ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Considerações Gerais

Sumário

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, em seu artigo 2º, estabelece que o empregador é quem dirige a prestação dos serviços.

O empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados.

Com o objetivo de disciplinar, manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, porém, sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

2. CONCEITOS

2.1 - Empregador

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. E equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (Artigo 2º da CLT).

O empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata empregado e se responsabiliza com as perdas e lucros do seu negócio.

2.2 - Empregado

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (Artigo 3º da CLT).

2.3 - Contrato de Trabalho

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (Artigo 442 da CLT).

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador e o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades.

2.4 - Poder Disciplinar

Poder disciplinar é “... um complemento do poder de direção, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo de ilegais ou imorais”.

“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a advertência; o atleta profissional é ainda passível de multa”.

3. PENALIDADES

Temos algumas penalidades que o empregador pode aplicar a seus empregados, conforme a Legislação Trabalhista, tais como a advertência e a suspensão. Porém, existem outras penalidades não permitidas por lei.

Advertência e suspensão nada é mais do que o aviso de alguém a outrem, no sentido de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, no caso indisciplinar, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, nas normas administrativas ou regulamento interno da empresa.

No caso das penalidades não permitidas, são aquelas que ferem a moral do empregado.

“A moral do empregado, seu nome, sua imagem, são patrimônios que devem ser respeitados pelo empregador ao elaborar punições.”

“O primeiro limite ao poder diretivo do empregador, embora constitua fundamento constitucional do exercício da atividade econômica e da própria República Federativa do Brasil (cf. art. 1º, inc. III e art. 170, caput, da CF), também é inequívoca e eminentemente ético: o respeito à dignidade da pessoa humana do trabalhador, o reconhecimento dos direitos do empregado enquanto Homem. A peça essencial para o bom desempenho da “máquina” empresarial é a pessoa humana operária, o indivíduo que contribui para a organização compartilhando a manifestação singular de sua personalidade única, desta forma agregando valor, originalidade e qualidade ao meio produtivo em que atua”.

3.1 - Vedado

Seguem algumas proibições disciplinares por parte do empregador:

a) não podem ser anotadas na Carteira Profissional do empregado sanções disciplinares;

b) vedada, em caráter punitivo, a transferência do empregado, conforme Súmula nº 43 do Tribunal Superior do Trabalho;

c) vedado o rebaixamento punitivo do empregado, isto é, retorno a cargo inferior da carreira, anteriormente ocupado (reversão legítima a cargo efetivo, após ocupação de cargo de confiança, é permitida pelo art. 468, parágrafo único, da CLT);

d) vedada a redução salarial como forma de punição.

3.2 - Advertência

A advertência é nada mais do que avisar, repreender. É um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem vir a ocorrer em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

Advertência é o autodisciplinamento interno na intenção de recuperação e confiança do empregador para com o empregado.

Não há na CLT previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica advém do costume, consagrado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência.

Jurisprudência:

ADVERTÊNCIA AO EMPREGADO. PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. NÃO CONFIGURAÇAO DO ABUSO. INDENIZAÇAO POR DANOS MORAIS INCABÍVEL. Constatando-se que a penalidade aplicada pelo empregador (advertência) é proporcional e encontra-se ancorada em fatos efetividade ocorridos, além de que seu conteúdo não extrapola sua finalidade, não se configuram extrapolação do poder diretivo e disciplinar do empregador, tampouco gravame à honra do empregado, sendo indevida indenização a título de danos morais. (Processo: RO 70520080061400 RO 00705.2008.006.14.00)

3.3 - Suspensão

A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários.

Ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

Pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Jurisprudência:

JUSTA CAUSA. DESÍDIA. FALTAS INJUSTIFICADAS REITERADAS. Faltas reiteradas ao serviço, com correspondente desconto salarial e anterior sanção disciplinar - suspensão. Desídia caracterizada, sendo bem aplicada a justa causa para a despedida na reiteração da prática desidiosa. (TRT 4ªR - 6ªT; RO 114.014/1998; Juiz Relator Milton Varela Dutra)

3.3.1 - Duração

O empregador deverá tomar cuidado, pois a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho, sendo considerada falta grave do empregador (Artigo 474 da CLT).

Para aplicar a suspensão não há limite mínimo, mas apenas o máximo, conforme o artigo 474 da CLT, e, neste caso, a suspensão é considerada ilícita, levando a uma rescisão injusta do contrato de trabalho por parte do empregado, ou seja, uma rescisão indireta.

Jurisprudências:

JURISPRUDÊNCIA - JUSTA CAUSA - FALTA DISCIPLINAR. RECURSO ORDINÁRIO - Se o empregado age indisciplinadamente, tal comportamento enseja a gradação da pena (advertência ou mesmo suspensão), nunca a aplicação da penalidade máxima, sob pena de gerar excesso de rigor, salvo em se tratando de ato de especial gravidade, pois a aplicação da justa causa macula a vida profissional do obreiro e o emprego é a fonte natural de sobrevivência. (TRT 1ª R - 9ªT; AC RO 25046/1997; Juiz Relator José Leopolso Felix de Souza)

SANÇÃO DISCIPLINAR. SUSPENSÃO DE 29 DIAS MANTIDA EM RAZÃO DE FALTAS INJUSTIFICADAS AO TRABALHO. SANÇÃO DISCIPLINAR. Suspensão de 29 dias mantida em razão de faltas injustificadas ao trabalho. Não se justifica o prosseguimento de movimento paredista após sentença normativa, mormente no caso em que os trabalhadores sequer aguardaram o cumprimento da decisão judicial. (TRT/SP - 01615200702902009 - RO - Ac. 17ªT 20100761776 - Rel. BIANCA BASTOS - DOE 24/08/2010)

Observação: A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.

4. APLICAÇÃO DE MEDIDAS DISCIPLINARES

O empregador deverá observar alguns requisitos no momento da aplicação das penalidades, conforme abaixo:

a) Atualidade da Punição:

A punição em razão de algum ato faltoso deve ser imediata. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Admite-se um período maior de tempo para a aplicação de penalidade quando a falta requeira apuração de fatos e das devidas responsabilidades.

b) Unicidade da Pena:

O empregador tem o direito de aplicar apenas uma vez a punição referente a um ato faltoso. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida.

c) Proporcionalidade e Bom-Senso na Punição:

Entre a penalidade e o ato faltoso deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá usar o bom-senso para dosar a punição merecida pelo empregado. No momento de definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.).

A punição deve ser proporcional à falta cometida. Desta forma, se o empregado comete uma falta leve, como o atraso, o empregador não deve punir o empregado, por exemplo, com 20 (vinte) dias de suspensão. Caso o faça, o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho o cancelamento da suspensão, pois ao Poder Judiciário caberá manter ou cancelar e não graduar o ato punitivo.

“O bom-senso indica, que deva existir uma proporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição, aplicando o empregador as penas menos severas para as infrações mais leves e reservando o despedimento para as mais graves”.

Jurisprudência:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. IMPROBIDADE. JUSTA CAUSA. PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO FALTOSO E A PUNIÇÃO. O poder disciplinar do empregador deve estar calcado em alguns requisitos, dentre eles a proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição. Em se tratando de empregado que pegou indevidamente um pacote de biscoito, mas considerado um bom funcionário, com contrato de trabalho de quase oito anos, sem que tivesse ocorrido anteriormente outra prática que desabonasse a sua conduta nesse período, adequado é o entendimento do Tribunal Regional de que houve excesso na aplicação da pena de despedida por justa causa. Não se visualiza violação do art. 482, alínea a, da CLT. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR 554402220035140402 55440-22.2003.5.14.0402 - Relator(a): Vantuil Abdala - Julgamento: 05/11/2008)

d) Punição - Desconto por Danos:

O desconto dos danos causados pelo empregado deverá estar disposto em contrato de trabalho, salvo na ocorrência de dolo, hipótese em que o desconto poderá ser efetuado independente de previsão contratual, conforme preceitua o art. 462, § 1º, da CLT.

Importante: O rigor da pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado, na presença de colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do empregador.

Jurisprudência:

INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. NÃO-OCORRÊNCIA. Não se vislumbra tenha a reclamada pretendido atingir o reclamante em seu patrimônio moral ou dignidade ao chamar-lhe a atenção para procedimentos normais do trabalho. Imperioso observar que encontra-se inserido dentro dos limites legais de exercício do poder diretivo patronal a aplicação de advertências aos seus empregados visando melhorias no desempenho da atividade econômica. A lei faculta ao empregador o poder de comando a ser exercitado sem excessos (CLT, art. 2º). (TRT-PR-RO-147/2000-PR- AC.13139/2000 - 4ª T - Relatora Juíza Rosemarie Diedrichs Pimpão).”

5. CRITÉRIOS PARA APLICAÇÃO DAS MEDIDAS DISCIPLINARES

O empregador deverá observar alguns critérios para proceder à advertência e à suspensão, observando determinados requisitos no instante da aplicação das penalidades, como a imediatidade, a unicidade, a proporcionalidade e igualdade.

As penas disciplinares impostas pelo empregador, no âmbito interno da empresa, são a advertência e a suspensão, sendo tais penas caracterizadas como corretivas.

5.1 - Imediatidade

A Legislação não determina um prazo quanto ao momento da aplicação da penalidade, porém, o empregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que deve ser aplicada a punição, pois a demora na aplicação da pena ou mesmo a eternização da apuração disciplinar demonstram no procedimento do empregador abusos prejudiciais ao empregado e, devido a isso, a justiça não aceita a punição tardiamente aplicada.

De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

Jurisprudência:

“... O elemento fundamental é a imediação na aplicação da sanção ao empregado, ou seja, a pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou após o empregador ter conhecimento da falta, o que não ocorreu no caso presente, entendendo desta forma como perdão tácito...” (TST - AIRR - 711/2005-312-06-40 - PUBLICAÇÃO: DJ - 01.11.2006)

5.2 - Dupla Punição Pela Mesma Falta

O empregado não poderá, em hipótese alguma, ser punido mais de uma vez por uma só falta cometida.

O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não incorrer em erro de qualificação de penalidade, ou seja, as penas devem ser progressivas.

Exemplo: “Se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda.”

Jurisprudência:

DUPLA PUNIÇAO. O Reclamante sofreu duas punições pelo mesmo fato, ou seja, foi advertido em 24.02.2010 (f. 110) e dispensado em 31.03.2010 por justa causa. O direito de punir do empregador se esgota com a aplicação da penalidade escolhida. Além do mais, não foi observado o requisito da imediatidade ou atualidade das faltas, razão pela qual as punições ocorreram de forma abusiva e ilegal não ensejando a despedida por justa causa. Assim, não merece reforma a sentença que considerou a rescisão contratual do Obreiro sem justa causa, deferindo-lhe as respectivas verbas rescisórias. Nego provimento ao apelo, no particular... Processo: RO 737201000323006 MT 00737.2010.003.23.00-6 - Julgamento: 04.05.2011

PUNIÇÃO PELO MESMO MOTIVO. O comportamento desidioso do empregado autoriza o empregador, no uso de seu poder disciplinar, a aplicar-lhe advertências, e, no caso de reincidência, suspensão e até mesmo a demissão por justa causa. A aplicação dessas penalidades, entretanto, deve ser feita de forma gradual, sendo elas agravadas conforme houver repetição da falta, pois tem por fim, antes de tudo, proporcionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu comportamento desidioso (TRT 9ª R. - RO 6.855/92 - Ac. 4ª T. 8.729/93 - Rel. Juiz Tobias de Macedo Filho - DJPR 13.08.1993).

5.3 - Igualdade

As faltas idênticas devem receber punições idênticas, e isso em relação a todos os empregados. É nesse sentido que tem sido a orientação jurisprudencial dos Tribunais Trabalhistas, pois deverá existir o princípio da isonomia, conforme determina o artigo 5º da Constituição Federal “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”.

“A isonomia deve ser efetiva com a igualdade da lei ... pois todos nascem e vivem com os mesmos direitos e obrigações perante o Estado”.

Jurisprudências:

APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA ISONOMIA. Tendo o Tribunal Regional determinado o pagamento de diferenças salariais com fundamento na aplicação do princípio da isonomia, e possuindo a Consolidação das Leis do Trabalho regulamento próprio acerca da igualdade de tratamento entre os empregados, entendo razoável a tese de violação do art. 461, §2º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Agravo provido. (PROC. Nº TST-RR-08847/2002-900-01-00.0)

“... Acontece, porém, que ao rescindir contratos de uns e manter em vigência os contratos de outros, quando estes também prosseguiram no movimento paredista, inequivocamente deixou de dar ao mesmo fato idêntica consequência jurídica: demissão dos grevistas. Assim, violando o princípio constitucional da isonomia, a solução justa não seria exigir a aplicação da mesma penalidade aos que não foram demitidos - principalmente - pela falta de interesse dos reclamantes - mas, sim, tal como foi feito através da reclamação, invalidar a punição e ver restabelecido o vínculo empregatício, em todas as suas demais condições”. (TRT 9ª R. - RO 1.462/92 - Ac. 3ª T. 8.300/92 - Rel. Juiz José Fernando Rosas - DJPR 30.10.1992).

6. ORDEM GRADATIVA

Não há previsão legal, porém é aconselhável que ao aplicar as medidas disciplinares seja respeitada uma ordem gradativa, iniciando-se com medidas mais leves, como advertência para, posteriormente, aplicar suspensões.

Jurisprudências:

JUSTA CAUSA - DESÍDIA - CARACTERIZAÇÃO - Tendo o reclamante praticado dez faltas disciplinares em menos de oito meses de contrato de trabalho, e tendo se utilizado a reclamada das penalidades pedagógicas de forma gradativa, a última falta é fato suficiente para aplicação da dispensa por justa causa, já que resta patente a infração daquele, ao dever de cumprir as funções com a diligência média do bom pai de família”. (TRT 3ª R. - RO 15117/01 - 5ª T. - Rel. Juiz Emerson José Alves Lage - DJMG 09.02.2002 - p. 32)

DECISÃO JUDICIAL. O TRT de Campinas, por exemplo, considerou agir com rigor excessivo o empregador que despede por justa causa empregado “com passado funcional imaculado, que haja cometido sua primeira falta disciplinar” (Synthesis, 16/93, pág. 254). Vale reproduzir, também, acórdão do TRT do Paraná, relatado pelo eminente jurista JOÃO ORESTE DALAZEN : “Não se configura justa causa para a resolução do contrato de emprego quando o ato faltoso imputado ao empregado não se reveste de suficiente gravidade. Empregado que se apodera de veículo do empregador, sem autorização, para “dar uma volta” no pátio da empresa, de que não advém dano algum, é passível de sanção disciplinar, mas não a penalidade máxima e grave da justa causa” (TRT 9ª R. - RO 1.616/93 - Ac. 3ª T. 7.271/94 - DJPR 29.04.1994).

7. COMUNICAÇÃO AO EMPREGADO

O empregador deverá fazer por escrito as advertências e suspensões disciplinares em papel timbrado da empresa, em 2 (duas) vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas.

A comunicação deve conter de forma clara os fatos que ocasionaram tal punição, com o objetivo de que o empregado tenha conhecimento da razão pela qual está sendo advertido ou suspenso.

Importante: “Havendo rigor na pena ou na advertência mediante humilhação do empregado na presença de clientes ou colegas, poderá o empregado solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador. E também não é permitido ao empregador aplicar transferências punitivas”.

7.1 - Recusa do Empregado

O empregado que recusar a assinar a advertência ou a suspensão, o empregador deverá chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento, colocar no verso ou no rodapé do documento disciplinar o seguinte:

“Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”.

E colher a assinatura das testemunhas.

Havendo alguma resistência por parte do empregado a aceitar a sua penalidade disciplinar, como uma agressão física ou verbal, ficará sujeito à dispensa por justa causa.

Jurisprudências:

“Comete falta grave o empregado que, recebendo a carta de advertência, se recusa a assiná-la, jogando o documento no lixo.” (TRT, 2ª Reg. - 5ª T - Ac 14.616, de 07.12.81 - Proc. 1.596/81 - Rel. Francisco Pugliesi).

INSUBORDINAÇÃO. RECUSA EM ASSINAR ADVERTÊNCIA. Não concordando a empregada com a imputação de comportamento desidioso, emergiu a recusa em assinar o documento, o que não implica em ato de insubordinação ensejador de justa causa, já que é dado ao empregado o direito de não assinar documento com cujo conteúdo não concorde. Processo: RO 93005720055050030 BA 0009300-57.2005.5.05.0030 - Relator(a): Vânia Chaves.

8. ANOTAÇÕES

8.1 - Ficha ou Livro de Registro

Tanto no caso da advertência como da suspensão, o empregador deverá fazer anotação na ficha ou livro Registro do Empregado, pois é considerada uma penalidade aplicada à falta disciplinar cometida pelo empregado.

8.2 - CTPS - Proibido

O artigo 29, parágrafo 4º da CLT, proíbe ao empregador efetuar quaisquer anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, inclusive por ocasião da demissão por justa causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo inviabilizar, que o trabalhador conseguisse um novo emprego.

9. EFEITOS CONTRATUAIS DA SUSPENSÃO DISCIPLINAR

É de grande importância informar o responsável pela elaboração da folha de pagamento as ocorrências eventuais, como as suspensões disciplinares, pois estas resultam no não pagamento dos dias não trabalhados e também seus reflexos sobre os demais direitos do empregado.

9.1 - Suspensão Contratual

A suspensão disciplinar provoca a suspensão do contrato de trabalho, uma vez que durante o período referido o contrato não gera efeitos trabalhistas.

9.2 - Interrupção Contratual

Caso a suspensão disciplinar seja anulada em juízo, o empregado terá direito aos dias não pagos de salário, bem como aquele período considerar-se-á como sendo uma interrupção contratual, gerando todos os direitos antes adquiridos.

9.3 - Desconto na Remuneração

A suspensão por razão disciplinar acarreta na perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, pois esses dias não serão computados.

9.4 - Repouso Semanal Remunerado

Também acarretará no não pagamento do DRS/RSR, pois a Lei nº 605, de 1949, e o Decreto nº 27.048/1949, trazem o direito ao empregado do recebimento do descanso remunerado, se o empregado cumprir a sua jornada integral na semana. Isso se tratando de falta não justificada.

O Decreto nº 27.048/1949, assim dispõe:

“Art. 11 - Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.”

9.5 - 13º Salário (Gratificação Natalina)

Se o período correspondente à suspensão disciplinar for igual ou superior a 15 (quinze) dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 referentes ao 13º salário, uma vez que a Legislação assim determina.

A partir de 15 (quinze) dias de serviço, o trabalhador já passa a ter direito a receber o décimo terceiro salário (Lei nº 4.090, de 13.07.1962, regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 03.11.1965, e alterações posteriores).

9.6 - Férias

Como a suspensão disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias dentro de cada período aquisitivo, proporcionalmente ao número de faltas.

“CLT, Art. 130 - Após período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.”

Observação: Não havendo o cancelamento da suspensão por via judicial, estes dias serão considerados como faltas injustificadas.

10. RESCISÃO

Outra forma de aplicação do poder disciplinar do empregador é a despedida sumária do empregado. E essa despedida poderá ser sem justa causa ou com justa causa.

10.1 - Despedida Sem Justa Causa

A despedida sem justa causa poderá ocorrer quando o empregador entender que a falta do empregado não foi grave o suficiente para proceder à justa causa.

10.2 - Despedida Por Justa Causa

A despedida por justa causa ocorre quando o empregado comete ato ilícito que contraria sua obrigação legal ou contratual, tornando, dessa forma, impossível sua permanência na empresa, já que foi maculada irremediavelmente a confiança depositada no empregado.

A demissão por justa causa, que é a penalidade máxima trabalhista, só pode ser aplicada quando a falta cometida implicar em violação séria e irreparável do pacto laboral, prevista no artigo 482 da CLT.

“Art. 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional (acrescentado pelo Decreto-lei n° 03, de 27 de janeiro de 1966).”

Importante: Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensão constituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa. E não existe um número de advertências ou suspensões pré-estabelecido, para aplicar uma rescisão por justa causa. Cabe ao empregador verificar o momento oportuno.

Observação: Matéria completa sobre justa causa, vide Bol. INFORMARE nº 25/2011.

Jurisprudências:

JUSTA CAUSA. ART. 482 “E” DA CLT. DESÍDIA. A punição das faltas anteriores não elide a aplicação da dispensa por justa causa, na ocorrência da falta determinante e não constitui punição em dobro. As punições anteriores são necessárias, sob pena de se entenderem inexistentes as faltas, não para agravar a última penalidade, mas para do conjunto delas se inferir o elemento intencional, o “animus” culposo, aquela imprudência ou negligência caracterizadora da desídia (WAGNER GIGLIO). (TRT/SP - 00046200825202009 - RO - Ac. 11ªT 20090915644 - Rel. CARLOS FRANCISCO BERARDO - DOE 03.11.2009)

JUSTA CAUSA. Reiteradas ausências injustificadas, mesmo após advertência e suspensão do empregador, configuram desídia da autora no desempenho das funções, a ensejar justa causa para a despedida, nos termos do art. 482, alínea a CLT. Recurso desprovido. (...) (Processo: RO 354200701404000 RS 00354-2007-014-04-00-0)

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. Não comprovada a alegada falta ensejadora da despedida por justa causa, considera-se como imotivada a rescisão contratual, haja vista que a falta grave deve ser cabalmente comprovada em face das severas consequências que provoca na vida profissional do trabalhador. Ademais, eventual rasura em atestado médico, se comprovada sua autoria, ensejaria uma advertência ou no máximo uma suspensão, mas jamais a despedida por justa causa. (TRT 4ª R. RO 00990.002/96-6 - 6ª T. Rel. Juiz João Ghisleni Filho - J. 22.08.2000)

PENALIDADE DE ADVERTÊNCIA - CANCELAMENTO - Correta a sentença que determinou o cancelamento da penalidade de advertência, porque incogitável qualquer ato de indisciplina do trabalhador que falta ao serviço para levar filho menor ao médico, comunicando a ocorrência ao setor que prestava serviços. (TRT 15ª R - Ac. 11365/00 - Proc. 14686/99 - 1ª T - Rel. Juiz Antônio Miguel Pereira - DOESP 10.04.2000)

10.3 - Rescisão Indireta

“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

O artigo 483 da CLT estabelece ao empregado o direito de contestar judicialmente a rescisão indireta, ou mesmo indenizações, solicitando, assim, o término do contrato de trabalho e o pagamento das verbas rescisórias, quando o empregador não cumprir com seus deveres e existindo o reconhecimento destas irregularidades.

O empregado para solicitar a rescisão indireta deverá procurar orientação jurídica no sindicato da sua categoria profissional, ou através de um advogado trabalhista, e protocolar um processo na Justiça do Trabalho.

Observação: Matéria completa sobre rescisão indireta, vide Bol. INFORMARE nº 25/2011.

11. MODELO DE CARTA DE ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR

A advertência e a suspensão disciplinar não possuem um padrão único, podendo ser criados livremente pelo empregador, segundo sua própria conveniência.

11.1 - Modelo de Advertência Disciplinar

ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR

Nome do Empregador:.............................................

Nome do Empregado:...............................................

CTPS Nº/Série:........................................................

Depto./Seção (que o empregado trabalha):..................

Esta advertência disciplinar tem a finalidade, em virtude da (s) seguinte ocorrência (s): .........................................................................

Esclarecemos, ainda, que a repetição de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso, passível de suspensão ou mesmo dispensa por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT. E para que não tenhamos, no futuro, de tomar as medidas cabíveis à Legislação vigente, solicitamos que observe as normas reguladoras da relação de emprego.

Por favor, dar ciente na cópia desta.

Local, dia, data, mês e ano.

Ciente em ......... /.........../................. .

______________________________________
Empregador
______________________________________
Empregado

11.2 - Modelo de Suspensão Disciplinar

SUSPENSÃO DISCIPLINAR

Nome do Empregador:.............................................

Nome do Empregado:...............................................

CTPS Nº/Série:........................................................

Depto./Seção (que o empregado trabalha):..................

Esta tem a finalidade de aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar por... dias a partir desta data em virtude da seguinte ocorrência: .......................................

Esclarecemos, ainda, que a repetição de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso, passível de dispensa por justa causa. Ao reassumir suas funções em _____/ ________/________, solicitamos-lhe observar as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar medidas admissíveis pela Legislação vigente.

Por favor, dar ciente na cópia desta.

Local, dia, data, mês e ano.

Ciente em ......... /.........../................. .

______________________________________
Empregador
______________________________________
Empregado

Fundamentos Legais: Os citados no texto e o Bol. INFORMARE n° 17/2010.