RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO
Aspectos Trabalhistas

Sumário

1. INTRODUÇÃO

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato.

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, proporciona a rescisão por justa causa.

A justa causa por parte do empregador é quando o empregado infringiu as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme dispõe o artigo 482 da CLT.

Em qualquer tipo de rescisão contratual o empregado tem direito e, para cada situação, a Legislação Trabalhista estabelece os direitos do empregado, devendo o empregador pagar as verbas rescisórias como também efetuar os devidos descontos.

Nesta matéria será tratada a justa causa ao empregado, de acordo com o artigo 482 da CLT.

2. CONCEITOS

2.1 - Rescisão

A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego.

2.2 - Justa Causa

Justa causa é todo ato faltoso do empregado, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

“Rescisão do Contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT.”

3. MEDIDAS DISCIPLINARES

O empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados (Artigo 2° da CLT).

É facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados que não cumprirem com as obrigações, previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

Ressalta-se que em algumas situações a falta, por natureza, não é motivo suficientemente grave para dispensar imediatamente o empregado. Em tais situações, o empregador usa advertências ou suspensões ao empregado.

3.1 - Advertência

O empregador, através da advertência, informa ao empregado sobre a ilegalidade de seu procedimento e as consequências incidentes do mesmo. Com isso o empregado fica ciente de que o seu comportamento ou atitude não enquadra com as normas da empresa, e que com a reiteração do fato poderá ocorrer rescisão por justa causa. E é necessário que seja feita sempre por escrito.

Observação: Não há na Legislação previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica ocorre do costume, aplicado e aprovado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência.

3.2 - Suspensão

A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. Ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

A suspensão pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta e esta falta terá que ser bastante grave.

O empregador tem o amparo da lei, quando o empregado não cumpre com suas ordens, mas não quer dizer que poderá exceder nestas punições, pois a lei também protege o empregado nestas situações.

A suspensão não poderá ultrapassar 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada dispensa sem justa causa (Artigo 474 da CLT).

“CLT, Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.

“Sendo esta rescisão considerada injusta (sem justa causa) pressupõe o pagamento de todas as verbas rescisórias ao empregado”.

O empregador deverá apresentar a advertência ao empregado, mediante 2 (duas) testemunhas, pois no caso de recusa a assinar o documento, as testemunhas o farão.

Observação: Matéria completa sobre a Advertência e Suspensão se encontra no Bol. INFORMARE nº 17/2010, em Assuntos Trabalhistas.

4. APLICAÇÃO DAS PENALIDADES - PRINCÍPIO

Cabe ao empregador o poder e responsabilidade na direção dos trabalhos dos seus empregados, como também aplicar penalidades disciplinares aos mesmos quando não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, lembrando que sempre com senso justo, ou seja, com prudência, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem ou forem aplicadas pelo empregador.

Para aplicação das penalidades, o empregador deverá observar 3 (três) situações, tais como:

a) gravidade;

“A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena”.

b) atualidade;

“A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito”.

c) imediação.

Uma vez cometida a falta, o empregador deverá providenciar a aplicação da pena de imediato ou em tempo considerado razoável sob pena de se caracterizar como perdão tácito do empregador, ou seja, exige que a falta determinante da punição seja atual, sob pena de lhe negar a validade, presumindo-se que houve o perdão.

Jurisprudência:

JUSTA CAUSA - PROVA ORAL DIVIDIDA - APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE - MANUTENÇÃO DA SENTENÇA - Havendo divergência nos informes testemunhais quanto à configuração da justa causa, é salutar a manutenção do entendimento expresso na sentença em face da aplicação do princípio da imediatidade. É na audiência instrutória que o Juiz sente as reações e as emoções das partes e das testemunhas diante dos questionamentos efetuados, os quais servem de base para a formação do seu convencimento, in casu, de que houve a justa causa do empregado capitulada na alínea “h” do art. 482 da CLT. (TRT da 12ª Região, RO 00113.2004.019.12.00-6, 3ª Turma, Relatora Juíza Lília Leonor Abreu, J. de 28.10.2005)

4.1 - Duplicidade na Penalidade

O empregador não pode aplicar mais de uma pena em relação à mesma falta cometida pelo empregado.

5. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

Para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa.

A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador.

O empregador deverá sempre estar atento à Legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa.

5.1 - Posicionamento do Judiciário

O Judiciário não pode ser cúmplice com as empresas que atribui uma falsa justa causa, tendo em vista a repercussão negativa na vida econômica, moral e social do empregado. Além do mais, o trabalhador antes de tudo é ser humano, logo, tem seu direito à honra e à imagem garantida pela Constituição Federal e de contestar a devida indenização,

Considerou Varquez Villard, citado por Pinho Pedreira, que afirmou claramente a importância do dano moral nas relações de trabalho, in verbis:

“... se em algum âmbito de direito o conceito de dano moral pode ter alguma aplicação é, precisamente, no do trabalho. A razão de subordinação que está sujeito o trabalhador na satisfação de seu débito leva que a atuação de outra parte, que dirige esta atividade humana, possa menoscabar a faculdade de atuar que diminui e até frustra totalmente a satisfação de um interesse não patrimonial.” (Pinho Pedreira, A Reparação do Dano Moral no direito do trabalho - LTr, 55 (5):552, 1991). (G.N)”

“O Judiciário somente pode reconhecer a alegação de uma prática de falta grave se isso foi devida e cabalmente circunstanciado, com provas conclusivas da responsabilidade do empregado, tendo em vista a séria repercussão moral, social e econômica que tal instituto gera na vida do empregado.”

5.2 - Atos Que Constituem Justa Causa

A demissão por justa causa deve ser imediatamente aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato e indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem:

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”

5.2.1 - Definições Das Alíneas do Artigo 482 da CLT

a) Ato de Improbidade - a improbidade pressupõe ato exclusivo do empregado, com a intenção de fartar-se do patrimônio do empregador.

Improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, abuso de confiança, fraude ou má-fé, onde o empregado visa uma vantagem para si ou para outrem, tais como: furto, adulteração de documentos pessoais ou os que pertencem ao empregador, etc.

b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento - a incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela falta de moderação de linguagem ou de gestos.

Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade e leva à perda de respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho.

Por exemplo, caracteriza-se, quando há assédio sexual de um empregado sobre outra pessoa da empresa, causando constrangimento.

Já o mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, com as regras que um homem comum deve seguir quando vive em sociedade.

c) Negociação Habitual - ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou seja, é concorrente de seu patrão, ou mesmo quando exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

d) Condenação Criminal - também dá justa causa, já que o empregado cumprirá sua pena provavelmente preso e deve ser passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

e) Desídia - é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são os descumprimentos pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está habituado. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

f) Embriaguez Habitual ou em Serviço - só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Nota: Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada impede, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Importante: “Cabe ressaltar que os Tribunais vêm paulatinamente se posicionando no sentido de descaracterizar a embriaguez como uma falta grave, mas como uma enfermidade que necessita de tratamento médico, devendo o empregador encaminhar o empregado à Previdência Social. A jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico”.

g) Violação de Segredo da Empresa - a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira considerável.

h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação - tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

i) Abandono de Emprego - ausência ao serviço por mais de 30 (trinta) dias, caracterizando como a falta injustificada ao serviço, presumindo o abandono de emprego, ou seja, o empregado demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Porém o empregador deverá comprovar que o ato caracterizou intenção deliberada do empregado em deixar o serviço.

j) Ofensas Físicas - as ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço, contra terceiros ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa, salvo quando em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

k) Lesões à Honra e à Boa Fama - são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

l) Jogos de Azar - é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

m) Atos Atentatórios à Segurança Nacional - a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

Observação Importante: A justa causa deve ser utilizada com bastante cuidado, já que o mesmo é ilimitado e a Legislação Trabalhista protege o empregado contra possíveis arbitrariedades por parte do empregador.

Jurisprudências:

JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. AUSÊNCIA DE PROVA. Sendo a justa causa a mais grave penalidade que pode ser aplicada contra o empregado, buscou o legislador trabalhista tipificar as faltas que podem lhe render ensejo, cercando-as de cautelas e requisitos indispensáveis à sua caracterização, exigindo prova inconteste da autoria do ato gravoso imputado ao trabalhador, a qual não foi produzida nestes autos. Na hipótese, a vindicada pretendia provar o suposto ato de improbidade exclusivamente por meio de ‘Boletim de Ocorrência’, impróprio para tanto, haja vista que o registro de ocorrência trata-se de mera notitia criminis, a qual não tem o condão de fazer prova conclusiva acerca do fato objeto do referido boletim. Recurso a que nega provimento. (TRT23. RO - 00480.2007.041.23.00-3. Publicado em: 13.06.08. 1ª Turma. Relator: DESEMBARGADOR ROBERTO BENATAR)

JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. Embora o consumo desmedido de bebidas alcóolicas e a consequente embriaguez possam estar associados à doença do alcoolismo, tão deletérios são seus efeitos que na esfera trabalhista não se tem admitido qualquer mitigação do rigor do disposto no art. 482, ‘f’, da CLT, ao capitular tal comportamento como falta das mais graves, hábil a justificar, ainda que verificada uma única vez em serviço, a dispensa por justa causa. Recurso obreiro a que nega provimento, mantendo-se a justa causa, porquanto demonstrada cabalmente a embriaguez em serviço. (TRT23. RO - 00518.2007.003.23.00-1. Publicado em: 13.06.08. 1ª Turma. Relator: DESEMBARGADOR ROBERTO BENATAR)

“JUSTA CAUSA - ABANDONO DE EMPREGO. Por ser a pena mais severa a ser aplicada a um empregado, deve ser robustamente provada a justa causa. A juntada unicamente do cartão de ponto e de jornal contendo publicação não comprova o abandono de emprego, principalmente quando o autor alega que foi dispensado (Acórdão unânime da 3ª Turma do TRT da 2ª Região - RO 02920366607 - Rel. Geraldo Passini - DJ SP de 06.07.94, pág.79).”

“JUSTA CAUSA - ABANDONO DE EMPREGO - AUSÊNCIA PROLONGADA E SEM JUSTIFICATIVA. O abandono de emprego caracteriza-se pela presença dos elementos objetivo e subjetivo. O elemento de ordem objetiva refere-se à ausência do trabalhador no emprego por um extenso período, já o de ordem subjetiva se confirma através de prova inequívoca de que o trabalhador se ausentou com a intenção de não mais comparecer ao trabalho. Logo, se há nos autos prova de ausência prolongada ao trabalho e sem justificativa apresentada pelo empregado, fica comprovado o abandono de emprego que autoriza a resolução do contrato de trabalho. (TRT/3ª R., DJ/MG, 28.04.2007)”

6. PROCEDIMENTO NA APLICABILIDADE DA JUSTA CAUSA

6.1 - Empregado Estável

O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação, conforme o artigo 494.

É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 (um) ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei (Artigo 8º, III).

Estabilidade provisória do dirigente sindical (Art. 543, § 3º), ou seja, nos casos de estabilidades mais acentuadas (estabilidade absoluta), a CLT faz referência expressa à falta grave (evidencie-se que também são consideradas absolutas as estabilidades do cipeiro, gestante, acidentado e as contratualmente previstas).

Também tem estabilidade no emprego, nos termos do artigo 165 da CLT, os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s), não podendo sofrer despedida arbitrária sem a devida instauração do inquérito.

6.2 - Empregada Gestante

Ainda que a empregada esteja grávida, e tendo estabilidade, poderá ser dispensada caso pratique algum ato de falta grave, perdendo, portanto, qualquer direito e indenização pela dispensa antecipada.

Jurisprudência:

GESTANTE - JUSTA CAUSA - A estabilidade provisória garantida à empregada gestante a protege contra despedida arbitrária ou sem justa causa, todavia, demonstrado nos autos o justo motivo para o despedimento, calcado nas hipóteses previstas no art. 482 da CLT, resta correta a conduta empresarial, merecendo ser mantido o decisuma quo. (TRT 10ª R. - RO 1825/2001 - 3ª T. - Relª Juíza Márcia Mazoni Cúrcio Ribeiro - DJU 18.01.2002)

6.3 - Empregado Preso

Durante o período em que se encontra preso o empregado, o contrato de trabalho considera-se suspenso, devendo a empresa requerer à autoridade competente certidão do seu recolhimento à prisão.

Caso o empregador não rescinda seu contrato de trabalho, permanecerá este em vigor, e o empregado poderá, quando estiver em liberdade, reassumir a função que anteriormente ocupava.

Caracteriza-se a justa causa não a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como, por exemplo, o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo.

Para que seja possível a rescisão por justa causa, ao empregado que se encontra recluso, verifica-se a necessidade de 2 (dois) requisitos:

a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta rescisão não caiba qualquer recurso;

b) a inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.

Será possível a rescisão por justa causa se o empregado for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não há nenhum recurso, pois com isso verifica-se a impossibilidade da prestação de serviços.

Observação: Matéria completa no Bol. INFORMARE nº 14/2011.

6.4 - Uso Indevido do Vale-Transporte

O empregado firma compromisso quanto à utilização do vale-transporte exclusivamente para o efetivo deslocamento entre sua residência e o local de trabalho. E o empregador deverá informar ao empregado que a declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte caracteriza falta grave e consequentemente gerará a dispensa por justa causa, conforme no próprio decreto que o regulamentou (Decreto nº 95.247/1987, art.7º, § 3º).

Jurisprudências:

“JUSTIFICA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA O EMPREGADO REQUERER E RECEBER VALE-TRANSPORTE INDO TRABALHAR COM VEICULO PRÓPRIO. Para a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP), Para o relator do Recurso Ordinário no tribunal, juiz Sérgio Pinto Martins, “em razão da prova documental, qual seja, declaração do estacionamento contratado pelo recorrente e das solicitações de vale-transporte fica evidente a intenção de se enriquecer indevidamente às custas do empregador em franco ato de improbidade”. De acordo com o juiz relator, “constitui ato de improbidade o empregado requerer e receber vale-transporte quando ia trabalhar de motocicleta. O ato desonesto do reclamante abala a confiança existente na relação de emprego, além de fazer com que o empregador tenha de pagar parte do vale-transporte”. Por unanimidade de votos, a 10ª Turma acompanhou o voto do relator e manteve a demissão por justa causa do vigilante. RO 02458.2002.471.02.00-2

JUSTA CAUSA - VENDA DE VALE-TRANSPORTE - PRÁTICA TOLERADA PELA EMPRESA - JUSTA CAUSA NÃO CONFIGURADA - Não há de ser configurada como justa causa, a venda de vale-transporte pelo empregado, quando essa prática é tolerada pela empresa. DESCONTO INDEVIDO - RESTITUIÇÃO - ART. 462 DA CLT - É indevido o desconto salarial que não preencher os requisitos do art. 462 da CLT, devendo ser restituído ao empregado. (TRT 14ª R. - RO 0421/2001 - (0093/02) - Rel. Juiz Pedro Pereira de Oliveira - DOEAC 03.04.2002)

6.5 - Segurança e Medicina do Trabalho (NR-1)

O empregado tem o dever de observar e usar corretamente as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como a utilização dos equipamentos de segurança e medicina do trabalho, o EPI (Equipamento de Proteção Individual).

É considerado motivo adequado para a demissão por justa causa o fato do empregado deixar de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e também deixar de utilizar os equipamentos de segurança e medicina do trabalho (CLT - artigo 158, parágrafo único).

De acordo com a NR-1, constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado, quando:

a) recusar submeter-se aos exames médicos previstos nas NR;

b) recusar usar o EPI fornecido pelo empregador;

c) recusar colaborar com a empresa na aplicação das normas regulamentadoras;

d) recusar o cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, inclusive ordens de serviço expedidas pelo empregador.

6.6 - Durante o Aviso Prévio Ocorrência da Justa Causa

No decorrer do aviso prévio persistem as obrigações e direitos pactuados entre empregado e empregador no contrato de trabalho.

Qualquer ato ilícito cometido por uma das partes (empregado ou empregador), no decorrer do aviso prévio, dará direito àquele prejudicado de promover a rescisão por justa causa, conforme os artigos 490 e 491 da CLT.

Observação: Se o empregado, após receber o aviso prévio, não comparecer ao serviço, não caracteriza falta grave de abandono de emprego, sendo, portanto, assegurado ao mesmo as verbas referentes à dispensa sem justa causa.

Jurisprudência:

JUSTA CAUSA - PROVA - Meros indícios de irregularidades cometidas pela empregada não servem para justificar a rescisão contratual por justa causa. Só provas robustas podem amparar legalmente essa forma de rescisão contratual em razão, sobretudo, das graves consequências que acarreta na vida do trabalhador. (TRT 12ª R. - RO-V . 10796/2001 - (02487/2002) - Florianópolis - 1ª T. - Rel. Juiz Garibaldi T. P. Ferreira - J. 11.03.2002)

6.7 - Menor Aprendiz

Conforme a Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000, § 2º, não se aplica o disposto nos artigos 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato de aprendizagem.

Conforme o artigo 433 da CLT, o aprendiz também poderá ter o seu contrato de trabalho rescindido antecipadamente, nas seguintes situações:

a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, ou seja, quando o menor não tem bons resultados escolares ou não consegue se adaptar às atividades de formação profissional poderá acarretar a extinção do contrato de aprendizagem (Artigo 29, inciso I, do Decreto nº 5.598/2005);

b) falta disciplinar grave, a despedida do menor trabalhador (Artigo 482 da CLT);

c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

d) a pedido do aprendiz;

e) no encerramento das atividades da empresa;

f) morte do empregador constituído em empresa individual e falência, hipóteses em que terá direito, além das verbas rescisórias devidas, à indenização do artigo 479 da CLT.

Conforme a Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000, § 2º, não se aplica o disposto nos artigos 479 e 480 da Consolidação às hipóteses de extinção do contrato de aprendizagem.

Existem entendimentos que a falta repetida pelo aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual, como por alguns motivos:

a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

b) falta disciplinar grave.

Observação: Bol. INFORMARE nº 21/2011.

6.8 - Empregado Doméstico

O empregado doméstico convive com os familiares do seu empregador e uma conduta desregrada ou moralmente inconveniente reflete muito mais, pois o seu convívio é no ressinto de um lar.

E o empregador tendo conhecimento de fatos ou situações que podem ser entendidos como incontinência de conduta ou mau procedimento do empregado pode caracterizar como a justa causa.

A Legislação originária do empregado doméstico não traz a opção de se aplicar a justa causa, uma vez que dispõe na CLT e não se aplica a esta categoria. Porém, o empregador tendo conhecimento de fatos ou situações que podem ser entendidos como incontinência de conduta ou mau procedimento do empregado pode caracterizar como a justa causa, conforme dispõe a Lei nº 5.859/1972, pois com a inserção do artigo 6º-A veio esta opção, uma vez que mencionou que o empregado poderá sacar os depósitos fundiários quando dispensado sem justa causa, bem como elencou as hipóteses de justa causa prevista no artigo 482, com exceção das alíneas “c” (negociação habitual) e “g” (violação de segredo da empresa) da CLT.

“Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas “c” e “g” e do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho (Lei nº 5.859/1972, 6º-A, §2º, incluído pela Lei nº 10.208, de 23.03.2001".

7. PROVAS DO EMPREGADOR PARA CARACTERIZAR A JUSTA CAUSA

A despedida motivada pela justa causa representa uma desonra e uma mancha na vida profissional do empregado, por isso deve ser plenamente comprovada, não deixando qualquer indicação de dúvidas, ou seja, para que o ato faltoso atinja a mais elevada das punições, para a rescisão por justa causa é necessário que o ato esteja completamente envolvido de características próprias à concretização da justa causa.

Lembrando que quando o empregado faltar ao trabalho ou trabalhar de forma descuidada, isso não é o tipo de falta que se pode demitir de primeira, ou seja, tem que haver sequências de penalidades, como, por exemplo: advertência, suspensão por poucos dias e depois com maiores quantidades de dias. Havendo reincidência, entende-se que poderá ser aplicada justa causa.

Sem provas seguras e concretas, o empregador não deve aplicar ao empregado a justa causa, devendo então tomar de alguns procedimentos, gerando prova suficiente para esta penalidade, tais como:

a) envio de AR (Aviso de Recebimento);

b) verificar quanto à necessidade de boletim de ocorrência, pois é o elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as providências que entender cabíveis;

c) pode ser provada por outros meios através das testemunhas.

Se o empregador não conseguir fazer uma prova convincente, a demissão pode ser revertida em favor do empregado. E é importante lembrar que o rigor excessivo e por meios vexatórios, colocando o empregado em constrangimento diante de seus colegas ou clientes implica falta grave pelo empregador, sendo ocasião apropriada do empregado solicitar rescisão indireta e por justa causa contra o empregador.

“O juiz trabalhista Cláudio Antônio Freitas Delli Zotti, de Belo Horizonte, informou que quase 95% das demissões por justa causa são questionadas judicialmente”.

Jurisprudência:

JUSTA CAUSA - CONFIGURAÇÃO JUSTA CAUSA - Necessidade de boletim de ocorrência. Boletim de ocorrência é elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as providências que entender cabíveis. Tal documento não é fundamental para a caracterização da justa causa, que pode ser provada por outros meios de prova, como por testemunhas. (TRT 2ª R. - RO 20010184818 - (20020067717) - 3ª T. - Rel. Juiz Sérgio Pinto Martins - DOESP 15.02.2002)

8. COMUNICADO DE DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Comprovada a justa causa, o empregador deverá comunicar ao empregado sua intenção de dispensá-lo por justa causa, o que deverá ser feito por escrito e colher sua assinatura no documento de dispensa.

Caso o empregado se recuse a receber a comunicação da dispensa e assinar, o empregador deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de 2 (duas) testemunhas, colhendo a assinatura das mesmas em tal documento.

9. HOMOLOGAÇÃO

O pagamento das verbas rescisórias deverá ser através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT, constando as verbas a que ele faz jus.

O prazo de pagamento será de 10 (dez) dias, contado da data da notificação da demissão, sob pena de multa no valor do salário do empregado e se recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil (Instrução Normativa SRT MTE nº 15, de 14 de julho de 2010).

No caso de empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, a homologação será obrigatória no Sindicato da Categoria (Instrução Normativa SRT MTE nº 15, de 14 de julho de 2010).

É obrigatória a realização de exame médico demissional dos empregados com mais de 1 (um) ano de serviço e também deverão ser observados os prazos legais para um novo exame, para atividades que estejam expostas a agentes nocivos e a periculosidade, mesmo para o empregado que tenha menos de 1 (um) ano de serviço (Instrução Normativa SRT MTE nº 15, de 14 de julho de 2010 e NR-7).

Observação: O fato do empregado ter recebido os valores rescisórios não impede que ele questione judicialmente a dispensa por justa causa.

10. DIREITOS NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

Na rescisão por justa causa, o trabalhador fará jus a algumas verbas rescisórias, em 2 (duas) situações distintas:

a) o trabalhador com menos de 1 (um) ano de empresa:

a.1) saldo de salário e comissões, horas-extras, se houver;

a.2) salário-família (se houver dependentes).

b) o trabalhador com mais de 1 (um) ano de empresa:

b.1) saldo de salário e comissões, horas-extras, se houver;

b.2) salário-família (se houver dependentes);

b.3) férias vencidas e não gozadas, acrescidas de 1/3.

11. NÃO TEM DIREITO NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

O empregado não tem direito na rescisão por justa causa a:

a) aviso prévio (trabalhado ou indenizado);

b) multa de 40% (quarenta por cento) sobre o FGTS;

c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3;

d) 13º salário;

e) seguro-desemprego.

12. PROIBIDO - ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO

É proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, inclusive por ocasião da demissão por justa causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo inviabilizar, que o trabalhador conseguisse um novo emprego (Artigo 29, parágrafo 4º, da CLT).

Jurisprudência:

DECISÃO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - “A anotação de demissão por justa causa, na Carteira de Trabalho (CTPS), estigamatiza o demitido e representa motivo suficiente para o pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador prejudicado. Sob esse entendimento, manifestado pelo ministro Lélio Bentes Corrêa (relator), a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Petrobrás S/A a pagar indenização no valor de R$ 15 mil a um ex-empregado, demitido por justa causa.”

13. DANOS MORAIS

Conforme o artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, e do artigo 159 do Código Civil, a justa causa, quando aplicada de maneira falsa gera uma eventual ação de indenização por danos morais, mas acarreta sérias sequelas de natureza moral, social e financeira que tal penalidade traz à vida do empregado.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.