a informar que, na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem. ...(Processo N.º: 01955/2007-005-07-00-2)

5. CLÁUSULAS ASSESSÓRIAS

De acordo com a Legislação, pode-se nos contratos de trabalho acrescentar cláusulas que auxiliam adequações à necessidade do empregador e do empregado, sendo livres os acordos entre as partes, sempre em acordo com os direitos e deveres estabelecidos nas leis, conforme trata o artigo 444 da CLT.

“CLT, Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Dentre as cláusulas assessórias, podemos citar:

a) prorrogação na jornada de trabalho (documento à parte, informações no Bol. INFORMARE n° 47/2010, Assuntos Trabalhistas);

b) autorização para descontos de benefícios concedidos;

c) determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando da ausência da principal;

d) possibilidade de viagem;

e) transferência de local de trabalho;

f) prorrogação de prazo no contrato determinado;

g) cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa;

h) responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo;

i) mudança de horário.

Jurisprudências:

DESCONTOS SALARIAIS. PREVISÃO NO CONTRATO DE TRABALHO. LEGITIMIDADE. A inobservância de regras internas estabelecidas pelo empregador para o bom funcionamento do estabelecimento comercial pode acarretar o desconto salarial no caso de dano causado pelo empregado, desde que previsto no contrato de trabalho. Inteligência do art. 462, parágrafo 1o da CLT. (TRT/SP - 00764200837102001 - RO - Ac. 4aT 20090309701 - Rel. Sergio Winnik - DOE 08.05.2009)

NÃO SE CONSIDERA DESVIO FUNCIONAL A TRANSFERÊNCIA DE UM EMPREGADO DE UM SETOR EXTINTO PARA OUTRO. O ato faz parte do poder do empregador, para a manutenção do contrato. A transferência não gera direito de promoção ou de reenquadramento. É lícita quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado (CLT, art. 468, parágrafo 2º). (TRT 2ª Região - RO nº 20000561350 - Acórdão nº 20010515512 - 9ª Turma - Desembargador Relator Luiz Edgar Ferraz de Oliveira - DOESP 04.09.2001)

6. CARGO DE CONFIANÇA

O cargo de confiança deverá demonstrar a importância da função, pois o gestor precisa ter autonomia, com representação de poder de mando mais elevado do que a simples execução de rotina empregatícia e a sua remuneração deverá ser equivalente a sua responsabilidade.

Tanto na doutrina como na jurisprudência enquadra-se o cargo de confiança aos gerentes, diretores, administradores, chefes de departamento, que tenham amplos poderes e que ocupam função de direção na empresa.

De acordo com a CLT em seu artigo 468, parágrafo único, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

“Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço”.

7. RESCISÃO INDIRETA A PEDIDO DO EMPREGADO

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

A rescisão indireta é quando o empregador não demite o empregado, mas age de forma a tornar impossível a continuação da prestação de serviços, agindo conforme o artigo 483 da CLT.

Não havendo consentimento, ou seja, proibidas as alterações contratuais efetuadas e prejudicando o empregado, além da nulidade da alteração, também existe a possibilidade concedida ao empregado de considerar rescindido o contrato de trabalho, conforme artigo 483, § 3º, da CLT.

“Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando:

...

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

3º - Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”.

O empregado também tem como garantia de seus direitos trabalhistas, conforme previsão da CF/88, artigo 5º:

“Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

...

II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;

III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante”.

O empregado para solicitar a rescisão indireta deverá procurar orientação jurídica no sindicato da sua categoria profissional, ou através de um advogado trabalhista e protocolar um processo na Justiça do Trabalho.

O empregado que pleitear a despedida indireta terá que evidenciar o ato grave e faltoso do empregador, podendo ser por meio de provas documentais e testemunhais. E havendo a comprovação por parte do empregado, ele terá direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

Seguem abaixo algumas decisões judiciais a respeito da rescisão indireta.

Jurisprudências:

RESCISÃO INDIRETA. CARACTERIZAÇÃO. Tanto a falta grave cometida pelo empregado como aquela perpetrada pelo empregador deve ser analisada com mesmo rigor, cabendo seu reconhecimento somente no caso de impossibilitar efetivamente a manutenção do pacto laboral, circunstância evidenciada nos autos. (TRT/SP - 01449007520065020005 (01449200600502000) - RO - Ac. 3ªT 20110420416 - Rel. ANA MARIA CONTRUCCI BRITO SILVA - DOE 08.04.2011)

RESCISÃO INDIRETA. ALTERAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO E RECUSA EM COMPLEMENTAR O VALE-TRANSPORTE. A recusa em assumir o acréscimo necessário de mais duas passagens de ida e volta, após alteração do posto de trabalho do empregado, ocasionando o estrangulamento econômico e a inviabilização do cumprimento do contrato, tudo no afã de pressionar o trabalhador a abandonar os serviços ou pedir demissão, constitui forma velada de assédio moral e psicológico. Justifica-se no contexto, a rescisão indireta por culpa patronal, com espeque no artigo 483, d, da CLT, tornando-se credor o demandante, das verbas rescisórias e FGTS, além das multas dos artigos 467 e 477 da CLT. Recurso obreiro a que se dá provimento. (TRT/SP - 00457200803802001 - RS - Ac. 4ªT 20090487332 - Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros - DOE 03.07.2009)

DIFERENÇAS SALARIAIS. ALTERAÇAO CONTRATUAL. O rebaixamento da empregada do cargo contratado de Diretora Escolar para o de Professora Regente, com respectiva redução salarial, caracteriza alteração contratual lesiva, contrariando o disposto no art. 468, caput, da CLT. (TRT-4 - RECURSO ORDINARIO: RO 404001320075040022 RS 0040400-13.2007.5.04.0022)

A ALTERAÇÃO UNILATERAL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO, ENVOLVENDO A PENALIZAÇÃO DA EMPREGADA COM SUSPENSÃO E REBAIXAMENTO POR UM MESMO FATO, AUTORIZA A RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO, NOS TERMOS DO ARTIGO 483, DA CLT. Assim entendeu a 5ª Turma do TRT-MG, ao manter sentença que reconheceu a ruptura da relação de emprego por culpa do empregador. A reclamante exercia a função de gerenciadora e, por causa do perecimento de mercadorias no seu setor, foi suspensa por um dia, além de ter sido rebaixada à função de repositora. A conclusão da Turma, portanto, foi de que a empregadora praticou falta grave, ao rebaixar a reclamante de função, inclusive, com redução de sua remuneração, promovendo alteração unilateral das condições de trabalho, e, como consequência, deixou de cumprir as obrigações do contrato de trabalho, dando causa à rescisão indireta. Além disso, foi mantida a diferença salarial deferida em 1º Grau, uma vez que ficou claro que o valor referente a sessenta horas extras por mês era efetivamente salário. (RO nº 00777 - 2008 - 149-03-00-8)

Fundamentos Legais: Os citados no texto.