REMUNERAÇÃO
Considerações

Sumário

1. INTRODUÇÃO

O vínculo empregatício é a prestação de serviços que possui uma característica, a relação hierárquica entre empregador e empregado.

Para a configuração do vínculo empregatício é necessário, dentre outros requisitos, que haja o pagamento de salário como forma de contraprestação dos serviços prestados pelo empregado. O valor do salário não pode ser inferior ao valor do salário-mínimo vigente ou ao valor do “piso” previsto em acordo, convenção ou sentença normativa, da categoria do empregado (Artigo 7º da CF/1988).

“Art. 7º da CF/1988 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável”.

A forma mais utilizada pelas empresas para remunerar seus empregados é através do sistema de remuneração tradicional baseado em cargos e funções.

2. EMPREGADOR

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (Artigo 2° da CLT).

3. EMPREGADO

Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e mediante salário (Artigo 3° da CLT).

4. SALÁRIO-MÍNIMO

O salário-mínimo é irrenunciável e tem seu valor periodicamente reajustado, sendo fixado de acordo com as características estabelecidas pelo executivo, pelo Congresso Nacional, através de lei e sendo único em todo território nacional.

“Art. 76 da CLT - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Parágrafo único - Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.02.1967)”

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social (artigo 7º da CF/88, inciso IV):

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim”.

5. DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

5.1 - Salário

É a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

O salário é a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa. O valor deste salário é variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado.

Também pode ser conceituado como a importância que o empregado recebe diretamente do seu empregador em virtude ou benefício do serviço prestado, em conformidade com o contrato de trabalho e podendo o salário ser fixo ou variável.

5.2 - Remuneração

É a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa, etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem, etc.

“Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” (artigo 457 da CLT).

6. FORMAS DE SALÁRIO

6.1 - Salário Fixo

É o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:

a) salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das horas trabalhadas;

b) salário-mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo;

c) piso salarial e salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

d) salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc., instituído pela Legislação que regulamenta a profissão;

e) salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale-refeição, vale-transporte, etc.;

f) salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.

6.2 - Salário Variável

É uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela prática habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º.

A remuneração variável é aquela em que se pagam parcelas suplementares como comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário, os adicionais, as gorjetas, etc.

6.2.1 - Requisitos Para Salário Variável

Salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração, pois sua constituição depende desses elementos:

a) Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermitente;

b) Peridiocidade: a remuneração se apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a 1 (um) mês. Já comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior a 1 (um) mês (Art. 459 CLT);

c) Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela qual poderá ser o valor quantificado;

d) Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatório na constituição do contrato individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito;

e) Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigações estão sujeitos a ambos.

7. VERBAS QUE SÃO CONSIDERADAS REMUNERAÇÃO

São verbas que são consideradas como remuneração, as quais são valores fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões, etc. (Base legal: Art. 458 da CLT e Lei nº 10.101/2001):

a) Horas Extras;

b) Adicional Noturno;

c) Adicional de Periculosidade;

d) Adicional de Insalubridade;

e) DSR;

f) Comissões;

g) Gratificação (a partir da segunda gratificação);

h) Prêmios - desde que habituais (quinquênios, triênios, anuênios, biênios);

i) Prêmios de assiduidade;

j) Quebra-caixa;

k) Gorjetas;

l) Ajuda de Custos habituais;

m) Abonos habituais Salário in Natura - fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.).

7.1 - Horas Extras

A Legislação estabelece que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (Artigo 58 da CLT).

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 2 (duas) diárias, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho (Artigo 59, § 2º, da CLT).

A importância da remuneração da hora suplementar deverá ser pelo menos 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal (Artigo 59 da CLT).

7.1.1 - Serviços Externos

Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro Registro de Empregados, não têm direito a horas extras.

O empregado vendedor viajante não poderá permanecer em viagem por tempo superior a 6 (seis) meses consecutivos. Em seguida a cada viagem haverá um intervalo para descanso, calculado na base de 3 (três) dias por mês da viagem realizada, não podendo, porém, ultrapassar o limite de 15 (quinze) dias (Artigo 9º da Lei nº 3.207/1957).

7.1.2 - Cargo de Confiança - Gerente

Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho (Artigo 62 da CLT).

“Cargo de Confiança é aquela função cuja designação se reveste em caráter transitório exigindo para seu exercício qualificação adequada.”

Entende-se também por cargo de confiança a necessidade que no exercício das funções os gerentes, diretores, administradores, chefes de departamento, tenham:

a) subordinados sob seu controle, podendo admitir, advertir, demitir e fiscalizar;

b) delegação do comando superior da empresa para dirigir os respectivos setores;

c) ser depositário da total confiança do empregador;

d) ser portador do poder de representação;

e) possuir o poder de decisão;

f) não ter superior hierárquico que lhe fiscaliza o trabalho;

g) liberdade de jornada de trabalho, ou seja, isento da marcação do ponto;

h) receba gratificação não inferior a 40% (quarenta por cento) do salário do cargo efetivo ou 40% (quarenta por cento) superior ao do empregado subordinado melhor remunerado, conforme o artigo 62 da CLT.

“Art. 62 da CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)”.

Importante: Para o desembargador Antônio Álvares da Silva, da 4ª Turma do TRT/MG, não basta a simples designação de gerente, chefe ou responsável para caracterizar o cargo ou função de confiança, são necessários poderes de gestão, representação e mando em grau mais alto do que a simples execução da rotina empregatícia, pela prática de atos próprios do empregador. “Estes atos de gestão e de representação devem colocar o empregado de confiança em natural superioridade a seus colegas de trabalho, aproximando da figura do empregador, de tal modo que, ordinariamente pratique mais atos de gestão do que de mera execução” - esclarece ao relatar recurso em que se discutiu a matéria.

Jurisprudência:

“CARGO DE CONFIANÇA NÃO CONFIGURADO. Extensas jornadas caracterizadas por horário fixo de entrada e saída, labor em finais de semana e feriados, aliadas à ausência de gratificação de função excluem a aplicação das regras do cargo de confiança preconizadas no art. 62, inc. II, consolidado, e redundam no pagamento de suplementares. (TRT 2ª Região - 4ªT; Acórdão nº 20030039147/2003; Relator Paulo Augusto Câmara, Revisor Carlos Orlando Gomes)”.

CARGO DE CONFIANÇA. PRESENTES PODERES QUE DECLAREM QUE O EMPREGADO ESTEJA REVESTIDO DA CONFIANÇA DO EMPREGADOR. JORNADA DE OITO HORAS. ARTIGO 224, parágrafo 2º DA CLT. A exceção do artigo 224 da CLT não exige os poderes de mando e gestão, nem poderes tão amplos. É uma adequação da lei aos novos conceitos, onde nem sempre um superior deve ser, necessariamente, uma pessoa investida de tais poderes. Portanto, estando a recorrente incumbida de funções peculiares que a distingam dos demais e, que por isso, a tornam funcionária que goze da confiança do empregador, além do fato de perceber gratificação de função superior a um terço do salário do seu cargo efetivo, fica caracterizado o cargo de confiança bancário, sujeito à jornada de oito horas (artigo 224, parágrafo 2o, da CLT). Recurso improvido. (TRT/SP - 00437200708602003 - RO - Ac. 12aT 20090648956 - Rel. Delvio Buffulin - DOE 04.09.2009)

7.2 - Adicionais

Os adicionais se apresentam de várias formas, podendo ser de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, tempo de serviço ou sobre as horas extras. Também são utilizados para a base de cálculo, no caso de férias, 13º salário, entre outros (Artigo 457 da CLT).

7.2.1 - Adicional Noturno

A Legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.

O horário noturno urbano é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas do dia seguinte. E a hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. A sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna (Artigo 73 da CLT).

Já nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado:

a) na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte;

b) na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.

Nessas atividades, a hora noturna tem duração de 60 (sessenta) minutos, não sofrendo, por consequência, qualquer redução temporal como nas atividades urbanas. E o adicional é de 25% (vinte e cinco por cento).

Segue abaixo o cálculo das horas reduzidas, referente à hora noturna urbana.

Transformação da hora normal em hora noturna reduzida.

O cálculo das horas noturnas realizadas por horas efetivamente trabalhadas:

- 60 minutos por 52 minutos e 30 segundos.

- 60:00 dividido por 52:50 = 1.1428571 ou 8:00 dividido por 7:00 = 1.1428571

Exemplo:

- 182 horas x 1.1428571 = 207,99 (transformando depois da vírgula é hora centesimal, devendo transformá-la em hora sexagesimal, assim fica):

- 0,99 : 100 x 60 = 59 minutos.

- 207 horas mais 59 minutos = 207:59 números de horas noturnas já reduzidas.

Importante: Para o menor de 18 (dezoito) anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT, art. 404).

7.2.2 - Adicional de Periculosidade

O Adicional de Periculosidade é um direito constitucional, previsto no artigo 7º, inciso XXIII, da Constituição Federal de 1988 e na CLT, artigo 193, no Capítulo V, refere-se à Segurança e Medicina do Trabalho, que na Seção XIII trata das atividades insalubres ou perigosas.

Também existem Normas Regulamentadoras (NR) que tratam desta questão, como a NR-16 da Portaria nº 3.214/1978.

Adicional de Periculosidade é um adicional específico recebido pela empregado que trabalha em função que faz uso de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% (trinta por cento) sobre o salário-base (CLT, art. 193, § 1º). O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso, mas também devem ser utilizados os anexos da Norma Regulamentadora 16. Alguns acordos coletivos determinam o pagamento do adicional, independente da função na atividade de combustão, devendo ser observada tal exigência. É devido pelos dias trabalhados. Ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção.

São atividades periculosas aquelas em que o trabalhador gera o contato com substâncias inflamáveis, explosivas e radioativas, em condição de risco acentuado.

Exemplo:

Trabalhador em posto de gasolina, operador em distribuidora de gás, em fabricação de fogos de artifício, entre outros.

O artigo 193 da CLT conceitua a periculosidade para inflamáveis e explosivos da seguinte forma:

“São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado”.

Foram determinados 3 (três) pressupostos para a configuração da periculosidade:

a) contato com inflamáveis e explosivos;

b) caráter permanente;

c) em condições de risco acentuado.

Observação: A Legislação proíbe o trabalho do menor em locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade (Art. 405 da CLT).

7.2.3 - Adicional de Insalubridade

A palavra “insalubre” vem do latim e significa tudo aquilo que origina doença, sendo que a insalubridade é a qualidade de insalubre.

“Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.”

Conforme a Lei nº 6.514, de 22.12.1977, ao adicional de insalubridade fazem jus os empregados que trabalham com habitualidade em locais considerados insalubres.

A insalubridade foi regulamentada pela Norma Regulamentadora 15, por meio de 14 anexos.

É um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (dez por cento) (mínimo), 20% (vinte por cento) (médio) e 40% (quarenta por cento) (máximo) sobre salário-mínimo (CLT, art. 192, e Norma Regulamentadora 15). O grau de risco é verificado conforme o Código Nacional de Atividade Econômica - CNAE, o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no Anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/1999. O médico do trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco, bem como no acompanhamento de tabelas do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco a que a saúde do empregado encontra-se exposta.

Importante: O adicional de insalubridade poderá incidir sobre o piso da categoria ao invés do salário-mínimo, caso haja previsão em ACT ou CCT.

A nossa Carta Magna prevê no art. 7º, inciso XXIII, que são direitos dos trabalhadores, além de outros, adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres e perigosas. A Lei não especifica o que são atividades penosas, ficando, no momento, a sua regulamentação a cargo das CCT ou ACT.

Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (Artigo 189 da CLT).

O adicional de insalubridade como o de periculosidade é base integrante dos cálculos trabalhistas, férias, décimos terceiros, FGTS, aviso prévio, horas extras, etc. É devido pelo dias trabalhados. Ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção.

Observação: A Legislação proíbe o trabalho do menor em locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade (Art. 405 da CLT).

7.2.4 - Adicional de Transferência

Sendo a transferência provisória e proveniente de real necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, desde que efetue um pagamento suplementar, de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação.

O adicional de transferência não será devido, no caso de ser a transferência definitiva e que na mesma tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao empregado e haja o consentimento dele.

O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Jurisprudência

TRANSFERÊNCIA - ADICIONAL. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. O adicional de transferência previsto no art. 469, § 3º, da CLT, só é devido “enquanto durar a situação”. Se o empregado é transferido em caráter definitivo para outro local, ou seja, com ânimo de residência definitiva, não é coerente exigir-se o pagamento do adicional correspondente porque nesta hipótese não se verifica uma transferência nos termos do que dispõe a lei consolidada a respeito, mas sim uma mudança, inclusive de domicílio. (TRT 1ª R - 3ª T; Acórdão 12036/1999; Juiz Relator Paulo Roberto Capanema da Fonseca)

7.3 - DSR

O direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) ou Repouso Semanal Remunerado (RSR) foi instituído pela Lei nº 605/1949 e regulamentado pelo Decreto nº 27.048, de 12 de agosto de 1949.

O DSR/RSR é de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, é um direito a todo trabalhador urbano, rural ou doméstico e é garantido ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana (Lei nº 605/1949 e CF/1988, artigo 7º, XV).

Descanso semanal remunerado ou repouso semanal remunerado é um valor embutido no salário pelo empregado registrado por quinzena ou mês. Esse valor representa os domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na integração do salário.

Quando o empregado passa a perceber além do salário fixo um salário variável; esse variável não teve o pagamento do DSR incluso diretamente, devendo o valor ser calculado nos termos da lei.

Sendo o salário variável forma da composição da remuneração, o entendimento jurisprudencial é de que a parte variável deve ser acrescida do DSR.

Para apurar esse valor são consagradas duas formas de cálculos:

a) valor da parte variável, dividida pelos dias úteis do mês, multiplicado pelos domingos e feriados do mês, será igual ao valor do DSR a pagar;

b) pode-se, ainda, utilizar a base de 1/6; ou seja, a parte variável do mês dividida por 6. Exemplo: R$ 500,00 (variável), dividido por 26 dias úteis, multiplicados por 4 domingos, é igual a R$ 76,96 ou R$ 500,00, dividido por 6, é igual a R$ 83,33.

Importante:

Mesmo os valores sendo diferentes, os dois modelos são aceitos pela jurisprudência e fiscalização do trabalho.

O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.

Observação: Os Bols. INFORMARE nºs 31 e 34, de 2009, em Assuntos Trabalhistas, tratam detalhadamente sobre cada situação do DSR.

7.3.1 - DSR Sobre Descontos de Faltas Não Justificadas

O empregado mensalista que deixar de cumprir a sua jornada integral da semana para a qual foi contratado sofrerá também o desconto do respectivo descanso semanal remunerado, uma vez que a Legislação, ao dispor a respeito, coloca:

“Lei nº 605/1949, Art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. Para o requisito assiduidade, o empregado deverá frequentar o trabalho durante toda a semana, ou seja, todos os dias para os quais foi contratado.”

Para o requisito pontualidade, o empregado deverá comparecer pontualmente nos horários de início e fim da jornada, devendo ser observada a tolerância para atrasos.

Podemos afirmar que um simples atraso, além dos limites de tolerância, enseja o desconto do descanso semanal remunerado.

O desconto do descanso semanal remunerado será pelo seu valor integral (dia todo), não havendo proporcionalidade de desconto em relação ao número proporcional de minutos ou horas de atraso ou falta.

Exemplo:

Empregado com jornada de 220 (duzentas e vinte) horas mensais, o descanso semanal corresponderá a 7h e 20min, que em sistema centesimal (na calculadora) corresponde a 7,33.

Saliente-se que a empresa que nunca descontou o descanso semanal remunerado quando o empregado atrasou ou faltou não poderá adotar este procedimento, uma vez que tal condição já está inserida no seu pacto laboral, podendo também ser considerado uma violação aos preceitos constitucionais da irredutibilidade salarial e direito adquirido do empregado.

Exemplos:

a) Empregado, na semana do dia 01 a 07.06.2009, falta injustificadamente no dia 04.10. Neste caso, perderá o repouso de qual dia?

Neste caso, o empregado perderá o repouso dos dias 11 e 14.06.2009, que correspondem à semana seguinte, uma vez que o domingo (07.06) pertence à semana em que houve a falta.

b) Empregado, na semana do dia 22 a 28.06.2009, falta injustificadamente no dia 25.06. Neste caso, perderá o repouso de qual dia?

Neste caso, o empregado perderá o repouso do dia 05.07.2009, que corresponde à semana seguinte, uma vez que o domingo (28.06) pertence à semana em que houve a falta.

Cabe salientar que no caso apresentado o empregado terá descontado na folha de pagamento de junho a falta do dia 25/06 e na folha de pagamento de julho o desconto do descanso do dia 05.07, uma vez que pertencem a meses diferentes.

7.3.2 - DSR Sobre Horas Extras

A Lei nº 605/1949, alterada pela Lei nº 7.415/1985, e o Enunciado TST nº 172 determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devam ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR.

Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO (mantida) - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas (ex-Prejulgado nº 52)

A integração das horas extras no descanso semanal remunerado deve ser calculada da seguinte forma:

a) somam-se o número de horas extras do mês;

b) divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês;

c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;

d) multiplica-se pelo valor da hora extra atual.

Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que ser feita separadamente.

Exemplo:

Durante o mês o empregado realizou 40 horas extras no mês de janeiro 2009 com adicional de 50% (cinquenta por cento). Valor da hora normal R$ 6,00.

- valor da hora extra: R$ 6,00 + 50% = R$ 9,00

- número de horas extras realizadas: 40

- número de domingos e feriados no mês de janeiro/2009: 5

Cálculo:

- DSR = 40 x 5 (4 domingos e 1 feriado) x R$ 9,00

- 26 dias úteis

- 1,54 horas x 5 x = 7,7 horas

- 7,7 horas x R$ 9,00

- DSR = R$ 69,30

Importante:

Com a alteração do Enunciado TST nº 146, o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, ou seja, 100% (cem por cento).

“Nº 146 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada à Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

7.3.3 - DSR Sobre Comissão

Para a determinação do cálculo nos utilizamos de outro acórdão, além do Enunciado do TST mencionado:

“Para a fixação do valor do repouso de comissionista, divide-se o produto mensal das comissões pelo número dos dias úteis do mês em causa.” (TRT - 1ª - R - Ac. 1.259 da 2ªT, de 27.08.74 - RO 2.114/74 - Rel. Juiz Gustavo Câmara Simões Barbosa)

Sintetizando:

a) somam-se as comissões auferidas no mês;

b) divide-se pelo número de dias úteis;

c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados.

Visualizando:

DSR = comissões x domingos e feriados do mês
número de dias úteis

Jurisprudência

COMISSÃO - REPOUSO SENDO MENSALISTA O COMISSIONISTA O VALOR DO REPOUSO É DE APURAR-SE PELA DIVISÃO DO GANHO MENSAL PELO NÚMERO DE DIAS ÚTEIS DO MÊS. (TRT 1ª - 3ª T; RO 10494/1986; Juiz Relator Rômulo Augusto Pereira de Souza)

Exemplos:

a) Empregado auferiu no mês de maio/2009 um total de comissões de R$ 2.475,00.
Seu DSR corresponderá:

DSR = R$ 2.475,00 x 6 (5 domingos e 1 feriado)
25

DSR = R$ 99,00 x 6 (5 domingos e 1 feriado)

DSR = R$ 594,00

b) Empregado comissionista auferiu no mês de julho/2009 um total de comissões de R$ 2.016,00 e tem um salário fixo de R$ 860,00. Seu DSR corresponderá:

DSR = R$ 2.016,00 x 4 (domingos)
27

DSR = R$ 74,67 x 4(domingos)

DSR = R$ 298,68

Observação: Só é devido DSR das comissões uma vez que do salário fixo mensal já está incluído nele mesmo.

Jurisprudência

COMISSÕES. SALÁRIO MISTO. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO. Tratando-se de salário misto (parcela fixa mais comissões) é devido o pagamento, relativamente à parte variável (comissões), do valor correspondente ao descanso semanal remunerado, já que a parcela referente ao DSR está embutida apenas no salário fixo. (TRT 2ª R - 8ª T; AC RO 19990364853/1999; Juíza Revisora Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva)

7.3.4 - DSR Sobre Hora Noturna

Para o cálculo do descanso semanal remunerado referente ao adicional noturno, deve-se proceder da seguinte forma:

a) somam-se as horas noturnas normais realizadas no mês;

b) divide-se pelo número de dias úteis do mês;

c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;

d) multiplica-se pelo valor da hora normal;

e) multiplica-se pelo valor do adicional noturno, normalmente 20% (vinte por cento).

Exemplo:

Empregado realizou no mês de maio/2009, 100 horas noturnas. Valor da hora normal R$ 6,00. Adicional noturno 20% (vinte por cento).

valor da hora normal: R$ 6,00

número de horas noturnas: 100 horas

adicional noturno: 20%

número de domingos e feriados no mês de maio/2009: 6

DSR = 100 x 6 x R$ 6,00 x 20%
—————-
25

- DSR = 4 x 6 x R$ 6,00 x 20%

- DSR = 24 x R$ 6,00 x 20%

- DSR = R$ 144,00 x 20%

- DSR = R$ 28,80

7.3.5 - DSR Sobre Horistas

O artigo 7º da Lei nº 605 e o artigo 10 do Decreto nº 27.048/1949 preceituam que a remuneração do descanso semanal corresponde a 1 (um) dia normal de trabalho, então trabalhando o empregado com a sua remuneração estipulada em valor/hora, a empresa deverá estar calculando o respectivo descanso semanal remunerado. Na sequência demonstramos e exemplificamos a forma de cálculo.

O descanso semanal remunerado do empregado horista calcula-se da seguinte forma:

a) somam-se as horas normais realizadas no mês;

b) divide-se o resultado pelo número de dias úteis;

c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados;

d) multiplica-se pelo valor da hora normal.

Visualizando:

DSR= soma das horas normais x nº de domingos e feriados x valor da hora normal
——————————————————————
nº dias úteis

Exemplos:

a) Empregado Horista trabalhou no mês de maio/2009 de segunda a sexta-feira 8 horas diárias e no sábado 4 horas. Valor da hora normal R$ 3,00. Seu DSR corresponderá:

valor da hora normal: R$ 3,00

número de horas trabalhadas: 180 horas

número de domingos e feriados no mês de maio/2009: 6

180 horas trabalhadas x R$ 3,00 = R$ 540,00

DSR

DSR = 180 x 6 x R$ 3,00
—————-
25

DSR = 7,20 x 6

DSR = 43,20 x R$ 3,00

DSR = R$ 129,60

b) Empregado horista trabalhou no mês de junho/2009 de segunda a sexta-feira 8 horas diárias e no sábado 4 horas. Valor da hora normal R$ 5,00. Seu DSR corresponderá:

valor da hora normal: R$ 5,00

número de horas trabalhadas: 184 horas

número de domingos e feriados no mês de junho/2009: 5

184 horas trabalhadas x R$ 5,00 = R$ 960,00

DSR

DSR = 184 x 5 x R$ 5,00
—————-
25

DSR = 7,36 x 5

DSR = 36,80 x R$ 5,00

DSR = R$ 184,00

7.4 - Comissões

A comissão ou premiação é parte integrante da remuneração, porém tem forma especial de apuração para compor diversas bases de cálculos.

É a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo empregado.

O empregador por ocasião da admissão do empregado é obrigado a efetuar em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, dentre outras, as anotações concernentes à remuneração, devendo especificar a importância fixa estipulada e as percentagens devidas a título de comissões, conforme constar no contrato de trabalho.

Empregado comissionista é aquele que recebe seu salário de forma variável, em que o pagamento é feito de acordo com a comissão estipulada com o empregador, conforme determinação do contrato de trabalho.

Comissionista puro é aquele que recebe sua remuneração de forma variável, ou seja, seu salário irá depender do seu rendimento.

Comissão mista é aquela que, além do empregado ter a comissão, ele também recebe um valor fixo, sendo assim beneficiado com pelo menos um salário-mínimo ou o salário da categoria de acordo com a convenção coletiva.

O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne às comissões, percentagens e gratificações (Artigo 459 da CLT).

7.5 - Gratificação

Gratificação é a retribuição para o empregado ou funcionário a título de prestação de serviço extra, tempo de serviço, etc. É também a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo.

Assim como os abonos, as gratificações devem compor a base de remuneração, uma vez preenchidos os elementos essenciais.

Jurisprudência:

GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. Mesmo que se considere que a gratificação percebida pelo empregado encontra-se prevista em norma coletiva de sua categoria profissional, a habitualidade de sua percepção, nos termos do entendimento consubstanciado no Enunciado de nº 78 do Colendo TST, enseja sua integração ao salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais. (TRT 4ª R. RO 00081.871/91-1 - 6ª T. Rel. Juiz Otacilio Silveira Goulart Filho - J. 10.08.2000)

7.5.1 - Gratificação de Função

A gratificação de função só pode ser incorporada ao salário do empregado quando for percebida por, no mínimo, 10 (dez) anos seguidos. A adoção desse entendimento levou a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho a deferir recurso de revista interposto pela Caixa Econômica Federal (CEF). A decisão relatada pelo Ministro João Oreste Dalazen altera acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (com jurisdição no Piauí), favorável a uma funcionária que exerceu função de confiança na CEF.

A concessão do recurso baseou-se na previsão da Súmula nº 372 do Tribunal Superior do Trabalho. Conforme a jurisprudência, “percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”.

Jurisprudência:

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. INTEGRAÇÃO. 1.A jurisprudência atual, notória e iterativa do Tribunal Superior do Trabalho, tendo em vista o princípio da estabilidade econômica, considera que se incorpora ao salário do empregado a gratificação de função percebida por, no mínimo, dez anos seguidos. 2. Na hipótese de o Empregado perceber gratificações de função de diferentes valores ao longo de um período superior a 10 anos, ilícita a reversão ao cargo efetivo sem a manutenção do pagamento de gratificação de função. 3. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá parcial provimento, no particular, para condenar a Reclamada ao pagamento das diferenças decorrentes da incorporação da média percentual das gratificações de função percebidas pelo Reclamante. RECURSO DE REVISTA RR 780894 780894/2001.8 (TST)

7.5.2 - Gratificação de Produtividade

As gratificações de produtividade e por tempo de serviço, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado (Súmula 225 do TST).

7.5.3 - Quebra de Caixa

Quebra de caixa é a verba destinada a cobrir os riscos assumidos pelo empregado que lida com manuseio constante de numerário.

Usualmente, é paga aos caixas de banco, de supermercados, agências lotéricas, etc.

Não há, na Legislação, obrigatoriedade de pagamento do “Adicional de Quebra de Caixa”.

Porém, é comum que os Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho fixem tal obrigatoriedade, em relação àqueles empregados sujeitos ao risco de erros de contagem ou enganos relativos às transações de valores monetários.

Há empresas que adotam tal verba, em função de Regulamento Interno, ou, simplesmente, pagam-na por mera liberalidade.

Observe-se que o Precedente Normativo do TST nº 103 dispõe que sobre a Gratificação de Caixa é de 10% (dez por cento) sobre o salário do trabalhador que exerce a função de caixa permanentemente, nestes termos:

“Precedente Normativo nº 103 - Gratificação de caixa (positivo) - Concede-se ao empregado que exercer permanentemente a função de caixa a gratificação de 10% sobre seu salário, excluídos do cálculo adicionais, acréscimos e vantagens pessoais.”

A tendência jurisprudencial é no sentido de que se a verba de quebra de caixa é paga com regularidade, independentemente de ter havido perda de numerário ou não, este valor integra a remuneração para todos os efeitos legais. Entretanto, terá caráter de ressarcimento e não de salário, se o pagamento for feito apenas quando ocorrer o prejuízo.

Jurisprudências:

DIFERENÇA DE CAIXA. A gratificação de caixa constitui “plus” financeiro decorrente do trabalho e verba paga diretamente pelo empregador e com habitualidade. Assim, a natureza salarial da gratificação emerge imperiosa, nos termos do § 1º do artigo 457 Consolidado. Remuneração cuja intangibilidade é garantida a exceções das hipóteses enumeradas em lei ou autorizadas via negociação coletiva - artigo 462 da CLT. A responsabilidade do Obreiro, também se legitima mediante apuração de cometimento de ato culposo ou doloso que acarrete prejuízo ao empregador, esta a luz do direito comum, fonte subsidiária na regência do contrato de trabalho. TST - RR NUM: 499316 ANO: 1998 REGIÃO: 02 - DJ DATA: 08.11.2002.

QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA. COMERCIÁRIO. A parcela paga mensalmente, em valor ou percentual fixo, a título de quebra de caixa, constitui acréscimo destinado a remunerar a maior responsabilidade que se exige do empregado, no exercício da função que a enseja. O móvel que conduziu à edição do Enunciado nº 247 do TST remanesce, mesmo quando se cogita de comerciário, eis que o título sob apreço, ressalvadas restrições em sua origem, ostente natureza salarial, nada indenizando. TST - RR NUM: 665147 ANO: 2000 REGIÃO: 02 - DJ DATA: 06.06.2003.

QUEBRA DE CAIXA. PARCELA RECEBIDA PELA VENDA DE TALÕES DE ESTACIONAMENTO. A gratificação percebida pelo empregado com habitualidade, a título de quebra de caixa, em decorrência dos serviços de venda de talões de estacionamento, possui natureza salarial, e integra a remuneração, nos termos do art. 457, parágrafo 1º, da CLT. (TRT/SP - 00824200744702000 - RO - Ac. 2ªT 20090371873 - Rel. Rosa Maria Zuccaro - DOE 02.06.2009)

7.6 - Prêmios (Anuênios, Biênios, Triênios, Quinquênios - Convenção, Acordo ou Dissídio Coletivo)

É remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do empregado, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa, etc.

Os prêmios não estão previstos em lei e não podem ser forma única de pagamento. Não se confundem os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o empregado não visa a obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas atividades já preestabelecidas, conferindo o rendimento e esforço do próprio trabalhador.

7.6.1 - Prêmios de Assiduidade

Para o requisito assiduidade, o empregado deverá frequentar o trabalho durante toda a semana, ou seja, todos os dias para os quais foi contratado.

Jurisprudência:

SALÁRIO. PRÊMIO ASSIDUIDADE. 1. Reveste-se de natureza salarial, à luz do art. 457, § 1º da CLT, o prêmio assiduidade pago pelo empregador ao empregado com habitualidade e periodicidade. 2. Recurso de revista desprovido. TST - RECURSO DE REVISTA: RR 689117 689117/2000.6

7.6.2 - Participação Dos Lucros e Resultados - PLR

A Participação dos Lucros e Resultados - PLR é o pagamento que a empresa faz aos empregados em virtude da distribuição de lucros ou resultados. Está prevista na Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XI. E depois de várias reedições de medidas provisórias sobre o tema, a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, regulamentou definitivamente, vindo estabelecer o direito aos empregados de terem esse acréscimo ao seu rendimento.

Lei nº 10.101/2000, artigo 1º - Regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal de 1988.

A Participação dos Lucros e Resultados - PLR é uma contribuição sem caráter salarial, que o empregador fará ao empregado com base nos resultados ou lucros obtidos pela empresa em um determinado período e que poderá ser estipulado através da convenção ou acordo coletivo da categoria ou mesmo por uma comissão formada pela própria empresa.

A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo (Lei nº 10.101/2000, artigo 2º):

a) comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

b) convenção ou acordo coletivo.

É vedado o pagamento ao empregado de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a 1 (um) semestre-civil, ou mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano-civil (Art. 3º, § 2º, da Lei nº 10.101/2000).

Importante: Para que a PLR não seja considerada remuneração, deverão ser respeitados os dispositivos da Lei nº 10.101/2000, que prevê a forma como este direito deve ser instituído na empresa e também como a periodicidade de seu pagamento, entre outras regras.

Jurisprudências:

“RECURSO ORDINÁRIO. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. REGRAS OBJETIVAS. A teor do disposto no artigo 2º, § 1º, da Lei nº 10.101/2000, deverão constar dos instrumentos de negociação da PLR, dentre outros requisitos, regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos. Avaliação de desempenho que não atenda a essa determinação não é válida. Recurso desprovido. (TRT 2ª Região, Ac. 20070169491, 1ª T., j. 08.03.2007, Rel. Elza Eiko Mizuno)”.

“PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. DESCARACTERIZAÇÃO. A participação nos lucros não pode ser feita mensalmente, como se verifica do parágrafo 2º do artigo 3º da Lei nº 10.101/01. Pagamento mensal representa remuneração pelo trabalho prestado e não participação nos lucros, que não se sabe se vão existir no final do exercício.” (TRT 2ª Região, Ac. 20050115736, 2ª T., j. 03.03.2005, Rel. Sérgio Pinto Martins)”.

Observação: Matéria completa encontra-se no Bol. INFORMARE nº 28/2010.

7.7 - Gorjetas

Mesmo sendo as gorjetas pagas por terceiros, a CLT, art. 457, determina que seja parte integrante da remuneração.

“Artigo 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.

É a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado.

“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”. TST Súmula 354

Dessa forma as gorjetas integram especialmente as férias, décimo terceiro salário e FGTS.

7.8 - Ajuda de Custos Habituais

A empresa pode exercer uma atividade econômica que necessite efetuar um pagamento ao empregado a título de ajuda de custo para despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento e através de documento contábil, elas não vinculam à remuneração de salário, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa.

A CLT preserva a integração da ajuda de custo como remuneração, quando ela representa 50% (cinquenta por cento) acima do salário do empregado pago em folha e não a título de reembolso, configurando remuneração.

CLT art. 457, § 2º. “Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado”.

Entendimento do TST:

Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, já que essa condição só se refere à diárias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3ª T. 3.970/91).

7.9 - Abonos Habituais Salário “in Natura” - Fornecimento Habitual de Qualquer Vantagem Concedida ao Empregado (Aluguel de Casa, Carros, Escola de Filhos, etc.)

7.9.1 - Salário “in Natura” ou Salário em Utilidades

Salário in natura ou salário utilidade é aquele que se apresenta através do pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuito, por exemplo: alimentação, transporte, habitação, etc.

A CLT permite o pagamento de salário em utilidades, em seu artigo 458:

“Artigo 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido pagamento com bebidas alcóolicas ou drogas nocivas”.

Importante: O salário não pode ser em seu todo pago em utilidades. Pelo menos, 30% (trinta por cento) do salário deverá ser pago em dinheiro (Artigo 82 da CLT).

A CLT enumera exemplificadamente algumas das utilidades, podendo, contudo, serem acrescentadas outras. Temos como exemplo a habitação, o alimento, o transporte, o vestuário, a educação, entre outras.

Os percentuais máximos das utilidades incididos sobre os salários contratuais, deverão ser justos e razoáveis. Por exemplo, corresponder o percentual em 10% (dez por cento) de alimentação e 40% (quarenta por cento) de vestuário. Não seria essa estipulação justa e razoável, não sendo permitida.

Nem toda utilidade é salário. Será salarial a utilidade considerada no contrato. “Utilidade é todo bem do qual o empregado possa servir-se; quando fornecido pelo empregador, nasce com a habitualidade, uma obrigação contratual, cuja natureza jurídica comporta discussões.” - Amauri Mascaro Nascimento. Essa regra comporta o entendimento da STST n.367, que dispõe que a habitação, o transporte e a energia elétrica não possuem natureza salarial, quando indispensáveis a realização do trabalho, ainda que seja a habitação, por exemplo, utilizada também em atividades particulares.

Jurisprudência:

ABONOS. INTEGRAÇÃO. O artigo 457 da CLT, especialmente o § 1º, conceitua os abonos pagos pelo empregador, como salário, devendo repercutir nas parcelas remuneratórias. Há hipóteses, como no caso dos autos, em que a própria norma que os concede, estabelece a sua não incorporação para outros efeitos. Situação, no entanto, que não retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os mesmos, incorporados, sejam devidos após os meses em que garantidos pela lei. Apelo parcialmente provido. (TRT 4ª R. RO 00076.941/94-9 - 3ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 30.03.2000)

8. EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Nossa Constituição Federal, por sua vez, em seu artigo 7º, XXX e XXXI, proíbe a “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”, ou, ainda, por ser o trabalhador portador de deficiência.

Existem regras para que a equiparação salarial se concretize, segundo o artigo 7º da CF e 461 da CLT, que são:

a) a equiparação só será feita entre empregados de uma mesma empresa e não entre empregados de empresas diferentes;

b) pressupõe o exercício de mesma função e que o façam em uma diferença de tempo de função não superior a 2 (dois) anos;

c) cabe a empregados que tenham a mesma perfeição técnica e produtividade;

d) limita-se a mesma localidade, sendo assim, não será possível a equiparação salarial, para empregados que, embora da mesma empresa, trabalhem em localidades diferentes.

Esses requisitos devem ser analisados como um todo. A ausência de um deles descaracteriza a equiparação salarial.

8.1 - Efeitos da Equiparação

Seguidos e preenchidos todos os requisitos da equiparação, o empregado terá direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as vantagens pessoais deste.

O direito do empregado que obteve a equiparação será com relação às diferenças vencidas não prescritas e aos reflexos dessas diferenças sobre os demais direitos, tais como 13º salários, férias vencidas, recolhimentos de FGTS, entre outros.

9. SUPRESSÃO DE HORAS

O Enunciado do TST - Tribunal Superior do Trabalho nº 291 alterou o enunciado nº 76: “A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (Sumula do TST nº 291, Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003)”.

Quando o empregado deixa de desempenhar um cargo que seja acrescido de gratificação de função ou deixa de laborar horas extras, está posta a condição que autoriza a supressão da gratificação ou horas extraordinárias. No caso das horas extras em forma de indenização.

A habitualidade, para fins de incorporação ou supressão das horas extras, não pode ser vista pelo prisma de que somente existe se houver a repetição diária. A jurisprudência entende que habitual é aquilo que se faz por hábito, por costume, de modo frequente. O uso frequente, costumeiro, é apenas o uso duradouro, uniforme, não só o diário.

Não haverá incorporação das horas extras ao salário do empregado por ocasião de sua supressão, receberá uma indenização pela supressão e permanecendo o salário do empregado sem alteração, ou seja, o valor contratual.

Importante: Isso significa que, no lugar da incorporação das horas extras ao salário do empregado, por ocasião de sua supressão, o trabalhador recebe uma indenização única e o seu salário volta a ter o valor equivalente ao número de horas normais trabalhadas no mês.

A supressão das horas extras habitualmente prestadas por pelo menos um ano assegura, ao empregado, o direito a uma indenização correspondente ao valor das horas extras laboradas em 1 (um) mês para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses em que houve labor em sobrejornada. Recurso obreiro parcialmente provido Decisão:

“ACORDAM os Juízes da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, por maioria, dar provimento parcial ao recurso para alterar a conclusão de improcedência para extinção sem julgamento de mérito (art. 267, IV, do CPC), quanto aos pedidos elencados nos itens “b”, “c”, “d” e “e”, da inicial, bem como para julgar procedente, em parte, a reclamação, condenando a reclamada a pagar aos autores indenização pela supressão de horas extras, em conformidade com a Súmula nº 291 do C.TST e, ainda, para condenar a ré a pagar à primeira reclamante (Marineide Alves Ramos) diferenças da gratificação de “cargos em comissão efetivo”, a partir de julho de 2007, com repercussão nas férias + 1/3, 13ºs salários e FGTS, e a reestabelecer o pagamento da referida parcela, nos moldes como vinha sendo paga antes (até junho 2007), no prazo de 5 (cinco) dias após o trânsito em julgado, sob pena de multa diária de R$ 300,00 (trezentos reais), contra o voto da Juíza Maria do Socorro Silva Emerenciano, que manti há a sentença quanto ao tema indenização pela supressão de horas extras. À condenação, arbitra-se o valor de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), com custas de R$ 1.000,00 (um mil reais), invertidas, e a cargo da reclamada. Para os fins do §3º, do art. 832, da CLT, não haverá incidência de contribuição previdenciária sobre a indenização por supressão de horas extras, sem sobre o FGTS e 1/3 de férias, decorrentes das diferenças da gratificação. Recife, 03 de dezembro de 2008.”

O cálculo da indenização deve ser baseado na média aritmética das horas extras prestadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra da época da supressão, multiplicando-se, então, pelo número de anos ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de prestação de horas extras.

Exemplo Prático

Empregado presta habitualmente há 4 (quatro) anos, horas extras. O valor da hora normal no mês de novembro/2009 é de R$ 4,54 e o adicional extraordinário de 50%. Conforme artigo 59 da CLT, ocorrendo neste a supressão das horas extras.

Salário mensal de julho/2009, época da supressão das horas extras: R$ 1.000,00;

Média horas extras dos últimos 12 meses: 672/12 = 56 horas;

Valor do salário/hora normal R$ 1.000,00/ 220 horas = R$ 4,54;

Valor de uma hora extra R$ 4,54 x 50% = R$ 6,81;

Valor do repouso semanal remunerado sobre a hora extra R$ 6,81/ 6 = R$ 1,14;

Valor de uma hora extra acrescida do repouso semanal remunerado R$ 6,85 + R$ 1,14 = R$ 7,99

Valor da Indenização - 56 horas x R$ 7,99 = R$ 447,44 x 6 anos (considerando a fração superior a seis meses) = R$ 2.684,64

Assim, no mês de novembro/2009 o empregado receberá:

Salário R$1.000,00

Indenização pela supressão da hora extra R$ 2.684,64.

Nota: No mês de dezembro/2009 o empregado receberá somente o seu salário de R$ 1.000,00.

Observação: Matéria completa encontra-se no Bol. INFORMARE nº 48/2009.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.